第一轮面试就把一个人pass掉,确实可惜。想想那么辛苦才约一个人过来,用人部门还没跟他见过,你就把人家请回去,不甘。但是把一个明显不符合要求的人放到第二轮面试,失职。不甘与失职之间,如何平衡,是今天讨论的主题。所谓有效性,就是将你的不甘和失职降到最低。要提高第一轮面试的有效性,你可以把候选人分为三种类型的人分别对待:第一种类型的人,完全不合格的人。这种类型的候选人,可以在你面完之后毫不犹豫地请他回去等通知。这种类型的人,在面试过程中,具有以下特征:(1)弄虚作假。明明是高中学历,在简历上写的却是大专学历。也许是为了能够得到面试机会,但弄虚作假虽可理解,但不可触碰。初做招聘的时候,吃过一次亏,公司招聘品质工程师,要求本科学历,一个候选人,简历上写的是本科,他各方面经验、能力都符合,面试下来,对他很信任,也没细问他学历的事情。推荐给用人部门面试,合格,通知入...
第一轮面试就把一个人pass掉,确实可惜。
想想那么辛苦才约一个人过来,用人部门还没跟他见过,你就把人家请回去,不甘。
但是把一个明显不符合要求的人放到第二轮面试,失职。
不甘与失职之间,如何平衡,是今天讨论的主题。所谓有效性,就是将你的不甘和失职降到最低。
要提高第一轮面试的有效性,你可以把候选人分为三种类型的人分别对待:
第一种类型的人,完全不合格的人。这种类型的候选人,可以在你面完之后毫不犹豫地请他回去等通知。这种类型的人,在面试过程中,具有以下特征:
(1)弄虚作假。
明明是高中学历,在简历上写的却是大专学历。也许是为了能够得到面试机会,但弄虚作假虽可理解,但不可触碰。初做招聘的时候,吃过一次亏,公司招聘品质工程师,要求本科学历,一个候选人,简历上写的是本科,他各方面经验、能力都符合,面试下来,对他很信任,也没细问他学历的事情。推荐给用人部门面试,合格,通知入职。结果,入职的时候,告知,本科学历在读,还没拿到证书。奈何用人部门领导说这个岗位一定要本科,因为这个岗位是跟客户对接,而且后期有项目申报,需要本科才行。而且候选人弄虚作假,与公司价值观不符,只好取消入职,和解。被领导狠批。
(2)明显与岗位任职资格不匹配。
面试前,一定要先熟知这个岗位的任职资格。很多初级招聘者面试,对这个岗位的要求一知半解,面试全凭感觉,那奢望你能够甄选出他是否是优秀的人才,那也只能靠运气。
岗位的任职资格,包含软性要求和硬性要求。软性要求就是可以商量的,硬性要求,就是用人部门一定要达到的。这些要求,在面试之前,就要搞清楚,你面试心中才有数。以前招聘机械工程师,用人部门要求一定要熟悉使用CAD软件,有一个候选人,在电话面试的时候,问他有没有用过CAD,说用过,结果约过来面试之后,他说只在大学的时候学过,工作之后都是用Protel99se软件,尽管他说这些软件都是差不多的,很快就可以学会,但这是用人部门的硬性要求,就算其他方面很好,推荐过去也是浪费时间。
面试前,先跟用人部门沟通一下,看看他对这个岗位对看重什么,再去面试,或许可以让你节省不少时间。
(3)综合素质明显很低的人。
有的候选人可能专业能力、经验都很符合岗位要求,但是综合素质却很差。这种人招进来,对公司的伤害也很大。比如他的团队合作能力很差,自视甚高,对上一家公司无故抱怨等。一个人的综合素质有可能比专业素质更重要。
第二种人,完全合格的人。这种类型的候选人,你当然可以毫不犹豫地让他进行第二轮面试。
完全合格的人,除了不具备以上特征之外,他们不仅在学历、专业、年龄、经历、经验、能力、素质、身体等方面符合要求,在领导的硬性要求方面也符合要求。
当然这种人比较少,对hr来说,相信也好判断。对初级招聘者来说,最难判断的是第三种类型的人。
第三种类型的人,就跟我们的案例中提到的一样,技术能力出众但表达能力一般。也许对企业来说,一个技术人员,他技术能力出众表达也很好,那他就是完全合格的人了。但人无完人。怎样避免这种类型的人被我们无辜扼杀掉呢?有以下几点建议:
(1)从招聘制度流程上保证
首先,需要建立完善的招聘制度,确定面试权限,对不同层级的员工面试,确定不同的面试官。比如,基层员工,第一轮可以由初级面试官面试,但是关键岗位、技术岗位等,第一轮面试最好就由招聘面试经验丰富的人事主管来面试。
其次,建立完善的岗位说明书。对公司的每一个岗位的招聘要求,公司都应该详细建档,在招聘前,还需要跟用人部门沟通,了解岗位说明书之外的要求。
最后,建立招聘的SOP手册。对每一个岗位需具备的能力和素质,都要有相应的甄别方法。对于初级招聘者来说,最好针对岗位的每一项要求,按照SOP手册,进行一一甄别,相信可以帮助你判断这个候选人是否合适。
(2)从面试官上保证
首先,面试官不要犯刻板印象错误。刻板印象是指根据一个人属于哪一类社会团体或阶层,根据这一社会团体或阶层的人的典型行为方式来判断这个人的行为。比如说,“销售人员健谈,研发人员木讷”等等。如果在你招聘标准里,总认为销售人员需要健谈,那你可能就错失一个内敛但销售能力很强的销售人员。
其次,面试官不要犯首因效应错误。首因效应即第一印象。虽然第一印象很重要,但很可能会让你错失一个好人才。在我的经历里,我知道很多hr都是外貌协会,包括很多经理、总监,但我觉得招聘一个人,最重要还是要看他是否符合这个岗位的要求,毕竟招他进来只是做事,也不是要嫁给他或者娶她。
要不犯这个错误,我觉得面试官需要跳出自己的思维,尽量站在公司、部门、岗位的角度去审视候选人的一切。
最后,学会用沟通,去洞察候选人更深层次的东西
面试官的沟通能力很重要,不懂沟通,你就无法挖到候选人更深层次的东西。比如,每次面试,我们都会问候选人离职的原因,可是会沟通和不会沟通的人,得到的答案会完全不同。比如,面试官A问:“你上一份工作离职的原因是什么?”候选人听了这个问题,肯定会说:“因为个人发展的原因或者因为上家公司经常拖欠工资。”但其实他真正的原因是他觉得上一份工作事情太多,工作压力大。真正的面试高手会这样问:“跟你聊了这么久,觉得你还挺优秀,我也把公司的实际情况告诉你了,我们是希望招聘一个能够长期为公司服务的员工,所以我也希望你能够真诚地告诉我,你上一份工作离职的原因是什么?问你的这个问题,不会对你的应聘造成影响,只是想了解一下你的真实情况,这样对你后期在公司长期发展会有帮助。所以你可以坦诚地说。”当你把他所有的顾虑都想到的时候,他说真话的概率会大大增加。
所以作为面试官,会沟通和不会沟通,直接影响你的招聘有效性。
(3)最后一招
这一招没有名字。姑且叫它大招吧。如果你真的不知道这个人到底符不符合岗位要求,我的建议是,只要他表现不是特别差,那就推荐给用人部门面试吧。现在约一个人挺不容易,人家来一趟也不容易,见个面交流下经验也好。但是在他面试后,如果用人部门觉得不合适,一定要及时沟通总结,了解原因,以便下次做得更好!
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