员工表现不优秀，是否可以扣除工资？

员工表现不优秀，是否可以扣除工资？

很多时候都会有不少的员工会让我们的老板、领导甚至同事都感觉是很是愤恨！按道理，只要不是违法乱纪，我们应该为公司做事，穿公司的钱！而有的同志就是穿公司钱，不给公司做事！甚至还捣乱，给你增添不少麻烦事！

鲁迅先生在《孔乙己》中对孔乙己是“哀其不幸,怒其不争”,觉得对这样无志气的人是无奈，但又对其处境表示同情，又对起不自我改变而愤怒。就如题主说的一样，同在一部部门，大家各尽职责，同为完成工作任务，以自己的努力正当挣自己的工资，多好？非要让公司来处罚既没面子也没里子！让大家都不喜欢。

对于这种人，当然一定要进行处理。而且一定要合法处理！

一、确认自己是否有处罚的权利

一般来说自己是否有处罚的权利，我们必须要搞清楚！在国家律法上来，从2008年1月15日《企业职工奖惩条例》废除起我们作为企业来说已经没有进行处罚的凭据。但也没有律法说企业不能处罚员工。

1 、对于工资我们不能扣除，但可以要求其对造成的损失进行赔偿。

《工资支付暂行规定》：

第十五条用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：

（一）用人单位代扣代缴的个人所得税；

（。。。。。。。）略

（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。

第十六条 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

手段一：可以要求对损失进行赔偿只要在每月工资中扣除部分不超20%剩余的不低于当地最低工资标准即可。只不过经济损失一般应该是可以量化的直接损失，不能包括间接损失。

2、对于员工还是可以进行管理的——有效的规章制度

《劳动法》、《劳动合同法》分别在第四条对用人单位建立规章制度进行了规定！只是劳动合同法说得更加的详细。

第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

这个告诉我们，要想让我们的规章制度在法制上有效，那么就必须：内容合法、经民主程序、向劳动者公示。

手段二：制定有关处罚管理的规章制度。经过民主程序制定、内容不违反国家法律法规和政策规定、已向劳动者公示，则规章制度具有法律效力，可以作为我们企业进行内部管理的依据。

所以，在企业内部的奖惩制度那么是可以制定并能够产生有法律认可的管理效果的！

3、让我们的刀有效，自问自己几个问题？

一是你的处罚是扣工资吗？不是就行！

二是你的处罚制度有效吗？该员工是否知晓。知晓则对他有效！

三是该员工的违章乱纪行为属实，有证据吗？有则可对应处罚有效。

四是处罚该员工行为的后果，我们有应对方略吗？有的人心里会憋祸出来，你有应对方法吗！有你可以实施！

搞清楚这几个问题，那么你可以着手处罚进行规范管理了。

二、对员工处罚我们公司一般有以下方式

1、规章奖惩内容

在公司的《奖惩制度》里我们一般对员工违反公司规章制度进行的处分种类如下：

警告：书面检讨，以求自戒；

记过：书面检讨，以其对应时间应生产效益进行核算造成损失进行分次赔偿（一般以等价交换原则，以等同或高于同期工资金额的价值交换结果进行核算，保证法定的最低工资）。

降级：书面检讨，降低其薪级或调整其岗位。处以降级的员工，在原岗位上继续任职的，薪级降低1-2级，薪档不变，降级期限一般为六至十二个月；调整到岗级较低的岗位的，重新定级定档；

留用察看：察看期限一般为三至十二个月。留用察看期间按当地最低工资标准支付工资报酬。留用察看期满以后，经考核合格的，予以留用，工资待遇按“降级”处理；经考核不合格的，予以辞退。

辞退：解除劳动合同。       

员工违纪，是指员工违反公司规章制度以及国家法律、法规，按照规定应予以处分的行为。处分经审批决定后应在公司范围内公告执行，处分决定应书面通知本人，并载入本人档案。公司在对员工给予处分的同时，可视情节严重程度按公司相关考核制度进行适当经济考核。

当然如几次警告可换记过，几次记过可进行其他什么处理可以进行规定。

小结：一是需要我们签订劳动有关待遇部分时，将薪酬含两个部分一是基础部分，二是可变动部分，并约定可随工作考核情况进行浮动。二是我们在设立公司薪酬制度时一定要将工资做得宽泛些，在进行有效的德能勤务绩考核时以规章制度为标准，以事实为依据可以进行降档级！

2、反奖励或乐捐

一般我们也不提倡如何严格的处罚，但我们必须要对某种行为表明不欢迎的态度。在我们企业喜欢进行反奖。对于如抓到的违纪等行为必须要求其进行某些表示。如：迟到必须在会议上进行节目表演；做工作外事情耽误工作的要为办公楼、卫生间等进行无偿清洁；必须做维护团队建设的活动如组织聚餐等。

总结：惩前毖后，治病救人才是我们的目的。以小错累积按劳动合同法的终极处罚严重违反规章制度可以解除合同；以工资支付条例可以要求赔偿损失进行处罚。才是有效合法！

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一、问题

1、300人左右企业，员工薪酬70%固定，30%绩效；

2、有位同事表现太差，部门领导对其意见很大，当月绩效工资0；

3、员工不满意，到人力资源部质问，并以罚款不得超过20%来与公司主张权益。

二、分析&建议

1、正确认识绩效管理

我相信很多企业在初期导入绩效薪酬的时候，都不是额外开辟出一块绩效工资来的，而绝大多数都是从现有的工资中划拨出一块用于考核。

基于这个思路，很多员工对绩效的理解是企业用于扣工资的，以致于很多企业及其HR从业人员也都逐渐地这么认为了。

我们先从人力资源管理理论上来重新梳理一下，资深的HR同仁这块就自动略过吧。

首先，我们最熟悉的绩效，其实是绩效考核。但是，我们作为这个专业领域的人，一定要清楚，绩效应当是绩效管理，是一个完整的PDCA闭环，而绩效考核只是其中的一个环节。

实操中大多数人都很容易关注到绩效考核，因为这是有直接输出结果可以拿来用的，而往往会忽略其他三个环节。

而要把企业的绩效管理做好，那么无论那个环节都是不可或缺的。

首先，绩效计划的制定，应当是员工及其上级主管共同参与的，这样员工才会有参与感，感到被尊重，并且充分认可自己的绩效目标。——目前太多公司都是上级说了算的，所以致使员工一开始对绩效目标的认可度就不高，容易形成消极的态度。绩效计划一旦双方确认了，最好立书为证，签订绩效协议（也交绩效考评表）

其次，绩效执行和实施，我们要对过程进行管控，必要时要进行绩效沟通。——老板或者领导平时都很忙，所以喜欢秋后算账，很无奈，但也是不怎么正确滴。这个问题上，我们要一分为二考虑，对于干部而言，一名合格的干部都会有主动性，会自主形成进度汇报的习惯，不需要领导操心，将工作推进的关键节点定期汇报，这样领导可以在方便的时间关注并决定是否要介入，甚至于遇到有些困难还会主动向领导寻求支持；而对于员工而言，这样要求显然是不适合的，我们不能把工作依赖于员工自觉上，如果员工有高度的自我要求，那就不会只是个员工了，所以在这个方面当领导的就要相对主动一些，定期跟进进度并且加上必要的绩效沟通，逐步帮助员工养成这种过程管控的习惯。过程管控的目的是大家共同为最后的好结果而努力，不要让绩效考核变成秋后算账。

再次，绩效考评，这个就不用多说了，大家都很熟悉，KPI，BSC，ORK，甚至于有些企业还会适度引入360，做好设计考就是了。

最后，绩效反馈与改进。任何绩效结果如果只是到薪酬调整就结束，不跟进后续改进，那在我看来无异于耍流氓。还是那句话，绩效管理的目的是为了取得更好的绩效，员工的绩效好了团队绩效就好了，团队绩效好了组织的绩效才会上去。

2、绩效考核调整薪酬的真正做法

既然弄清楚绩效管理的真正含义，那么我们就应该明白通过绩效考核调整薪酬的真正做法，应当是一种契约精神的履行。即：我们约定要做到什么程度，做到了会怎么样，没做到又会怎么样，大家愿赌服输。

很多绩效纠纷的产生，往往是没有遵循这种契约精神，变成单方的一厢情愿，那显然是不和谐的嘛。

案例中的情形很显然的，部门领导看似很无奈地决定当月绩效为0，而实际上他并不一定有这个权力。额……也许公司的绩效就是由上司直接打分的，那只能说这绩效体系太糙了点……

而且，经过上面的分析，我们也应当清楚，绩效调整薪酬与处罚是两码事。绩效薪酬是一种履约的表现，而处罚则是根据公司的规章制度对员工不按规定操作而造成的损失的一种追究。员工说的不能超过工资的20%，那是处罚，跟绩效工资不是一个事，如果双方确定的绩效目标确实都没达到致使得0分的，那我觉得没什么不妥。

3、员工表现不佳背后的根源探索

员工表现不佳，背后都是有一定原因的。没有哪个学生天生想当差生，小孩子做出一些出格的举动一般而言无非就是两种目的：宣泄心中不满，或者是想引起大人的关注；同样的，没有哪个员工天生就是想出来当差员工的，其目的无非也就是对公司某些人某些事不满，或者是有什么事想让领导注意到。

常常迟到早退、上班玩游戏、业绩不达标，这都是表象。其背后一定是有什么深层次的原因的。

他的领导如果不能关注到这一点，而是一味地批评教育，那么结果往往就是逆反心理不断被激化，最终导致我们不愿意看到的结果。

而作为HR部门，如果接到这种问题的时候，也是要注意去挖掘深层次原因的。当然，这件事情是有一定的难度的，第一，员工觉得你跟上级领导一丘之貉，都是站在公司角度替公司说话，所以未必会跟你说真话；第二，领导也是要面子的，在一些问题也是会避重就轻的。所以，挖掘真相不是那么容易滴。

当然了，不能说这件事情难做，我们就不去做。尝试了有可能失败，但是如果不去尝试，那就一定不会成功。这，一方面考验你HR平时为人处事是否得到多方的认可和信任，另一方面也考验你的耐心。这个过程可能你需要多次与员工、与主管经理来回沟通协商，在这个过程中总有那么一些端倪可以被发掘的。

懂得治根，那么相信大部分问题都不会轻易难倒你。

4、面对员工投诉的处理

（1）看员工的绩效指标

如果从绩效指标显示，确实有得分项的，那么HR就应该多做部门领导的思想工作。一是一，二是二，绩效考评能得多少分的，就该给多少分；员工表现不满意的，咱们再来另想办法。调岗、培训教育、甚至解除合同等等，那是后话了。在管理上我们切忌妄图用一个错误去盖住另一个错误。

这个工作其实HR应该是做在前面的，在绩效工资下发之前，应当对分数有异常的情况进行跟踪，并提前纠正。当然，事情发生了，这个动作也还是要做的。

（2）解释绩效与处罚的区别

员工来提出这个20%，说明员工还有这个维权意识，但无奈专业性不够。这种时候就要拿专业知识去适当地压一压。

第一，绩效是你跟你领导的约定，如果真按上面的约定拿不到分，那HR部门只是照章办事；至于绩效的合理性问题，那是你跟领导要进行充分沟通的，只要不太违背原则，HR原则上无权干涉；

第二，他说的这些所谓的规定，把这些规定文件全部找出来，然后给他一一解释清楚，原文怎么写的（你有没有断章取义），相信用不了几分钟他自己就受不了了。有这种学习性，还会把工作干成那样么？

（3）根源问题的解决

如果这个过程中通过沟通了解到员工不好好表现的原因，譬如家里有事无心工作、对领导在某些事情的处理上有意见等等，那么就要想办法通过把这些问题解决来让员工尽量回归到之前的工作状态。

（4）必要的人事调整

如果过程中发掘不到深度原因，或者说找到了原因一时半会也解决不了，那么要让这名员工与其上级领导回归和谐，是有一定难度的了。那么我们把当前这件事情解决掉之后，就该考虑后续的人事调整了，因为这种情形不断持续甚至恶化的话，对团队会造成不利影响的。这种调整包括培训、调岗、协商解除等等。

三、总结

1、首先我们要弄明白绩效管理到底是什么，目的是啥，与简单的绩效考评到底有什么不一样，动作正确了，结果才不至于有问题；有问题的，一般而言多多少少都是在操作上有一些疏漏。

2、绩效对薪酬的调整不同于处罚。如果说处罚是企业对员工规范的警示和错误的追究，那么绩效则是一种履约的体现。这个绩效当中可以包括对规范的考核，但一定不是同一件事。

3、我们要多学习透过现象看本质，没有人天生愿意出来做坏人的，找到背后的原因并解决，才是大乘智慧。

4、履约核验，专业解释，解决病源，如果还是不能很好地解决，那么也得考虑一下人事调整了。

以上，个人观点，欢迎大家一起讨论。

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一、问题分析

     我们先来分析一下题目中呈现出来的问题和风险：

1、员工迟到早退——反思：出勤管理制度是否健全？

2、员工上班玩游戏——反思：员工行为规范是否给出明确说明？

3、领导意见很大，决定……——反思：管理需要依靠制度，而不是领导的情绪

4、收到工资后员工很不满意——反思：是否有明确、合理的绩效考核标准？主管对员工进行绩效扣除之前是否与员工进行了充分的沟通？

5、员工欲讨回超过当月工资20%的扣款——反思：扣款比例是否有明确的上下限标准？

      以上现象罗列后，在后面都依次给出了需要反思的问题，不难看出都是需要企业方做改善的建议，当然也不排除员工自身确实有一定的问题，但因为员工的问题就是企业的管理漏洞，所以员工的问题亦是企业的问题，因此无论从哪个维度考量，都需要企业发起管理动作。

二、你眼中的“处罚”并不是管理的全部

      在这里想跟大家强调一下作为HR要明确管理出发点的问题，坦白讲，看完题目后，除了感觉这家公司的人力资源管理工作比较被动外，最大的感受就是公司的管理者（包括HR）思考问题的出发点都是围绕着企业单方，没有考虑员工的需求与动机，包括题目最后的发问“如何处罚才能规避法律风险？”，虽然简单一句话式发问，信息量却很大：1、管理者眼中的问题只有“风险”；2、管理者眼中的方式只有“处罚”，很明显企业单方面地考虑自身的利益，并没有意识到要通过与员工积极健康的沟通互动来解决全盘问题。管理的初衷不能指望员工最小限度地产生问题，而是产生了问题如何有准备地去应对以不至于措手不及，这是HR在做管理思考的时候最需要考虑的问题。其实可以把管理分成几种层次，参照马斯洛的需要层次论，我们可以把企业的管理分成“处罚”层面、“激励”层面，“赋能”层面……，结合个人多年的人力资源管理经验来看，“处罚”往往是企业管理最底线的管理动作，也是最原始粗犷的管理方法，不反对企业通过“处罚”来实现管理目标，但不赞成最开始的思路就仅考虑最底线的标准，如果这样的话如何保证日后管理工作开展的质量和水准呢？员工心理也会不舒服。

三、如何解决问题？

     以上讲的是应然层面，下面从实然层面来构思一下如何解决这家企业面临的问题：

1、明确管理目标

      HR要时刻提醒自己，不管是搭建体系、制定规范，还是具体的管理执行，我们都要明确一个大方向，就是管理的目的不是处罚员工、也不是规避劳动风险，而是帮助企业实现经营目标，所有的管理规划和管理行动都要围绕着这个目标开展，时刻站在中立的立场、站在公司管理的角度去看待问题并给出解决建议，只有契合企业的经营目标或者战略目标去盘算人力资源管理，才能让HR部门的工作更体现效果、更具有价值。同时，这种角度和立场一定要让员工感受得到，如果一个公司的管理对事不对人、劳资双方关系平等、处理问题公允客观，员工没有理由不配合管理，从而执行的过程也会更顺畅。

2、完善管理制度和流程

      发生题目中的情况，是因为公司管理部门“有言在先”的准备工作没做好，没有标准化的管理准则，导致发生问题的时候没有管理依据。所以当务之急是结合企业现状制定并完善相关管理制度及管理流程，即便没有形成体系，也要分模块地制定规范和标准，使发生问题的时候有章法可循，包括题目中涉及的考勤管理制度、员工行为规范、各部门绩效考核管理办法、薪酬管理规定等。需要强调的是，制定出来的这些制度和规范，其中要明确规定“做对”的具体标准，以及“做错”惩罚的具体标准，准备工作充分、考虑周全、标准明确，发生问题的时候自然不必慌张。

3、风险规避

      首先，制度宣导：从风险规避角度看，比管理制度的发布更重要的环节就是宣导并让员工确认签字，此管理动作可以确保员工对制度的内容和规定已经充分理解并认同，为预防员工“不知情”的这种说辞留下书面的凭证，为不得已对簿公堂的那一天做准备。其次，时刻关注员工行为：题目中所说的员工“经常迟到”、“上班玩游戏”等行为，是否预示着员工已经对现有氛围、管理方式等情况不满才表现出来的，这一点HR意识到了没有？如果意识到了那么下一步的预防动作有没有想好？管理者的敏感度是管理预防的前提，员工一旦有反常的行为，作为HR要本能地串联一下公司的管理，这也是职业需要的特质。

4、绩效沟通强化

      其实题目中发生的问题很大程度是可以避免的，员工有意见是因为直接领导没有提前与其沟通绩效工资全部扣除的原因，作为直接领导应该有能力判断当月绩效工资全部扣除对员工造成的冲击，既然可以预见得到，为什么不提前跟员工说清楚原因及扣款的依据呢，发工资之前一直风平浪静，没有任何征兆，发工资当天晴天霹雳——绩效工资全部扣除，换成谁都会有情绪。同样要扣除员工的绩效工资，没有沟通的结果就是将问题上升为矛盾，充分沟通不仅能疏导员工的情绪，指明问题的同时还能帮助员工提升进步，让员工感受到团队对Ta的重视，接下来就会是另一番情景。绩效沟通不仅是传达反馈结果的环节，也是跟员工探讨解决问题方法、帮助员工进行绩效改善的重要环节。

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刚看见了案例的内容，觉得有必要与学友讨论一下关于绩效工资的事情，绩效工资是浮动工资，公司可以依据下发的规章制度来确定发放条件，不等同于处罚，只不过是用人单位激励或者说管理员工的一种方式，所以与所谓的不超过月工资的20%是两码事，不能混为一谈。

想要实现“多劳多得、少劳少得”，可以采取绩效工资的方式，通过绩效考核确定发放数额，且只要满足如下条件，即便是最终确定绩效工资是0，仍属合法。

1. 必须有与绩效工资相对应的考核制度。没有考核制度，就没有办法使得绩效工资浮动起来而发生应有的约束作用。

绩效考核制度的内容需要包括：

（1）考核范围：需要进行考核的岗位，也就是核发绩效工资的岗位、级别等

（2）考核周期：月度、季度或者年度考核均可以，一般建议用人单位实行月度或者季度考核，如果实行日考核，过于频繁，增加公司管理成本，如果实行年度考核，时间过长，失去了用人单位需要的约束作用；

（3）考核项：考核项可以与劳动者的岗位职责关联起来，或者约定一定的业绩值，以业绩完成情况在核算考核分值；

（4）考核分值解释：考核分值一定是可直接核算出来，而不能是拍脑门得到的结果，从而失去公允性；

（5）考核结果应用方式：可以与绩效工资关联起来，也可与奖金关联起来应用。

2.明确绩效工资与考核结果一一对应的关联关系，比如考核结果0分，绩效工资为0，考核结果为6分，绩效工资总额*60%等等；

3.需要有员工书面确认该制度的书面材料；

4.注意考核制度中考核项越可量化，考核结果越不容易被推翻，比如为销售人员设定考核项，规定未积极完成领导交付的任务属于不合格，考核不合格的结果将可能无法说服被考核员工，如果在考核项中明确规定了销售额，未达到上述销售额视为考核不合格这样的考核结果因具客观性可使得被考核员工无法辩驳。

4.考核结果公示，需要员工签字确认，员工拒绝签字的，可采取其他形式送达；

5.考核结果公示后便可以依据考核结果合法绩效工资了。

  上述条件缺一不可，但只要满足上述条件，即便绩效考核结果是0分，仍是合法的呢。不过大家一定要注意，如果公司设有绩效工资，可一直是全额下发，绩效工资便不具有浮动功能，成为固定工资了，那么在实行考核前需要员工签字确认考核制度才能实施。

   还有一个问题明确一下：关于用人单位对劳动者有没有罚款权？

追本溯源，早在1982年的《企业职工奖惩条例》(国发[1982]59号)的第十一条规定：“对于有下列行为之一的职工，经批评教育不改的，应当分别情况给予行政处分或者经济处罚：…”该条例第十六条规定：“对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的百分之二十。”赋予了用人单位基于某些原因可以行使处罚权，但该条例2008年被废止，因此用人单位自2008年后并无处罚权的相应规定，只是在《工资支付暂行规定》第16条中有所显示，“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”，但该处罚权仅是经济损失追偿权，而不是处罚权，必须是劳动者因个人原因给公司造成损失的，用人单位可以按照合同约定要求其赔偿经济损失，但是最多不能超过当月工资的20％。所以，事实上，用人单位是没有对劳动者的处罚权的。

那么如何实现经济制裁来约束劳动者呢？可以通过如下方式进行：

1、 设定奖励金制度，比如全勤奖，如果员工有迟到早退情况的，全勤奖就可以扣发。

2、 在对员工进行罚款时，由员工进行签字确认，经过确认的，可以视为合法有效。

总之，法律并未赋予用人单位处罚权，通过规章制度的形式也不能行使罚款的权利，用人单位不得直接扣除劳动者的工资，需要通过其他方式实现。

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　　员工违纪或表现不好，根据劳动法律法规及用人单位合法制订的规章制度，可以从经济和行政手段上给予处理，经济上就是扣除一定数量的工资，行政上主要指警告、记过、辞退等，二者可以单独使用也可以同时使用，只要处理程序和内容不违法，都是允许的，这也是用人单位经营管理的需要，也是法律赋予用人单位的相应权利。根据楼主提供的案例情况，今天就只分析扣工资一事：

1：用人单位扣薪部分法律依据

　　《工资支付暂行条例》第十五条 用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：

　　（一）用人单位代扣代缴的个人所得税；

　　（二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；

　　（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；

　　（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。

　　第十六条 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

　　劳动部《对〈工资支付暂行条例〉》的通知中的三、《规定》第十五条中所称“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）。不包括以下减发工资的情况：

（1）国家的法律、法规中有明确规定的；

（2）依法签订的劳动合同中有明确规定的；

（3）用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；

（4）企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的（但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准）；

（5）因劳动者请事假等相应减发工资等。

　　以上是用人单位扣除劳动者工资的最直接的法律依据，另外：

　　《劳动法》第三条……劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。

　　说明：劳动如果完不成任务、技能达不到要求、未遵守安全卫生规程/劳动纪律/职业道德，用人单位是可以进行经济、行政处理的。

　　《劳动法》第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。

　　《劳动合同法》第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

　　说明：单位可以依法建立制度，对未履行劳动义务的劳动者进行处理的。

　　《劳动法》第八十九条　用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

　　说明：单位的制度不得违法，否则，需改正并警告，并承担损害赔偿责任。

　　《劳动合同法》第八十条　用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

　　用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

　　在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

　　用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

　　说明：单位的制度不得违法，否则，需改正并警告，并承担损害赔偿责任；单位制定制度要经过讨论、协商、公示等。

　　各地方制定的最低工资保障制度，以及农民工权益保障规定等，都有相关的依据。

2：可以制定哪些扣工资的规章制度

1)员工行为规范。用人单位可以对员工发型、面部整洁、礼貌、待人、接物等方面进行具体的规定（比如：座机铃响三声之内应接听，若未接听，每次发现扣10元等等）。

2)岗位相关规范。办公用品、工用具、机器设备等的安全操作规定，岗位应知应会，5S管理等，若违反，仍可按规定扣工资（如：每发现1次未按规定放置物品扣5元等等）。

3)公司规章制度。可以有：考勤、着装、培训、会议、奖惩、出差、薪资以及行政管理制度等（如：旷工1天扣除3天工资等等）。

4)绩效考核规定。依据考核办法中的结果运用，将考核结果与员工个人绩效工资挂钩，如：考核结果为82分，实得绩效工资=绩效工资部分*82/100。

5)其他方面。可以包括：员工因工作失误、错误或故意行为给公司带来的损失，员工与单位之间签订的协议（如：培训协议、保密协议、竞业限制协议等）。

　　以上只是基本的扣薪管理规定，各单位需要根据自己发展、管理实际需要，并不断搜集日常管理过程中遇到的各种情况，不断完善规章制度，只有这样，才能让规章制度在企业管理中发挥应有的作用。

3：守好两个底线

　　因违反公司规定扣除员工工资，我们必须注意两个底线：

　　一是每月扣除工资额不得超过当月工资的20%。至于为什么是20%，不是19%、21%或其他数字，据说当时确定该百分比时，也是经过详细调查和测算的，也就是说，相对不高收入的员工，如果扣除额超过20%，就会影响到其基本生活保障，可能滋生一些恶性事件，影响社会安定和谐稳定，于是就这样定下来了，20多年没更改。

　　二是当地最低工资标准。也就是说，不管员工犯了什么错，或赞成了多大的损失，每月扣除员工的工资后，发给员工的工资也不能低于当地最低工资标准，当然，这个标准是指扣除个人承担的五险一金前的。

4：程序内容合法

　　前面所列的相关法律依据已经非常明确规定了用人单位制订规章制度时必须遵守的程序和内容，再简要罗列如下：

　　程序上。规章制度实施前，必须要经过职代会或工会讨论，并与工会或职工代表平等协商确定，并需进行公示或告知劳动者。这就需要留下充足的证据和材料来证明是按照这样的程序进行的，比如：讨论签到及决议签名，公示照片，员工受训签到及记录等。

　　内容上。三个不得：不得违法规定（比如：员工履行了一段培训协议规定期限的时间，辞职时单位要求全额培训费用从员工工资中扣除），不得显失公平（比如：员工在单位违规抽了一支香烟，单位规定扣除1万元），不得事实不清（比如：单位丢失某物品，经调查最终没有找到直接证据，便进行推断可能属于某员工所为，就扣除该员工相应的工资）。

　　如果制度制定过程中，出现了程序或内容上的违法，如果员工申请仲裁、诉讼，这样的规章制度一开始就没有法律效力，企业依此作出的处理决定就无效。

5：本案处理建议

　　经过以上分析，本案的处理可以如下：

1：先协商。是不是一定要全额扣除绩效那30%，了解到员工有什么诉求，是刚好20%？还是其他数字，然后经过对部门领导做思想工作，同时对该员工提出相应的下个考核周期的具体目标、指标，如果能够达成某个扣除额的协议，就列成表单，几方签字实施。

2：重事实。HR要与该部门领导沟通，员工表现太差，迟到早退、上班玩游戏等，只要证据确凿，可以通过公司其他制度来处理，既然是绩效工资，就要用业绩来说话，该怎么扣就怎么算，不能想当然；如果有意不想要该员工，可以通过其他管理手段来达到，不然这样随意考核，其他员工知道后，也难以服众的。

3：下月扣。HR说明利害关系后，如果部门领导一定要按30%扣除，并且副总或总经理也支持部门领导意见，那么，HR可以建议：本月扣20%，下月再扣另外10%，当然也需要说服员工签字。

4：需审核。HR部门不能由用人部门领导牵着鼻子走，员工的绩效工资，即使用人部门核算了，HR部门也要审核，数据上的关联，事实与结果的因果关系，员工签字否。否则，打回去重做，或者展开调查确定后，再进行薪资的核算、审核和发放，不要等工资发放后再来决定。

5：不能罚。在规章制度中，不能出现“罚、处罚、惩罚、惩处、扣罚、扣款、罚款”等字眼，因为这些行为属于国家行政机关的权利，用人单位没有这些权利，否则，事实证据确凿的扣薪处理，如果仲裁，可能就没有法律效力。可以用“处理、扣除、扣发”等词汇。

另外，在实施处理员工过程中，有的单位用罚站、背重物、跑长跑、站在耻辱区等做法，也是违法的，如果员工诉讼，就涉及违反民事诉讼法相关规定，单位要承担相关责任的。

6：两规定：经过分析，我们就会明白：只要将员工奖惩管理办法和绩效管理规定做详细了，就可以很好框住员工，也能有法有规的处理违纪或表现不好的员工。

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    从上面的案例中我们除了从法律的角度去考虑如何合法的对员工进行适当处罚外，更应该考虑的是公司的管理中存在的问题，为什么员工会在工资发了后找到HR呢，说明部门负责人并没有事前跟员工进行扣款沟通，或是双方没有达成一致，这种情况下HR扣款的依据是什么，难道只凭部门负责人一句绩效为零吗？显然这是有问题的，如果部门负责人没有与员工达成一致，那么就应该就考核结果的争议交由HR出面协调处理。也就不会出现员工事后来讨说法的事 情了。

    案例中我们要解决的问题其实有三个，具体如下：

    一、公司如何处罚才能规避法律风险

     企业处罚一般分为以下几种情况，每种情况不同处理的方式也不同，具体分享如下：

     第一种情况：扣款

     这类问题主要是指因员工本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。

     法律要求：经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但是每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，扣除后员工的工资不能低于当地的最低工资标准，如低于则需按最低工资标准支付。

       第二种情况：处罚

       这类问题主要是指员工违反公司规章制度，企业依规章制度降低员工工资待遇，或按公司规章制度进行违规的处罚。

       法律要求：这类的扣罚标准不能超过员工工资的30%，且扣款后员工工资不能低于当地的最低工资标准。

       第三种情况：绩效扣款

       这类问题是根据公司的绩效管理设定的员工绩效工资，一般在考核设定中会涉及到员工的考勤、工作态度、工作业绩等，具体的以公司绩效管理规定的进行设定，一般最多占工资总额的30%，按员工的综合情况进行评定给予发放，可以是有奖有扣。

      上面三种情况，无论是哪一种都必须遵循以下三个原则

      1、有章可循：公司明文规定如何处罚，且处罚的标准符合法律要求（即处罚后员工的每月发放的工资不低于当地最低工资标准）

      2、宣导到位：对于公司的规定，HR要尽可能的宣导到位，无法做到让员工充分了解，至少也要让各部门负责人熟记于心，要求由部门负责人进行层层宣导同时，部门负责人对如何合理的奖罚员工也能做到心中有数。

      3、有据可查：所有的处罚都必须得到员工的同意并签字，留下书面材料，以防发生争议（员工扣款及制度处罚可以设定相关的表格就扣罚的原因、扣罚依据进行描述，并由部门负责人、员工、HR部门、公司领导签字确认再执行，绩效扣款的一般都会有员工的绩效考核表，在考核表中由员工签字确认）。

      所以从上面的案例中，如果公司扣除员工30%的绩效工资后，工资仍能达到当地最低的工资标准那么就可以不予返还，如果扣除后，工资低于当地最低工资标准，那么应该将差额还返给员工。

以上供参考，如有不妥之处欢迎指出。

      二、绩效管理是否到位

      很多公司在绩效管理方面，都只是只有考核没有管理，最终为考核而考核，甚至在很多员工眼里绩效只是公司用来克扣员工工资的一种手段，所以导致很多员工对公司实行的绩效考核很反感，这种现象不得不说公司的高层及HR都有着不可推卸的责任，如案例中，既然公司设定了绩效工资，就要有绩效管理的一套流程，合理的设定员工考核指标，绩效奖罚，绩效评价，绩效面谈等，绩效评定的结果一定要与员工达成一致并让员工签字确认，这样做不仅能及时的发现员工存在的问题，调整员工的状态，对于员工而言，自己工作的好坏有领导的反馈评价，员工才会知道自己的不足和需要改进的地方，同时也为后续出现因工作能力出现问题的处罚或辞退提供依据。

      HR有责任让各部门负责人充分的了解绩效管理的目的及操作方法和流程，不要让绩效成为鸡肋，为考核而考核，失去应有的价值。

     完善的绩效管理体系除了对业绩等进行管控、及时调整员工的状态及工作目标等，还能帮助公司更好的处理员工奖罚方面的问题。

      三、员工情绪关注是否到位

      在实际工作中，经常会出现一些原来表现不错的员工，一段时间出现迟到、早退，工作状态差，业绩下滑的等现象，作为部门负责人对于员工出现这种情况应该及时了解问题的原因，是公司原因导致的，还是个人原因导致的，其实每个人工作一段时间后或多或少都会出现职业倦怠，这个期间上司或HR能及时的发现，并通过调岗或是委派新的任务，重新点燃员工工作激情，大部分的人又能够鸡血满满的投入到工作中，否则要么人员选择离职，要么就像案例当中的人员那样混日子。对于一些顽固不化，无法听取建议的员工，可以采取劝退的就劝退了，别混在团队中影响其他人。

     在管理过程中始终强调处罚只是管理的一种手段，而不是目的，领导对员工的管理应该更多是随时关注，时常指导、给出建议、督促改进，尽量少用处罚的方式去管理员工。

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     一、厘清几个概念：

    1、克扣工资：

    公司无正当理由扣减员工应得工资。

    关键词：

    无正当理由。所以，代扣五险一金、个税等，属于有正当理由，不属于克扣工资。

    例子：

    公司每季度给员工提供工衣一套，成本是300元，公司每月从员工工资中扣回100元。（公司提供工衣视为福利，不得向员工收取费用，故扣回工衣费属于无正当理由）

    后果：

    克扣工资是违法的。

    2、赔偿经济损失：

    员工因本人原因给公司造成经济损失，公司按照劳动合同的约定要求员工承担相应的赔偿责任。

    知识点：

    赔偿经济损失时，每月扣除的工资不得超过员工当月工资的20%；扣除后发放的工资不能低于最低工资。

    如果员工离职的，剩余部分可以在离职工资中一次性扣除，不受20%比例的限制，离职工资不足以清偿的，公司还可以向员工追偿。

    例子：

    车间禁止烟火，员工在车间吸烟，不小心引发火灾，给公司造成经济损失10万元，公司要求员工承担其中2万元的经济损失。员工每月工资10000元，公司每月从工资中扣回2000元，分10个月扣回。

    后果：

    公司要求员工赔偿经济损失，是合法的。

    但如果要求员工赔偿的经济损失数额过高或当月扣除的金额超过了月工资的20%或扣除后的剩余工资低于最低工资的，则是违法的，超出的金额会认定为是克扣工资。

    注意：

    公司要求员工赔偿经济损失，需要形成逻辑链条：员工存在着过错，公司在经济上有损失，员工的过错和公司的经济损失存在着直接因果关系。

    且员工只承担适当的赔偿责任，而不是全部的赔偿责任，具体赔偿数额可以根据员工的过错程度、损失额大小、过错的可避免程度、员工的工资数额等酌情确定。

    实用技巧：

    公司可以在劳动合同中，增加如下一个条款，这样，双方事前约定了赔偿比例的标准，本着当事人意思自治的原则，裁判机关极有可能采信双方的约定。

    由于乙方的原因（包括乙方故意或重大过失或工作失职等）给甲方造成经济损失的，乙方应承担赔偿责任，乙方的赔偿比例不得低于经济损失的50%。

    3、公司罚款：

    公司依据自己制定的规章制度对自己雇佣的员工实施的经济处罚行为。

    焦点问题：

    公司是否有罚款权？主流意见是公司对员工予以罚款没有法律依据。

    例子：

    某公司规定，迟到3次以上，每迟到一次，罚款100元。

    后果：

    主流意见认为公司罚款是违法的。

    案例链接：

    《重庆市万州区第二社会福利院与潘中余劳动争议案》

    一审法院认为：罚款是剥夺公民的财产权，因此，罚款属于财产处罚的范畴，依照《中华人民共和国立法法》和《中华人民共和国行政处罚法》的规定，对财产的处罚只能由法律、法规和规章设定。公司和企业是以营利为目的的经济组织，当然无权在规章制度中设定罚款条款，除非有相关法律法规的明确授权，因此，被告对原告作出的罚款100元缺乏法律依据，应当依法返还。

    例外情形：

    部分地区立法规定，公司对员工的违纪行为有经济处罚权，比如：深圳。

    法条链接：

    《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》

    第十六条  用人单位依照规章制度对劳动者实施经济处分的，单项和当月累计处分金额不得超过该劳动者当月工资的百分之三十，且对同一违纪行为不得重复处分。

    实施处分后的月工资不得低于市政府公布的特区最低工资标准。

    4、不予发放某项劳动报酬：

    公司根据劳动合同约定或内部规章制度的规定，对某项劳动报酬，因不符合发放条件而不予发放。

    例子：

    某公司跟员工约定：一年内累计病假3个月以上的，当年度取消年终奖的资格。后公司根据该约定，不予发放员工年终奖。

    后果：

    如果劳动合同的约定或规章制度规定的内容是合法的，比如：例子中的情形，那么公司不予发放年终奖则是合法的。

    如果劳动合同的约定或规章制度规定的内容是违法的，比如：双方约定，员工因个人原因遭受工伤的，公司不予支付停工留薪期间工资。因约定的内容违法，故公司依据此约定不予发放停工留薪期间工资就是违法的。

    如果劳动合同的约定或规章制度规定的内容是合法的，但公司未能举证证明员工符合双方约定或公司规定的情形，比如：双方约定：年度绩效考核不合格的，当年度取消年终奖的资格。因公司未能举证证明员工年度绩效考核不合格，故公司不予发放年终奖就是违法的。

    5、小结：

    在大多数地区，罚款是违法的，而不予发放某项劳动报酬，是可以合法的。

    故我们在工资发放中，要做到“变罚为不发”。

    比如：公司规定：旷一罚三（旷工一天罚三倍工资），但是，这样的罚款在大多数地区是违法的。

    所以，我们要转换为另一种形式：不予发放考勤考核工资和全勤奖。

    我们可以从员工的工资中，拆分出部分金额，作为考勤考核工资和全勤奖，当员工有相应的考勤违纪事实时，我们就可以少发放或者不予发放该部分考勤考核工资或全勤奖，而这样的操作是合法的。

    二、回到案例:

    1、案例中的情形，显然不是赔偿经济损失，故员工的说法“不得超过当月工资的20%”是没有任何法律依据的。

    2、员工主张该情形是罚款，显然也不对，这个实际上是不予发放某项劳动报酬（月度绩效工资）。

    三、月度绩效考核工资应该怎么发？

    1、首先，我们得有绩效考核制度和工资制度，这些制度要依民主程序制定，并且还要公示或告知劳动者。

    2、大多数公司都会有绩效考核方面的制度，但是，实际操作时，很多公司的绩效考核往往很随意，比如：仅有领导对员工的绩效考核结果的打分，而无具体的绩效考核流程，更无员工的签字确认。这样一旦发生争议的时候，员工往往会说，我从没见过公司的绩效考核材料，对其真实性不予确认。很多时候，法院就不采信公司的绩效考核证据了，公司由此败诉。所以，公司的绩效考核流程，要设计周全，要做到公开、公正、公平、合理，并且务必让员工对绩效考核结果予以签字确认。

    3、很多时候，员工看到绩效考核结果对其不利时，往往拒绝签字。所以，我们在绩效考核流程中，要引进员工的限期申诉机制，我们要求员工需要对绩效考核结果进行签字确认，如果员工不签字的，公司可以张贴公告公布绩效考核结果，员工如果有异议的，可以在三个工作日内向公司书面申诉，逾期未申诉的，视为员工对绩效考核结果的确认。很多时候，司法机关基于公司在考核过程中的公开、以及愿意与员工进行充分的交流沟通的态度，往往会采信公司的绩效考核结果。

    案例链接：

    《丛晓东与广东志高空调有限公司劳动争议案件》

    广东高院认为：志高公司于2011年第一季度、第二季度分别将丛晓东的绩效考核结果进行公布，丛晓东也没有在规定时间内提出书面申诉。志高公司依据考核结果对丛晓东的工作岗位进行调整，丛晓东才向志高公司提出书面申诉，但已经超过了规定的期间，应视为其同意考核结果。

    4、要明确绩效考核结果如何对应绩效考核工资，比如：绩效考核工资=绩效考核系数×绩效工资基数。当绩效考核结果为50分以下时，视为绩效不达标，绩效考核工资系数为0； 绩效考核结果为50分—59分区间时，绩效考核工资系数为0.2；……绩效考核结果为85分—90分区间时，绩效考核工资系数为0.9；绩效考核结果为90分—99分区间时，绩效考核工资系数为1.0；绩效考核结果为100分以上时，绩效考核工资系数为1.1。

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　　说起工资，似乎后面跟着一个又一个坑，如果不是达到超级大牛或是在坑里几进几出，还真是防不胜防，而且现在互联网时代，如此透明，员工不与你计较是不太上心，一旦涉及到个人利益，拼命三郎随时附体。但，从企业发展、公司管理层面，表现差劲的员工总不能一直惯着，不仅影响安定团结还影响正常风气，所以还得治。

　　一、西医开药方
　　西医，这本是一个过时的说法，现在有个头痛脑热、打针输液的都属于西医范畴，所以把这样的情况比作依据法规法条处理。参考法律包括《劳动合同法》、《工资支付暂行规定》、
　　《劳动合同法》：
　　第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
　　第十七条劳动合同应当具备以下条款：
　　（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
　　（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
　　（三）劳动合同期限；
　　（四）工作内容和工作地点；
　　（五）工作时间和休息休假；
　　（六）劳动报酬；
　　（七）社会保险；
　　（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
　　（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
　　第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
　　（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
　　（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
　　（三）安排加班不支付加班费的；
　　（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
　　《工资支付暂行规定》：
　　第十五条用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：
　　（一）用人单位代扣代缴的个人所得税；
　　（二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；
　　（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；
　　（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。
　　第十八条各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况。用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金：
　　（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；
　　（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资的；
　　（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。
　　以上列举的仅为法律法规中，规定的关于员工工资支付的问题，而目前处理起来最大的问题还有如果员工仲裁公司，经济补偿金也与工资相连，《劳动合同法》第四十七条（具体内容大家自行查阅）规定：月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。而这里所指的月工资，是劳动者每月的工资总额，即包含基本工资、绩效工资、奖金、补助、津贴、五险一金、个税在内的全部报酬。所以如果员工胜诉，不仅要经济补偿金还要支付差额部分，企业真是苦不堪言。
　　如果想与员工解除劳动合同，就得有凭有据，按法律规定执行，企业真得就该认栽吗？当然不应该！

　　二、中医把把脉
　　既然西医的办法有些差强人意，那咱就想想国粹，让中医来把把脉，或者提前望、闻、问、切，来个治标又治本。
　　1、望
　　300人的企业，员工工作表现太差、经常迟到早退很容易发现，望的功效就是提前发现苗头，将行动扼杀在摇篮中。发现员工迟到、早退就应马上从公司员工手册中找出依据，进行相应处罚，但一定要采用书面形式，即使与员工访谈，也要有第三人在场，并有录音、录像等证据。
　　2、闻
　　闻不是要求真去闻气味，而是提前感知员工行为背后的原因，并从公司管理制度中提前找到相应标准与对策。员工薪酬拆分是从何时开始，有无召开员工大会、员工签字同意、发公示告之，如果一切齐备，那就从员工处了解为何突然业绩变差，是一直差还是从哪里出了问题。因为员工的行为有时是企业的气向标，或指向管理、或指向业务，总之这样的“味道”HR一定要提前得到。
　　如果企业只是单方面进行工资改革，之前并未向员工公告，而也从未对员工做出处罚，那就马上着手进行全员培训，从公司制度各方面进行整理，将工资改革引入培训中，签到、同意等按培训流程操作即可。如遇员工拒绝，可在结束后将公司培训课程发至员工邮箱，并写清XX日内无反馈均以同意执行。
　　3、问
　　问，是门大学问，如何能问得得当又能得到员工真正的想法，个人建议要看历史的数据、领导的风格、甚至招聘时的结果评价等，如果从入职起就这样，应参照试用期管理考核办法提前辞退，如果试用期与转正相差特别大，用工作职位职责来考量。
　　另外，员工工作时间玩游戏有没有拍照证据，当场抓现型，问责、检讨、通告相应流程一个都不能少，如果员工表达因工作完成无事可做，那就要求将工作报告提交，如果公司没有要求，则马上与部门经理商讨进行调整，总之问的办法有多种，得到的结果员工也一定会争辩，但有总比没有，对企业来说更有利。
　　4、切
　　切，在中医指摸脉象。员工突然表现异常，一定是出了特别大的问题，不仅是公司也有可能是家里或他自身。把脉可以HR自己进行，也可以由身边要好的同事或领导进行，EAP也不是一天建成的，就从业绩不好的同事入手，逐渐形成完成的计划方案。而员工如果确实出现生活困难等，可以建议休假调整或离职散心，没必要搞到大家都难堪，毕竟在职场上留下好印象总是好的，不然下一份工作也会存在污点，动之以情晓之以理，总之如果能劝退最好，如要不能，收集证据也是好的。
　　经过以上几轮下来，相信脾气再好的员工看到HR也觉得发自内心的不爽，而又不能改变既成的事实，最终争取各让一步，劝退收场。
　　

　　所以，对于员工工资，不是不能扣而是尽量不要在没有相关证据足以支撑公司做出决定前扣，这样不但不能解决实质问题，还会引来不必要的仲裁或在员工中形成企业不关心员工等一系列消极的评价。员工表现不好，直接领导要被追责，光是意见大只见问题不见解决，似乎也不是好领导嘛。所以想办法说服其一起，从源头制度方面进行改进，再从员工身上挖掘证据，至于最后的最后，再来看工资结构，解决问题还是讲求按套路出牌最为稳妥。

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奖优罚懒是公司管理需要实现的一个重要结果，只有区分不同员工采用不同手段，公司才可能导向出积极肯干的正向氛围。因此，面对工作态度、工作业绩有问题的员工，公司采用一些惩戒手段也是无可厚非的，但是如果在工作中不注意方式、方法，我们也有可能自我感觉占理，但事实上却违法。所以这就要求我们，一定要将管理工作，做前、做细，使我们在面对员工异常状况处理时，能够有理有据。保护公司的利益，又能够实现惩戒员工的作用。

第一，建章立制，明示在先。

对员工的处理不是最终目的，我们管理真正要达到的目标，是让员工明确哪些是公司弘扬，希望大家去做的，哪些是公司明令禁止，不能触碰的。并且通过一些手段管理，让员工主动、积极去做对公司经营有益的动作，尽量避免消极、有害的行为。那么在管理上，我们就必须立下规矩、并且明示员工。

例如，对于员工日常管理最为全面的制度应该是《员工手册》，可以把方方面面需要提醒员工注意的事项都写清楚，还可以宣传公司的发展愿景、价值观等等。具体到与员工行为相关，我们可以制定《员工行为规范守则》、《员工奖惩管理办法》、《员工处罚条例》、《员工考勤与请休假管理办法》，甚至还要有《公司薪酬管理办法》、《绩效管理办法》等，把公司需要奖励、惩戒的行为，以及触发后的处理方法都罗列清楚。

另外，还给大家推荐一些规范化公司的好做法，在员工刚入职的时候，就给员工做文化、制度的宣讲、培训，并且有一套模式化的文件需要员工署名签收。

对于普通员工，签署文件包括：《员工手册》签收函、《劳动合同》、《保密协议》、《廉洁承诺》、《行为规范遵守声明》等；对于一定层级的员工还要签署：《竞业禁止限制协议》、《知识产权保护协议》、《经理人管理行为宣言》等。这样当问题出现时，再与员工沟通处理，员工也无话可说。

第二，制度合法、程序合法。

公司有制度，但不代表制度就可用。特别是要对员工实施处罚、有损于员工利益的相关条款、内容，我们更不能想当然。

首先要做到制度内容合法。从劳动法的当前法律现状来看，公司以往处罚员工的依据《企业职工奖惩条例》，在2008年1月15日，已被《劳动法》和《劳动合同法》代替而被废止后，企业是否有处罚权一直是有一定争议的。劳动部的《工资支付暂行规定》中也明确企业不得克扣员工工资。因此对于员工处罚形式及内容的规定一定要谨慎，不能想当然的定扣罚标准，例如扣罚员工工资不能超过其工资收入20%，更不能低于当地最低工资标准。

其次制度生效程序要合法。按《劳动法》和《劳动合同法》第四条规定、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（ 法释〔2001〕14号）第十九条规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，具有法律效力。这里的民主程序就包括商议工会，经过职工代表大会或员工大会表决通过。在公示环节又要有证据确实已经向全员宣传、明示，最好有员工签字确认资料。

再次在执行层面，我们也要履行相应程序要求。例如，案例中，我们看到这个员工，有迟到、早退，上班打游戏这些错误行为，那么，我们有没有相应的考勤证据，证明员工确实未按照公司规定的出勤要求正常上下班，且未履行请假手续。对于上班打游戏，我们有没有经过调查，并且以事实调查、错误检讨等方式获得员工承认。经过调查取证的环节，有了充足证据，我们还应该按照公司的处理流程，实施相应审议、审批，最终以书面通知形式向员工告知违反制度情况及相应的惩处措施。同时，给员工有相应申诉机制。如果是涉及到，更高等级的处罚，如解除劳动合同，我们还需要，提前向工会征询意见，获得工会同意。

只有提前注意内容上、程序上的细节，才能避免最终由于管理上的瑕疵，导致最后我们，明明占理，却不合法。

第三，激励设计、考核缓冲。

对于员工的管理，要以激励为主、扣罚为辅。同时考虑到相关法规对于员工应得收入的强制保护，包括员工造成损失的扣罚不能超过月收入20%的规定等条款，我们要灵活设计薪酬结构，合理使用正激励与负激励。

例如，我们薪酬设计时，应明确员工收入结构包括基本工资、绩效奖金、福利保障和专项激励等。这时，员工基本工资与福利保障会被归入员工保障性收入，不能随意扣减或少发。但是对于绩效奖金，可以明确约定与业绩或考核成绩挂钩的方式，这样奖金就是一个可以正常浮动的值，不存在恶意扣发。

再如，对于考勤扣款，有些公司改变方式，设立全勤奖，明确全月无迟到、早退可获得此奖。如果出现迟到、早退等情况，分别按什么样比例发放。通过这种灵活设计，可以帮助公司规避扣罚违法的风险。

另外，建议除了重大违纪或者无法预知的一些不良行为，明确规定扣减绩效。日常管理中，将一些常见业绩管控、工作行为管控先归入绩效管理范畴，然后再在绩效与薪酬间建立关联，为不良行为与收入获取间建立一个考核的缓冲地带。公司对于员工态度、业绩等绩效的考核、管理，是企业自主经营管理权限范围之内。

举个例子，我们可以规定员工当月奖金=员工奖金基数*员工当月绩效考核得分，然后在员工当月绩效考核评分细则中明确，迟到、早退会如何扣分，如出现哪些违纪行为会一票否决，当月绩效得分为零。对于业绩与奖金的挂钩，也可以设立一个业绩挂钩系数，明确完成目标值在百分之多少以下考核得分为零，其他如何按比例拿分等。这时，我们就把奖金，变成了需要员工积极争取的收入，员工拿少，不是公司扣发，而是员工自己，没有能够通过努力争取到好的得分，实现运用绩效调节员工收入。

第四，深入沟通，攻心为上。

虽然，很多时候经济处罚，是一个很有效的手段，但是，如果我们不去深入了解员工为什么会有这样的负面行为，光靠简单、粗暴的经济处罚，只会使公司的氛围越来越紧张，甚至激起员工的消极反抗。所以不仅处罚员工过程中，要有与员工的调查沟通，事后也要有对员工负面情绪或行为背后的深层原因的沟通。只有通过沟通，把握了员工的真实需求，我们才有可能把工作做在前面，做得深入。

例如，曾经有一名新上任不久的干部反映下面两名员工太难管，说了、罚了都不起作用。于是，我就请这名干部去与两名员工分别深入沟通，先弄清楚他们自己有些什么想法。通过沟通，我们发现，一名员工家庭条件比较好，所以奖金拿多拿少无所谓，更追求面子上被人认可、有稳定职业。而另一名员工其实比较希望获得更多收入，但是他是新来的，又不好太超越之前那个老员工。

明确这种情况后，我们就调整相应处理方法，和那个老员工先肯定他的能力潜质，但也指出他的业绩已经在被淘汰边缘，希望他能及时调整，否则他有可能被要求离开，并给他建议，他如何发挥自己的长处，如何合理与新员工配合，让新员工多做一些他不想做的重复性工作，他去钻研一些难啃的商户。而对新员工则明确公司的业绩导向，鼓励他大胆前冲，并设置一些专项激励方案。这样针对性沟通并调整政策后，两人果然都有了起色。可见，对症下药，事半功倍。

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大家好，我是一家300人左右的企业HR。在我们公司，员工的薪酬结构拆分为固定工资和绩效工资，其中固定工资占总薪酬的70%，绩效工资占比30%。如果员工未达到公司规定的任务，就要扣除相应的绩效。最近，有位同事工作表现太差，常常迟到早退，上班玩游戏，业绩也不达标，部门领导对其意见很大，决定当月绩效工资为0，收到工资后该名员工很不满意，前来人事部质问，“每月罚款数额不得超过当月工资的20%”，要求我们补回多扣除的那部分工资。　

　请问各位牛人，对于表现不优秀的员工，如何处罚才能规避法律风险呢？

     扣钱那点事。话说某月某天某个时间有员工来到我办公室说：“姐，我们的A5给员工在车间里面撞了，是新车哦，这个员工这次肯定要扣很多钱了。”话音刚落，领导就来找我说这个事情，告诉说撞的蛮厉害的，新车变二手车了，要严厉处罚。听完这个我心里就在想了，车辆事故也不是一次二次了，为什么每次都还得不到教训，业务部门管理者安全意识不重视，随意让无驾驶权限的员工开车，所以才会反复发生这样的事情？

说下事件发生后我们处理流程：

一、找员工本人了解情况，并且写好事故情况发生经过，和本人确认；（本人表示看到A5很喜 欢，心动+手痒就想试试动力，结果。。）

二、和本人确认是否知晓公司的相关规定，无驾驶权限私自开车的后果及所需要承担的赔偿责任，确定制度是否宣导到位，员工知晓才能更好做后续操作；

三、本人确认熟知规定后，会告知其后续的处理意见并等维修金额出来后，确定好赔偿金额及扣款标准和本人再进行确认。

四、对事故调研最后形成书面形式并本人签字确认。

       最后维修费花了2万多，在加上中间以二手车形式卖的亏损，加起来也好几万了，按公司规定折算下来也要赔偿1万多。员工每个月的工资也就3000元（学徒工），每月还要扣1500元，最后员工”不堪重负”选择离职走人，损失的还是企业自身。通过事件本身可想我们内部管理的缺失，才导致事故的重复发生，但也经过这次事件金额比较大，老总也感觉到疼了，所以他也重视起来，对管理人员的处罚加大力度，才得以改善。当然有人也会问，我这样的扣款金额不合法呀?是的.（因本人原因给企业造成经济损失，企业依法要其赔偿，并需从工资中扣除赔偿费的,扣款的金额不得超过本人月工资的20%，扣除后的金额不得低于本市最低工资标准）。所以在处理事件过程中需要和员工本人进行沟通和确认，最后才进行处罚操作，并且扣款金额也是和本人进行确认的，员工自身认知到错误，也愿意接受，没有负面情绪并且也后悔做了这个举动，认识了错误，那相关操作就方便些，相反，没有和员工进行事件前期的沟通，直接处罚，就比较容易出现矛盾和纠纷了。

      说下案例中的情况，最近，有位同事工作表现太差，常常迟到早退，上班玩游戏，业绩也不达标，部门领导对其意见很大，决定当月绩效工资为0。OK，听完这个人事部就果断的给发了0的绩效工资，矛盾来了。分析下：

一、“最近”这个词说明前期这个同事表现还是不错的，那最近出现这些异常情况的时候人事部  或者部门领导有没有和其本人进行沟通，了解情况，是家里面出什么事情？还是对现有工作有 何想法？肯定是原因才导致其行为的发生。

二、绩效工资、扣款、罚款是完全不同的概念，不可以混淆，当然可能员工会认为就是罚款，所以需要我们把这个概念和员工解释清楚。

三、绩效考核项目中是否有针对员工工作态度，考勤这块的考核，根据实际情况进行打分，包 括业务指标也是如此，其他的按实际完成率打分，绩效全部为0不合理，除非你们的考核本 身设置就是以以上内容为主要权重项目。

四、员工对于扣款这件事是接受的，对扣款金额存在异议，说明企业没有合理的理由说服员工接受绩效结果，而且企业除了部门内部绩效考核外，还有规章制度的考核没有体现。

五、员工提到的20%，只是涉及员工造成企业经济损失的情况才出现的情况，和绩效考核不是一个概念。

企业需要完善考核流程，建议如下操作：

一、公司层面：对于新近员工进行入职培训，针对企业内部的各项规章制度、试用期考核、奖惩制度等宣导，特别是涉及员工切身利益的制度，确保员工都知晓并熟知企业内的制度，最后让员工签字确认留档；（规章制度前提经工会通过才能合规执行，具体不细说了）

二、公司制度层面的考核：针对考勤及公司时间玩游戏的情况，相关企业制度都有规定及处罚标准，所以可以根据企业的制度进行扣款处理。绩效考核和规章制度的处罚应区分处理，避免员工混淆两个概念。

三、涉及员工经常迟到早退、上班玩游戏的情况人事部应主动找员工沟通了解情况，而不是听之任之，只管处罚，最后得不到改善，反而员工不满增加；

四、部门层面：部门绩效考核必须在员工入职的时候就和本人进行确认并签字，告知员工入职 后所涉及的考核项目，并且每月将考核结果反馈给员工本人并签字确认，留档；

五、绩效考核结果的反馈：案例中员工表现差，业务指标也未完成，当月的绩效肯定分值较低（切勿一刀切，要有理有据考核），部门领导应找本人沟通绩效结果，并且针对问题给出员工改进建议，帮助提升员工的绩效弱项分值，也让员工清楚了解如果长期绩效考核较低，会处于淘汰状态对自身的职位影响，做好相应的绩效沟通记录表留档；

六、如果经过沟通连续2个月绩效都很差，那按考核规定该淘汰的淘汰，调整岗位的调整岗位，做好相关书面手续；（如果是业务部门应该有淘汰机制，这样才能对业务人员有所压力）

七、看案例中提到“业绩未达标”，应该是业务部门员工，建议针对业务人员的薪资架构还是按提成来核算，以业务来衡量工资所得（30%固定工资、70%为业务成）、多劳多得，这样才能更好的鼓励员工去完成业务，相反业务差了对自身薪资所得影响大，自身也会有危机意识并便于管理。

以上的处理方式大家还可以进行完善，我只是说了下大概的处理流程。只是作为我们HR在处理和钱有关的事情上要谨慎，特别是涉及金额较大的事件，需要确认事情经过并沟通后再处理，避免不必要的员工纠纷及矛盾。

最后我们在看下法规相关条例：

《上海企业工资支付办法》沪人社综发〔2016〕29号

二十、企业不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，企业可以代扣工资：

1、代缴应由劳动者个人缴纳的个人所得税；

2、代缴应由劳动者个人承担的社会保险费和住房公积金；

3、按法院判决、裁定代扣的抚养费、赡养费；

4、法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。

二十一、企业克扣或者无故拖欠劳动者工资，低于最低工资标准支付劳动者工资，以及安排劳动者加班不按规定支付加班工资的，由人力资源社会保障行政部门责令企业按规定限期支付；逾期不支付的，还应按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

二十二、劳动者因本人原因给企业造成经济损失，企业依法要其赔偿，并需从工资中扣除赔偿费的，扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于本市规定的最低工资标准。

看了以上的规定，我们平时的工作都要依法办理，不然都存在一定的劳动纠纷风险。但是实际过程中很多私营企业是没办法百分百都合法合规，那就需要我们合情合理处理，重点在于员工是否对公司的处理心服口服，没有怨言，所以在平时工作中需要完善好各项考核流程，做到有理有据。

       案例中说到的罚款、绩效考核、扣款三个概念，还是需要我们平时多加注意区分，涉及的项目不一样标准及法条都有区别。

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