与员工年前解约，如何规避年终奖金发放的法律风险？

临近年低，中国传统的魅力就逐渐浮现。

不知从何时起，领年终奖金似乎也成了大家的传统习惯，双薪，年终奖，分红......多多益善，皆大欢喜。再加上年关临近，大部分企业都会选择这个时候发放年终奖金。

作为员工，当然会兴奋不已，对于企业来讲，确实是一笔不小的支出。但是发放年终奖，是对企业员工辛苦一年工作的肯定，同时也有一种激励作用。

而恰恰有些员工却因为发放年终奖时已经离职或跳槽而不能拿到年终奖，而员工维权的现象也百见不鲜。

公司这样的做法是否合理?企业如何规避年终奖金发放的法律风险？

今天，Summer就和大家一起谈谈关于“年终奖”的故事。

年底了，企业你敢这样玩吗？

在企业中，我们常见的年终奖的形式有：

1、固定年终奖形式，如：13薪、14薪等；

2、绩效奖金等浮动年终奖形式；

3、红包、旅游奖励等灵活的发放形式。

关于年终奖，我们国家并没有什么法律法规来说明企业一定要发放。很多企业便采取“自己定规则自己玩”的模式，处于成本和员工激励的角度考虑，也以不同的理由拒绝发放年终奖金。

自娱自乐没有错，但玩成了违法违规，那就是自作自受了。

所以针对年前解约的员工，有些壁垒千万别触碰，不小心被员工举报了更是得不偿失，比如说：

员工年前解约，别发年终奖了

做这个决定前，先看看企业与劳动者事先约定年终奖的发放条件，是否有写清楚“年前解约，不发年终奖”的规则和制度，并已让员工知晓并认可。如果没有该项约定，员工完全可以证明公司违规操作。

同理，很多企业以“工作不满一年”为由，不发放年终奖，也需要先审视一下，如何证明该项规则是合法合规，才能规避风险。

有制度规定，但为防止员工解约找下家，无故迟发

金三银四，是员工跳槽的大好时光，机会有如雨后春笋遍地涌现。

有些企业劳动合同或企业制度中有标明需要发放年终奖。但为了防止在这个时间段员工跳槽，故意迟发年终奖，延缓员工离职。

这时，还请企业审视一下自己的劳动合同和企业制度，是否有规定发放的时间限制。如果违反了时间约定而拖延发放年终奖，这种情况将被归类为无故拖欠工资。员工同样可以向有关部门进行举报，风险随即而至。

公司确实效益不好，少发点行吗？

我们前面说到，年终奖的形式有类似13薪的固定年终奖，和浮动型的年终奖。

而一般情况企业会对员工承诺年终奖的形式。

对于固定年终奖，既然承诺了就一分钱也不能少了，金额不足也是违反规定。

对于浮动性年终奖，有和绩效挂钩的，有绩效系数，与员工的表现相关。有和公司业绩挂钩的，有利润系数，与公司的盈利水平挂钩，如果公司不盈利可以少发。企业管理人需要充分评估制定年终奖金的形式，做到符合企业需求。

划重点：年终奖不强制，但方法规则要完善，有空白就会有风险，且行且小心。

发与不发年终奖，到底谁说了算？

Summer上面说了这么多，怎么老是绕不开合同啊，制度啊这类企业规定？

没错！发不发年终奖，谁说了算？

有国家政策靠政策，没国家政策靠合同和制度。

年终奖金属于超额劳动报酬。目前从国家制度看，并未查找到“发放年终奖金是用人单位必须承担的强制性义务”的规定，但各地区的工资管理规定却又各不一。因此，除了查看国家法规外，需要查找各省市和城市的管理条例，确定对年终奖的管理。

如果国家和地区的法规中均为做相应规定，用人单位具有发放年终奖金的自主性。但合同和制度里对年终奖的规定要做到完备，才能为企业避免不必要的风险。

国家和各地区法规最优话语权

Summer查看了一些法律法规，国家级的法规并未对年终奖的发放做规定，但各地区的《员工工资支付条例》中说法不一。

Summer在西安，所以首先查看了西安的员工工资支付条例，其中未对年终奖做任何规定。但是偶然翻阅某一地区的员工工资支付条例中，有明确规定：年终奖支付周期未满，按照员工实际工作时间折算计发。

我们在制定劳动合同和公司制度规定，要着重查看每年法规条例的变化情况，防止给自己带来风险。

以劳动合同为准，单位擅改违规

在没有国家/地区法规的约束下，员工最先接触的便是入职时签订的劳动合同。我们可以在劳动合同上明确规定年终奖的发放条件，年终奖的发放形式等。

但劳动合同时限较长，为了防止年终奖发放方式的改变，一般劳动合同上对形式、金额等概括较少，而是让员工主要明确发放条件。有了员工的签字，就相当于凭证可大胆执行了。

公司制度有效补充劳动合同，可修订，灵活性更强

公司制度每年年初都会根据公司情况进行更新和修订，灵活度更强。

年终奖的计算方式、发放方式、发放时间均会在制度中加以体现，并正式会签发送给公司的全体员工

我们在制定公司HR制度时，尽可能详尽，将具体的规定、需要规避的风险全部体现出来。遇到员工纠纷时，也能有章可循，有理有据。

划重点：国有国法，家有家规。先寻国法，再看家规，疏而不漏，防患于未然。

总而言之，企业任何风险的产生，都是源于平时管理中的疏漏。遇到了员工投诉，临时抱佛脚只是权宜之策，重中之重，还是要及时了解国家/地区法律法规，合理制定公司HR制度，将风险规避在萌芽之中。

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嗨！我是Summer，一个80后，喜欢自娱自乐、写作健身的HR。我愿意分享我的想法和经验，也接受你的建议和指导，一起加油吧^_^

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一到这个时候，HR的话题就变成：年终奖怎么发？年会准备的怎么样了？

HR最讨厌的就是年会，又爱又恨的莫过于年终奖，年会劳心劳力还被人抱怨，年终奖费神费力好歹自己也有一份子。

说到年终奖，最近很多人跑来问我：如风姐，我看到一个案例，离职的员工也可以发年终奖啊，但是为什么有的又不发啊，我搞不清楚啊。我心情不好，很多信息都懒得回复，就一句：看情况。

今天我按照国家规定总结如下，仅供参考，如跟你们当地规定有违背的地方，以地方法规为准：

一、年终奖发放的法律来源与遵循的原则

定义：年终奖属于工资总额的一部分

法律来源：

《关于工资总额组成的规定》

第四条 工资总额由下列六个部分组成：
（一）计时工资；
（二）计件工资；
（三）奖金；
（四）津贴和补贴；
（五）加班加点工资；
（六）特殊情况下支付的工资。

既然年终奖属于工资总额的一部分，那么发放过程中就必须遵循工资发放的一些原则，但是年终奖是企业自主管理的范畴，所以发放的过程建议按照一下原则执行：

1、同工同酬

如果公司没有约定年终奖的发放方式，那么就要做到同工同酬，同样的岗位，年终奖的发放方式和基数应该是相同的。出现纠纷的时候，劳动部门会按照同岗位的发放方式执行。

2、按照公司制度执行

如果公司制度有明确规定，年终奖该如何发放，那么不按照公司制度执行，就容易造成纠纷。

3、按照劳动合同约定执行

如果年终奖在劳动合同中有明确约定，就要按照按照约定执行，这个无法规避。

总结一下，效力的大小如下：

劳动合同约定≥公司制度≥同工同酬

也就是说有约定按照约定执行，没有约定按照制度执行，制度没有规定按照同工同酬标准执行。

二、年终奖的几种形式和规避方法

为什么这么多关于离职员工诉求年终奖的案例，有的赢有的输呢？因为年终奖的类型不同：

1、年终奖属于工资扣留部分的

常见的有两种，一种是年薪制；一种是月薪扣留一部分的。

案例一：

我任职过的一个公司，给中层干部开的都是年薪制，一个教学经理年薪12万，规定有两万元年底根据全年业绩发放。2014年9月，该中层干部离职，签离职单的时候没有这么顺利，员工特别怕我不给他发这个年终绩效部分，不同的给我发短信，要我回复他留证据，直接让他给老板发信息，得到老板的保证比我的强吧。

结算工资的时候，我把他年终奖部分按照月份折算给他了，双方友好分手。

案例二：

现在的公司，最开始中层干部，每个月有10%的工资扣留下来不发，半年考核一次，如果不到半年就离职的，结算工资的时候会单独把这一部分列出来，给员工补发。

至今没有因为这个导致员工纠纷产生。

像这种类型的年终奖，是规避不了的，离职就麻溜的给人家补发。不要闹到仲裁部门，双方都不好看，名声臭了，以后谁还敢入职你们公司。

2、年终奖在公司制度和合同里面有明确规定的

案例三：

某公司规定技术人员月薪8000元，在制度里面规定：技术人员的年终奖根据项目完成情况，发放年终奖，年终奖基数为2万元左右，中途离职不发放年终奖。

有员工离职去申诉年终奖，会出现两种情况：

1）判决公司补发年终奖

2）员工不享有年终奖

出现两只截然不同的结果主要是用人单位一个程序导致的，员工是否知晓公司规章制度，有没有证据证明？

如果有证据证明员工知晓规章制度，按照制度执行就可以。只要你不傻叉的写明年终奖算公司应付的工资总额就可以。如果写了，就属于案例4的内容了。

案例四：

某公司跟技术人员签合同：月薪8000元，年终奖2万元，年薪11.6万元。然后在制度里面规定：技术人员的年终奖根据项目完成情况，发放年终奖，年终奖基数为2万元左右，中途离职不发放年终奖。

结局一定是：必须给员工发放年终奖！

因为合同的效力大于规章制度，敢用这个吸引人才，也要承担相应的风险。

规避方法：

1）明确规定年终奖非应发工资，只是用人单位的福利，用人单位有权决定发放与否；

2）在制度里面明确年终奖发放范围、发放标准和发放方式。

例如离职员工不享有年终奖之类的；当年度在职多久享有多少年终奖之类的。

3）制度公示给员工，做好相应的证据收集。

4）也可以一劳永逸在合同里面约定年终奖是福利，用人单位有权决定发放与否。当然这样就会导致：员工不一定愿意跟你签这个合同了。

3、年终红包

如果合同没有约定年终奖事宜，制度也没有规定，因为公司就没有年终奖，突然有一天老板突然要发年终奖，有几个方式规避：

1）完善制度、公示给员工，做好风险防范；

2）直接定义为过年红包或者留任津贴。

过年红包：老板根据心情随便给的，想包多少就包多少，想给谁就给谁，完全随意。

留任津贴：为了保证年底公司的人员稳定，对于在职人员给予的津贴，可以规定留任的时间，津贴的额度，津贴的发放方式等等，完全由企业做主。当然，不要忘记同岗同酬，一个岗位的留任津贴还是要保持一致的。

离职员工的年终奖就讨论到这里了，拜啦个拜！

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【作者简介】

李娟，人力资源管理硕士，发表多篇专业论文，现在负责某制造业人资及培训管理工作。擅长培训、员工关系及薪资等，尤其擅长职场新人培训指导工作。

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    对年终奖一直喜欢不起来，相比而言，我更喜欢月薪。当然，如果再拿到足够满意的月薪后，还有年终奖可拿，自然是好上加好。

    年终奖一定年终发放？

    至少我们单位是这样的，但具体到年后多久，各有不同，据说有的单位直到六月才发放上年度的年终奖。其实，年终奖的发放并不具有强制性，只是一种激励措施。各单位完全可以根据“自己的标准”发放；双方有约定的，服从约定；如无特别约定的，可以不发放。如果发放，发放时间一般自行确定。

    年终奖一定要发放？

    每到年末，网上各种晒年终奖的，除了羡慕嫉妒恨，很容易给我们一种错觉，发年终奖是理所应当的。其实不然，年终奖究其本质是一种劳动报酬，属于非法定福利。发多少，发不发，什么时候发，要看企业的效益和习惯，尤其是老板的意愿。除非“劳动合同”里清清楚楚写明，否则，只能看天吃饭！

    年终奖发不发，如何确定，可总结为三类原则：一类是合同约定，一类是制度规定，还有一类是口头决定。三种不同的原则，对用人单位的约束力度依次递减。

发不发年终奖，发多少年终奖，员工话语权到底起多少作用？

    通常而言，如果有劳动合同约定，员工在争取合法权益时，将会有据可依；如劳动合同没有约定年终奖的发放，员工话语权将非常弱。现实中，即便单位在制度中对年终奖有所规定，管理层也可以通过一些合法途径对制度做出修改。至于口头约定，能不能拿到年终奖，完全看运气了。

    年终奖一定发现金，或者一定一次发放？

    常见的年终奖有双薪、三薪；也有福利类，如旅游、培训等；更有股票分红、股权等模式；当然，也少不发现金或购物卡，形式可以说多种多样。

    其实，不少单位是分次发放年终奖的。有些单位会把员工的部分月工资扣除，留到年底按绩效表现作为年终奖发放。这种做法是否规范，很难从法律上界定。因为双方既然当初在签订劳动合同时，如此约定了薪资的发放方式，就是被允许的。

   当然，我们今天的核心是员工离职，年终奖该如何发放。

    一般来说，只有当劳动合同或规章制度上明确有年终奖，并且明确年终奖对应的年度，员工在做满了这个年度之后离职，才能够拿到年终奖。

    员工离职，是否发放年终奖，虽说属于用人单位的自主权，但如果劳动合同或者公司规章制度里有员工年终奖数额或者计算方式，且劳动者付出了劳动，就应该得到相应的年终奖金。

    现实中，如果劳动者想保护自己的“年终奖”，就应该和用人单位签订周密的劳动合同，并对年终奖进行细致约定。此后，一旦与用人单位因年终奖发生争议，此项约定将是劳动者胜诉的“法宝”。

    如果企业要规避风险，可从以下几方面入手：首先，规定年终奖属于员工的福利，而非工资构成，明确年终奖的性质；其次，明确规定年终奖的发放范围、发放标准和发放方式；再次，规定年终奖由用人单位根据当年的营运情况决定，可以发放也可以取消；最后，在规章制度中明确年终奖是对在职员工的一种激励方式，离职员工不得享有年终奖。

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一、奖金属于工资组成部分，但用人单位可以设定发放条件

国家的法律法规赋予了用人单位自主确定工资水平及发放条件的权利，用人单位可以设立绩效奖金、年终奖金、提成奖金等等，可以通过规章制度或者劳动合同明确奖金的支付范围和支付条件，如果下发条件设定详细，且不违反法律的规定，在用人单位并不想下发年底奖金时，不会构成拖欠工资。

那么如何设定奖金的下发条件呢？

各项奖金都可以通过以下三种方式在规章制度中明确约定，

一是固定工资，比如直接在劳动合同里明确“年收入为13薪”或者将工资分为两部分发放，一部分是按月发放，一部分是年底同意发放，该类方式与工资相同，一旦约定后，无法再行单方变更发放条件，必须如期发放，因此该项约定办法只适用于固定奖金的下发；

二是属于奖励金，可以规定发放的条件、发放金额及发放时间、范围等，但设定的条件必须符合法律规定，比如劳动者生病的，不能获得奖金等；下发金额的确定条件必须约定明确，不能管理者“拍脑门确定”，也即不能约定由用人单位总经理经研究确定等模糊的下发办法；

三是作为绩效奖金，根据绩效考核结果决定是否获得奖金等等。

如果是绩效奖金，必须有绩效考核制度，且绩效考核结果必须与绩效奖金关联起来，才能发生应有的作用。

“提成”作为对员工工作业绩的奖励，属于特殊的奖励金，也需要进行明确核发规定，以防发生赔付风险。

总之，用人单位在设定浮动奖金、工资或者提成等薪酬发放制度时，必须满足如下条件：

1.需有完善的奖金核发形式或者方式，并将该规定书面公示给员工，留下书面痕迹。

2.如果是业绩提成需有明确的业绩表单。表单中包括员工业绩合同名称、业绩额度、合同支付比例、提成比例、提成金额等，要求员工签字确认。

3.明确发放条件。比如可以规定提成奖金必须在回款后计发，如果劳动者在签订合同后就辞职，对于合同履行没有任何贡献，公司将不予支付提成款。

二、用人单位设立不同的工资构成及发放形式，有利于降低用工成本

1、如果单位支付给劳动者个人的各项福利费、劳动保护方面的费用或者通过非货币形式支付给劳动者的购物卡、实物等，因为劳动者在举证方面存在难度，在发生争议时，很难被支持为工资收入，例如劳动合同中明确约定薪酬构成确实有效降低解除劳动关系经济补偿金的基数，当然同时可能降低加班费、社会保险、年假等事项的核算基数，从而降低用人单位的用工成本。

2.工资构成多样性应与工资发放多样性相结合使用。通过将工资划分为固定工资、浮动工资及奖金等构成，且将奖金等非工资收入通过现金、红包、购物卡等形式发放都可以有效降低用工成本。

【法条链接】

《中华人民共和国劳动法》

第四十七条  用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。

劳动部关于印发《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》的通知

第五十三条   劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。“ 工资”是劳动者劳动收入的主要组成部分。劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：（1）单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；（2）劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；（3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖，国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。

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今天就说一下年末解除劳动合同的那点事吧~

先铺垫一下情绪，做劳动关系处理辞退纠纷恐怕是哪个HR都不愿意主动招惹的活吧？很得罪人，伤害员工利益，公司也要赔钱，两头不讨好，甚至动辄还可能引火烧身——HR操作辞退员工，被员工捅刀子的事件也是时有发生。做HR真不愧是拿“命”在工作啊！

那我们要不要做呢？是逃避还是勇往直前？

前几天看了刘建华老师讲课的视频“如何成为年薪百万的HR”，感触很深。他在课程里面提到，大多数HR的年薪都会在20万以内徘徊，百万年薪HR一将难求！

受限的原因不是专业程度，其中一个原因是源于大多数HR为求自保或稳妥，不愿意做得罪人的事情，先搞好人际关系活下来再说，从一开始的出发点起就沦为了企业运营的配角唯唯诺诺，上不去高阶HR的门槛。而真想做到高阶HR一定要有“狼性”——比如敢于打破旧的体制，清理拖慢整体运作效率的不合格员工，甚至尸位素餐的高级管理人员。有胆识有魄力，可以破旧立新，勇于担当，直击业务核心提供强而有力的组织管理和职能支撑。

连杜拉拉升职记里面都说，一个成熟的HR都必须辞退过人！那么，就让我们今天借由这个案例，好好探讨下如何处理员工辞退吧。

这个案例的来的非常巧，正好前天我还和我以前一起工作的HR妹妹聊他们公司想年底辞退员工，员工索要年终奖的事情。

我在之前的经验里面劳资纠纷的处理方面也算是身经百战，深谙其套路。今天就系统的整理分享下，与员工年前解约，企业如何规避年终奖金发放的法律风险？重点探讨该如何辞退员工?

先说法律依据，网上律师的答复：

1、被公司辞退了，那么已经解除了劳动关系，是不可以再享受到公司福利的，那么也就不能得到年终奖。 年终奖定义：是老板给予员工一年来的工作业绩奖励。年终奖对于员工来说是一种物质奖励。

2、被公司辞退，公司需要足额支付员工工资，但年终奖属于公司对员工的福利，不属于工资中的一种（约定的固定年底双薪除外）。

3、无故被辞退可以要求公司支付双倍经济性补偿，经济性裁员辞退可要求公司支付经济补偿，业务能力差，贡献度低，公司可以与员工协商解除劳动合同。

4、经济性补偿标准：《劳动合同法》第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

另外，你公司有制度规定每年12月31日以前离职的，不予发放年终奖。这条规定很有用！查下他有没有签阅记录，有更好，心服口服。没有的话，确保你的制度都经过公网或者公告栏或其他形式公示过，员工都能看到并知晓。操作上，公司事先有规定，只要合法，都是可以被支持的。

总结：1、辞退的赔偿成本是按年限计算的，几年就是几个月，不足一年按一个月算，不足半年按半个月计算。

赔偿的基数是以往12个月的平均税前工资（看下以往12个月内有没有发年终奖，即使有也是要平均的，影响不大）。不存在业绩不好还专门补给他年终奖的事情，同时，您制度有规定12月31日前离职不发年终奖（白纸黑字），实一种有效的风险规避。

最大限度的赔偿是“非法辞退”，赔偿标准是2n个月工资（n我不想解释了，做HR的都知道），不需要加1个月。

有效规避的方式，就是在制度上规定，按贡献度分配年终奖，约定辞退者不享有年终奖，目前约定时间的做法也是可取的。另外，一切皆可协商，如果没有深仇大恨真的没有必要闹到对薄公堂的地步，一旦诉讼劳动官司企业不占优势，还落个案底，大多数也得赔偿，政府要维稳嘛！所以，不划算的事情别做，可以边打边谈，尽量避免诉讼。

还比较幸运，你辞退一批人只有一个比较强硬，所以不会太累。但是，举一反三，姿势要对，动作也要帅。

接下来进入辞退工作的环节，以下是辞退这件事情的正确打开方式：

一、辞退前的准备

不打无准备之仗。没有准备成功就是在为失败做准备。辞退以前要做这些工作：

1、调取员工信息和档案，重点关注劳动合同是否齐备（没有劳动合同就会再罚一份他的全部月薪，也就是双倍工资）、入职时间+约定的薪酬（这决定了赔偿数额，自己要先算清楚）。

2、看看员工有无违规情况，通常我会全部查核一下他所有的学历、学位证件（有遇到入职的高管是假学历的，最近这事很火）、有无犯罪记录、够狠的话可以审计他的账务支出。一旦有假的，劳动合同立马无效，财务支出方面有超过5000块的贪污索贿就可以判刑事责任，无条件辞退了。

3、调取考勤记录，有些公司在考勤上面有约定旷工多少天算严重违纪的。一旦严重违背公司的规章制度企业可以无条件解除劳动关系。考勤不规范，长期迟到早退旷工杀伤力巨大。并且在考勤上严格管理，让他待着煎熬就对了。

4、调查搜集支撑辞退结果的信息和资料。师出有名，很重要！找他的上级、下级、评级、相关部门了解下他的工作情况（当然是不合格的工作表现），另外，给相关人员提前通气，请求协助，交代下别人不要与他再亲近。营造一种他非走不可的气氛和气势。

5、做好这些，心里有数。相信你已经知道要怎么跟他谈了，并且赔偿金额心里也有数了，气氛也烘托到位了。这时候，也要想想如何才能少赔点，这个也显示HR的工作价值和能力的。还是那句话，公司锅里有，员工碗里才能有，多为公司利益着想，对HR来说准没错。

二、辞退过程

有了充分的准备，就可以伺机而动了。辞退过程有如下要点：

1、时机要选好。辞退谈判早晚会来，HR不要心急，不可自乱阵脚，要掌控火候，要等对象耐不住、不舒服、等不及了才是好时机。这是心理战术，你放心，他比你难受。

2、立场和态度要正确。作为HR做辞退谈判，千万别偏激站错位，要摆正位置——自己是企业和员工中间沟通的桥梁，不是夜叉索命，也不是员工的同伙，就是居中调停的角色。要表明，我们不是有心为难员工，企业也有自己的难处，我们的介入可以让员工得到部分补偿，有个相对体面的结尾。将心比心，你尊重员工，并客观的反映企业搜集的情况，有利于争取一个双方都满意的结果。

3、然后把我们核算和领导认同的赔偿方案拿出来说服他接受。要砍价，也在这一环节，看你的能力了，也看老板的心意了。

4、谈妥以后，马上签字画押，不要拖，一刻也不要拖！！！然后尽快办理离职交接手续，果断迅速的完结任务。

三、辞退后安抚

该谈的都谈完了，不可立马变脸，不管不顾了。人都是有心有感情，一个员工背后可能上有80岁老母，下有嗷嗷待哺的小娃娃。所以HR做完手术，请记得适度缝合下创口，善始善终。

客观的认可他的优点，帮他指出缺陷，鼓励他以后好好干，多几句安慰和祝福就当积德行善了，可能你的一句话，他的未来就因此而完全不一样了，也有可能挽救一个家庭。

如果还能多做点，给他点指点或介绍下别的工作，当日行一善了。

我通常会跟辞退对象说，走到今天这样的局面，坚守在本企业已经没有前途，不必执拗，外面有更好的职位，薪酬也可能比现在高。出去闯一闯吧，也许是好事。

我做的辞退案例，都有帮公司省钱，但是员工都不恨我，甚至感谢我，因为他们有些拿到了应得的赔偿金，真的很快找到工资更高更适合自己的工作了。

所以说，可能有些员工与你的企业不适合，但是不能全盘否定别人。

任何时候，尊重别人，以人为本，做HR就是在做人心啊！

总结此案例里面，年终奖不是必须要给的，辞退基数也可能与年终奖关联不大。

通过案例学习辞退技能才是关键——面对强硬的待淘汰员工，要做好充分的准备，过程中拿捏恰当，事后多些安抚。处理劳动纠纷不再是难事！

掌握劳资纠纷的解决套路，做一个杀伐决断，狼性十足的HR，才是有前途的HR！敢于剔除不能提供工作成果的员工，打扫清理员工队伍。我们对企业对员工也算是不辜负。

今天，你学到了吗？欢迎留言分享你的感悟。本月赞数不够，记得点赞！我在评论里等你！

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END

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    年终奖作为年末企业对员工一年以来工作业绩肯定的奖励，成为了很多企业的“老规矩”。但因为企业在年终奖管理上存在很大的漏洞，导致年终奖发放存在很大的风险，主要表现为以下两个方面：

    1、年终奖发放无制度依据。

    在年终奖发放上，企业没有相关的规章制度，缺乏制度依据，导致企业年终奖的发放存在随意性和因人而异的情况。在企业规章制度没有对年终奖作出规定的情况下，对于离职员工不予发放年终奖的情形，明显违反了《劳动法》第四十六条有关“同工同酬”的规定。因为年终奖发放无制度依据，所以，离职员工不予发放年终奖，企业方面就很难有一个合理性的解释和说明，从而导致企业存在很大的法律风险。

    2、年终奖存在克扣工资的嫌疑。

    在实际操作中，不少企业虽然有规章制度专门规定年终奖的发放，并且明确只有在职员工才能享受年终奖，对于离职员工或新进员工则不再享受年终奖范围之内。从“同工同酬”的原则来说，存在克扣工资的嫌疑。其中的风险点在于，企业制度虽然有规定年终奖的享受人群，却没有细化规定年终奖享受的条件，所以才致使年终奖发放存在法律风险。此外，年终奖虽然是年末发放，但有些企业在实际操作上，会在规章制度中规定从员工每月工资中扣除一部分，作为年终奖发放的来源，当员工离职而不能享受年终奖的时候，就存在克扣工资的嫌疑。

    面对年终奖发放的两大风险，企业可以采取以下六大措施进行规避：

    1、从制度层面规范年终奖的发放。

    《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”这一规定表明，如果企业制度本身程序合法、内容合法、公示合法，那么可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。所以，对于年终奖的发放，企业可以从内部规章制度入手，规范年终奖的发放流程和程序，以及享受年终奖的条件。企业可以单独以“年终奖管理制度”，专门对年终奖的发放、享受条件、考核方式等作出明确的规定，这样对于年终奖发放管理就有了制度的依据。

    2、年终奖管理制度要与劳动合同相一致。

    《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第十六条规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致的，劳动者请求优先适用合同的，人民法院应予支持。这一规定表明，在遇到劳资纠纷过程中，当企业规章制度和集体合同或劳动合同约定的内容不一致的时候，集体合同或劳动合同具有优先性。因此，在规避年终奖发放风险的过程中，企业要注意劳动合同与年终奖管理制度的一致性，避免出现劳动合同有“员工享受年终奖”，而年终奖管理制度中却规定对于离职员工不在享受年终奖的范围之内，从而导致两者出现不一致的问题。建议在劳动合同附件或劳动合同补充说明上，增加年终奖管理制度的重要内容，尤其是增加年终奖享受条件和考核方式的内容，或者在劳动合同补充说明上增加这样一段话：本合同未尽事宜，依照国家有关规定及公司规章制度执行。

    3、避免与国家“同工同酬”原则相违背。

    《劳动法》第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。在年终奖制度上，往往会有类似于“凡在发放奖金日之前离开公司的员工都无权拿年终奖”的规定，这样的规定明显是不合规的，即便企业制度已经制定执行，员工也签署相关文件确认，也是无效的。因为这样的规定，本身已经违反了国家“同工同酬”的规定，一旦进入劳动仲裁程序或诉讼程序，如果企业以此条规定作为不给离职员工发放年终奖的理由，劳动仲裁委或法院是不会予以采纳的，企业败诉的可能性非常高。

    4、将年终奖与劳动报酬严格区分。

《关于工资总额组成的规定》第四条“工资总额由下列六个部分组成：

（一）计时工资；

（二）计件工资；

（三）奖金；

（四）津贴和补贴；

（五）加班加点工资；

（六）特殊情况下支付的工资。

    其中的“奖金”部分与年终奖的“奖”是同一字，如果企业在内部规章制度中，没有将年终奖与劳动报酬，也是我们通常所说的“工资”严格区分的话，往往会导致年终奖被认定为劳动报酬。一旦在年终奖发放过程中，不给离职员工发年终奖，而员工因此向劳动仲裁委提起仲裁的话，企业败诉的风险也是非常高的。建议企业在年终奖管理上，把年终奖与劳动报酬严格区分开，最好是年终奖不列入员工的劳动报酬中，不列入员工薪酬结构的工资科目中，也不在劳动合同的劳动报酬上显示年终奖的内容，还不能把年终奖列入企业薪酬制度的一部分，并把年终奖作为企业一项特别福利或者特别奖励在年终奖管理制度中予以体现。既然年终奖是企业的一项特别福利或者特别奖励，那么在年终奖管理制度上要对年终奖的发放范围、享受条件、发放标准、发放方式予以详细规定。

    5、将年终奖与员工出勤时间进行挂钩。

    虽然不能在年终奖管理制度中规定，“凡在发放奖金日之前离开公司的员工都无权拿年终奖”，也就是不能对享受年终奖的人群进行限制性规定，但可以对享受年终奖的条件进行限制性规定，即年终奖与员工出勤时间进行挂钩。具体做法是，在年终奖管理制度的享受条件上，可以这样规定，年终奖建立在对员工全年考评基础上，对表现优异者，公司给予年终奖的特别奖励，工作不满全年的员工，未达到年终奖考评要求，即达不到年终奖发放的条件。如此做法的目的，是以考核为目的，对员工进行绩效考核，并与员工出勤时间进行挂钩，年终奖的发放也就具有了合理性和合法性，同时也避免了被法院认定为有违国家“同工同酬”的规定。

    6、给离职员工签署相关书面文件。

    在员工离职前，为了规避年终奖发放的法律风险，企业可以对员工是否有享受年终奖进行考核认定，并给出相关的书面文件让员工签字确认，并将此书面文件与员工的所有离职档案一并保存好，以备不时之需。如果员工离职后要求企业支付年终奖，并威胁将企业告上劳动仲裁委，企业可以以此书面证据跟员工进行劳动仲裁。这样做的目的，一方面是通过掌握有利证据可以让企业更主动，另一方面也可以最大程度上规避年终奖发放的法律风险。

    年终奖发放之所以存在法律风险，很大程度上是因为企业对年终奖发放管理不够规范，并且没有采取相应的措施规避法律风险，从而导致年终奖法律风险成为一个“定时炸弹”，这是一种隐患。更为可悲的是，企业对年终奖发放，没有意识是其中存在哪些法律风险，更别说去采取措施规避法律风险了，所以HR的工作就显得举足轻重，不可替代。建议HR先学习好相关的法律知识，以及我国劳动法律法规的相关规定，然后结合企业实际提出合理性建议和措施，以规避企业年终奖发放的法律风险，HR的自身工作的价值也就更加得到彰显。

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    为了写年终奖这个话题，特别百度学习了一下，发现中国自古就有发年终奖的传统了：

    例如东汉时，一入腊月，皇帝就开始给文武百官发年终奖了，发多少，有定例：大将军、三公，每人发钱20万枚（五铢钱，下同）、牛肉200斤、大米200斛；九卿每人发钱10万枚；校尉每人发钱5万枚；尚书每人发钱3万枚；侍中每人发钱2万枚。

    而商家对于学徒，则有年终发红包的习惯，红包大小由东家根据个人贡献而定。特别小气的商家则要整顿饭，以作为奖赏。

    从古代的发放过程我看到几个有趣的事情：

    1、对于规范的系统来说，年终奖发放是要有定例的；

    2、发放的价值是要与贡献大小相对应的，只是对贡献的评定规则可能是等级、可能是东家心中那杆秤；

    3、发放的物品是多样化的，可以是钱，可以是物，甚至可以是一顿饭。

    以古观今，我们要想把年终奖发的公平、合理，规避不必然的风险，其实也是要事先定好规矩，这样执行起来有理有据。

    接下来我们就顺着法律的规定，一步步理清，公司究竟有啥权，年终奖约定究竟应该如何定。

1、公司有决定工资分配方式的权利    

    按照我们国家《劳动法》的第47条规定企业有自主经营权，也就是说用人单位可根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主决定工资分配方式和水平。

2、年终奖可以属于工资总额中奖金的形式之一，但需要公司自己约定

根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：(一)计时工资;(二)计件工资;(三)奖金;(四)津贴和补贴;(五)加班加点工资;(六)特殊情况下支付的工资。”

同时《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》第二条有关奖金范围的规定包括：“(一)生产(业务)奖包括超产奖、质量奖、安全(无事故)奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖(劳动分红)等。……”

由此可见，年终奖一般被定义为工资总额中的奖金部分，但它不是强制性要求，公司可以通过自己的规定来对其进行定义、明确。

3、公司约定年终金的实现途径包括主动的两种方式与被动的一项原则。其适用效用由先到后依次为：

    1）双方签署的劳动合同：由于劳动合同是针对个体的直接意思约定，所以在不违背法律制约性条款前提下，它的优先级最高。

举例说明：

    案例一：2012年12月5日，李先生入职某公司，2014年下半年离职。双方签订了五年劳动合同，约定“年终或合同期满，乙方（劳动者）通过甲方（公司）绩效考核后，由甲方兑现发放乙方的全部年薪收入。甲方支付给乙方的年薪收入包括月发工资、以货币发放的福利以及绩效奖金等项目。”

    在本案中，劳动者要求公司履行年终奖发放义务，并被法院认可。因为法院判定年终奖属于绩效奖金的一部分，双方在劳动合同中有明确约定，因此公司应按一定比例给予。

    案例二：蒋某进入某外资公司工作。入职当日蒋某便签订了三年劳动合同，双方约定“年终奖并非保证性收入，而是根据员工整年表现决定（不满一年，按比例计算），年终奖只发给12月前通过试用期的员工，在公司指定发放日（每年3月或4月）前辞职或其他任何原因离开公司的员工不能享受。”

    在本案中，蒋某要求继续获得年终奖的要求就被驳回。因为双方在劳动合同中有真实意思表达，明确了年终奖是一种特殊奖励且必须在发放日时在职才可。

    由此我们可以看到，如果在劳动合同中，我们对于年终奖有相应约定，在执行时以与员工签署的劳动合同为首要依据。

……”

    2）集体合同或公司经过民主程序约定的规章制度

依据《劳动合同法》第18条规定：“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；……“

集体合同是一种集体条款的共性规定，如果在集体合同没有明确约定的情况下，但公司依据民主程序制定有相应制度，它也可以视同为一种集体性约束条款，可以成为我们年终金约定的第二类执行依据。

    在制定相应制度时我们要注意：第一制度中要对年终奖的属性、发放时间、标准、条件等做出明确约定。例如应将其明确为额外性激励，与日常工资做区分，避免会被按照出勤天数比例享受；例如应明确哪一类范围人员可以享受，如凡在发放前辞职或其他任何原因离开公司的员工不能享受。第二，相应制度一定要经过公司的职代会或员工大会，民主选举表决通过；第三，相应制度要在通过后实施公示与告知。如果能让员工做签收则更为理想。

    3）同工同薪原则

    同样是《劳动合同法》第18条规定：“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。”

    而在年终奖的给付上，同工同酬往往会被人们忽视。这一原则其实含义就是，劳动者和用人单位对年终奖无规定或规定不明确，如果相同岗位、相同情况的其他员工获得了年终奖，那么离职员工应该按照同样原则获得相应年终奖金。

    案例：2015年12月，某公司职员周某向领导提出辞职。2016年1月，周某正式离职。2016年3月，周某得知公司在2016年2月发放了2015年的年终奖，故向公司提出其在公司工作已满一年，虽然已离职，但也应当向其支付2015年度的年终奖。

公司表示，发放年终奖时周某已离职，故不同意他的请求。周某即向劳动仲裁委员会提起申请，要求公司支付其2015年度的年终奖。

最终裁定：年终奖是劳动报酬一部分 用人单位有义务依法支付

 仲裁认为，公司在劳动合同中对年终奖没有明确约定，因此其明确发放的2015年度的年终奖属于2015年劳动报酬一部分，公司不能因为劳动者在发放奖金时已离职而单方不予支付，公司足额向劳动者支付劳动报酬是用人单位的基本义务。

    从合法的角度，我们应在与劳动者签署的合同或者制度中对年终奖有明确的规定，这样我们就可以在实践中实现所有离职人员都不应享受年终奖。但是从合理角度，从尊重员工权利、保护公司利益角度，我个人觉得也是可以进一步区分员工离职的情形，来设定年终奖享受范围的。

    第一种，员工出于自身利益主动违约离职，公司可以不予考虑年终奖支付。

例如员工由于寻求更好发展，提前三十天通知单位解除合同，这时是员工主动放弃劳动合同约定，且给公司带来了后续人员补充等相应损失，公司可以考虑不提供年终奖。

    第二种，由于员工损害到公司利益，主动或被动离职，公司不予考虑年终奖支付。

    例如员工由于不胜任工作、严重违纪、严重失职等被公司直接解除，或者被公司要求主动离职。由于员工在职期间，已经为公司带来相应的损失，这时公司自然不应该再考虑年终奖支付。

    第三种，非员工不作为、不胜任等主观情况造成的员工被动离职，公司可以适当考虑年终奖支付。

例如由于客观情况下发生重大变化，公司内部架构变化等原因导致员工离职，公司可以在协商解除时对员工年终奖述求予以合理考虑。

最后，还有一种特殊的年终奖要提醒大家注意。

在实践中，我们会出现把员工规定的月薪一部分拆解出来10-30%类似比例，明确在年底发放的一种特殊年终奖形式。由于这部分费用的来源，其实是员工前期收入的累计，因此有如下处理建议：

1）对于未给公司造成损害的员工，建议是照实发放。毕竟现在都强调组织要开放，既然是员工明确的薪酬收入，建议公司就做得大放一些，正常予以发放。

2）如果要考虑部分发放，建议在制度中要有明确的考核约定，同时对于员工的考核结果要经得起推敲。

如果公司对于员工预留的部分不按实发放，那么在制度中一定要明确约定，员工预留的部分为年终绩效奖金基数，公司会按照这个基数，遵循一定的考核原则，按照考核结果区别发放。

然后，对于离职员工，要与在职员工用同样的考核原则实施考核，采取同样的计算方式，以免在仲裁时，由于故意不利于员工，而不被仲裁支持。

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