从我国相关劳动法律法规来看，学生与用人单位之间因实习、勤工俭学等原因建立的用工关系不在劳动关系范畴之内，不是劳动关系自然不能签订劳动合同。虽然用人单位雇佣学生不在劳动关系范畴之内，但还是要注意相关劳动风险的防控，否则就很可能被认定为存在劳动关系。一般来说，学生与用人单位之间的用工形式有以下四种：

    1、勤工俭学。

    根据我国教育部《高等学校学生勤工助学管理办法》（教财[2007]7号）文件第4条规定“本办法所称勤工助学活动是指学生在学校的组织下利用课余时间，通过劳动取得合法报酬，用于改善学习和生活条件的社会实践活动。勤工助学是学校学生资助工作的重要组成部分，是提高学生综合素质和资助家庭经济困难学生的有效途径”。从以上规定来看，认定学生是否是勤工俭学需具备三大要件：一是在学校的组织下，二是学生利用课余时间，三是以获得合法报酬为目的。具备以上三大要件，就可以认定其为勤工俭学，但如果不是学校组织的，而是学生自己联系的，则不在勤工俭学认定范围之内。学生利用课余时间进行勤工俭学，一般都是短期性的，其不符合签订劳动合同的条件，对于用人单位来说更多属于非全日制用工。根据我国《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第12条规定，“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同”。

    2、实习。

    根据我国《中等职业学校学生实习管理办法》（教职成[2007]4号）第3条规定，“本办法所称学生实习，主要是指中等职业学校按照专业培养目标要求和教学计划的安排，组织在校学生到企业等用人单位进行的教学实习和顶岗实习，是中等职业学校专业教学的重要内容。中等职业学校三年级学生要到生产服务一线参加顶岗实习”。从以上规定来看，认定学生是否是实习需具备三大要件：一是学校组织的，二是与专业相关或教学计划的一部分，三是不以获取劳动报酬为目的。实习，顾名思义就是实践性学习，自然不以获取劳动报酬为目的，用人单位在用这些实习生的时候，存在两种情况：一种是象征性给实习生发实习补贴，二是学校向用人单位支付实习费用。在实习生实习结束后，用人单位要对实习生这段实习期间的表现进行评比打分或提出意见，并盖用人单位的公章，作为实习生实习成绩的依据，影响到实习生是否拿到毕业证。在实践中，往往存在着学生直接跟用人单位联系，不是由学校组织和管理的，但如果其实习内容与所学专业相关，或是该生教学计划中的一部分，不以获取劳动报酬为目的，也属于实习的范畴。

    3、准就业。

    准就业就是学生已经完成所有的学习任务，只是还没有拿到毕业证，这段时间在用人单位工作。对于没有拿到毕业证的学生来说，他们不属于在校学生，因为没有毕业证，加上缺乏工作经验，所以对于这类学生，用人单位通常是以实习的名义予以录用，等学生拿到毕业证后再签订劳动合同。对于没有拿到毕业证的学生来说，因为很难认定是否属于实习，所以如果用人单位录用他们，会存在一定的界定难度，他们到底是实习生？还是试用期员工？在实践中的情况是，很多未拿到毕业证的学生往往是以就业为目的的，为用人单位提供劳动，并且从用人单位那里获得相应的劳动报酬，用人单位也会以内部制度对其进行管理和使用，这在事实上已经确立了他们跟正常的员工并无差别。

    4、就业。

    当学生拿到毕业证那一刻起，就跟其他职场人士一样，平等参加劳动，与用人单位签订劳动合同，受我国相关劳动法律法规的保护。但鉴于应届生缺乏工作经验，与在职场打拼多年的求职者相比，缺乏的是丰富的工作经验，因此，为了鼓励用人单位录用应届生，国家出台了毕业生就业扶持政策，也就是说对于具备就业见习基地的用人单位，由政府通过财政划拨就业补贴，以鼓励用人单位培养和使用应届生。因为应届生已经毕业，并且拿到了毕业证，用人单位招用他们，就需要跟他们签订劳动合同，他们与用人单位建立了劳动关系，受我国劳动法律法规的保护，还需要为他们购买社保。

    面对校园招聘，用人单位需要注意以下七个方面：

    1、在校生没有排除在我国劳动法适用范围之外。

    虽然我国《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第12条规定，“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同”。这里需要注意的是，可以不签订劳动合同的前提在于未建立劳动关系，不是因为在校生的学生身份。如果在校生辍学以就业为目的，构成事实劳动关系，那么其跟其他员工是一样的。另外，我国《劳动法》第十五条规定，禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。在校生（专科生、本科生）已经超过这个就业年龄的强制性规定。还有就是《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第4条规定，“公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法”。该规定中，并没有包括在校生，所以，在校生没有排除在我国劳动法适用范围之外。

    2、与未毕业生签订三方协议或非全日制用工协议。

    三方协议的主体是学校、学生还有用人单位，学校与学生存在着教学和管理关系，用人单位与学生存在着指导和劳务关系，用人单位与学校存在着合作和工作沟通关系，三方的权利和义务可以通过三方的《实习协议》予以明确。三方的《实习协议》，只能与为毕业生签订，当学生拿到毕业证后，就要终止实习协议，并签订劳动合同，为其购买社保。否则，用人单位将承担很大的风险，其风险在于四个方面：一是被认定为存在事实劳动关系；二是为其补缴未购买的社保；三是面临未签劳动合同的双倍工资；四是向其支付经济补偿金。需要注意的是，因学生原因可能会选择中途辍学导致其仍以实习生的身份留在用人单位，而用人单位却不知情，继续用该学生，当时间长了，会构成存在事实劳动关系，导致用人单位存在很大的用工风险。为此，用人单位在三方的《实习协议》中要明确一点的是：学校有义务提前向公司告知学生的学籍变更情况，如学生中途辍学等，若学校未及时向公司及时告知，所产生的责任由学校一方承担。为了规避工伤风险，在签订三方的《实习协议》中，要明确相关方的责任，以免日后产生不必要的纠纷和麻烦。如果学校一方已经为学生购买的意外险，可以明确实习期间学校一方的意外险责任，并要求学校一方提供购买意外险的相关复印件，用人单位要保存好。还有就是，三方的《实习协议》除了实习岗位、实习补贴、权利义务、主体等之外，还有就是要最大程度上体现“实习”的特质，比如有学校方的公章、学校方出具实习证明等，以避免被认定为存在劳动关系而导致用工风险。对于勤工俭学的学生或已完成学业但没有拿到毕业证的学生，用人单位可以跟他们签订非全日制用工协议，并严格遵守非全日制用工相关的规定，如平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时等。

    3、及时与拿到毕业证的学生签订劳动合同。

    对于未毕业的学生可以签订三方的《实习协议》或非全日制用工协议，对已经完成学业并且拿到毕业证的学生则需要跟他们签订劳动合同，并为其购买社保。需要提醒的是，即便用人单位之前与学生签订了实习协议，当该学生拿到毕业证后，在与该学生签订劳动合同的时候，仍可以约定试用期的，因为实习协议是实习协议，劳动合同是劳动合同，两者是不同。建议是：在学生的实习协议没到期前，用人单位可先跟学生签订劳动合同。如果实习协议快到期，但学生还没有拿到毕业证，这时候，用人单位可以跟学生签订非全日制用工协议或劳务合同，等学生拿到毕业证后再跟学生签劳动合同。

    4、实习期间不需要给学生购买社保，但可以给学生上商业意外险。

    根据最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》规定，雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害，赔偿权利可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。这一规定意味着，如果学生因勤工俭学或实习期间，因实习环境或设备受到意外伤害，用人单位是无法免责的。因为为了安全起见，也为了降低用人单位的用工风险，用人单位可以给学生上商业意外险，以最大程度上降低用人单位的赔付风险。当学生与用人单位签非全日制协议或实习协议时，就不属于劳动关系，自然无法上社保中的工伤保险，因此，唯一能上的就是商业意外险。

    5、在培训协议中可约定培训费违约金。

    根据我国《劳动合同法》第二十二条的规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。这一规定表明，用人单位是可以跟签订劳动合同的员工约定违约金的，但违约金仅限于专项培训费用方面的违约金。因为拿到毕业证的应届生属于一张白纸，需要用人单位进行培训，才能培养为用人单位所需要的人才，这时候用人单位就会对其进行专项培训，比如让其出省甚至出国培训、让其去某培训机构去培训等，这种培训活动，用人单位是要为其支付一定培训费用的，为此，用人单位可以跟员工签订培训协议，在协议中可以约定员工培训回来后需要在用人单位工作多少年，这是服务期，如果员工违反了服务期的约定，提前离职，那么用人单位可以根据培训协议的内容要求员工支付违约金，这是用人单位的合法权利。

    6、实习报酬需缴纳劳务所得税。

    据个税法相关规定，劳务报酬在四千元以下的扣除八百元、四千元以上的扣除20%后为应纳税所得额，所以只有当实习报酬在800元以上的才需要交税。因为实习生跟用人单位签订的是非全日制用工协议或实习协议，属于劳务所得按劳务所得征税，与个税3500元起征点不同。用人单位在给实习生发劳务报酬的时候，如果实习生劳务所得超过800元，用人单位需代扣代缴，具体代扣代缴多少根据实习生所得报酬确定。举例来说，小王在公司实习所得是2000元，那么小王应纳税额=（2000-800）*20%=240元，用人单位需要代扣代缴240元，小王拿到手的实习所得是1760元。如果用人单位跟已毕业的应届生签订劳动合同，那么就按照个税来缴税，超过3500元就按照个税相关规定缴税（记得扣除缴纳的社保费、住房公积金之后），没有超过3500的则不用缴税。

    7、实习所得不受当地最低工资的限制。

    根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第12条的规定，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。从事有收入劳动的在校学生，不属于建立劳动合同关系范围，他们的实习收入可以不适用最低工资的有关规定。也就是说，实习生的工资可以低于当地最低工资标准，不受当地最低工资的限制，因为最低工资标准适用于存在劳动关系的劳动者。

     雇佣实习生是用人单位解决短期缺工的重要途径，但一定要注意跟学生签订实习协议或非全日制协议，以区别于其他员工。另外，为了更好管理实习生，建议用人单位建立健全实习生管理制度，从制度层面规范实习生的管理以及实习生转正的相关程序，并对实习生实习协议的终止和解除作出明确规定。

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聊一聊如何做好毕业生的劳动法律风险管控

想想看到一大群的学生在峰拥出校门，我们都可以看到同学脸上的那种忐忑与激动。就象才学会驾驶的新手上路俗称的马路杀手，那么才离开学校进入社会染缸的学生，会给我们带来哪些风险呢？

陌生的世界，陌生的你，陌生的企业，陌生的岗位。

我想绝大数人都有过在毕业的上半年离开学校的回忆，看着学校自己越来越少的同学，随着学校的催促，你也不得不离校。

有的选择回家玩段时间，在花了巨额父母钱学玩后继续回家剥削已逐渐过老去的父母，美名其曰：回家待业！那是逃避的借口!

有的人会跑中介，找合适的房屋，寻找合租者，寻找工作。

有的经亲朋介绍已经去了上班的地方。

有的还在等学校的就业推荐。

但终将离开舒适的学校，虽然可能想多留在学校一段时间……但无论早晚，还是会走上你愿或不愿的工作岗位，也许你做一天，也许做得长久，也许你做得开心，也许你很痛苦。所以你的心理会有各种变化，从而会带给企业各式麻烦！

1、可能随时闪人，公司措手不及。

2、前期培训白搭，重新找人困难。

3、约束相对有限，合作取决自觉。

4、冲击现有秩序，不便规范管理。

一、属在校生接受学校管理的人员。

（一）个人勤工俭学人员的劳动风险

一般情况我们认为尚未正式踏出校门的人员都是在校生！在校生应接受学校的管理。

这种情况一般大家者认为是勤工俭学。而在校生从事用人单位授权事宜内活动，为用人单位提供劳动，应当属于雇佣关系。

根据我国《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意 见》的相关规定，在校学生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签劳动合同。这种在校学生与用人单位之间的关系，类似于劳务关系。在校生实习期间，用人单位无法与其签订劳动合同，一般应当与其签署实习协议，通过实习协议约定实习期间双方的权利和义务。

存在风险：

1、工伤社保没有。只能购买一定的商业险代替（千万不能省）。

2、人生侵害，监护不力的管理风险（未尽职责范围内的相关义务）。

《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》规定，雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害，赔偿权利可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。

（二）企业与学校签订实习协议的人员的劳动风险

企业在招用的实习生时，主要的风险有三类：第一类风险是工伤赔偿，第二类风险是企业内部管理和公司知识产权上的风险，第三类是过失或故意致第三人损害而给公司造成的赔偿责任风险。

1、工伤：实习的在校学生不能算是《中华人民共和国劳动法》意义上的劳动者，他们因而也不具备工伤保险赔偿的主体资格。实习生一旦发生工伤，实习单位须依法承担雇主责任，即人身损害赔偿。在双方未作约定的情况下，实习单位将承担不小的风险。

2、知识产权风险：实习期间，实习生有可能知悉实习单位的商业秘密。而且，由于双方并不存在较强的感情基础和法律约束，实习单位的知识产权和商业秘密有被泄露甚至恶意的可能。

3、过失或故意致第三人损害：一般来说，由于实习生业务技能欠熟练，安全意识有待加强，因其过失或故意导致第三人损害的可能性不可小视。一旦发生此种情况，作为实习生的“雇主”，实习单位需要依法承担赔偿责任。

根据国家的法律规定，原则上，谁用工，谁承担工伤风险，所以只要接受实习生到本单位实习工作的，接收单位即应承担工伤风险。但由于实习生是在校学生，学生家长和学校之间有民事的委托关系，如果学校同意学生在外实习，出现工伤，学校也应负有一定的责任。司法实务中出现过实习生在用人单位发生工伤的情况，当时裁决为：学校承担学生的治疗康复费用，用人单位承担国家关于工伤的法律规定由用人单位承担的赔偿责任。为了避免风险，企业与学生及其家长、学校签订三方实习协议，同时明确三方在实习期间各自的责任。如果使用实习生，建议为其缴纳商业保险（如雇主责任险、意外险等），弥补不能缴纳工伤、医疗保险的风险。另外，在实习协议中还有必要明确知识产权的归属、保密义务、侵权责任承担等内容。

二、正式离校学生的人员

作为正式离校的学生，一般只要已年满16岁都已作为一个完全责任的劳动个体在社会上体现。为此，严格按照劳动法、劳动合同法等相关要求进行入职、培训、上岗等管理，那就与其他员工是一样的管理了。其存在的风险一般就只是新人一样的风险了！

才进入社会的学生会对社会有一定的期望或恐慌。而企业在管理上存在一定的风险：

1、有的学生认为签了三方协议就等于进了就业“保险箱”

三方协议书是《全国普通高等学校毕业生就业协议书》的简称。有的学生会认为我们已签了三方协议，那就该在你企业上班。而对于协议本应在单位报到、用人单位正式接收后自行终止的关系认为不清。而有的在毕业前公司实习了，以为就是正式工作了！作为企业或学校方应该将此讲清楚。当他们从学校毕业后，该协议是要到期终止的。而如果企业在协议终止时认可了你才会签订劳动合同正式成为企业一员。

2、必须及时关注实习协议到期与事实劳动关系成立的风险。

作为企业HR工作人员，必须对在企业实习的学生做好监护管理。在实习到期时，如果不合格或不想用的人员必须按要求送离给学校。而合格的及时签订劳动合同。而由于未注意时间而形成了事实劳动关系时，对于企业往往将会很被动。你想让其走时，将付出更大代价。

劳动部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》对于如何认定没有签订劳动合同的劳动关系有着明确规定：

    第一条：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

    （一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

    第二条：用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

    （一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录。（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件。（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录。（四）考勤记录。（五）其他劳动者的证言等。其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。

3、刚毕业的学生跳槽频繁，影响企业正常生产的风险。

对于学生易频繁的找工作，我们企业应该做好相应的劳动关系管理，并做好留人培训沟通等工作！

此处不多说！如何留大学生在以前有过分享！

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    一、如何认识未取得毕业证的大学生跟用工单位之间的法律关系？

    【现象】

    很多大四的学生，或者研三的学生，在最后一个学期，或最后一个学年，就开始着手找工作。找到单位之后，因为这些学生还没有取得毕业证，单位就会跟他们先签订一份《实习协议》。

    【问题】

    没有取得毕业证的大学生，跟单位签订了《实习协议》，他们跟单位之间的法律关系如何认定？

    到底是劳动关系，还是非劳动关系（实习关系）？

    这个问题实际上是司法实践中比较有争议性的一个话题。

    【大学生就业的前世】

    1995年的时候，原劳动部出台了一个意见。根据这条意见，司法实务中就认为，没有取得毕业证的大学生，他属于在校生，基于这个身份，他去单位工作，就不认定为是就业，他跟单位之间建立的就不是劳动关系。--早期的很多案子，都是按照这种精神认定的。

    【法条链接】

    原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》

    第十二条  在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。

    随着时代的发展，随着社会的进步，随着人们认识事物能力的提高，逐渐地，在司法实务中，对于该问题，有了一些新的认识……

    【基本案情】

    黄若婷于2011年9月至2015年6月期间系韶关学院的在校学生。

    2013年6月，风度公司与韶关学院签订《校企合作协议书》，联合开办“酒店人才班”，其中第四条中约定：实践教学从2013年9月5日至2014年9月4日，人才班学生进入风度公司酒店进行顶岗实习；从2015年3月1日至2015年6月30日，人才班学生可自愿选择风度公司酒店进行入职毕业实习或到其他企业进行一般毕业实习。

    2013年9月2日至2014年8月31日，韶关学院安排黄若婷进入风度公司进行集中顶岗实习。实习期间，每月支付补贴1100元。实习结束后，风度公司向黄若婷发放了实习终结证书。

    2014年9月1日至2014年12月31日，韶关学院允许黄若婷利用课余时间进行为期半年的分散锻炼。期间，黄若婷在风度公司任见习宾客关系主任职务（排班表前台接待），风度公司每月支付工资2800元。

    2014年12月31日，风度公司口头通知黄若婷停止工作返回学校。此后，黄若婷返回学校。

    【风起】

    2015年7月15日，黄若婷以风度公司无故辞退其为由，申请劳动仲裁，要求风度公司支付经济补偿金、未签订劳动合同双倍工资和未提前一个月通知的赔偿金等。

    【劳动仲裁】

    依据原劳动部的意见第十二条，认定双方之间不存在劳动关系，驳回了黄若婷的全部仲裁请求。

    【一审】

    黄若婷从2013年9月2日到2014年12月31日期间虽然一直在风度公司工作，但是其本人身份仍然是在校学生，仍然是风度公司根据其与韶关学院签订的《校企合作协议书》组织安排的实习生，本质上还是一种教育实践活动，不视为就业。根据意见的第十二条规定，双方在此期间不存在着事实劳动关系，也不属于劳动法调整适用的范围。遂判决驳回了黄若婷的全部诉讼请求。

    （一审驳回的理由：黄若婷的身份是在校学生，其在风度公司的活动，应认定为是一种教育实践活动，不是就业）

    【二审】

    争议焦点：黄若婷于2014年9月1日至2014年12月31日期间是否与风度公司存在着事实劳动关系？

    （分析二审法院总结的争议焦点，实际上，二审法院是认为：2013年9月2日至2014年8月31日期间，是学校安排的集中顶岗实习，双方该期间不是劳动关系）

    黄若婷于2014年9月1日至2014年12月31日期间继续在风度公司劳动的性质，应综合主体是否适格、黄若婷入职之时双方的意思表示，黄若婷的工作内容及时间、薪酬领取等情况来判断。

    首先，关于是否是适格主体的问题：

    黄若婷于2014年9月1日已经满了22岁，符合劳动法规定的就业年龄，其在校大学生身份也并非劳动法规定的排除适用的对象，所以说黄若婷也是适格劳动者。

    其次，关于双方就黄若婷入职风度公司的意思表示问题：

    从事实经过来看，风度公司在此之前已经向黄若婷出具了实习终结证书，表明双方的实习关系已经终结了。

    黄若婷在2014年9月1日至2014年12月31日期间：

    接受风度公司的工作安排管理，工作内容、工作时间与风度公司其他的职工相似；

    风度公司的排班表上也明确黄若婷为前台接待，区别于该公司的实习生；

    黄若婷领取了薪酬，风度公司也在转账时明确是工资，数额也明确区别于实习时的补贴金额。

    基于以上事实，双方在入职之初的意思表示，应该是建立劳动关系。

    综上：

    双方均是适格的法律主体，在2014年9月1日至2014年12月31日期间，黄若婷服从风度公司的管理，从事风度公司安排有报酬的劳动，该劳动也是风度公司业务的组成部分。故黄若婷与风度公司形成了事实劳动关系。

    【启示】

    在校学生也可以是劳动关系的合法主体。---注意：现在有越来越多的案子会认定在校大学生跟单位之间建立的是劳动关系，一旦发生工伤等啥事故的，单位的风险就巨大了。

    【怎么区分是劳动关系，还是实习关系？】

    是不是学校安排的，以完成教学任务为目的的一种教育实践活动，属于教学计划的一部分？

    是的，则是实习关系。

    如果不是学校安排的，目的也不是以完成教学任务为目的的，而是以就业或者劳动报酬为目的的，也不属于教学计划的一部分的，则是劳动关系。

    【提示】

   在校大学生与单位之间建立的是什么关系，并不取决于双方签订的是什么样的协议，而是取决于双方法律关系的本质。比如：如果双方之间实际上是劳动关系（例子：就业型实习），并不会因为双方签订了《实习协议》，就认定为是非劳动关系。该是劳动关系的，就还是劳动关系。

    基于劳动关系的用工成本和风险最大，所以，我们还是要知道：

    【怎么样避免认定劳动关系】

    1、提供《实习介绍信》。---变成是学校安排的，属于教学计划的一部分，为以完成教学任务为目的的一种教育实践活动。

    2、签订《实习协议》，明确：大学生来单位是以完成教学任务为目的的教育实践活动，双方之间的关系不是劳动关系，是实习关系。

    --如果要推定入职单位时的意思表示的，有一份《实习协议》，一定程度上也有利于认定。

    3、发放实习津贴或补贴（银行转账中备注），千万不要备注为工资或薪酬。

    【风险提示】

    建议为大学生购买雇主责任险，让保险公司来分担风险，以降低或免除单位的法律责任。

    二、关于《高校毕业生就业协议书》的注意事项：

    1、《高校毕业生就业协议书》不是《劳动合同》，故应届大学生入职后，单位要及时跟大学生签订《劳动合同》，以避免二倍工资风险。

    A、主体：

    《高校毕业生就业协议书》的主体是单位、学校和应届毕业生。

    《劳动合同》的主体是应届毕业生和单位。

    B、条款：

    《高校毕业生就业协议书》只是表明单位同意接收这个毕业生，学校同意推荐这个毕业生且他列入就业方案、纳入就业情况的统计，表明了一种就业意向。

    《高校毕业生就业协议书》仅仅是对这种就业意向所涉及的权利义务的约定，不要求具备《劳动合同法》规定的劳动合同必备条款。

    《劳动合同》必须具备《劳动合同法》规定的必备条款。

    C、处理的法律依据：

    劳动关系是自用工之日起建立，签订了《高校毕业生就业协议书》，不代表大学生和单位之间已经建立劳动关系了。故因履行《高校毕业生就业协议书》发生的争议，因为还不是劳动关系，所以不能依据《劳动合同法》来处理的，只能依据民事法律来处理。

    因履行《劳动合同》发生的争议，依据《劳动合同法》来处理的。

    2、《高校毕业生就业协议书》中一定要约定违约金。

    签订《高校毕业生就业协议书》后，如果会爽约的，一般90%以上都是由大学生方导致的，所以，一定要约定违约金。

    有些单位为了保护自己的利益，在《高校毕业生就业协议书》中就约定了高额的违约金。但是，根据《合同法》的规定，如果当事人约定的违约金标准过高的，一方提出来之后，法院是有权酌情调低的，一旦由法院来酌情了，那主动权就不在单位手里了。所以，单位约定的违约金数额尽量要合理，一般数额在一个月工资多一些，实践中都是认定合理的。

    三、关于个税：

    已经写得头晕脑胀了，懒得费脑子了，所以，此条就不站在单位的角度来写了，随便扯几句废话好了。

    跟大学生说一下：亲，跟单位谈工资的时候，可以多问一句话，你们说的工资，到底是税前还是税后啊？

    如果说是税后的，记住啊，一定要单位在就业协议书中写明来。

    如果说是税前的，算一算扣除个税五险一金后还剩多少钱吧，别看就业协议书填写的金额相当满意，怎么到手了就没几个钱，空欢喜一场啊，哈哈~

    不过，好像对于二三线城市，绝大多数的应届毕业生来说，好像税前税后没什么区别，我不知道现在二三线城市的起薪点超没超过3500元，阿米豆腐，哎，扩招后，大学生多如狗，满地跑，一点都不值钱了，悲哉~

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    这篇打卡写得乱七八糟的，悲~，但是，乱七八糟也要喊大家记得订阅和点赞，打赏就不喊你们了，等你们熬成总监了，再来重赏俺，哈哈~~

    另外，三茅又又双叒叕在深圳搞事情了，9月9日本周六，《信息化改变企业发展》高端交流会，快点击报名吧！   

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小C是一名还未毕业的大四学生，学校课程在大四上学期已经全部结束了，于是从大四下学期开始，小C就开始了求职之旅，经过不停的投简历面试，终于找到了一份满意又对口的工作----在一家互联网A公司从事运营助理的工作。

报道之日

满怀憧憬，小C迎来了人生中非常重要的一个日子----2017年3月5日，这一天预示着她真正踏入了职场的大门，开启了自己的职业生涯。

到了公司后，HR姐姐带领小C来办理入职手续。

HR：欢迎你加入我们公司。这是一份新员工入职信息表，你先填下。对了，你的身份证、学生证带了吗？给我复印一下。

小C将随身携带的证件给了HR姐姐，并认真的填写了表格。

过了一会，HR姐姐拿着一份实习协议走过来，需要小C签署。

小C感到很困惑，已经工作的学姐曾告诉她，在入职的时候看公司正不正规，就看公司和不和你签劳动合同了，那HR没有拿劳动合同而是实习协议，这是怎么回事呢？

HR姐姐耐心的解释到：是这样的，小C，因为你还没有毕业，所以目前处于实习状态。公司只能和你签实习协议。你放心，等你拿到毕业证了，才算是真正意义上的毕业了，到那时，我们会和你签订劳动合同的。

画外音：鉴于小C还是在校生的身份，没有完全脱离学校的监管。A公司和她签订实习协议，也是法律范围内允许的。但另一方面，小C属于即将毕业的应届生，对于这种学生，也算做准劳动者，公司也是可以和他们直接签订劳动合同的。（关于这点咱们的大帅锅“瓷都之子庄震环”的文章里已有详细讲述）。

如果是将小C直接按劳动者来对待，入职即签订劳动合同，那么，小C将享有劳动者应有的所有权利，一切按照正常制度来办理即可。

但如果公司把小C定义为实习生，那么，在管理实习生这块，操作相对有点特殊，需要我们HR关注的点也有所不同，下面和大家娓娓道来。

首先，明确主体范围

本次案例的问题很明确，是关于毕业生的，所以下文围绕的主体是以就业为目的的实习生。像其他的勤工助学啊，兼职啊，寒暑假实习啊，这种统统不在讨论的范围内。下文的实习期只适用于在校学生。一旦学生拿到了毕业证，真正结业时，实习期就正式over了。

1、实习生该签什么？

劳动合同可签可不签，法律没有强制要求。

三方协议学校有要求的，公司配合签订盖章

实习生正式报道上班之日，公司签订实习协议

2、三方协议到底是何方神圣？

每一年，有多少应届生被三方协议愁到？有人担心签了三方后就会错失后面更好的机会，有人担心签三方后毁约要付高额赔偿金，有人担心不签三方会影响到自己的档案和身份定级等问题。但作为HR来说，如果看中了某个同学，还是很乐意签个三方，把对方套住，让他们稳稳的逃不出我们的手掌心的。

对于三方协议，我觉得有三点需要做下引申阐述

（1）三方协议相比劳动合同有个很大的不同---在毕业生和用人单位之间多了学校这一方。

（2）为了更好的保护毕业生的利益，三方协议的签约须知中会标明“若有一方变更协议，须征得另两方同意”，即引入了学校的监督，这样对公司和毕业生来说都能起到一定的约束作用。

（3）在实操中，为了更能发挥三方协议的作用，也为了减少毕业生毁约给公司带来的巨大风险，可在三方协议中约定违约金，违约金的金额要定的合理靠谱，比如金额定为一个月工资。

3、实习生要不要买社保？

正常签订劳动合同，社保入职即需购买。

签订实习协议的，无须购买社保。

没买社保，实习生在实习期间发生伤害事故，不属于工伤，不能享受工伤保险待遇。

4、实习生的工资该怎么给？

作为实习生，他的工资不受最低工资的限制，法律也没有明确规定实习生工资的最低线。

很多公司的实习生，工资都是以天为计量单位的，比如一天150块，你一个月上了多少天班，直接相乘即可核算出当月工资。

有人可能会说了，我大四时参加学校安排的实习，人单位一个月就给300块生活费，好吧，对于这种公司，我想说也许人真的是靠情怀吃饭的，有情饮水饱，你就当积累经验，锻炼自己了。

5、实习期工资的个人所得税该怎么交？

必须明确，实习期间，签订的实习协议属于劳务合同。因此在实操中，常规的做法是将实习生所得归到劳务报酬所得。

按照《税法》劳务报酬计税方法，劳务报酬的起征点则是800元。

每次收入不足4000元的：应纳税额=（每次收入额- 800）*20% 

每次收入在4000元以上的：应纳税额= 每次收入额*（1-20%）*20%

例如：

小C实习工资为3000元，不超过4000元，减除费用800元为应税所得额。

根据上面的计算公式，小C应纳税额为(3000-800)*20%=440元

6、实习期管理公司需要做哪些风险防范？

（1）不管有没有签三方，在实习生到公司报道时，必须及时签订实习协议。在协议中，需明确各方的权利和义务，明确约定实习期的工资、工作时间和事故责任，既能保障实习生的权利，也能为用人单位降低使用实习生的用工风险。

（2）公司为实习生购买商业保险，可在一定程度上避免实习过程中发生因工受伤后产生经济赔偿纠纷。

（3）在实习生拿到毕业证正式毕业时，一定要及时签订劳动合同。因为实习生一旦毕业，他就具备了劳动者主体资格，公司需要和他建立劳动关系，并受劳动法的全部约束。

PS：百度了一下，关于实习生的相关法律条款确实不多。上文的解读都是我个人的意见，大家可做辩证的看待。

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其实与其说是HR跳出校园招聘的“坑”不如讲如何通过企业与学校的共同努力，让应届生们懂得职场究竟有哪些他们必须懂的规矩，进而减少双方，甚至三方的摩擦。那么，这样的话，我们从产品经理的思维去思考一下这个问题，从需求方入手，进而推进解决整个流程问题。

应届生的困惑：

1、如果去工作，企业能不能帮我签署三方协议，一般什么时候会出具协议？

2、到企业去实习，我们与在职的员工有何不同？包括薪资、福利等。

3、关于试用期合同与实习合同、劳动合同有什么不同？

4、一旦实习期通过，怎样留企业？或是通过实习期后与企业正式签订劳动合同，几年比较合适，如果时间太久会不会企业因此而不让我离职？

一般以上问题均是应届生问到最多的话题，所以今天特别列举出来，从HR的角度反向来解答应届生的问题。

总体归纳如下：

问题一：三方协议

对于应届生在实习期的三方协议，百度百科给出的解释如下：三方协议是《普通高等学校毕业生、毕业研究生就业协议书》的简称，它是明确毕业生、用人单位、学校三方在毕业生就业工作中的权利和义务的书面表现形式，能解决应届毕业生户籍、档案、保险、公积金等一系列相关问题。那么，学校在最后一个学期要求学生到企业中实习的目的，除了通常理解的保证就业率的问题外，企业还有哪些需要特别注意的呢？

三方协议的真实性。虽说应届生实习期是指在校学生充分结合自己的理论知识，参加社会实践工作，以充分提高自身综合素质和工作适应能力的一段时期。作为成年人，每个人对概念的理解还是有所不同。特别目前在现实中存在的最大也是最多的问题：学生不到企业来报到，而是通过关系找到企业，帮助在三方协议上盖章，到时顺利拿到派遣证和毕业证。这个行为本身就会存在极高的法律风险，比如“在三方协议”期，学生出现人身伤害或意外，除本人应承担的责任外，学校、企业作为负有监护义务的组织也会对此承担部分责任。因为学生在实习期间发生伤害事故，不属于工伤，不能享受工伤保险待遇，但可以以雇佣关系向用人单位主张权利，或由学校基于与单位之间的实习合同的相关约定主张权利。所以对于部分管理企业公章的HR而言，问题答案很明确三方协议的签署要件包括两个：第一，有真正到岗工作的记录；第二，出具的时间可至实习期结束前。

问题二：实习与在职员工的不同

应届生的实习虽然从法律关系讲，不适用于劳动合同关系，属于职业培训关系。那么，与在职员工最大的不同则是《劳动合同法》的适用。因为只有在实习期满，符合用人单位录用条件，双方在平等自愿、协商一致的原则下，签订劳动合同，才能确立劳动关系。但因双方存在实际劳动关系，所以依然需要参考《劳动法》、《劳动合同法》的规定。比如：工作时间、工资待遇、工作条件、加班及倒休等等。

在签订实习协议时，也应同样参考劳动关系相关法律法规，参考《广东省高等学校学生实习和毕业生就业见习条例》，实习协议至少应包括以下内容：

（一）学校和实习单位的名称、地址、法定代表人或者主要负责人，实习学生的姓名、住址和注册学号；

（二）符合教学大纲要求的实习期限；

（三）实习方式、内容和岗位；

（四）实习终止条件；

（五）违约责任；

（六）争议的解决方式。

所以，对于提供实习机会的企业HR，除了三方协议之外，还要注意实习协议的签订。通常情况下，参考劳动合同的签订要求，入职一个月内需签订实习协议，至少从法律层面保障企业、学生的利益。

问题三：关于关于试用期合同与实习合同、劳动合同有什么不同？

从法律实用性而言，依据《劳动合同法》第十七条的规定，劳动合同的签订必须包含九项法定条款，如用人单位名称、住所、法定代表人或主要负责人、劳动者的信息、劳动合同期限、报酬、劳动保护等，另外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等事项。也就是说在《劳动合同法》的规定中，不存在试用期合同的说法，仅要将此作为约定条款，通过用人单位与实习生协商处理。

实习合同与劳动合同的区别在于：

1）实习合同或协议属于劳务合同，依据《民法》与《经济法》来调整；而劳动合同属于《劳动法》《劳动合同法》范畴。

2）签订实习合同也并不代表属于企业的员工，仅指与企业间存着着劳务关系，比如劳务派遣到单位的劳动者，与实际工作的企业间即为劳务关系。而对于享有劳动法律保护规定的劳动者而言，劳动合同签订即代表成为企业的员工，应当享有规定的一切权利与义务。

4、一旦实习期通过，怎样留企业？或是通过实习期后与企业正式签订劳动合同，几年比较合适，如果时间太久会不会企业因此而不让我离职？

其实这应当是两个独立的问题，第一实习期通过。

根据以上的解释，在签订实习合同或协议时，企业会相应告知考核的标准和依据，以此来决定是否能够满足企业的用人需求。如果企业考核合格，并顺利取得学校颁发的毕业证书、学位证书、派遣证，与企业协调达到一致，便可到企业正式开始工作，建立劳动关系。若企业规定试用期，则参照法律法规执行。

另外一个问题，劳动合同签订，劳动合同期限的要求可根据企业的实际情况，一般企业希望延长试用期限而少支付20%的工资时，可能会签订较长的劳动合同期限，因为劳动合同期限超过3年的即可最长签订6个月的试用期，但通常企业首次签订多为3年。

而是否签订劳动合同即意味着必须在企业工作至合同期满，则需要参考《劳动合同法》关于员工提出解除劳动合同的情况：

第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式向用人单位提出，可解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三天通知用人单位，可解除劳动合同。

第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可解除劳动合同：

（一）未按照劳动俩约定提供劳动保护或劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的（以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同）；（六）法律、行政法规规定劳动者可解除的其他情形。

       所以，HR在向公司建议关于劳动合同期限及试用期问题时，也应将劳动者可解决劳动合同的情况充分考虑。

       综上所述，在解答应届生关于实习期问题的同时，也向HR提出在处理“小白”进入职场第一步时，最好可以用公平、合法的思路去引导和帮助他们，说不好也许在“小白”的队伍中有下一个出色的企业家呢。

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如果是已经拿到毕业证的应届毕业生，这时候他已经等同于社会人，就跟社会上招聘的员工一样没有任何区别，劳动风险防范跟正式员工一样。

但是如果是还没有拿到毕业证的应届毕业生，这类劳动者的用人风险我们就得注意了，他们跟正式拿到毕业证的应届毕业生有些不同。

首先咱们来看看关于这类劳动者的一些常见问题：

1.公司可以与未毕业的应届毕业生签劳动合同吗? 

答：可以但不是必须。劳动合同不是企业“能不能”和未毕业大学生签的问题，而是企业“想不想”跟未毕业大学生签的问题。为什么这么说，且听我娓娓道来。

是否能签订劳动合同要看劳动者是否具备合同的主体资格，主要看劳动者是否满足以下条件：
①年龄标准

须年满16周岁，文艺、体育等特殊行业单位要招用未满16周岁的运动员、文艺工作者等的必须报县级以上劳动行政部门批准。《劳动法》第15条也明确规定：“禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。”
②体力标准
     首先，建立劳动关系前身体健康，包括三个方面的限制：（1）疾病的限制。各种岗位的职工都不得患有本岗位所禁忌或不宜的特定疾病；（2）残疾人只能从事与其残疾状况相适应的职业；（3）女职工、未成年工禁忌劳动范围的规定。
③行为自由标准

所谓行为自由是指公民是否具有人身自由。如果劳动者被依法追究刑事责任，或者犯罪嫌疑人或在押犯被排除在劳动权利义务主体之外。

所以只要符合以上条件的劳动者，不论是不是未毕业的学生都具备签订劳动合同的主体资格。因为签订劳动合同跟有没有毕业证没有半毛钱关系。

2.企业跟未毕业的应届毕业生只签三方协议就算合法用工了吗？

答：并非如此。三方协议书是《普通高等学校毕业生、毕业研究生就业协议书》的简称，它是明确毕业生、用人单位、学校三方在毕业生就业工作中的权利和义务的书面表现形式，能解决应届毕业生户籍、档案、保险、公积金等一系列相关问题。协议在毕业生到单位报到（凭《全国普通高等学校本专科毕业生就业报到证》或《全国毕业生研究生报到证》）、用人单位正式接收后自行终止。
    在应届毕业生到用人单位报到后，三方协议即告终止，所以如果学生尚未正式毕业离校，到单位报到时就该签订实习协议或者劳动合同。

3.公司跟未毕业大学生签订实习协议是否需要为其买社保？

答：不需要，因为签订实习协议并没有与用人单位建立劳动关系，无法受到《中华人民共和国劳动合同法》的保护，所以不需要给其购买社保，但是为了防范用工风险，最好给其购买商业意外险。

4、签订实习协议的应届大学生工资如何缴纳个人所得税？

答：实习生的实习工资属于与任职、受雇无关的收入，按照现行《中华人民共和国个人所得税法（以下简称《税法》）》的规定，属于劳务报酬所得，按照《税法》第四条和第六条之规定：劳务报酬所得，每次收入不超过四千元的，减除费用八百元；四千元以上的，减除百分之二十的费用，其余额为应纳税所得额。适用比例税率，税率为百分之二十。缴纳个税是按劳务报酬来计算，个税起征点是800元，不同于工资个税起征点3500。所以很多单位在招聘实习生的时候，一般定的实习工资都是800元以下。

例如，你的实习工资为1200元，不超过4000元，减除费用800元为应税所得额。依照20%税率计算缴纳个人所得税。
应纳税额=（1200-800）*20%=80元。

对于应届毕业生的风险防范措施，个人有以下建议：

1.优先选择校企合作

因为高校在学生毕业之前始终是学生最有效的教育管理单位，学校在对学生进行道德行为规范、安全教育方面有着显而易见的天然优势。因此，为便于管理、约束某些实习大学生的不规范行为，企业最好接受由学校集体派遣的大学生实习。以此来加强与学校的合作，在校方的帮助下选拔优秀的大学生。这样不但可以增加企业和学生双方的相互信任，而且可以大大降低企业的招聘选拔成本。

2.劳动保护要充分

企业在实习生的实习前培训时，一定要安排安全和劳动纪律培训，在专业培训中一定要对实习生进行具体的岗位操作规范培训，并保存好所有相关的培 训记录。这是构筑风险防范的第一道防线。当然，这道防线需要接受实习现场的考验。过去的教训表明，仅凭培训、教育是远远不够的。企业必须还得为实习生配备齐全的劳动保护用品，尤其在有机械设备的生产性企业在实习现场要有专人负责，以确保实习生的现场安全。尤其对于年满16周岁未满18周岁的未成年实习生，企业应严格遵守《未成年工特殊保护规定》，不安排实习生加班，不安排实习生到禁忌劳动岗位实习。

3.签订协议明确诸方责任和义务

为使大学生实习工作能规范和谐地开展，实现企业、学校及实习生本人的多方共赢，企业与实习生本人一定要本着自愿的原则，分别签订双方或者一并签订相关协议，以规范企业与实习生本人应承担的责任和义务，并就可能出现的意外事件的解决办法及责任在具体的条款中予以明确。

4.实习生工作报酬照常发放

签订实习协议等同于劳务关系，签订劳动合同等同于劳动关系，无论劳动关系还是劳务关系，实习生作为劳动者应该享有“取得劳动报酬”的劳动权利。只不过如果签订的实习协议，给予的工作报酬不受当地最低工资标准的限制。在实践中，一部分企业认为此时实习生尚不是真正意义上的劳动者，企业支付给实习生的任何货币形式的财物都不应是 “工资”、“薪金”或“报酬”，应该是“实习生活补贴”或“生活补助金”。除非实习生自己不要报酬，否则企业应该按照签订的协议中的约定的给予实习生支付报酬。

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