【HR大揭秘】2017年HR生存现状白皮书解析

年底正在为来年人力资源机构总结分析、人才布局思考时，看到三茅的白皮书，顿时有一些浅显的思考。

主要思考两个方面：

【男女性别比例】

1、 女性从业者性别比例较大差距的高于男性，差不多达到2:1的比例。比较传统的就业观念行政、人事等办公室白领岗位办公环境较好，并且工作较稳定，从以往看来，人力资源的岗位和行政一样，进入门槛并不高，特别是一些基础事务类、流程操作类的工作很容易上手，所以成为想求得比较稳定工作女性职业选择，也就呈现出女性HR职业人数多于男性。

2、 随着级别的上升、专业化分工的细化等，女性角色占比越来越低，比如COE的岗位甚至是近乎男性：女性=9:1的比例。

诚如白皮书分析报告指出，男性hr在理性分析能力、数据解读能力、甚至方案制作等都较大幅度的优于女性，而随着级别上升、分工细化其岗位使命的要求等都赋予了更多数据化、研究分析的职能，并且结合到第一条提到，很多选择hr入门职位的女性其天性就价值取向是安定、稳定的工作，这样的情况下在个人成长、追求上就显著的低于男性，而往后发展上，数量上男性的则压倒性的高过了女性。

3、 在模块上的分工，体现了男性—“说服、影响”，女性—“感性、交往”两个重要的标签。比如在绩效、培训、HRBP等岗位上男性明显多于女性。而在员工关系、招聘、薪酬福利方面，男性并没有显著的突出，反而是女性角色很显著，这类岗位重在人际交往、亲和力等。

更突出的将男女分工属性细化，男性对于业务属性较高，更能理解业务逻辑、融入业务、参与业务、影响业务。而女性更看重在自身岗位上进行人际间的交流沟通，以及自身交流沟通中应当具备的能力，这些恐怕是作为男性普遍较少的。

综合看下来，男性在HR发展道路上路途和深度上可能比女性有更多的机会，并在专业分工上男性在理性、分析、业务属性上能过获得更多机会，是个典型的“理科生”。

而女性则是“文科生”，在人力资源领域服务性职能、交流沟通、窗口形象上具备天然的优势，提高逻辑思考能力、数据能力将更能上升一层楼。

【HR地域收入】

一线城市依然是第一把交椅。应该不仅仅是HR岗位薪资的地域分布，而是可以管中窥豹，大部分职位的地域薪酬分布恐怕大致一致。

不管是现在依托互联网、马爸爸们成为了“第五个”一线城市的杭州等城市、还是80后生力军叫嚷着要告别北上广的就业迁移，整体趋势上还是一线城市博得头筹，但是不得不说一线城市内部排位已经发生显著的变化、一线城市之外已在长期的奋起直追后开始后来居上。

1、“北上广深”近两年一直在被要求重新定义为“北上深广”，不得不说从近两年的经济总量等指标看来，深圳和广州差距越来越小，很有可能在刚刚过去的2017深圳实现了超越广州。从HR薪酬上来看，深圳平均薪酬已经超过广州三个名次，也能预估大面积的岗位下深圳应该是超越了广州；

产业上深圳除了腾讯及产业链外，华大基因、大疆等等明星企业星星点点，活力更甚。

2、让人感到一些忧伤的是，上个世纪中国生意人的天堂、南下的都会——广州，其人才吸引力、成长力都是这个世纪慢慢的黯淡下来。

从数据中显著看出，重庆、浙江省HR平均薪酬已经超越了广州，虽然超出额度不大比例还很小，但是作为老牌一线城市、华南的中心城市、中国的城市名片——广州，曾经随着改革开放造就了多少中国奇迹的广州，现在被二线城市超越后沧海桑田版的落寞谁人知。

区域性人才的薪资水平根本上反应区域产业经济结构，恰恰广州在传统行业、贸易行业等领域没有特别显著的产业升级，而在大数据、互联网、人工智能领域一直没有新的思路和政策，这让其他城市在移动互联网的繁盛经济趋势下开始弯道超车。

不得不说，即便是产业迁移、中部崛起、北部复兴，一线城市还是一线城市，HR收入、普遍行业收入都是显著高出其他城市的，但是更大的格局下，二线城市、甚至三四线城市基于移动互联网的机遇、万众创业的机会，开始把握住很多机会，虽然短期不能颠覆一线城市，但是三十年河东三十年河西，恐怕就快要到来。

PS：看完《2017年HR生存现状白皮书》，各位HR是否找准新年的目标和规划了呢？，在报告中我们也看到，事务性工作浪费了太多HR的时间，而越来越多的人开始选择信息化工具来提升自己在效率，在这里，被选择最多的就是咱们2号啦，这个每周更新进化的免费工具，最近刚刚优化了薪酬、上线了人事仪表盘，还能提示用工风险，做好年度福利，要不要先让2号小助理演示一次给你看看？点击这里预约演示，对，就是这里，身边人都在用，不要再埋头苦干啦！

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       有句话是“你的时间花在哪里，成就就在哪里”。作为HR的你，2017年你的时间花在哪里了呢？打开《2017年HR生存白皮书》，我们一起找到了答案：

    来看看白皮书的解读：寻找简历、邀约、面试成为更多HR 心目中最花时间的工作，约占21%，其次为考勤、报表统计、数据整理、档案管理等基础性人力资源事件，约19%。

    不难看出，HR的大部分时间还是被事务性工作所占据，纠结于细枝末节的日常。一旦大块大块的时间被花费掉，大脑就没有更多的时间留给思考。古人“一日三省其身”，才有所精进。基础性HR事物让你只是看上去很努力，所以结果总是不很理想。导致很多HR总在抱怨，抱怨自己的工作没有价值， “操着卖白粉的心，拿着卖萝卜的工资”，想不清楚这是为什么，越想越纠结，越想越郁闷，最终选择跳槽来寻找更好的发展平台。前段时间听到一位培训老师讲的一句话很有道理：“当遇到问题，你左思右想还是无解，那就提升到一个更高的层面上去思考，你就会豁然开朗”。如果你是HR助理，那就站在HR专员的角度去思考；如果你是一个HR专员，那就站在HR主管的角度去思考；如果你是一个HR主管，那就站在HR经理的角度上去思考；如果你是一个HR经理，那就不妨站在一个HRD的角度去思考。提升格局，从更高一个角度思考问题，是一种从上往下看的视角，可以让你把问题看得更清楚，让笼罩着你的迷雾散开，找到你看上去很忙的真正原因，从而改变工作的方式或关注点，慢慢的你会发现你的改变，你会发现你工作的价值所在。用占比21.50%的招聘基础性工作为例，寻找简历、邀约、面试。如果你一直只是机械的做着这些重复的表面工作，招到人就算整个工作的闭环，那么你永远都会只是一个招聘者，而不能成为一个招聘专家。招聘渠道的建立、最优招聘方式的选择、现代测评工具的引进、招聘流程的完善、改进等才是你招聘工作需要花时间的地方。这些工作的关注，才能促进你用少的时间换更多的时间，用少时间换更大的空间。当一切静下来，有了与心灵对话的时间，你才会清楚你的时间应该放在哪儿。

    我们一起来看一看大家都比较熟悉的时间象限分布图：

    从时间分配象限来看：很多HR把时间花费在了第一象限，或者是第三象限，去做了看起来很重要又很急迫的事情或者看起来急迫但不重要的事情上，工作来了才去做，没有思路，做到哪里是哪里，完全被事务性工作所淹没，就是一个“救火队员”。但是，真正的牛人，都会把时间花费在第二项象限重要但不急迫的事情上，注重工作的计划性和预见性，平时更多的时间去思考工作可提升、可改进的地方，当工作来了，早有了应对之策，花费不了多少时间就搞定别人看似很难的工作。

    另外，同样是大家熟悉的PDCA工作法，如果能运用起来，还是会为你节省很多时间，告别迷茫，重拾工作的获得感。

    所谓PDCA，即是计划(Plan)、实施(Do)、检查(Check)、行动(Action)的首字母组合。无论哪一项工作都离不开PDCA的循环，每一项工作都需要经过计划、执行计划、检查计划、对计划进行调整并不断改善这样四个阶段。对HR来说，这是一个有效控制管理过程和工作质量的工具。采用PDCA可以使你的工作向良性循环的方向发展，通过实施并熟练运用，HR一定能在工作中不断提高效率，更加有效地驾驭工作。

    最后，还是以《2017年HR生存白皮书》中HR最花费时间的事情分析结论结尾：HR 心目中最花时间的工作恰恰也是最容易被取代的工作，这使得更多HR 从业者想要进行自我提升，去做更有价值的事件却分身乏术（如流程优化、设计合理制度与机制，企业文化提升等）。因此人工智能取代基础性事件势必会成为大势所趋，HR 从业者应该将考勤、报告统计、数据整理、档案整理这类并不能充分体现HR 价值的工作事项交给人工智能完成，势必可以提升更多效率，将有限的时间用于无限的学习与自我提升之中。

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三茅年度人力资源白皮书业已发布，每个人拿到后都有不同的关注点。说实话，我拿到之后，用鼠标三秒钟从头拉到底，看了几个主要标题，瞄了几眼趋势图，就把它冷落在一边了。不是因为我觉得它对我没有价值，而是那天，哥，真的很忙。后来，就把它放到电脑桌面上，工作间隙就打开看一部分，慢慢把它看完，消化。每个人的关注点不同，获取的信息也不一样。我想，至少不要是这种状态：没拿到的时候，觉得弥足珍贵，一旦拿到手，就开启了仓储模式，直接文件夹里一放，不知所云。从我个人角度来讲，我是常做数据分析工作的，总喜欢经过分析看到表象之外和规律性的东西，这让我分析工作很有意思，很有价值。很多时候，我们将这些经过数据分析得出的规律或结果，应用于我们的工作改进和决策方面，去提高自己的工作价值和效率，让我走在不断前进的路上。

1、男女比例现象：说好一起走到白头，你却骗我要勇敢一个人闯！

我喜欢关注实用的、与现实结合紧密的信息。统计说男性HR就业人数小于女性HR人数，大概3:7。我觉得同学们站起来环顾一下四周同事，就不言而喻了。但是统计说， HR经理级以上人数男性与女性之比就反过来了接近7:3。像这样的结果是我想要的发现的，为什么基层岗位从业者中女性HR占比大，然而走上更高管理层面，男性HR来了个绝地反转。抓住这个发现去思考，我们能够想象的可能是因为女性要生育、照顾家庭孩子、生活重心逐渐转移到家庭中，男性更能全身心的投入工作，包括更容易适应各种复杂危险的环境，在职业规划方面，男性承担更多的更加责任，压力更大，因而动力和发展愿望和驱动更强。如果我们就这些假想的结果再去做一个调查，再统计分析来确认我们的设想，或许还会更多的收获。这就是我们觉得调查分析有意思的地方，有自己的想法，有自己的发现，有用有价值。

今天我仍然关注白皮书中我认为最实际的板块，关于工资和个人发展。工资就是HR的工资水平和趋势，个人发展就是晋升规律和跳槽情况。工资收入是现状，体现的是满意度和期望的差距，晋升和跳槽则是代表员工对收入增长的行动。这些了解了，有利于我们在职业生涯中做好自我把控。

2、职业喜好：我读的书不多，你不要骗我，钱多事少离家近，这种工作真有吗？

要知道路往哪里走，就必须先明确方向。HR的职业之路在何方，我们来看看这个关于“最受HR欢迎的企业特点”的调查统计结果。说是受欢迎的企业特点，其实我们自己来理解，就是我们想要的工作是什么样的特点。

图1：

看看图，说说话。排名第一是哪个？“更好的平台岗位”占比57.43%，稳居第一。其次是“更高薪酬/福利”占比21.67，高居第二名。“工作内容更符合心意”、“公司品牌形象”、“工作地点便捷”占比都不及10%，分别次几席。这种统计分布，说明了什么？HR在择业时更看重好的工作机会，好的工作机会代表什么，平台大，发展空间大，薪酬福利好等等。要不说HR人群最聪明呢。说有一天一个HR捡到了一只阿拉丁神灯，神灯妖怪从灯里飞出来说，你有一个实现愿望的机会，快说吧。HR在心里默默历数自己的心愿，一个，两个，三个……，我想要高职位、高工资、还想要发展空间大，怎么办？于是他眼珠一转，对神灯妖怪说：给我个优质的工作平台岗位吧（完美包含所有）。妖怪也不含糊，狞笑的一声说，我读的书不多，你不要骗我，你这里包含好几个心愿，现在我再给你一次机会选择。HR不假思索赶紧说，我要高工资。这个调查统计结论告诉我们，“白皮书，你瞎说什么大实话！”，我们的目标就是钱多事少离家近。

言归正传，按照选项排序来看，好的平台和岗位排在第一位，说明HR对待职业都是认真的，眼光长远，不图一时，期望长期稳定健康的职业发展。如果实在不得到自己期望的平台，那就苦点累点烦点不安生点，工资福利好也行。此外，对工作内容的满意、公司品牌及上班距离也都是HR选择工作的加分项。

3、多面手和绩效专家看来比较拿钱。

明确方向和内心需求，然后看看HR薪酬现状。HR是在国内是一个百万级的从业队伍，从基层员工到经理总监，不同层次都分布着不同阶段的人，每个阶段薪酬现状，每个专业模块的薪酬现状和对比如何，借助白皮书，我们来看一看。白皮书里主要对北上广深的HR薪酬做了对比分析，所以我们不谈一线二线三线四线城市的HR薪酬差异。看看不同模块的HR在专员和经理中的差异情况，同是做HR的，做什么模块更有“钱途”？

首先从平均薪酬来看，四大一线城市中HR专员月薪水平在5000-6000元，而经理级月薪水平在11000-12000元，经理级的薪资刚好约等于专员级的两倍。总平均薪酬告诉我们，做HR还是有“钱途”的，一路走下去，万元月薪不是梦（虽然万元现在不算什么，但总归能看得到前方）。再往上走，总监的薪酬基本都在16000-20000之间（数据基于白皮书统计，根据我的了解，公司规模有关，现实总监百万年薪也很多），这又是一个全新的层面。

再看具体模块，无论从员工，还是经理级的不同模块从业人员薪酬水平都有一些明显的趋势。基础人事（员工关系等）模块的薪酬水平最低、综合型和绩效模块的薪酬水平处于高分位。在经理级员工中，多模块综合型、绩效模块、和HRBP的薪酬水平处于一个水平，处于最高点。多模块、全模块其实已经是某个组织的HR负责人，而HRBP也是派驻于某组织的HR负责人，个人认为统计结果较现实，二者本质上一致，只是专业名称的差别。至于绩效模块，我觉得就是专业含金量的体现了，越是技术难度大的工作，经过工作分析给予的岗位价值也应该越高，绩效就是这样。

图2：

图3：

4、57%的HR不满意涨薪幅度，32%的HR几乎不涨薪。

涨薪情况看HR生存现状，全体HR队伍的涨薪率是多少，不同涨幅的人群占比是多少，多少人观望以待，多少人达到期望，从这些堆积的数据中我们又能发现什么。从图4来看，近90%的HR在2017得到了涨薪的机会。乍一看，这个整体情况还不错呢，90%人涨薪了。我们再看涨幅对应的比重，涨幅在10%以上的分类三类，合计占比41%。如果我们认为10%是行业认可的涨薪平均标准的话，那么57%的HR低于这个平均标准。再往下看，低于5%的占比32%，不如不说，这还算是涨薪吗，年度涨薪5%，如果薪资5000的话，就是涨了250，在这CPI和房价各种涨价面前，5%不堪一击，甚至不足挂齿。

图4：

5、生活已如此不堪，升职加薪走不通，跳槽也是被逼无奈。

职业生涯总是这样，一个理想、一个现实，难以达成默契。从单个企业内部来看，晋升的机会总是有限的，竞争激烈的，排资论辈的。实际情况怎么样呢，白皮书来窥豹一斑。看看图，说说话。图5是关于2017年度HR晋升时间的调查结果。我一看，真不错哦，72.7%的人3年内得到了晋升，所有参加调查的HR平均晋升时间都不超过3年，是不是我老眼昏花了。不过这也能够代表中小企业的HR现状，做的好务实肯干，老板一高兴就升职加薪（此处应有掌声）。

图5：

图6：

看看图，说说话，看跳槽现状。50%的被调查对象选择了在3年以内跳槽，看清楚了是3年内。矛盾吗？刚刚还70%多的人在三年内得到了晋升，是刚晋升完就走人的意思吗。这个我们无从讨论，数据不予支撑。从晋升到跳槽，总是有一脉相承的关系的。如果在内部得不到充分的发展，那就只能寻求外部机会了。从平均水平来看，3年得不到晋升，你是不是就要考虑跳槽了呢？我没有答案，你们自己猜。

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    估计大家去参加各类HR沙龙、培训班，都会有一个直观感受——美女如云，难得有几个男士就像党代表一样宝贵。但是，参加了几次高端HR私董会，男士比例大幅提升，有时男女差不多，有时男士还远远高于女士。这次三茅网的《2017人资行业白皮书》用大数据统计，把生活中的现象转换成了职场的真实结论，越往高层发展、越往核心模块发展，男性得到的机会远远高于女性。

    我们先回顾一下报告数据情况：

    让人很伤心的，有没有。从业人数，男性只占31%，但是到经理层及以上，男性占比却达到了64%，完全反转啊。

    然后把不同模块HR男女比例和各模块HR平均薪酬对比两个图结合起来看，结论一样让人沮丧，越是重要（you)(qian)的模块，男性占比越高。

    总结来看，咱们女性在hr领域卖了苦力，但是没有在领域内建立起自己的专业价值。

    那么究竟是什么制约了我们从基层走向高层，从基础工作走向COE呢？

    首先不能忽视的问题，社会对女性的不公平要求，造成女性在发展上领域越走越窄。

    在儿童时代，我们对于一个男孩和一个女孩的期望就不太一样，男孩玩的玩具会是枪、汽车等攻击性、机械复杂性的物品，而女孩玩的更多是芭比、首饰等情感化、家庭化的物品。

在学业发展到初高中，家长往往会觉得男孩应该去学理科，而女孩应该去学文科，虽然男女性其实在学科知识的接纳度上可能完全一样。

    走向职场以后，人们对于女性的要求是，平衡好家庭与事业的关系，因为你是妈妈，你怎么能不管孩子？但是如果是一个男性，我们知道，回到家当甩手掌柜的比比皆是。不管家庭的女性会被谴责，而不管家庭的男性只会被引导。

    有一个不能回避的事实是，无论是男性还是女性，要想在职场中获得一定的成就，都必须全力以赴地投入自己的精力。这个时候，女性被要求减少一半精力到家庭，她在职场中难以走远也就不再奇怪了。

    所以社会对女性的角色定位，带来了女性在职场发展上的高层障碍。

    其次是由于社会角色的要求，许多女性在自我职业发展上也显现出保守趋势。

    一是不敢走到台前积极表现。家庭中，中国传统“男主外、女主内”的观点会被带入职场，很多女性也会被定位为职场支持角色，把自己的工作重心放在做好服务。当有功劳可能几处争抢时，我们可能就会想算了吧，退一步海阔天空，结果错失一次应该表现的价值。当有挑战任务有多人报名时，我们可能又一想，家庭也需要我，还是算了吧，结果又一退让，能展现的能力又未得到展现。长此以往，我们的机会就会越来越少。

    二是自我放低要求。因为对于家庭的关注，也有很多女性在职场上，主动选择稳定、投入精力少、复杂度低的工作，找工作时就明确，只想找一份“不太用加班、收入较稳定、能够照顾家庭”的工作，这样的思维定位，自然带来工作上的自我放松。但是就如最近特别火热的《三十六岁我只会收费》这篇文章所揭示的，自我放松成长，往往连原地都留不住。

    最后作为女性，我们要主动认知自我，扬长补短，提升自己的思维宽度与高度。

    作为女性，我们有很多性别带来的优势，例如感情丰富、细腻，因此会更容易去感知人们的情感层面需求，并且有耐心去满足他们。因此在许多强调关注情感、关注细节的领域，女性会比男性更游刃有余，例如服务类人员。

    但是越往深度发展，我们会发现工作职责会呈现出系统性、复杂度高的特点，例如我们来看hr领域的高端职位，无论是HR总监、还是COE、或是HRBP，他们的工作职责与中基层时相比，都有以下两个特点：

    1、更要求直达经营目标：价值越高的岗位，他们的工作产出，越要求对公司经营改善与达成实现直接提升。这时，单一的模块或单纯的操作都远远不能满足经营的要求，所以我们越向上发展，越需要扩展自己的知识面，提升自己的思维宽度。

    2、更要求体系化解决方案：要实现经营性问题解决，就要求把hr模块看为一个整体体系，围绕公司组织发展给出一个HR体系解决方案，因此既使操作过六大模块也不管用，它不仅要知其然，更要知其所以然，要能把握组织发展、人性管理等背后的原理、套路，形成自我工作方法论。

    例如我们经常都会遇到提升员工薪酬来提增员工士气、公司品牌吸引力这样的一个场景。如果我们单纯说，外面薪酬市场水平比我们高、加薪能让员工更满意等等这些专业模块上的事情给老板，老板往往不买账。因为他考虑的是，加薪投入这么多，会不会影响经营目标的完成，老板要对企业最终结果负责。作为沃尔玛的人力资源总监苏珊.钱伯斯，给老板是这样算账的，虽然为250万名一线员工加薪要多付出10亿美元的成本，但是客户来门店消费当前人均是50美元，如果门店员工的态度和热情都上去了，顾客有了更好的体验后，消费会提高10%，这样算下来，加薪所带动的业绩提升是值得的。

    由此我们发现，用什么的思路、能解决什么量级的问题决定了我们的职场纵深度，而作为女性确实在思维模式提升上有以下几点需要予以关注。

    第一、锻炼自己的理性思维，深度思考比直觉反应更值得重视

    从性格特点上看，女性比男性感性，擅长处理细碎的事务，但是容易浮于表面层，遇到问题不去深入探询背后的数据、原因，但恰恰是经常对处理事情背后的思路实施反思、总结，才能更容易带来解决问题能力的提升。大问题的解决靠思路，小问题的处理靠技术。

    在这里，我们值得重视的一个实践就是结构化思维训练，把一些我们所知道的套路性知识转化为我们自己可用的工作方法。

    我们常见的结构类型可以区分为以下几种：

    1、二维矩阵类：如紧急、重要区分的时间管理矩阵、市场占有率、销售增长率区分的波士顿矩阵等；

    2、流程类：如产品价值链、企业生命周期等；

    3、三要素类：如组织发展“杨三角”等；

    4、利益相关方类：如波特五力模型等。

    可以问一问自己，知不知道这些结构性思维？这些思维方法联系我们的工作、生活场景有哪些可以运用之处？实际运用这些方法来分析后，我们能提出哪些有效的解决思路。

    例如，做hr的不知道马斯诺需求理论五层次的估计都不太多，但是在实际工作中，我们有没有用这个理论套路去思考员工的激励。为什么现在各个企业都非常强调对员工要有使命、愿景，仅仅是文化统一的需要吗？

    其实这就是对需求理论的一个灵活运用。因为马斯诺需求理论虽然说有从低到高的五层次区分，但是它并不是说必须达到第一层才能考虑第二层，而是在需求层次中，高维层次有时对低维层次还会起到降维覆盖作用。就是人们在有理想的时候，往往可以暂时忽略或降低自己的生存需要。所以会有诗说“生命诚可贵、爱情价更高，若为自由故，两者皆可抛”。

    第二、有意识扩展自己的知识宽度，为自己提升战略高度奠定基础

    我身边大部分女性很少会去主动关注政治、财经等信息，更不太愿意去了解技术、生物、数学等方面的知识、理论，但是要真正找到有助于我们思维提升的第一性原理，却恰恰需要我们跨学科领域理解主导整个工业社会、信息社会背后的原理，例如牛顿力学、达尔文自然进化论、阿基米德的几何学等。不一定说我们要学得很深，但至少我们要有意识了解，这些原理说了什么，在我们的社会、管理甚至家庭中有哪些可以运用。有了知识宽度后，我们才能同频去提出战略性的解决方法。

    举个例子：

    区块链技术的核心价值点是在技术上找到了一种去中心化的技术保障，能够公平激励到每个投入到领域中的个体。

    当今比较流行的“海星组织”“自经营体”，其实背后蕴含的思想也是如何让每个个体都不受中心点控制，能够自由成长。

    而这种自组织还有一个特点是，个体成败不会影响平台的整体发展。这时又会运用达尔文的自然进化论，对于个体成长运用“优胜劣汰”的自然法则，通过大量个体的试验性成长，最终促进平台的不断扩展。就如自然界万事万物自然繁衍，单一物种的成败也不影响大自然的繁荣一样。

    但是很多女性由于将自己定位在了衣食住行的话题中，可能对这些理念从无接触，就更谈不上思考将其运用在工作改善、方法提升之中。

    越来越多女性高层领导为女性做出表率，作为女性，要想在职场取得深度发展，关键还是我们自己要在思想层面首先认同自己，然后再在学习与实践道路上，有意识地提升自己的思维宽度与深度。

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调查报告其实还是蛮有意思的，2012年央视做了一个特别调查——你幸福么？调查反馈的信息真的是五花八门，如果只是作为一个娱乐调查哗众取宠，那的确值得给到满分。

好的乾元也来分析一下咱们这个2017年的“白皮书”看看咱们HR到底遇见了那些事？

首先请大家翻到讲义的第117页，乾元推了一下金丝框眼眶默默的冷笑了一声。

看这是我们HR的重大问题，HR的发展受到了巨大的限制。限制原因可能是不管学习不学习只要在HR岗位都会被限制发展。看有百分之四十的小伙伴认为公司是没有晋升空间的，但是同时也有百分之四十多的小伙伴认为自己的理论知识或者能力不够，不足以胜任公司的工作岗位。甚至还有一小部分同学觉得公司琐碎事情太多影响了自己的学习。

Ok这里是不是有一个矛盾，我们可以将这部分的员工简单的分为：个人能力>岗位需求，所以被妨碍了发展。 个人能力<岗位需求，所以被妨碍了发展。剩下只有极少数是因为和领导看不顺眼所以升不上去的。

这样的话绝大部分小伙伴应该放心的吃喝玩乐，个人成长稍微慢一点。因为学成了公司也会阻碍自己的发展，学习怎么痛苦还要跳槽的说~

然很多小伙伴会觉得没关系那可以跳槽啊~反正又不是没跳过，这家晋升空间不好我就换一家好了。那么一般我们自己面试的时候看到频繁跳槽的员工我们会怎么考虑？是不是也在心里盘算一下，这个人会不会今天入职明天就跑了呢？要是做人力资源的突然意气风发直接甩工牌走人？那是不是就更加热闹了？所以我们来看一下HR平均的跳槽成本。

基本上1年1跳的小伙伴都是比较少的，毕竟我们也招聘对吧。平均2-3年的比较多，也就是说作为一名HR你怎么着也要在新公司做出点成绩再跳槽。要是再这个岗位做出点成绩不要个2-3年那的确只能说明这个企业有问题。但是还记得第一幅数据么？人力资源工作者天天受到限制啊，学习不好受到限制，学习好也受到限制。这明明就是赤裸裸的歧视人力资源工作嘛！！！

所以我今天要振臂高呼，王侯将相他们有种，所以我们忍！

Ok那忍能忍多久？所以不安分的HR们又开始勤劳的开启学习模式。不算不知道，原来HR要学习的内容有？%（）……（）&*￥（）#多少种来着？在我看到这份报告前我从来没想过我们要学的怎么多啊~

你看心理学、信息化、品牌建设、劳动法、绩效薪酬看到都头痛，然后还想学个123来。然后我们在对比一下薪酬。

要是做个十年学成怎么多武功秘籍，然后走上人生巅峰，一揽总监宝座却~看到这里突然就想通了，昨天风起长林的剧情不错，前几天刚刚看完虎啸龙吟也不错~大家一起来嗨啊~

所以，乾元转身敲了一下黑板。同学们请注意了，不是有家长在门口送旺仔牛奶，而是人力资源岗位不用学怎么多~古话说：不见兔子不撒鹰。我们要找准适合自己的兔子。不要活生生的把自己变成一个疲于奔命人，以及乱耗精力的鹰。

试想一下这样的生活，领导说乾元帮我做一个ppt。然后我说我的ppt做的比较丑可能是这样风格的。所以老板我还是去招聘去吧~

所以在企业人设很重要，想做孙行者就别大包大揽，把挑担的活一直扛着。老板不会因为你少帮他做了一个ppt就是会降你工资，而招聘不到位则会。

好的我们忘了这个图~我们继续就这工资低的问题谈论下去。

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薪酬低没关系啊，反正这个调查总共也就是3万5千样本太低数据不准、数据不准、数据不准！重要的事情说三遍自我安慰一下。

看一下HR心里最看中的是什么呢？提高雇主的品牌与员工的满意度。因为把人员弄爽了，就完成了人员的招、培、留三个重要的缓解。让企业合理的运作就是所有人力资源工作中心心念念的重要工作。

但是为什么事与愿违？时常感叹时间都去哪了？我们都在做什么呢？

每天在招聘、算考勤、维护公司的制度和流程。时不时还要做几个大的调整，整理好员工的各项关系以及公司重大活动。哪有怎么多时间？哪有怎么多精力？哪有怎么多人？

所以在企业人设很重要，想做孙行者就别大包大揽，把挑担的活一直扛着。老板不会因为你少帮他做了一个ppt就是会降你工资，而招聘不到位则会。（再来一次）

找到自己关键点这才是本质核心问题。

总结一下，请尽快找到自己的核心输出能力，用全力去突破。在一段时间内不要考虑其他因素，否则越到以后越困难。2018年祝愿各位伙伴都找到合适的工作。

最后，鸣谢三茅提供了2017年的白皮书，但是吐糟一下白皮书历来都是政府发布的重要文件，可以更正为蓝皮书。要不然被“不法分子”迷惑大众成为民间资本白皮书就好~

PS：看完《2017年HR生存现状白皮书》，各位HR是否找准新年的目标和规划了呢？，在报告中我们也看到，事务性工作浪费了太多HR的时间，而越来越多的人开始选择信息化工具来提升自己在效率，在这里，被选择最多的就是咱们2号啦，这个每周更新进化的免费工具，最近刚刚优化了薪酬、上线了人事仪表盘，还能提示用工风险，做好年度福利，要不要先让2号小助理演示一次给你看看？点击这里预约演示，对，就是这里，身边人都在用，不要再埋头苦干啦！

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      看完《2017年HR生存现状白皮书》以后，直观的感受冲击力还是非常大的。先来看看数据样本吧！

      如果还没看过白皮书的小伙伴，那我带大家看看吧！在数据样本里，占据数量最多的是IT/软硬件服务/电子商务/因特网运营行业的小伙伴，毋庸置疑的表达了互联网行业是当今的朝阳行业，越来越多互联网公司成立，也会衍生出更多的HR职位，发展机会和发展空间也是较为乐观的，因此，如果有跳槽意向的小伙伴，在不限制特定行业的情况下，可以把互联网行业作为参考之一，顺势而为会让我们更轻松达到目标，借用雷军的话：站在风口，是猪也能飞起来。

      参与问卷调查的小伙伴遍布全国各地，广东地区的数量最多，我想这应该跟三茅人力资源网的根据地有关系，在广东的影响力最大。但，除广东除外，参与的地区有35个，甚至包括海外，网站的影响力已不用多说了。我们继续往下看。

      在有关HR从业者中的男女性别比例中，女性是69%，男性是31%，从数据上看女性HR是男性HR的2倍有余。我想就算没有数据统计，从我们身边的直观感受上也能知晓女性占据大多数，数据是给了一个更精准的结果。那是不是意味着HR这个职业由女性占主导地位呢？下面的另外一组数据，对于女性而言可能就不是那么乐观了。

      意不意外？为何占据少数量的男性反而在高阶职位和更具价值的工作上，占了优势？ 这是一个值得深思的问题。女性给大众的形象是细心、耐心、温柔、沟通力较好等待，因此在基础工作、薪酬核算、招聘、员工关系上女性是占有优势的。男性给大众的形象是坚毅、体力好、抗压力强、果断等等，因此在经理级以上的职务，在全模块、培训、绩效、BP上需要的综合能力，会更体现出男性的优势。

      更何况，从专员升职到主管，再从主管升职到经理，这个过程也需要好几年光景的积累。然而，这个年纪的女性都到了适育年龄，从怀孕开始，女性就已经在生理条件上不能与男性比拼了，从怀孕到生产，再等哺乳期结束，这一转眼就2年过去了。生了孩子以后可不像项目验收那么简单，后续还有很多操不完的心呐。

      在女性的事业停滞期以后，可能就还需要更长的时间和更多的精力去学习和积累，对比男性就难免落后了一截。不过我作为女性，我觉得，工作也不完全是生活的全部，虽然在事业上的缓行，但在生活上还收获了家庭，收获了其他更开心，更有价值，更有意义的事情啊。另外，对更高职务的追求也不一定是唯一的目标，还可以做自己擅长领域的专家，或者横向的其他发展。

      再往下看白皮书，接下来我想是这份白皮书的重磅内容了，没错就是《薪酬篇》。先放出不同类别排名前三的薪酬数据。

【根据行业排名的前三】

【根据地区排名的前三】

【各职级HR平均薪酬】

      综合以上三项数据，我想为北京地区在银行/保险/证券/投资/风险基金行业的全模块总监们打call，数据都是平均数，如果三个条件集于一身的HRD，薪酬的想象空间还是比较大的。看来还是贫穷限制了我的想象。这里不得不提地域的差异性了，看白皮书的小伙伴们也不要一味盯在别人的薪酬数据上久久不能释怀，但人家的生活成本和压力那也是不同的，就比如房价吧！也许很多人都不敢存有在帝都买房的想象，但，在十八线城市的小伙伴，却已有很多人买了房子的。

      我们再来看几组数据：

      以上每组数据都是白皮书中统计不同地区，从专员、主管、经理到总监的平均薪酬前三名的排名，每个职级的平均薪酬广东都很稳定的排在第三，就是上海和北京轮番相争第一，我想佛系广东已经看惯了北京、上海的争霸之战，做一个安静的“美男子”吧！

      如果大家想了解各自所在的城市，从专员到总监的薪酬平均数，那就请详细去看看白皮书吧！总之，我对号入座之后发现，悲伤是有可能逆流成河的。

      如果说以上的数据不尽详细，毕竟不能在详细工作模块上做出对比，那么，接下来我以IT/软硬件服务/电子商务/因特网运营作为代表，一起来看看互联网行业里，不同模块工作的薪酬对比。

      以上数据是摘取《2017年HR生存现状白皮书》里，汇集IT/软硬件服务/电子商务/因特网运营行业，在不同模块的平均薪酬数据，对比可得，在互联网行业当中，招聘模块的薪酬最高，甚至高出了全模块的HR，全模块是不是表示不服。不服也不行，即存在，即合理。

      招聘模块为何在互联网行业里薪酬最高？我想理由有如下：

1、互联网是新兴行业，需要的研发人员并没有行业沉淀积累的人才，然而市场需求大，人才供不应求。

2、各大高校培育的专业人才，时间周期长，每年毕业一拨学生里，未必所有的学生都投身于互联网行业，供给能力远远不足。

3、高新技术更新跌送的速度快，可能学生在学校学习的专业技术，毕业没多久，市场上需求的新技术就已经更新，行业里的人才需要不断的学习，更新自己的知识体系，然鹅这个过程是艰辛的，很多人跟不上技术革新，就会逐渐从开发，转实施，实施转维护。开发人员一如既往的难招聘。

4、很多互联网公司如雨后春笋，新增的速度非常快，招聘人才的市场竞争力非常大。

5、由于一直处于供不应求的状态，因此互联网行业的人才薪资也是水涨船高，外围薪资的竞争力更是与日俱增，招聘的难度更是难上加难。

6、技术人才在行业里的可选择性很大，公司也面临被多维度挖墙角的可能。

      正因为以上的招聘特点，招聘人才成为了互联网公司的一大难点，我想正因为这些特征，招聘显得是重中之重。如果在招聘模块有多年的经验和人才库的积累，自然体现出高价值吧！

      再看看HR最花时间的事情吧！挖简历的时间真的很多，有时候一个上午从挖到3-4份勉强合格的简历，但，这件事本身HR不能直接主导，毕竟合适的人才有时候也需要等待缘分。

      但排在第二花时间的事情，却是基础事务性工作，很多时候听到最多的抱怨，就是每天都在做重复而枯燥的事情，认为自己的工作价值感很低，越做越绝望。亦如白皮书里分析的一样，这些基础的事务性工作很花时间，又恰恰是最容易被取代的工作，干一年没觉得什么，干两年开始觉得没有价值，干三年就充满了要被取代的焦虑，可能轻而易举就被一个毕业生秒了。

      如何从事务性工作当中解脱出来，去做更有价值的工作，是还陷在事务性工作里的HR需要深思的问题。这些事务性工作可以转移出去，自己去挑战更有难度的工作，如果有机会那么就争取吧！如果没有机会，或者说公司就自己一个HR，那该怎么办呢？提高事务性工作效率是一个突破口，例如：原来手工做考勤，是不是可以设计一个带公式的表格，每月只需要输入变量数据，就会生成考勤表？再例如：整理一遍以往领导或其他部门固定会要的数据表，形成模板，自己每月的数据定期更新，一旦领导或部门需要的时候，自己马上就可以出手。有或者借助一些智能工具，可以提高事务性工作的效率，都成为学习目标，一旦掌握以后，就可以解放时间，去做其他更精深的工作了。

      那么关于学习，你的时间在哪儿？你的成绩就在哪儿。在白皮书的统计中，有超过40%的HRD每天学习超过1小时，高职务也是需要更多的知识积累的，看了该数据，不由得惭愧，每天刷朋友圈，刷微博，还目送蛙儿子出门旅行的朋友，我们都应该更主动学习了。想一想打算看的书是不是放了快一月了，打算听的课是不是不小心就过了一个星期了，下载的资料是不是只是占据了网盘的一角。

      最后看看HR晋升的平均时间周期。平均最长的时间周期是3年时间，如果您在一个岗位上勤勤恳恳干了三年没有得到晋升，那么就需要好好考虑一下，也许你需要换一个环境了，或者说需要为换一个环境做准备了。人很容易陷入到舒适区里，而不自知，如同温水煮青蛙般，越来越无力，最后变成无奈。

      白皮书的数据里，释放的信息量非常大。很多数据的背后都透露一定程度的现实，我们可能不会相信一个陌生人的一面之词，但大数据的汇总得到的结果，它并不代表某一个人片面的声音，而是客观，有据可依的结果。希望大家可以亲自看一遍白皮书，我想定有所收获！

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读生存现状白皮书看实业HR出路

            ——努力让员工走上品质之路

看了三次2017年HR生存现状白皮书，深深的为我们的国民感到有点忧心，也为我们实业体的人们有点难过！！不知道什么时候，我们的信仰我们的党会带领我们真正的走向小康！看过白皮书，真的很忧虑，我们HR真的够好了吗？出路几何？我认为人的品质才能决定未来！而我们HR要做的除专业外，还要有引领员工走上高品质人之路！

从共享单车是否盈利，看看素质的重要性

前段时间说过小蓝车的倒闭，有的人在为其HR做好最后的工作，站好最后的岗而鼓掌，也有的认为我工资都没有了还说那些做什么？我认为那只是自己应该做事情没有什么好说的《最后的为员工服务，财务、行政与HR同在》https://www.hrloo.com/lrz/14264218.html！。

在关于十九大的有关分享中，我也就习总书记对实体企业的关心，感到十分高兴！认为有机会将我们的实体企业带上一轮新的高潮，虽然不知道是什么时候！但总能体现我们的党我们的政府通过19大的言论表达了对我们实体企业的看重！要回归实业！在《十九大实体风向标，传统机械制造HR能做什么？》https://www.hrloo.com/lrz/14256934.html分享中就我们机械制造的HR能做些什么来面对现况也说过一些话！

其实，我最想说的是我们现在的国民素质真的好让人心痛！真的不怪其他国家的人有些看不起我们，是我们自己导致别人的不尊重！

记得在以前汪中求先生在《细节决定成败》一书中有过这样的分享：

有一外国企业家在中国的企业参观考察！看到我们企业里的员工工作状态，说：这样的工作，都不能给他们饭吃，而在看到我们的食堂的饭菜情况时又说，吃这样的东西，都不该给老板干活！

汪先生在北京对人们的卫生习惯的一个调研中，对经过他面前的人吐痰习惯进行了记录：经过他面前的近100个人，几乎没有人在吐痰的时候会用纸巾接住后再扔到垃圾桶里！有的都是由于鼻涕或其他原因才用纸而能扔在垃圾桶里的也没两个！

这是我们的天子脚下，但亦是如此？那么我们的其他地方呢？又如何？

所以前段时间，与我一战友在饭后散步中，看到接二连三的乱倒上的共享单车，我总是随手的扶正、扶起一把！战友说：抽他做啥子？抽不了的（四川话）。是的！我也知道，我看到只是少数，在遍街的小单车中，其他地方不知道多少！所以有时我在想，小蓝单车会倒闭，其实真的不怪那几个小年轻的老板！甚至现在还很流行的摩拜、OFO、永安行等，其实我都在想，如果他们不是融资若干，他们真的有赚多少吗？我很有问号若干？？

在街边很多地方虽然都有划定的单车停放位置，但非常多的骑行人都是到点了，蓝牙一锁，车一扔，也不管是否到位，也不管我是否还会骑第二次！也不管是否挡住了路人的道。所以有的单车会被人撞倒了！推倒了！甚至有的人骑到河边游玩后，累了，看我一飞踹表演，我们的单车下河游泳了！

而对于我们的小黄车，以前我还以为是UFO飞碟呢，后来才知道是OFO。也不知道是怎么的总是有许多小孩能解开锁，甚至因为小孩子骑OFO单车出事而索赔打官司的！但迄今为止还是有许多小黄车能解开锁！？

曾经在我回家的一小拱桥边有一个洼地，总会停靠几辆单车，我看见倒下的他们总会扶起来！但第二天又会倒下了！我很低不理解，我悄悄的观察，终发现，有一年轻的妈妈居然带着两个小孩在那儿爬山——将单车胡乱堆放在一起，小孩子在上面小心的玩耍！不知道是否别人推倒他们只是顺势在上面玩，但我知道单车在哭泣，有的脚踏板卡在轮子里！有的全身是泥灰！

但据说摩拜与OFO在谈合作欲上合二为一上市，而永安行已悄悄的挂上了牌！但如果我们的国民一直都是这样的单车使用情况，我也不大能想出来，他们真的能靠骑行赚到多的钱，还是真的只是为健康骑行做贡献？当然，也许只是我们资阳、成都才是这样的单车乱！

从白皮书中的实体样本比例，看现今的国民力量现状

很多时候，我都觉得自己是杞人忧天！淡吃萝卜咸操心，拿白菜钱操白粉心！我们的白皮书的出台，我也参与了调查表的填写！我能说我还是有点不属实的填写吗？有点将自己的实际情况说得更好一些！好象，说得差了有点丢脸丢我们资阳制造业的脸！但夸大的不多！这是实际！不知道有没有其他的同志与我一样呢？

无论是否夸大，我们只看白皮书现在反映的情况！

从抽样的样本上看，涉因特网运营的占9.96%，是最多的参与调研的，而金融、培训等也在4%左右！而我们机械制造的是多少？2.51%！其他金融、服务类等第三产业的占了大部分！为什么实体的那么少？为什么以前鲁先生会见民身体羸弱而想用医救民，见国家贫穷想用实业救国，可最后还是用笔来救国！这是为什么？是为如何唤起我们的一种强国强民思维！都说少年强则中国强，现在在我们各类企业中，90后将逐渐占据制高点，这是时间决定的，他们将从低到高的实现主导地位！在一句话说出2018年的人力发展趋势的有关分享中，我说要用好90后要为他们赋能！也曾说过时间会让一切成长！其实还有几句话没有说，无论现在的人怎么做！时间会让我们贴下的一切标签变淡或者无情的撕下！而时间也会让人终于成熟，人会成家立业人会懂！而为90后赋能的组织终究只能是一个过度！

前几天与三茅友静好岁月虎子兄弟对他们所在的网络金融企业的经营业务的闲聊中，说到现在的90后有不少总是在提前无知消费，然后不住的还款，卡奴，然后还不了，就逃避到父母买单！想一避了事？天真的想法！无知者无罪。

而作为企业的HR，我一直认为应该是一个有知者！我们应该具有一个引领的作用。不说是为人师，但至少应该能作好带头作用！三人行必有我师，我们HR是否除了人资专业，还有无可以作为人生引领者的地方！那天虎子兄弟，说到好希望有一个人生导师，可以在人生路上比较迷茫时可以进行指导！说我就是一个可以指路的实在人，其实我知道他是指在职场低迷中的失落，对以后看不清！网络经营类的企业往往都有个很现实的情况，那就是在网络中营生！人应该在现实中，而网络绝对只能是我们生活甚至创业的一部分，甚至我们只能将其当作是一个工具！就象玄幻小说中说的一样，当你被神兵所支配的时候，你还是你吗？

这两年的王者荣耀打得很闹热，而前段时间常风起云涌的荣耀团队100个月薪的年终奖更让人心动！前几天孩子期末最后一个家长会，班主任老师告诉我，现在的娃儿天天都在课余谈荣耀，说游戏，要如何抓，这一代的娃儿可不能毁了啊！一班人员的眼镜，我对娃儿说，以前我们读大学的时候都没有你们班上的眼镜率高！而我也曾在深夜碰到过娃儿在被窝里玩游戏！对于游戏的创作与创业，在我心里深深的感觉到无力！人的欲望无穷！但我们不去制作游戏，不去经营，不去传扬会不会好一些？100个月薪的年终奖是鼓励我们创制更多的诱人游戏吗？还是让我们游戏HR能更好的让员工更高品质？当然不能怪他们制作游戏，那是一份事业！但在家游戏赚钱，走路游戏赚钱，我们真的能靠这些让人易沉迷的东西富国强民吗？

从白皮书中的HR比例及薪酬状况，看HR的坚守

在白皮书的样本中我们可以看到从业年限5年以下的占58.61%，这说明占一半多的人都是二十七八岁。而企业150人以内的中小微企业占44.45%，说明通过三茅想对人资加深学习的大都是中小企业！而在人资工作中职位多模块的占63.17%；而负责多模块工作的占32.96%，招聘的22.44%，这更说明大部分人都是中小微企业中！只有中小微企业才没有将人资工作分模块专人负责！

所以无论看哪方，都是参与调研的中小微企业占据绝对多数！当然本来我们的国情也就是中小企业在沉浮起落，我们的中小微企业即使有的生命周期不长久但也同样的在支撑起建国成家立业的责任！但小微企业也依然有HR在做人力资源工作，是为一份生计，也为一份职业！小企业没有大企业的那么严谨，在职业的专精上也没有大企业的精细化！所以在三茅上求知学习的也更多是我们，参与调研的也更多是我们！感谢三茅这个平台，让我们可以学习，可以探讨。

在看到行业HR平均薪酬的分布情况中，除了银行金融9986元，医生保健8973元，而因特网类的也高达8716元！而其他的往往都是7791元下了！而机械制造的7165元，办公用品的5800多时！不知道感想如何？是非实体的HR他们的业务技能更高深还是我们做实业的HR真的不那么好？不，只是行业性质让他们在现阶段的业务风生水起！而我们有一些企业正处在尴尬的网络与实际之间的磨合中！或许还没有使用好网络这项工具！

幸好的是，十九大给我们吹起一股有点春天的风！或许，人们的意识正在转变！但无奈的等待岂是我们HR应做的事？如何让我们在接下来的实体转化中使用好网络工具，用好如二号人事部这样的智能，是我们应该加深的专业程度！但我更想的是，如何让我们能做人做得更好！而能够通过我们，影响我们的员工也能够实现高的职品，甚至是正好的人品，实现真正的从业务到做人的品质提升！

HR代表的是好人还是坏人，全在于一心！无论多少理由，多么客观，现实如是！无论网络性企业如何，我的意见都不重要，他是风来他是云，如何掌握使用，如何发挥自己作用影响他人，我们HR真的该多想想了，毕竟我们是做人的工作的！

我想我们能：

中小微企业HR自觉自学让我们用自己的能力影响企业，能让企业活得更好，让自己活得更好！

中小微企业HR我们能更多的认识到实业的更重要，我们不用羡慕，也不用总想着跳槽找更好的HR工作！

所有的HR我们能让更好的自己带领更多的人更好，个人文明一小步，社会文明一大步！

结语：将自己建设更好，将工具用好，才能让一切更好！

PS：看完《2017年HR生存现状白皮书》，各位HR是否找准新年的目标和规划了呢？，在报告中我们也看到，事务性工作浪费了太多HR的时间，而越来越多的人开始选择信息化工具来提升自己在效率，在这里，被选择最多的就是咱们2号啦，这个每周更新进化的免费工具，最近刚刚优化了薪酬、上线了人事仪表盘，还能提示用工风险，做好年度福利，要不要先让2号小助理演示一次给你看看？点击这里预约演示，对，就是这里，身边人都在用，不要再埋头苦干啦！

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单选题:公司看重员工的最重要的特征应该是什么？

A领导潜质 B团队合作能力 C自我激励 D沟通能力

三茅2017年HR生存现状白皮书出炉了。在所有的数据中，我对两个比较感兴趣。

通过这3张表，我们可以看出来，越高级别的HR花在学习上的时间越长，同时也对HR工作越热爱,这两项是自我激励的标志.

回到文章开头的问题。

单选题:公司看重员工的最重要的特质应该是什么？

A领导潜质 B团队合作能力 C自我激励 D沟通能力

我们来看一段话。

“公司看重员工的最重要特征是什么，领导潜质、团队合作能力和良好的沟通能力都是重要的，但是一项针对800个英国雇主的调查得出的结论指出，上述特征都不是他们看重的，最终的员工特征是自我激励。杰克.哈丁很认同这个调查结果,作为e硅谷公司的创办人,该公司主要设计和生产电子公司订制的芯片,他相信只有员工管理好他们的动机和绩效,公司才会实现高绩效。当招聘新员工时，杰克.哈丁指出,”你要寻找个性和经验.”他们必须是聪明的,必须是团队的合作者,必须是自我激励者,但是这些你都无法靠灌输得到.”

——《组织行为学》机械工业出版社（原书第5版本）第6章绩效实践

什么是自我激励，组织行为学中给出的答案是：虽然领导们会采取行动激励员工，但是他们忽略了一个事实：最成功的员工最终会激励和管理自己，换言之，他们会实施自我领导。

自我领导按顺序包含5个过程：

个人目标设定→建设性思维模式→自然奖励设计→自我监管→自我强化

个人目标设定

自我领导设定的意思是，他们不局限于主管指定的目标，也不是跟主管协商目标，而是自发主动的给自己设定目标，当这些目标有机集合起来的时候，员工的注意力会更高并且会表现的更好。

建设性思维模式

在开始从事一项任务之前，员工应该对工作和结果有积极的（建设性的）想法。

自然奖励设计

人们对自己的工作有足够的判断力，改良工作方法使得本来普通乏味的任务更具挑战性和吸引力。

自我监管

许多人无法很容易的观察到自己工作的结果，需要设计反馈系统，比如，绩效考核系统。研究表明，拥有绩效过程控制权（自我监管能力会使自己更清醒的观察和认知自己）的人的任务绩效高于那些反馈来自于别人的人

自我强化

自我强化是指有自我行为矫正的能力。

上述内容主要是自我激励导致的结果——自我领导力的表现，以上我简单的解释和归纳了书上给出定义的意思(书上写的还是比较复杂的)，然后说说我自己对自我激励的看法。

首先，我是认可自我激励这个答案的，在我过往的文章中，我提出过优秀的人一定具备自我激励、自我管理、自我学习的能力。

然后

从HR生存现状白皮书来看，优秀的HR有两个特质，1是热爱人力资源行业，2是投入大量的精力学习。级别越高的HR这两点越明显。

这两个特征，都是有关于自我激励的。一个是初心,一个是表现.

我在两个群里问过,选ABD的都有,但是没有选C的.我想,主要是对这4个答案的定义和理解不同.要是按照书上的定义来，很多人也会选C。

按理,我应该去论证下,为什么不是这个答案。可是我忽然不想讲大道理了。有些事，明白就是明白，不明白，别人讲道理还是不明白——直到你自己悟明白为止。该走的弯路，不会因为别人而少走一步。

讲几个故事吧。

第一个故事

以前在某个公司，我招聘一个下属，因为工资不高，所以面试的人都不太满意。于是我在一些人力资源群里发布了招聘信息，其中提到一点说我会手把手的带。于是有一个女孩就把简历发给我，然后过来面试，我觉得挺满意。

当时她的工资比我们给出的高，我问她为什么要选择我们公司上班 ，她说，就是冲你说要手把手的带我，所以我决定过来入职，我希望有一个人给我领路，这样我可以更快的成长。

入职以后，她所有的工作都做的非常积极主动，根本不用我去叮嘱，出色的超出我的期望，老板也很满意，我也尽心尽力的带她。多年以后，有一次在QQ上聊天，她说很感激那段时间的经历让她有现在的成绩。

第二个故事

在某公司的时候，工作挺辛苦，每天早上9点干到晚上9点，中午和晚上各一个小时吃饭，有时候会加班。那时候是夏天，白天我和一位女同事经常举着牌子顶着太阳到人力资源市场门口招服务员，她从来没有任何抱怨，也从来也没有带把太阳伞。

这位女同事工作很勤奋，不但如此，她每天下班后还兼职到KTV去卖酒，每天卖到12点，才能下班。睡觉估计得2点了。当时我每个月休息2天，她休息4天，我觉得我够辛苦了，她比我还拼，我知道以后很惊讶也很郁闷。不理解她为啥这么拼。

    后来她攒够了钱离职了，转行做会计，这是她很早就规划好的。考出会计资格证后，她跑去一个会计事务所，提出要工作半年——不要工资，然后理所当然的被录取了。因为她很拼，所以3个月就出徒了，同事帮她找了一份会计的工作，正式踏入了这个行业，听说干的不错。顺便说一下，我们是娱乐行业，她长的很漂亮，却从来不拼颜值。

第三个故事。

一同学。成绩不好，靠家里上了大学。毕业后在旅游行业干业务员，很拼。因为太忙，他每年能见我一两次，每次也只能匆匆吃顿饭而已。旅游行业一年有大半年是无休的。我还在打CS的时候，他已经不玩游戏了。每次打电话就是在拼命工作，我一开始还很纳闷，这是怎么了，上学的时候也是游戏的狂热爱好者，跟我一样。

有一年，他带着公司的几万元钱，去网吧玩，被偷了，公司让他赔偿（其实他那时已经很少去网吧了，一时兴起太累了想去放松下）。他家一点也不穷，他妈就是不肯帮他，让他自己去面对人生。于是他除了工作又兼了2份职。听说每天干到12点，干了大半年，终于把钱还上了，听说累的跟狗一样，还清钱的那天很高兴，还给我打电话。

后来，因为工作出色，在那家公司干到4个分公司的总经理，一人之下，年薪几十万，老板把公司投资10几亿的项目也交给他负责。筹备期半年，高强度的工作让他暴瘦了几十斤。

我问他为什么这么玩命工作，他说，他的危机感非常非常强，总想着明天不行了怎么办，所以我一天也不敢懈怠。去年底，贷款在最好的学区买了房子，说给孩子上学准备的。我还在愁这件事的时候，他已经凭自己的努力做到了。

第四个故事

另一女同学，自小父亲身体有病，家境贫寒。九年义务结束，家里不让考高中了。她的成绩非常好，但是反抗无果，只能接受家里的安排，去卫校学护理专业，然后实习，到医院干护士工作。其实当个护士也没什么不好，但是有一天她忽然跟我们说要出国留学，这让我很吃惊，问她，为何？她说，因为，这，不是我想要的生活。

于是她家里把所有的钱拿出来供她交了第一年的学费。出国后，她很多同学都陷入纸醉金迷中，只有她，一心放在学习上。但是生活不如意者十之八九，一年后，传来噩耗，她父亲去世了，母亲受了很大的打击，于是只好中断学业，回国陪母亲。我本以为，没有家世，没有钱，没有背景，没有学历，厄运不断，她的人生轨迹可能就到此为止了——一个柔弱的姑娘，能掀起多大的风浪？

我傻逼的很离谱，在她身上，我真实的看到了一个人到底可以迸发出多大的力量。

回国后，她一边上班一边考自学考试。从专科开始考。到她出国之前，已经在准备考研究生了。

我本来以为她很难找工作。没想到还比较顺利。后来我问她怎么找到的。她说挺简单啊，就给我讲她是怎么找工作的。

当时她去人才市场，看到一个摊位招聘网页设计，觉得公司还行，就过去应聘。200几年的时候，面试的人也不专业，就问她会不会，她很自信的说会，对方就跟她聊了会，觉得她言谈举止，综合素养不错，然后就录取了……从人才市场出来，她去新华书店买了3本书，啃了2个通宵，周一跑去上班。

后来从员工干到经理，从青岛公司调去公司。在上海认识她现在的老公，结婚，出国；后来在台湾独立负责项目，再后来自己做投资，开公司。去年的时候回青岛投资项目，住香格里拉，请我吃饭。想起我们的过往，看看她现在成绩，我不由有些惭愧，她看出我的窘态，故作轻松的说，其实，我还是以前的我啊，没有什么变化。然后看着我的眼睛，意味深长的说；“你不要觉得向上走很难，其实越往上，就越简单，因为越往上你会发现，上面的人就越少。”这话从一个女孩子嘴里说出来，好霸气！宋宋，谢谢你，其实，我从未敢放弃。

关于自我激励，身边活生生的例子太多。我的这些同事和同学，他们从来也不需要任何人激励，无论生活多么艰难，无论命运多么坎坷，他们从未放弃对生活的信心，对人生的希望；也从未放弃对自己的信心，对卓越的追求，也从不抱怨命运对他们不公，社会有多么现实；也从未指望家庭和朋友，他们所拥有的一切，都是他们靠自己的血汗，咬着牙一点一点赚来的。

他们需要被考核才知道自己的最低指标吗？不，他们总是完成最出色的那群人；

他们需要被管理吗？不，他们对自己的管理比公司还要严格；

他们需要主管激励吗？不，他们心中永远燃烧着烈火；

他们需要公司培训吗？需要，但是就算没有，他们也会抓紧一切时间和一切机会学习，根本无需别人来告诉他们好好学习，天天向上。

其实，学习是一种能力，不是一种态度。

自我激励也是一种能力，不是一种态度。

我在招聘的时候，划分优秀与不优秀，会把是否具备自我激励的能力作为最重要的衡量指标。

如果你也认可的话,就给点个赞吧.

PS：看完《2017年HR生存现状白皮书》，各位HR是否找准新年的目标和规划了呢？，在报告中我们也看到，事务性工作浪费了太多HR的时间，而越来越多的人开始选择信息化工具来提升自己在效率，在这里，被选择最多的就是咱们2号啦，这个每周更新进化的免费工具，最近刚刚优化了薪酬、上线了人事仪表盘，还能提示用工风险，做好年度福利，要不要先让2号小助理演示一次给你看看？点击这里预约演示，对，就是这里，身边人都在用，不要再埋头苦干啦！

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关于跳槽，你会选吗？

最近拿到的《2017年HR从业现状白皮书》，饶有兴趣的全部看完，给我印象最深刻的莫过于，30%左右人数比例的涨薪是靠跳槽获得，而且跳槽带来的涨薪完胜靠晋升、老板赏识和普调。

已到年末，抢人大战尚未拉开帷幕，但是已经能闻到人才市场蠢蠢欲动的硝烟味儿了。精英们在互相打听着手中红包的重量，暗自盘算来年的去向。你是否对着自己的工资条纠结不已，不时偷偷瞄几眼别处的橄榄枝，再想想老板语重心长的谈话，言语间意味不明的暗示又让你琢磨不透。工资迟迟不涨，面对别人家公司的高薪诱惑，不是不动，只是在熟悉和陌生，稳定和挑战之间，你内心的天平会不确定偏向哪一边，也会摇摆不定。

跳与不跳，该什么时候跳？跳向何处？如何选择才能成为最后的赢家？谁都说不清楚。是为了几千块的工资涨幅放弃稳中有升的工作？还是为了不确定的升职机会再咬牙坚持几年？确实不是轻易就可以做出的决定。关于跳槽，你会选吗？会选择时机吗？会有把握选择对的下家吗？

今天我想和你聊聊关于“跳槽”这个话题。跳槽，对于职业生涯发展来说，是一件当之无愧的大事。这样的一个选择，决定了后面整个职业发展的轨迹，影响不可谓不深远，同时它也决定了未来三五年乃至十年的生活状态和水平。

在“是否跳槽”的关键的职场分岔路口，来分析几个关键的问题和思路，希望帮助大家找到一个更靠谱的答案。

人在职场，跳槽是一个无法回避的问题，有人主动，为了寻找更好的发展机会，有人被动，迫于行业背景和工作能力。

对于跳槽这件事情，不同年龄、不同性别、不同地域、不同行业、不同背景、不同职业阶段的人想法、态度、做法各不相同。

对初入职场的新人，会因为很多看似荒诞的理由选择跳槽，比如说体验跳槽的滋味，他们拒绝一成不变的东西，喜欢新鲜感，也喜欢挑战和冒险。他们更多的想追求自己喜欢的事情去做，更看重体验和感受。如果遇上这种寻求刺激的机会，他们会比谁都疯狂。

对中年人来说，跳槽还真不是个容易做的决定。毕竟，对大多数中年人而言，上有老下有小，家庭和事业，房子和车子，牵一发而动全身，无一不牵挂着敏感的神经。当行业发生变化，职业技能不再唯一的时候。如果不及时做出改变，面对跳槽也就剩下想想而已。更有惨烈的如前段时间从中兴跳楼的中年欧某，面对突如其来的辞退，无力应对，内忧外患，不得不走上绝路。

真正的危机从来不是人到中年，有你、保温杯，而是跳槽危机已在眼前，你还毫无知觉。

那么在等待危机的漫长时期里，与其惶惶不安，不如清醒清醒早做打算，早作准备了。眼明心亮保持警惕，并且请你八小时之外，注意成长自己，多学习和补充新的东西，更新迭代自己，以适应未来不断变化的形势。那么什么时候该跳槽，该往哪里跳最明智呢？且看下文分解。

一，什么时候该跳槽？

如果你有想换工作的想法时，先别急着行动，先问自己几个问题：

1、 你想换工作主要原因是什么？2、对目前不满的问题有没有解决的办法和可能呢？

原因：薪资待遇低——那么公司的调薪政策是怎样的？是否有机会特调？找工作前是否可以先和老板沟通加薪问题。

原因：职位没有上升空间——那么是否可以内部转岗？或者和老板先沟通一下自己的职业发展情况，通过了解他对你的评价和期望，可以同时判断下他在你升职这件事情上的诚意。

老板对我不重视——那么为什么不受重视？是自己的真的没有做到优秀，还是因为老板的偏见，你应该客观的思考和认识下。

工作环境不和谐，同事间有矛盾——那么，你也无法保证去新的公司所有人对你都友好，学会职场人际交往之道才是解决问题的关键。

家庭原因——这个问题依然可能出现在下一份工作中，而且新换一份工作，可能会更难协调，那是否能在沟通和效率方面做出改进来改变现在的工作状态呢？

在理清现阶段的所有问题 后，综合评估，并付诸努力改变无果后，那么可能真的是你开始寻找下一份工作的时候了。

二、跳槽前千万想清楚这两件事情

当决定跳槽后，如何才能从容面对，缓解或者说消除对跳槽的焦虑，正确的选择适合自己的新公司，有计划的让每次跳槽都成为职场上升的助力，首选要提前想清楚这两件事：

一、 大趋势，看公司长远的发展潜力

面对不同的公司做出选择时，首先要看公司的愿景和业务的发展模式。也就是，在不在你认为的“正确的赛道上“，你是否认为这个公司在未来能够迸发出巨大的价值。就好像有一个HR离职跳槽的原因是因为不看好公司的业务前景，他公司是做汽车车载导航的，前几年市场火爆躺着都赚钱，现在移动互联网发展，手机地图更新更快，也更加智能，车主纷纷抛弃车载导航及服务，公司致密于车载导航硬件，移动互联网方向始终发展不起来，市场日益萎缩，业绩也年年衰退。事实证明，该市场确实存在较大的危机，连带着该公司也有较大的危机和风险。选择离开无疑是对的。

看清楚企业发展的未来趋势，并不容易，但一定要尝试，去学会分析。这里分享三条心得：

1、 看市场，就是看公司的成长潜力，市场容量有多大，这个市场是不是已经饱和或者衰败，是否有垄断的公司出现？

如果答案都是YES，那么未来这家公司的成长性可能不会太好，你在里面做几个月就会想要出来。

而某些新型行业，还没有绝对的霸主出现，有巨大的市场潜力的可以重点考虑投身进去，这些行业有巨大的市场增量，机会无限。

2、 看用户

所谓用户，就是花钱购买公司的产品或服务的人。无论对于哪类企业，用户都是核心资产

判断一家公司服务的用户时，可以着重关注两点：

一个是用户基数，第二个是用户愿意买单的价值，这在任何企业都是同样的道理。如果用户基数不够大，那么就看它的单位用户价值是否足够高。而如果公司服务的用户技术低，单位用户价值也不高。那么这家公司很可能不值得你长期待下去。

看清楚了，你才会了解这个公司的商业模式。

下一步，则是尽量去到核心部门。所谓核心部门，是和这个公司商业模式关系最密切的部门，可能是营销、研发，或者你兴趣最大的部门，可以发挥你的长项的部门或岗位。

3、看对手

主要看对手公司的策略和打法。

比如你面试一家制造公司，其他企业已经在智能制造、互联网营销上玩的风生水起，这家公司还在用传统的生产制造方式，仅仅只用打纸媒广告，你就该警醒了。关注行业内的对手，门口的“野蛮人”。未来这家公司会不会被收购，被收购后会对我产生什么影响？

以上三点，看现有公司的市场、用户、对手，都是从宏观层去评估一个公司值不值得加入的重要条件。

二、 小细节

小细节，就是看这个公司能不能给你带来长期价值。 职业生涯，请围绕自己的成长目标去规划而不是围绕公司。不要觉得加入一家好公司就万事大吉，以后可以高枕无忧了。所有公司无论大小，当你回头看时，都是跳板。看公司的细节，就是看它能不能给你带来价值。这个增值并不是单纯意义上的金钱增值，更多的时在个人未开职业发展上带来助力。

看细节的心得同样有三点。

1、看老板。首先是看待你的老板有没有本事。这个本事，最好能够对你的缺陷形成补充。如果不能，那就选择他身上能够加强你现有技能的闪光点进行学习。 另一点就是看他的工作风格，他待下属是尊重亲和，还是刻薄寡恩？他是喜欢充分授权，还是事必躬亲？是抓大放小，还是注重细节？如果遇到一个风格上和你完全不相融的老板，除非你有极强的沟通斡旋能力能够完全适应或者改变老板对你的管理方式，否则还是趁早离开，何必相互伤害？

2、看日常

所谓日常，就是该岗位每天工作的基本内容。选择公司的时候，提前了解这个岗位的日常工作是非常必要的。将它们按照日常小寒的精力与我想要的生活方式做对比。比如一周的多少比例时做人力资源规划，多少做招聘、多少做培训等等。

这个配比，是否符合自己的期望。它是否兼顾了本职工作和个人提升。如果管理混乱长期人员流失大于流入，频繁招聘又频繁离职，那就是一个失衡的基本面，这分工作只会让你原地踏步，并且疲于应付琐事，不会提高和成长太多。

工作的基本面内容，是很容易在面试的时候问出来的。在做选择之前，这个信息一定要了解清楚。思考一下，分析一下，这些是不是你要的，能不能给你未来带来你想要的帮助。

3、看下下家，看准了跳

所谓下下家，就是下家后面的下家。选择公司的时候，不仅要看这个公司能带给你什么，还要想想以后离开这家公司你能去哪里？

比如，当你面对一个大公司的职位，有没有考虑过如果以后不在这个公司了，这个职位的工作经验能给你什么价值？

关注新公司的同时，不妨也想想这个问题，也许你会豁然开朗。

最后总结一下，如何去选择公司：

先看大趋势，再看小细节。

大趋势，包括这个公司服务的市场，瞄准的用户，面对的对手；

小细节，包括这个公司老板的风格，日常的工作，后面的下家；

如果各位仔细读玩，会发现跳槽选公司和风头选公司差不多，说白了，最后都是看两点“增长和回报”。

良禽择木而栖，你学会跳槽和选公司了吗？欢迎与我留言处交流。 

PS：看完《2017年HR生存现状白皮书》，各位HR是否找准新年的目标和规划了呢？，在报告中我们也看到，事务性工作浪费了太多HR的时间，而越来越多的人开始选择信息化工具来提升自己在效率，在这里，被选择最多的就是咱们2号啦，这个每周更新进化的免费工具，最近刚刚优化了薪酬、上线了人事仪表盘，还能提示用工风险，做好年度福利，要不要先让2号小助理演示一次给你看看？点击这里预约演示，对，就是这里，身边人都在用，不要再埋头苦干啦！

END

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      天涯MM，高颜值de技术型企业HR.  深圳一线HRM，斜杠青年一专多能，企业内训师，二级人力资源管理师，二级心理咨询师，喜马拉雅电台主播、MBA硕士。如果你喜欢我，我将持续贡献我的所思所想，陪你一起在HR的道路上“打怪升级”。欢迎加入个人介绍里的HR的每日学习促进群，共同学习。

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文|任康磊

看完三茅发布的《2017年中国HR生存发展现状》白皮书之后，感触颇多。随着外资企业进入的管理引导和传统产业的认识加深，近几十年，人力资源管理作为一个不亚于财务管理的重要职能已经越来越受到人们的重视。HR的职业发展之路也渐渐明晰。

可是，随着中国经济的持续发展，尤其是互联网经济的发展，随着改革的不断加深，尤其是传统产业的深化改革。未来的HR应该朝哪些方向发展，还是有许多可以探讨的地方。简要说一下我对未来中国HR发展的认识如下。

1.组织云、知识云、资源云、能力云，颠覆传统人力资源模式

互联网时代，商业模式和用户群体变化迅速，需要更加灵活的组织模式。出现了诸多扁平化、矩阵式组织、无边界组织、分型组织等新名词。人力资源可以分布在世界各地，但通过云平台，将大家连接在一起。未来组织内人力资源高度共享，基于大数据按需调用，这就是云特质。

高昂的人力培养成本，逐渐升高的流失率，让企业内部的人才培养成为一件越来越不划算的奢侈品。当云形成以后，员工的短板将不是问题，因为当员工面对一个任务的时候，有云的支持，自己做不了的事，有人可以合作一起做。在知识云时代，已经不需要去想怎么补短板，你总能找到有人愿意跟你合作来补充短板。

2.内部市场化，个体崛起，人人都是CEO

传统的雇佣制关系逐步瓦解，联盟式的雇佣关系开始崛起。在传统企业老板还在头疼怎么做员工激励、抱怨员工绩效产出不够的时候。许多快速发展的企业早就开始了合伙人制。

海尔的创客空间，在公司内部做彻底的市场化改造，把人力资源的管理，变成资本的管理，由一开始的管理员工，变成现在的管理资本的投资收益。由企业对员工投入，员工为企业输出，变成了员工为自己投入，员工为自己输出的同时也是为企业输出。这不仅是人力资源管理模式的创新，实际是商业模式的创新。

不论是合伙人制、创客，还是逻辑思维的罗胖说的U盘式协作关系，都是直接以个人层面的金钱和价值的获得为载体的持续强激励。他解决了传统企业一直不愿直视的问题，“员工到底为谁打工”，是为企业？还是为自己？如果是为别人，个体何必拼尽全力？如果是为自己，个体还有什么理由偷奸耍滑？

3.人力资源管理全面数据化，追求人力效能提升

有人认为人力资源管理的数据化是回归泰勒时代，是一种管理的倒退，因为数据无法显示人力资源管理的复杂性。实际上，未来的时代，还有什么是不能被数据化的吗？

人们以何种方式组合在一起，决定了他们的效率。所以HR要做到“管理前置”，直接参与到关键业务领域的管理中，这就需要HR掌握一定的业务数据。这些数据将是HR实施流程和组织再造、排班优化等提高人力资源效能的基础。

同时，对于一些HR插不进手的情况，要评估结果，做到“管理后置”。现在也已经有了人力资源会计、人力资源效能仪表盘、人力资源成熟度模型、人力资源计分卡等工具。

4.人力资源管理两级分化，要么上天，要么入地

在云时代、平台化、个体崛起的未来，HR的许多中间工作将渐渐淡化。但对上下两端的需求逐渐显现。“上天”指的是宏观战略层面参与决策、组织机构和游戏规则的顶层设计、操盘公司整体绩效等；“入地”指的是贴近团队和个人，提供微观个体层面的能力提升、绩效改进、个性化福利等服务。

最后，结合前面所有提到的，在未来的时代背景下，人力资源管理者将会形成六种抽象的角色，他们分别代表六种不同方面和领域的抽象能力。

1.商人，参与公司运营，参与战略，参与商业模式的设计等。

2.互联网达人，互联网技术应用，大数据应用，云技术应用等。

3.规划设计师，设计组织机构，流程运作，顶层规划设计等。

4.工商市场专家，参与建立企业内部的市场秩序，管理和干预内部市场秩序。

5.教练，指导内部员工能力提升，激励员工绩效改进。

6.人力资源管理专家，人力资源管理的专业化、规范化，提供更专业的人力资源管理服务。

针对以上内容，当下人力资源管理者应学习的六门课程，建议如下：

1.战略与人力资源管理

2.组织、人才与领导力管理

3.组织行为与人才激励

4.人力资源管理模块与最佳实践

5.人力资源量化管理与数据分析

6.人力资源必备法务知识

PS：看完《2017年HR生存现状白皮书》，各位HR是否找准新年的目标和规划了呢？，在报告中我们也看到，事务性工作浪费了太多HR的时间，而越来越多的人开始选择信息化工具来提升自己在效率，在这里，被选择最多的就是咱们2号啦，这个每周更新进化的免费工具，最近刚刚优化了薪酬、上线了人事仪表盘，还能提示用工风险，做好年度福利，要不要先让2号小助理演示一次给你看看？点击这里预约演示，对，就是这里，身边人都在用，不要再埋头苦干啦！

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本作品系原创，转载须获得授权

任康磊，HRD，MBA，十余年人力资源管理实战经验。著有：《精进之路：千万年薪的秘密》

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奔跑吧，HR

                                   ——读2017白皮书解析

     千呼万唤始出来的白皮书，终于和HR们见面了。虽然它看起来绿绿的，一点都不白。但它真的很实用，可以照亮HR们2018年要走的道路。

    下面我就来分享一下我看完白皮书的一点儿想法。

     一、我不转行

     我一定要把这一条放在第一位来说，因为这跟我们平时的想法出入很大。我们的印象中，最常看到的都HR在诉苦，背锅侠、招聘狗、绩效汪，还有很多不招人待见的段子，比如一个刚出生的孩子说想做HR，被父母认为是不可救药的扔出了家门等等。曾经以为这是一个干上了肯定后悔，最苦逼的岗位，可白皮书用最准确的数据给出了真实的答案。我们大多数人还是坚定的热爱着自己所从事的行业！认定了自己的价值！而那些想转运营、转营销的，加起来才16%，还不到意愿坚定留下来HR的一半。

     这条信息再一次说明了，负面新闻传播的速度更快、更广、更容易受到关注、更容易引起共鸣，更容易蒙蔽我们的眼睛。我们应该关注的是数据真实的、正能量的事件，正确、理性的应对负面新闻。

     顺便还想说一句，有27%的HR迷茫不知做什么，这个问题也很严重，HR如果自己都迷茫，不知道做什么，那如何面对应聘者？给应聘者正确的面试评价。如何对员工进行培训？如何跟员工进行绩效面谈？更别说给员工进行职业生涯规划了！SO，劝那些迷茫的HR，先给自己做一个职业生涯规划，让自己先找到方向，别误人误已。

     二、薪酬

     薪酬一直是员工最关心的项目，白皮书上的数据，这部分也是最吸引人的，占白皮书近一半的内容，自然里面也是有很多看点的。

   1、平均薪酬

   HR整体的平均薪酬是7351元，不知道各位的薪酬是多少？我在祖国的东北，深深的愧疚，又被平均了！不得不又提起地域的问题，曾经心心念念想建设发展自己的家乡，让他改变落后的面貌。BUT，建设家乡的人呢？来看看我大黑龙江的数据：

    全省HR平均薪酬5841元，排名第21位（倒数第13名），专员平均薪酬倒数第2名，主管平均薪酬倒数第1名，经理平均薪酬倒数第1名，总监平均薪酬倒数第12名。靠着总监的薪酬，没让黑龙江在全国垫底，这样的HR团队，怎么为黑龙江招揽人才？没有人才，怎么建设我的家乡？是不是应该先把HR的工资标准提上来，才能改善落后的现状呢？这是不是曲线救国的一种方法呢？（哈哈，我的意想天开，别当真，想改变家乡落后的现状，靠的是各方面经济建设的提升，好的HR团队，可以助力人才的引进，加速家乡的建设。）

   2、涨薪方式

     从这张表上可以看出，跳槽依旧是最大家常用的涨薪方式，占比31%。这种方式，比较直接、简单、有效，但其实我们内心对频繁跳槽的人是厌恶的，我们都不希望自己成为我们最讨厌的那种人，可在现实中却一点一点的变成了那样的人。

     其次是用普调方式进行涨薪，占比28%，这种方式，给我的感觉是深深的无力感，与自己的能力关联不大，完全听命于经济形势，公司的发展状况，这种被动的涨薪方式，不是我们所希望的。

     我个人比较喜欢领导赏识加薪的方式，通过自己的努力，创造价值，得到领导的认可，这是最好的涨薪方式。可这种方式是我们用的最少的。做为HR最常用的技能就是沟通，而我们在沟通是最难的就是对上级的沟通，由于对上的沟通不畅，有时我们宁愿选择跳槽，也不愿找领导谈薪。从这一点上来说，做为HR自身还是有很大的欠缺、不足。

   3、职级的反转

   这是一个有趣的现象，做为中层、基层的HR，做单一模块的要比做全模块的工资高，比如：

   单一模块的专员4858元，比多模块的专员4631元高出227元；

   单一模块的主管6665元，比多模块的主管6304元高出361元；

   单一模块的经理9467元，比多模块的经理9032元高出435元；

   单一模块的经理9467元，比多模块的经理9032元高出435元；

   单一模块的总监12294元，比多模块的总监15429元低了3135元。

   说明了什么？

   我们在职业生涯的晋升中，先要做到某一模块的专、精，然后的发展方向应该是通过这个专、精的模块，辐射发展其它的模块，如果发展到一定职级，还只局限在某个单一的模块，那就有点坐井观天了。你的短板，将成为你致命的缺陷！

   三、悲伤的科班

   这是2016年与2017年科班与非科班HR的比例图，很悲哀的说，科班出身的HR由25.33%降到24%。我们都知道对HR的要求是越来越专业，可在这个越来越专业的队伍里，科班的人员却呈下降的趋势，莫名的哀伤！

   不过，这里还有一组数据需要我们注意。

   就是科班与非科班HR的薪酬，在各模块上，人资的发展方向，三支柱的各模块，非科班的平均月薪要高出科班很多。在职级上，全模块的HR总监非科班也比科班高出很多。说明了当我们越往上晋升的时候，需要的是更多的综合能力。

   最后，还是要非常感谢三茅白皮书为大家的精彩呈献，我还留意到去年的白皮书是82页，当时看完，我已经有指点江山的感觉。而今年的白皮书是118页，看的出三茅更用心，项目分的更细，收获也更多。我还发现所有职级里，总监是加班最少的，所以想不加班，那就努力往上爬吧。当然，更多精彩，还要你自己去阅读，自己去发现。

PS：看完《2017年HR生存现状白皮书》，各位HR是否找准新年的目标和规划了呢？，在报告中我们也看到，事务性工作浪费了太多HR的时间，而越来越多的人开始选择信息化工具来提升自己在效率，在这里，被选择最多的就是咱们2号啦，这个每周更新进化的免费工具，最近刚刚优化了薪酬、上线了人事仪表盘，还能提示用工风险，做好年度福利，要不要先让2号小助理演示一次给你看看？点击这里预约演示，对，就是这里，身边人都在用，不要再埋头苦干啦！

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