【干货分享】新春学习牛人专场，带你玩转开年工作！

【案例】作为HR，我在工作中遇到很多问题，所以我明白学习的重要性。平时经常学习，也参加了不少人力资源方面的各类培训。在学习或者培训的时候，总感觉讲课涉及的知识点好像并不难，但是在自己处理这类事情的时候才发现，好像老是对不上号，就是以前学到的知识点好像不好用，请问有什么好的办法来解决？

三茅的各位老师、HR经理：大家新年好，虽然大家都上班了，其实我们的心还留在春节的氛围中，所以新年的第一篇文章我不想讨论很专业的内容。

三茅已经成为很多HR学习的一个平台，这个案例其实反映了很多HR的一个烦恼：就是我学习了，我是真的学习了，我也认真地学习了，但是为什么在遇到事情的时候，我明明学习过的知识好像派不上用场，是学习的内容不靠谱、老师讲的方法不对头，还是其他什么原因？今天 ，我就结合我个人的感受，和大家分享一下，对这个问题的认识。

在学习的旅途中，知识点就是一粒粒珍珠，学习的首先任务是把这些珍珠捡来，然后再找根线串起来。根据我个人的理解，学习可以分为四个层次：

第一层次的学习：把所有珍珠胡乱地堆在一起。这时候的你号称资料达人；很多人的所谓好学只是处于第一层次，就是没有目的地捡珍珠，捡到后混在一起就算完成任务。这个阶段是知识的收集员。

第二层次的学习：利用现成的（他人的）知识架构把一粒粒珍珠串起来；这个阶段就是开始将知识初步分类，放到知识架构的货架上。这个阶段是知识的理货员。

第三层次的学习：模仿他人，初步形成自己的知识架构，对所有的知识进行筛选，选优去劣，把珍珠放到相应的位置，便于快速寻找。这个阶段是知识的采购员。

第四层次的学习：打造自己独有的知识架构，按照架构寻找所需的知识点，开始有目的的学习，而不是捡到篮里都是菜；按照自己的思路形成自己的知识体系。这个阶段是知识的研发员。

很多人所说的学习，学习的是知识。其实知识是没有价值的，智慧才有价值。我看到很多HR热衷于漫无目的的各种培训，乐于收集各类知识点；而从来没有想到把这些知识点纳入知识架构；不会分类整理，特别是没有想到要打造自己的知识架构，整合起来，这是目前很多职场学习最大的问题。

举个例，我比较擅长的是处理劳动争议，特别是工伤业务。我经常会讲一些劳动关系的课程。有很多人听过我的课，后面我问他们：你们做笔记了吗？你的笔记让我看一下，我发现，至少90%的人没有认真做笔记，那么一个星期之后、一个月之后，应该是忘得差不多了。很少有人把听课的内容认真记录，而按照自己的思路重新整理者更是少之又少。

很多HR的感觉:学习是学习，工作是工作.我给大家强调的理念是：学习，是为了解决工作的问题而来，要带着问题去学习；工作也是学习，你就要把你学到的东西用到工作中去，做错了没关系，这样几次下来，当你遇到每个问题的时候，你会习惯性地把学到的知识靠上去。这样你学到的知识很快就成为你知识架构上的东西。

最后祝各位HR在新的一年里知识要储存，学习有进步；思路更开阔，能力有提高。

沙燕飞：《人力资源》杂志撰稿人，江苏省劳动人事争议业务技能竞赛调解员冠军。江苏省五一劳动奖章获得者，启东市职工维权咨询工作室首席专家。研究方向为中小企业劳动关系及风险管控；擅长工伤业务的理论解读和实操指导。出版工伤业务专著《HR必知的工伤应急解决方案大全集》。

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     公司中员工人数越多，可能遇到的问题也越多。做HR给员工办理离职太正常不过了，但就是这样一个简单的工作却也可能产生各种枝节。比如：员工“挥挥手不带走一片云彩”----自离了。或者被解除/终止劳动合同的员工心生埋怨，拒绝交接或不完全交接等等，都让HR头疼。

      遇到心生不忿的离职员工，拒绝交接、删除电脑文件、撕毁纸质合同等，HR要如何应对呢？这也是我的学生最近问我的问题。有时候，HR遇到这种不按常理出牌的员工也希望以其人之道还治其人之身，延期支付员工工资直到他们完成交接。但这种做法其实是不合法的，如果员工仲裁，公司也要足额支付。那就没有别的办法了吗？我们一起来看一个案例，虽然案例中的企业做法并不完美，但却也有效挽回了损失。

【案例】

2011年10月，邱女士入职某公司工作，担任营业部业务助理。2016年11月底，公司与邱女士协商解除劳动合同，并对其进行了经济补偿。邱女士离职后，原公司同事多次通过微信等，要求其告知工作电脑密码，并移交电脑内的文件，但邱女士明确表示拒绝。

沟通未果，公司向邱女士发出律师函，要求其解锁电脑密码，并移交电脑中的所有资料。而邱女士则申请了劳动仲裁，要求公司支付拖欠的最后半个月工资。公司提出反请求，要求邱女士交付电脑密码和资料或承担维修费用。最终，仲裁裁决支持了邱女士的申请，但因维修费尚未发生，未支持公司的反请求。

此后，公司委托了一家专业的技术公司，对邱女士的工作电脑进行密码破解和硬盘恢复，并为此花去了9200元。在公司看来，这笔费用理应由邱女士承担，遂将其诉至法院。

庭审中，邱女士辩称，其离职当日即完成了工作电脑及物品的移交，公司并未提出异议。其使用的电脑系公司分配给每位员工各自使用的，并未存储过任何重要文件，不足以影响公司正常开展业务。

邱女士表示，在移交电脑前，其删除了部分与私人有关的文件，这是任何离职员工都会进行的操作，公司从未禁止删除电脑文件，劳动合同中对此也无任何约定，自己没有义务进行赔偿。她还强调，公司支付的数据恢复费用远超市场价格，存在伪造可能。

 法院经审理认为，邱女士在离职时虽进行了工作电脑的物品交接，但事后公司发现该电脑有其设置的密码尚未解锁，故通过微信、短信及律师通知函通知其告知密码，并移交资料，其有义务配合完成。鉴于邱女士在仲裁及案件审理期间，均未告知电脑开机密码，并在离职前删除了电脑中的资料，贸易公司委托专业公司进行解锁及恢复硬盘数据，所产生的维修费用要求邱女士承担，理由正当，应予支持。

至于维修费用金额，贸易公司已经提供了增值税发票、支付凭证及网络科技公司的情况说明，可以证实其支付了费用9200元。邱女士虽然对维修费的金额表示异议，但未能提供充分证据予以反驳，故法院对邱女士的异议不予采纳。

上海市黄浦区人民法院作出判决，邱女士应承担密码解锁及数据恢复费用9200元。

案例来源：中工网

这个案例可能给很多HR提了个醒，员工不依法行事，不代表我们也可以违法不支付工资。想要处理这种情况，守法、依法才能显现作为HR的专业素养。

但之前也说了，这家公司的做法并非完美。因为，他们也犯了很多人容易犯的错误----不支付工资。因此，在第一次员工仲裁时，公司败得一塌糊涂。还好，在后续的工作中，公司开始搜集并保留委托专业公司恢复硬盘数据而产生费用的证据，才扭转乾坤挽回了公司损失。

一、为什么说，即使员工不交接公司也要支付其工资呢？

因为，在《劳动合同法》中有明确规定公司应及时足额支付劳动报酬。但大家要注意的是，公司可以在员工工作交接办理结束时再支付经济补偿金。

【法律法规】

《劳动合同法》

第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

第五十五条 劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

二、为什么说，员工要办理工作交接？

因为，有按照双方约定，遵循诚实信用的原则办理工作交接的义务。《劳动合同法》中也有明确规定员工应当办理工作交接。

【法律法规】

《劳动合同法》

第五十五条 劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。

三、因员工未进行工作交接，给公司造成经济损失怎么办？

这种情况下，因为员工存在不交接工作文件行为，并且该行为确实给公司造成实际损失的，公司可以提起诉讼要求其赔付相应的经济损失。

【法律法规】

《劳动合同法》

第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

说了这么多，现在公司再出现不交接工作或者不完全交接工作的员工，HR们也有应对之策了。

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春节放假刚刚结束，上班第三天。按照往常的惯例，春节过后的一段时间里，HR最忙碌的当属招兵买马。所以，我就聊聊“找靠谱的人做事”这步棋如何布局。由于来不及写新内容，我就把我所写的系列丛书的内容整理分享给大家。

一、引子

《孙子兵法·谋攻篇》里有二段话说：

——故知胜有五：知可以战与不可以战者胜，识众寡之用者胜，上下同欲者胜，以虞待不虞者胜，将能而君不御者胜。此五者，知胜之道也。

——故曰：知彼知己者，百战不殆；不知彼而知己，一胜一负，不知彼，不知己，每战必殆。

这二段话的意思是说：

——预测胜负有五条：懂得什么条件下可以战，什么条件下不可以战的，胜；懂得众与寡的灵活运用的，胜；上下一心，同仇敌忾的，胜 ；以有准备之师击无准备之敌的，胜；将领富于才能而君主又不从中干预牵制的，胜。这五条就是预知胜负的途径。

——因此可以说：了解对方也了解自己的，百战不败；不了解对方而了解自己的，胜负各半；不了解对方，也不了解自己的，每战必败。

《孙子兵法》的这二段话告诉了我们，要赢得战争的胜利有五个条件，其中能够形成上下一条心的、同仇敌忾的有准备之师，是预知胜负的前提。两军对垒，需要是否了解自己以及了解对手，不了解对手，也不了解自己，要打胜仗是不可能的。

把这一思想用在我们的企业人力资源管理上，也有其现实意义。尽管我们企业经营处于残酷的市场竞争，没有战争那么“血腥”，面对人力资源管理更不是“你死我活”的“博弈”。但是，能否彼此了解，招募和组成的一支员工队伍，上下一条心，齐心协力，进而实现企业经营目标，是最关键的。所以，找靠谱的人做事，把靠谱的人组织好，是HR总监“辅佐”企业经营成功布局的第一张棋谱。

二、论点

我认为，要设计好“找靠谱的人做事”这张棋谱，有二个办法，一个是向外招募的办法，另一个是向内培养（内生）的办法。我的观点是，HR总监需要集中自己80%的精力和企业80%的资源，用向内培养（内生）的办法来完成“找靠谱的人做事”这张棋谱的设计。而当企业内部培养的人才供给不足时，或者遇到企业快速大面积扩张时，才可以使用向外招募作补充和调节。如果把向外招募当成企业人才供给的主要办法来设计，则会导致“找靠谱的人做事”这步棋走得非常被动。

向内培养（内生）的办法这部分内容，我将在以后的文章中阐述。本篇重点阐述是“向外招募”这步棋，如何设计布局。

使用向外招募这步棋的设计时，需要思考四个方面的内容，如图1所示。

图1 “找靠谱的人做事”的内容图

把图1内容的四个问题都思考清楚并找到答案了，就解决了“找靠谱的人做事”的向外招募这一步棋的布局问题。

三、案例

《案例》企业老板关于“销售总监人才”的期望和想法（此案例选自我与几位企业老板对话的部分内容）

老板甲：应老师，我有个问题想咨询您。我们公司的销售总监总是不能让我满意，按理说，我给了比市场上高很多的薪酬了，他在原来企业里干的也不错的。面试的时候，我们双方谈论很多具体的事项，比如销售目标、同意他自己组建销售团队、必要的促销政策以及薪酬和提成等等，都聊的很认真也基本一致。但是，该给的我都给了，结果销售目标没有达成，该销售总监承担的责任他都说有这个那个的理由，最后离开。这事已经有二次的反复，我知道，我们公司是个中型企业，有很多不规范的，这就是我需要职业经理人来帮助我把公司做好。您帮看看，是什么问题？要找靠谱的人怎么这么难。

老板乙：做企业的，销售人才是关键。人才的报酬不是问题，对整个企业而言，人才的报酬不算是成本。我们要的是精英人才的“沉淀”，可以采取每三个月考核一次，执行“末位淘汰制”。人才市场的人多得是，不愁找不到我们要的人。人力资源部就专门做这件事吧，每三个月必须提供一位销售总监人才，保证淘汰时有人补上。要找到靠谱的人，不难吧？！

老板丙：我看我们公司的销售总监没有起多大作用，每次开销售例会必须要我到场，没我就不行。从年初到年末，从计划到过程再到结果，都是这样。面对客户也是如此，只有我出马了，客户才“认账”。如果真是这样，是不是可以不需要这位销售总监了。应老师，您帮我分析分析，是这位销售总监不靠谱？还是没必要设置销售总监这个职位？我公司人力资源管理有什么问题？

《案例》中的这三家企业都是中小型企业，在当下社会整体经济下行的外部环境形势下，经营压力本来就很大，在市场竞争中的地位也十分低下。因此，客观上讲，人才是不愿意流入而更愿意流向有竞争优势的大型企业和知名企业。除非中小企业给出了高于市场价格用以吸引人才，人才也看在“钱的份上”，同意合作。这种“博弈”的结果，又给中小型企业的经营增加了新的压力。这是一个中小型企业拿什么吸引人才的现实问题。

我可以说，《案例》的三家都没有建立企业内部培养人才的内生供给系统，特别是老板乙的观点，单一依靠向外招募的唯一一个办法来解决人才的供给问题。那么，人才在这样的企业里是看不到希望的和感受不到“有盼头”。他们也不愿意静下心来、刻苦钻研、顶住压力去创造业绩，而采取只考虑如何做好“三个月短期行为”的应对办法。久而久之，企业就出现了人才频繁流动的稳定性差的一种不良惯性。

我还可以预判，《案例》的三家企业老板自己是不会制定销售总监这一职位的任职资格标准，但是，他们心里明白大概想要什么样的人才。这就给招募增加了难度，因为由于没有任职资格标准，人力资源部的人员在招募的时候，只能依靠“揣摩”老板想法的方式，一次次地与老板对接人才的任职资格标准信息，最终，以老板说了算地办法面对招募工作的所有。

由此可见，对外招募人才，需要准备很多前提条件。而这些前提条件的确立来自于我们HR管理者的思考、分析、论证、判断和决策，而不是企业老板给予的，或者说企业经营管理能提供现成的。

四、内容

找靠谱的人做事，这事说起来挺简单的，确实是不复杂。但是，要做好确实也不易。特别是让企业方满意，人才也满意，劳资双方能够一直合作下去，就不是一件容易的事情。这就需要HR总监在布局的时候，需要考虑有关四个方面的问题。本篇我先讲讲第一个方面：靠谱的人为什么离开？

如果说企业的人力资源存量和流量是我们可控的话，事情应该是好办的。但是，并没有那么简单。我在第二本书《老HR手把手教你搞定HR管理——从会干活到能管理》中有一个图，说的就是这件事。为方便大家阅读，我再阐述如图2所示。

图2 企业人才蓄水池图

由图2可知，我们只有控制好“出水口”的流量为前提之下，加大“进水口”的流量，那么，蓄水池才能满足“储水”要求。

由此可见，我们自所以需要招募人才，很大程度上是因为企业缺人。企业为什么会缺人？是靠谱的人离开了？那为什么离开？还是其他原因？当然，有很多原因。如图3所示。

图3 企业缺员的多种原因图

面对图3所示的企业缺员的多种原因内容，我们可以思考一下，哪些是我们可控的，哪些是我们不可控的。由于我们所处不同行业、不同企业和不同的人力资源管理模式，可能存在可控和不可控问题上的不一致。但是，大致还是可以借鉴的。如表1所示。

由表1可知，在我罗列的原因里，对企业缺员原因的可控度为37.5%，不可控度也为37.5%，介于可控与不可控之间的为25%。

表中红色区域的原因，或直接或间接地都会导致人员离开，这部分比例为75%。而在这75%中，能被我们可控的只有16.7%，可见我们几乎处于完全被动的局面。

能被我们招募进来的员工应该说大部分是靠谱的人，而导致他们离开的“诱因”又高达75%是我们不可控的。特别是试用期的双方磨合，人员离开的概率，在客观上来讲就非常大。 因此，这就造成了我们的招募工作不断地因人员离开而频繁和忙碌。

图3的内容，我无须一个个地展开。我要说的是，正因为有那么多导致靠谱的人离开的“诱因”需要被我们所关注，那么，在设计和布局的时候，首先就要想到应该花大力气整治企业内部导致人才离开的原因问题的解决方案，将“趋中”部分的原因给予“可控”，这样就会缓解我们的招募压力。不然，辛辛苦苦和费力费钱地招募来的靠谱的人，不费吹灰之力地以各种借口就离开了。就像图2那样，“出水口”流量大于“进水口”流量，这个设计和布局本身就不靠谱了。

上面所讲的“靠谱的人为什么离开”，只是设计和布局的第一个方面。还有第二个、三个和四个方面的内容，我就不再此展开。详细内容可以查阅我的第三本书《老HR手把手教你搞定HR管理（高级版）——从能管理到善辅佐》的第九章。

五、小结

“找靠谱的人做事”这张棋谱设计和布局有二种方法，本篇所讲的是对外招募的方法。在用对外招募的方法来实现“找靠谱的人做事”这步棋的布局上，HR总监需要面对和思考四个方面的问题：

第一，靠谱的人为什么离开？

第二、什么样的人是靠谱的？

第三、任凭用人部门招募是否靠谱？

第四、什么样的招募方式是靠谱的？

把这四个方面的问题思考清楚了，有答案了，完整地设计、领导、组织和布局好，基本上能够做到80%的“掌控”。也就是说，“找靠谱的人做事”这步棋已经基本布局好了。

还有20%的无法“掌控”的，有客观的原因，也有主观的原因。需要我们综合地利用企业资源，客观地、建设性地和理性地面对、思考和解决。

最后，因大家的提问（询问书名和作者名），在此分享给大家。我的三本著作均为独立写作，我也没有与其他老师合作写过其他书籍（网络上有人把我的名字编辑在其他书籍里，我真不知是为什么）。三本书的书名分别如下，还有不清楚的地方请与我联系：

第一本、《老HR手把手教你搞定HR管理——从有证书到会干活》

第二本、《老HR手把手教你搞定HR管理（中级版）——从会干活到能管理》

第三本、《老HR手把手教你搞定HR管理（高级版）——从能管理到善辅佐》

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一年一度的春节长假悄然而去，纵有不舍，但又能如何?谁人都无法阻挡时间的流失，带着无限惋惜，重归职场，开疆拓土。

假日期间，从年前的紧张工作状态突然进入过于放松、休闲状态。“吃吃吃”就是春节的主旋律，美味佳肴琳琅满目，各类小吃品类繁多，亲朋好友聚会不断，每天都是大鱼大肉、红白啤酒，胡吃海塞，大块朵颐，经常熬夜，通宵麻将。由此没有规律、没有节制的饮食起居，在无形中打乱了原有的工作方式及生活生物节奏。

假期结束后上班，就会出现身体、精神各方面失衡，疲乏感、焦虑感、不想上班，心不在焉等症状，如果你正是这种状态，那么恭喜你，已经患上了“节后综合症”。

1，

我们公司造价员小刘说，她患病了，病得不轻，节前还活蹦乱跳的，节后上班却像霜打了的茄子一样，无精打采。假日里她练就一项神技，就是每天坐在沙发上不用动弹，只动嘴。

开工后，自己的工作上明明有项目需要做预结算报告，但是她没法静心进入工作状态，心里想着这个项目不急，晚点再出报告也不迟。于是在微信上同朋友聊天诉苦，一晃一晃，一天时间就过去了。等老板催问她结算报告做好了没有，她才恍然大悟，原来年前留在手头的还有两三个项目的费用预算都还没做，于是就着急了，焦虑了，手忙脚乱了。

2，

大办公室外边有一群小姑娘，叽叽喳喳地聚众聊天，分享着各自从家乡带回来的土特产。由于是开工第一天，管理要求相对放松，没有刻意去要求。从她们聊的内容中得知，大家过年共同的特点就是每天狂吃狂喝，零晨2点钟睡觉是很正常的事，想怎么玩就怎么玩，快活似神仙。

3，

C说，她回老家这段时间里，她妈妈顿顿给她弄肉吃，餐餐腊味不断，最后导致消化不良，返程时又坐了一天一夜的火车，现在整个人的状态都是头昏脑胀、恶心犯呕，想起荤菜就反胃。

假期虽好，若无节制、无规律就会很糟糕。因为它不仅影响到我们身体的健康，还会影响到我们的正常工作与生活。新春伊始，你打算用哪种姿态拥抱2018旺狗年，在心里应定一道谱。那么如何摆脱“节后综合症”，迅速投入工作状态中去，不妨看看这几点：

一、 调整心态，进入正常的工作轨道

工作不养闲人，团队不留懒人，对工作要全力以赴，用“工匠精神”去认真对待，努力完成。所谓的“工匠精神”就是尊重你手中的工作，工把它做到极致。能把一件小事做到极致，平凡的你将变得不平凡。因为你的工作，它能让你变得有价值，衣食无忧。时刻       记住：我们现在身处的是末位淘汰的残酷职场，而不是在有爸妈疼爱的老家。

 故，请尽快调整心态，把时间合理安排到有意义的人与事上面，不让假期酒桌上的浮华占用你的宝贵时光。

二、 保持有规律的饮食及作息时间

经医学专家分析，患“节后综合症”的病因有三：

一是抵挡不住顿顿大鱼大肉，胡吃海喝；

二是过于放松熬夜如娱乐，精神松驰；

三是多日放松休闲。上班后神经突然蹦紧，难免适应不了，就像一根松驰的绳子猛地拉紧，会出现断裂的痕迹。

 所以，假后食用清淡饮食，清胃清肠道；按照平常作息时间入眠，收心养神，身心皆健康。充足的睡眠是最时尚的养生方式。下面分享我个人做法：

● 晚餐半小时后，下楼散步或快步走30-60分钟，这样的微量运动有助于肠胃蠕动，助消化，助睡眠；晚餐过后，不再食用宵夜，别造成胃的负担；

●每天22：00前关闭电视机，不再看过于令大脑兴奋的电视节目，比如剧情紧张的影视剧，避免情绪波动；放下手机，不再刷朋友圈；可靠前头旁阅读纸质书籍，这样既可以积累知识，又可快速入眠；

● 如条件允许，午间眯一会。如果没有午休条件，那就抽空学习，听书或看书也是不错的办法，总强过你发呆，养成学习的习惯，会让你的学识得到进一步的提高。

● 听听轻音乐，放松心情。

三、 制定工作目标（周、月工作计划表）

有人习惯把年前未完成的工作推到年后来完成。如果年后再拖拖拉拉，那么将会影响工作进度。那么，开工后可制定工作目标，将工作逐件逐件进行分解，按照累重缓急划分，大事件分成若干段，什么时间达到什么结果。只有有了工作目标，心里才有底，行动起来才不会盲目。

比如：本周预计面试几个岗位，邀约几个求职者，想要什么时间把合适人员招聘到位；本月计划进行几次培训，需更新的培训教材有哪些，是否需要重新写培训教材等等。

释迦牟尼开示说“精进”就是达到开悟的办法之一，联系到我们日常工作中，就是工作是需要持续完善的，有了目标，才能够更加的“精进”。

四、拒绝拖延症

节后回归岗位，工作中出现慵懒状态可想而知。

比如本计划今天召开部门会议，发现缺一两个人，心想着还是等人齐了再开会。这样，会议上需要传达的事情就给拖了下来；

本计划今天面试3个求职者，结果面试了1个，感觉良好，另外两个等明天再面试吧，结果第二天打电话过去，人家已经上班了……

如果，在开工后的一周内，你每天总是等到下班后才发现工作一件都还没有开始，那么你下个月的工作效率就会受到影响。

因为，一个高度自律、严格要求自己的人，从来不会因为任何借口放松对自己工作时间的管理。从现在开始，拒绝拖延症，不要做温水中青蛙，临危而不自知。

五、 适当闲聊可放松心情，千万不要没完没了

新年上班，到其它部门串串门，聊聊天，相互问候，联络感情倒是没有什么不妥，但时间不宜过长，唠个没完没了就不得妥了。不但影响他人的工作时间，自己也违反了公司相关规定。

不要用上班时间频繁刷朋友圈，朋友圈里的碎片内容对自己没有多大益处，端好自己的“饭碗”才是大事。

摆脱“节后综合症”，用“五心”投入到工作中去，绘制新年的宏伟蓝图，即静心、用心、精心、恒心、爱心。

祝您新年如愿！

-END-

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前不久，看见杭州保姆纵火案嫌犯宣判，引发了一些小小的思考。

事情已经过去半年多了。

镜头切换到半年前。

2017年6月22日凌晨5点，杭州蓝色钱江小区内发生了一场惨绝人寰的悲剧！小区一住户家发生火灾，女主人和三个阳光可爱的孩子永远离开了这个世界……

本以为是一场“天灾”，然而调查后发现，极有可能是“人祸”。

倘若真是如此，该保姆可真是不折不扣的“白眼狼”了。

据悉，保姆莫某，在受害者家中工作，月薪1万，还包吃住，单独卧室卫生间，福利待遇在这个行业已是非常好了。莫某平时和主人家关系尚好，即使在职期间长期偷窃主人家的财物，依然被主人原谅，还曾打着买房的名义，向主人借款十多万。

那么究竟是什么样的深仇大恨促使一个保姆干下如此让人不可思议而又人神共愤的事情呢？

（保姆房间在图右上部分）

按理说，在上述的条件中，一般人应该是知恩图报，对这份保姆的工作会倍加珍惜，勤勤恳恳，不生二心才对。

然而事情并没有朝着人们一般的预期去发展，而是急剧反转！

为何如此？？？

其实一切看似不合理，实则都是基于“人性”。

一切看起来很美好的东西，一旦失去将会激发某类人人性中的“恶”。

之前保姆多次偷窃，均被原谅。主人这样的宽容，并没有使她真正的感恩和悔改，反而助长了她的有恃无恐，认为就算再怎样犯错也会被主人原谅！这点从她被发现后依然继续行窃和骗取男主人同情并借款后去赌博就可推断出。而这份工作的综合条件又这么好！因此当她得知了男主人出差前准备回来后辞退她，她才突然发现，自己离不开这份工作。一旦离开了哪里还会有这么宽松的环境，这么优厚的待遇，这么好说话的领导。一切的美好，反而是促使她去做出看似荒谬但却真实的纵火行为的根源（据说，她是不想失去工作，想设计火灾然后自己灭火，再去扑灭，演一场戏来博取主人好感，好留下她）。

因为，她不想失去这一切，这一刻个人利益占据了绝对上风，至于可能给主人家带来什么伤害，她根本不管。那些主人平时对她的好，在这一刻全部被她抛于九霄云外！这点，从火势超出她预期后，她原本有很多机会去用各种方式进行补救的，然而也没有！哪怕一个电话，一声呼救……却压根不管主人死活，只顾自己逃跑。这一刻，她内心极度自私的“白眼狼”本性充分发挥了作用！

这类人，在个人利益面前，没有任何的理智和考虑他人概念，知恩图报在这类人身上，简直是笑话。只要他们觉得你妨害了他们的利益，那么，他们一定会不择手段的扫清障碍！中国的古训，君子有所为，有所不为，对他们来说简直就是扯淡！

谈到这里，想起之前在职场发生的几件事情。

第一件事

招聘专员的故事

曾供职过的前单位，招聘部门主管是位多年猎头出身的职场“女强人”陈主管。当时HR部门没有专门的老大，是综合管理部的总监一直兼管的。部门里有一位女性是相对资深的高级专员李专员，她刚入职时，招聘主管并没有被明确权力。很长一段时间，她和招聘主管两人都是直接向总监汇报工作的。

后来招聘部门的人逐渐多起来了，扩充到5人。其中唯一的一位男性招聘专员崔专员，能力有一些，公司背景还不错，也对主管的职位产生了一些想法。再加上，李专员和他走的很近，也故意不配合陈主管的工作，即使后来在内部明确了陈主管的地位。但是，李专员依然像之前一样直接给总监汇报工作，并且对于陈主管安排的工作爱理不理，时不时的还当众顶撞。而那位崔专员则从这里看到了机会，也效仿起来。

陈主管之前虽然猎头经验丰富，但是却没什么管理人员的经验，碰到这事就一直想妥善处理好，也没和大叔说，估计因为性格原因，开始还是想自己搞定的。后来，事情发展到即将失控的状态，已经严重影响招聘工作的开展了。在大叔被安排代理HR全部管理工作的时候，陈主管可能是实在受不了了，就告诉了大叔一些事情，才让大叔决定去清除“毒瘤”。

其实陈主管平时对下属还是很不错的，工作上有什么大的压力，她宁愿自己累一些，也不愿下属被压垮。经常自己加班到很晚，放弃了休息和陪孩子的时间，一周七天工作，也要尽量给下属留些时间去处理私事。而崔专员觉得招聘主管能力不行，陈主管也很开放的告诉他，如果有想法，可以自己先实施，不要只提建议不去实施。崔专员不但没有照做，反而一直不配合陈主管的工作。这就算了，他还私下经常直接越过陈主管去找总监进行日常工作汇报和安排。经常私下蛊惑另外两位资历比较浅的HR去和陈主管对抗，自己却躲在幕后作壁上观。

当了解到这些事情的时候，当天晚上就把情况和公司副总沟通了，副总问有什么建议，大叔毫不犹豫的说，立即把崔专员“拿下”。

副总问为什么，大叔说，理由很简单，崔专员有能力，也有想法，这很好。但是他却不通过正当渠道去展示自己的才能，在别人已经授权的情况下，依然躲在幕后用一些卑劣的手段去谋取自己那一丝都不一定会有的可能性利益（当时就算陈主管下来了，也不一定轮到他做主管）。并且已经多次蛊惑人心，还妨害到正常的工作开展，但他本人不但不思悔改，反而变本加厉。这种人，为了自己那么可能的一点利益，做事不择手段，完全不顾他人和公司利益。绝对不能留！

副总沉默了几秒后，同意了。后来就通过一些方式很快把他清理出了团队。

崔专员走后，部门工作果然顺利了不少。

从这后，陈主管才彻底相信大叔很早之前对她说过的有些人人心叵测。

第二件事

部门经理得力下属的故事

有段时间，公司里一个部门经理跟大叔讲到的他在前单位和一个女下属的事情。

在部门经理的前单位，他在公司发展的阶段，发现了一位女下属，聪明伶俐，也很积极上进。所以，就没做多少其他的调查，开始重点培养这位女下属，经过一年左右的时间，终于培养出师了，成为了他几十名下属干部中的佼佼者，他本身也是视作接班人培养的。

然而后来发生的一些事情，却让他彻底寒心。

当那位女下属逐渐独当一面的时候，开始有意无意的和他对抗，并且私下培养了一些“自己人”。一开始部门经理还没往坏的方向去想，只是觉得女下属能力强，有不同的想法。可是越到后来，部门经理越发现不对劲，因为有时候，女下属明明在口头听从了他的安排，但是在执行时总是不按他的来。

后来他还得知女下属每次都会在公司大领导来的时候，充分表现，尤其是部门经理不在的时候。并没有人安排，但女下属总是会去主动的跑去跟着大领导交谈，甚至还在大领导面前告部门经理的状。大致意思是部门经理的一些做法都是错的，她自己的是对的，部门经理还不听她的。就这样，部门经理知道后，也并没有在第一时间采取行动，还是想给女下属一些机会。只是此时部门经理已经有了警觉，开始私下布局，以防万一。

直到有一次，女下属在一次重要客户审核的时候，为了“坑”部门经理，故意做了一些让客户不满意的地方，想借着这样的关键机会把部门经理拉下马。这件事情，终于使部门经理怒不可遏！开始快速做出反击，辞退此人。女下属走后，果然把自己培养的人全部带走了，妄图在离开后依然报复一下部门经理。好在，之前部门经理在警觉后，已经布好了局。虽然短期内有些紧张，但终于有惊无险的过渡过去了……

谈完这个，他也长长的感叹了一句，知人知面不知心啊！

第三件事

副班长的故事

多年前供职的一家公司在快速发展的时候，人数在一周内翻了一倍还多，但是现场管理人员的人才梯队建设出现了断层。那时候的大叔，在管理上也是刚刚入门，面对这种情况，懵逼了一段时间，当时最棘手的一件事情是，那么多人，想选拔一个带班的班长，迟迟挑不出合适的，而这个岗位又很关键。

当时公司的通道是：员工——多能工——线助理——分段组长——总组长——副/班长——副/课长——副/部长——总经理。

实际上，当时由于没有部长级别的人员，只有课长，总经理直接兼了部长职务。班长这个级别是要管理几百个人的，并且承载了许多中层主管的职能。而之前的现场干部大多是初中及以下学习的女孩子，这就尴尬了。正常培养一个班长级别的是需要2-3年时间的，刚招进来的大学生显然不用考虑了，而从外面招聘的十几名有经验的现场干部，也都一一不适应，整体表现还不如之前老的干部，很快全部阵亡。此时有一个总组长姓洪，大叔和另外几个干部交流，基于洪组长平时的个性和表现，知道她本人肯定很乐意，可大家也知道，她的个性里有为了个人利益不管他人死活的一面，一直很纠结到底要不要用她。

后来情况很紧急，也暂时没有别的选择，犹豫再三最终选择了她。因为之前找了几个可能有潜力的总组长谈过，无一例外的全部直接回绝，根本原因都是因为压力大，担心扛不住。当找到H的时候，她很自然的就接下来了。

事后证明，在能力方面，洪组长果然是没问题的，这点大家很清楚。由于，另外两个班长是老班长了，也都很强势，而大叔之前是跨部门调过去担任部门负责人的，加上平时对下属言语不是很多，看起来比较没什么脾气。她便总是时不时不听号令，沟通时也会流露出些许对大叔的不屑。为了顾全大局，暂时没有采取动作，直到有一次，抓住了一个机会，对她狠狠的敲山震虎一次，她才明白，看似没什么脾气的大叔，实际才是部门里最强势的，只是不轻易外露而已。那次之后，她对大叔很是敬畏，一直到大叔离职。再没生过什么幺蛾子。

然而，江山易改本性难移！

大概在大叔离职后大概半年左右的时间，之前重点培养的一位老班长梁班长打来电话说，她很自然的在大叔走之后没多久升任副课长了。首先恭喜了她，接下来她开始谈她的苦恼，其中有一点就提到了洪组长。这时候的洪组长由副班长升为正班长了，是梁副课长推荐洪班长接替了自己之前的位置。可后来发生了几件事情，让梁课长很伤心。

原来之前和大叔交接的曹课长，刚来的时候对梁副课长（当时还是班长）很好，主要是为拉拢梁副课长，稳定自己的位置。大叔走后，曹课长便一步步布好局，位置稳固了以后，开始想清理之前的老人，首先拿梁副课长开刀。令梁副课长伤心的是——配合曹课长清理自己的人居然是洪班长！

梁副课长当初以为洪班长是自己提拔培养的，在大叔离职后，更对她照顾有加，视为心腹，还把她一步步拉到自己之前的位置上。没想到关键时刻，反而是洪班长在背后捅她的刀子！

得悉此事，觉得有点小小的意外，但是转念想想，完全又在意料之中。其实当初就知道洪班长不可靠，只是没想到她这么快就开始动作而已。后面，基于大叔极度了解那家公司错综复杂的关系，在安慰梁副课长的同时又给她支了几招，最终顺利化解了她的危机。

虽然问题被最终解决，但大叔更相信，洪班长的事给梁副课长好好的上了一课，会让她永远铭记在心！

今天又无意中翻看到之前的杭州纵火案的细节报道，一瞬间想到了这些往事，惋惜之余，沉思许久…….

逝者已去，生者悲痛。

愿逝者在天堂里不再遇到这样的白眼狼！

愿生者在以后的道路上能振作起来，勇敢前行，同时痛定思痛，引以为鉴！

也愿全天下的好人都不再遭遇“白眼狼”的黑手！

如果觉得文章对你有帮助，请用各种收藏，评论，点赞，订阅，赞赏全都狠狠的砸过来吧！

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各位卡卡们，farmer来迟了，因为公司刚刚开工，故此开始打卡。先给各位三茅网友拜个晚年，祝大家狗年专有所深，业有精进，一起在HR这条不归路上，越走越远，越走越有情怀。

今天是自由分享，大多数企业可能已经开工一周了，但面对新年的工作，大家是否做好了充分的准备了呢，是否如意在手，游刃有余了呢，一起来吐槽或探讨，开工应该做好那几件事。

HR是做人的工作的，尽管有人调侃说做人事的不干人事，说HR是坏人，但众口难调，再难调也得调，也不能乱了阵脚。尤其是新年开工，往往是好的开头就是成功的一半。所以HR开年工作还得围绕“人”这个主题和核心来做，思“人”所想，为“人”而为，做好铺垫和规划。

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大概梳理一下，关于人，有哪些维度或路线是我们要考虑的。

我想第一个应该说“人数”，应该没有人有意见吧。新的一年，编制是多少，到位多少，还差多少；或者说，经营是否景气，是不是还有富余人员，就要考虑另一个减员的方向了。再说面对人员缺口，缺多少，各种不同岗位不同层次的员工的需求如何，怎么开展招聘。

第二个要说“人心”，回来的人“身在曹营心在汉”，假期综合症等等，还不能完全进入工作状态。就连HR自己也面临这个问题，如何收心，做好员工关怀和适应过渡，恐怕也是箭在弦上，不得不发了。

第三个要说人的物理状态，我定义为人的工作节奏、工作技能热身。想制造业的操作工，不好好练练手，那就是工伤最大的隐患啊，想想吧。高管、中基层管理人员、执行层员工，谁都不是机器，接上电，上上油就能转。管理人员的思维和工作计划，操作人员的技能水平，都需要企业给予一定的时间和形式来找回。要求也好，培训也罢，HR该行动行动起来吧。

再说一个，人衣食住行，吃喝拉撒。三军未动，粮草先行，后勤保障到不到位，直接影响了军心和士气。从员工的交通便利、舒适住宿、健康可口的饮食、工作服等劳动保护用品及时到位吧。最后就是人的安全，万事所为，标的只有一个前提和结果，就是人的安全。员工的健康状态、工作的安全环境状况，都是应该考虑的范围。

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围绕人的多种工作维度和要求，新年开工具体应该做哪些工作呢，这里也从具体时间的角度为大家做一个整理。

1、点名

年初人员盘点，应该是HR首先考虑的一件事了。人员到岗情况，病事假情况，离职甚至失联情况，与各单位核对人员缺口和异常情况，确定具体需求，再根据编制和新年需求，计算出最新招聘需求。招聘需求经过更新，第一件工作就来了，就是做好招聘计划，组织招聘活动。根据不同岗位、轻重缓急，采取不同的渠道和措施，有序的组织招聘工作。

具体工作：清点人员，统计出勤，处理考勤异常，确定人员缺口和招聘计划，维护招聘平台，启动各类招聘渠道。

2、清扫

清扫，包括两个方面，一是清扫工作环境，二是清心，清自己的心，清员工的心。新年新气象，一切也都应该是焕然一新开始，干净卫生五隐患的工作环境，是靠员工自己的双手来打造的。该组织大扫除就组织起来吧，清扫工作区域，整理工作文件，检查电脑，维修保养工作设备，环境和工具都要去垢纳新。外在的清扫抓好之后，不能忘了更重要的内心清扫。既然回到了工作岗位，就要把心从假期中收回来，回顾年前的工作节点，更新年初的工作计划，把完成的工作再次确定，未完成的工作接续起来。每个员工都要好好的进行清心，HR则自我调整同时，还要动员和组织全体员工做好工作整理，调整身心状态。比如，可以组织新年茶话会，专题培训，以此来从形式上和活动中，让员工有意识的自我状态复苏。

具体工作：办公室及生产区5S管理，尤其是安全隐患排查，IT及生产设备维保，工作材料准备，更新工作计划，开工仪式活动，新年座谈会，引导管理培训等等。

3、整肃

说整肃，立刻就想到纪律，有点严厉。但这件事，还不得不做，无规矩不成方圆，有的时候规矩和制度都有，但放一个假，很多行为和方式和容易放松、走偏和变形了。所以，约法三章，事情总是要坐在前面，该严肃的时候马虎不得，人多情况多，为了做到最大程度的保险，就得从细处、严处着手了 。

具体工作：管理层纪律要求宣贯，员工行为规范检查，员工个别交流或集体座谈，标语上墙文化宣传等。

4、刷新

前面讲到清扫，员工要能将心收回来，工作接续好。专门说刷新，就更形象了摆在个人面前的清单是截止到年前最后一天的，计划赶不上变化，工作方向和框架一般很难大动，但细节和具体内容就需要重新确认了，这就是刷刷刷新。

具体工作：HR要刷新哪些？看你公司涉及到多少个模块，人力规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系等等。比如说招聘工作，最新的招聘需求有什么变动和更新，确认之后，需要在招聘平台（网站）上进行更新发布，需要采取更多的和何种的招聘方式和活动计划，就要重新制定或微调了。绩效管理方面，新一年的绩效计划要做，怎么开展，从组织到员工绩效，从高层到基层，根据组织新的战略和经营需求，做好确认和行动计划。劳动关系方面，说一个简单的，年前是否有员工纠纷未处理结束，是否有疑难杂症，新年有什么新的政策，是否需要调整，都在考虑范围之内。

5、向上汇报与向下传达

汇报与沟通讲的是人与团队之间的关系，人是需要交流的，工作是需要人与人良好的交流开始、建立并协作下去的。人在组织中，要明确好自己的定位，新年的工作更应该从定位开始进行基础沟通。大部分人都会有上级主管，一部分人会有下属员工。因此沟通主要包括对上汇报和对下交流及平行沟通。平行沟通，主要包括同级同事之间的工作联络和平行部门之间的工作联系，互通有无，相辅相成。

6、外部关系

最后再说一下，外部关系方面。有涉及到工作联系的外部主管部门，如人社局、经信委、区县市等相关机关，还是要注意及时保护互动，通过微信、电话，有时间还是上门拜访，了解新的政策和工作要求，同时保持关系和情感上的沟通，有利于一整年工作衔接更加顺畅，保证工作在良好的主管部门政策框架和秩序之中。

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      假期都还过得愉快吗？我整体还不错，除了大年三十晚上，收到两封辞职信以外，还除了大年初一晚上，上吐下泻被送急诊挂水以外，其他都还挺好的。

      这是最简单粗暴的方式，也是很多人都喜欢的方式。但长久一种奖励方式就会单调无味，没有什么看点、晒点或是槽点，就像春节的餐桌上太多荤肉，吃多了也很腻的。激励的方式也需要多换花样，保持活力，偶尔来个“王炸”，激起大家期待被奖励的欲望。而且，特别是对初创型或中小型企业，公司的效益不能和大企业比拟的情况下，金钱就不一是最合适的奖赏方式。

      如果下属做错一件事情，就被劈头盖脸的臭骂，那么她的内心是害怕的，以后一旦接触相同的工作就会害怕出错，不要以为她会记得曾经犯错的痛苦，就会小心翼翼的不会犯错，而是在心里抵抗做这件事情，反而还会一错再错，因为他没有信心做好。

      直到现在我都还深刻记得，一个离职的同事请我吃饭的时候，他谈及没有发展空间，也没有什么盼头，在他上头有几个资历更老的员工，他也知道头头的风格是先来后到论资历的思维。所以，他果断辞职了。

      我相信还是有蛮多求职者，把平台、发展空间、自我沉淀的因素排在与薪酬比肩的位置，比如撸来一串求职者，后期的培训体系也是留人的一个重要因素。

      这也是企业与保险公司或信托公司联合打造的员工终身后的福利，据悉投入的保险费用成本对于BAT这类企业而言是不高的。少量的投入换取看似高价值的福利，通俗的来说就是花了100元，让员工感觉赚了1000元。

      我想很多人都有这种感受，到一个餐厅，服务员的态度都非常差，心理第一个反应就是下次再也不来了。如果把这个场景切换到企业里，例如员工的工资发错了没有得到及时的处理，而反馈到人事或财务部门的时候，得到的是毫无歉意或不耐烦的态度，他肯定也想，真不想留在这里干了。其他很多细节上的服务意识，也是一样的道理。

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      大家对绩效考核和绩效管理的概念已经有了初步的认识，基本上已经开始把二者分开来看，那种简单地认为绩效管理就是绩效考核，绩效考核就是填表打分的企业越来越少，更多的企业在操作绩效管理的时候，开始关注组织目标、关注绩效沟通、关注绩效反馈。

      总体上讲，企业的绩效管理体系运作都上了一个台阶，也收到了一定的效果。

      但是，我们要清醒地认识到，关于绩效管理认识以及绩效管理的运作机理，很多企业经理包括专业的人力资源管理人员、企业规划人员需要提升的东西还很多，很多经理对绩效管理深层次的东西的挖掘还远远不够。

      明白绩效管理是什么是一码事，而明白绩效管理是怎么一回事又是另外一码事。

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写在前面的话：

     开年先要给HR小伙伴们拜个晚年（同事讲不出十五都是年，我也希望大家有同感哦~~），祝大家新的一年少背锅、多学习、精专业、益变通，让HR们越来越有“技术”含量。

聊聊个人

     转眼8个月的时间悄然已逝，年末的1个月突然消失，有不少朋友关注我的近况，抱歉无法一一回复大家，借着相识的三茅平台告诉大家，其实我还好，还会一直努力陪伴着每一位HR的伙伴们。

     突然消失的原因很简单，因为工作的变动，新进入的公司之前人力资源管理工作相对较弱，基础工作不完善，人浮于事，老板很着急却又不得方法。所以不得已，每天10小时的工作负荷，撸起袖子加油干呗。

聊聊新计划

     很感谢今天的卡文可以自由发挥，新的一年我常会对自己、对身边的家人和朋友提出同样的问题“新的一年，你打算怎样渡过？”看似不经意的问题，其实可以带来无限思考，并指导行动的开始。

1、        目标清晰

     新年伊时，多数的HR都在考虑换个新平台、找个新东家，不仅薪资满足期望，至少不会再受原公司的夹板气。以我现有公司招聘情况举例：2018年1月投递简历数195份，约见人数36人。春节后第一周仅3天工作时间，投递简历数388份，约见人数179人。投递简历数翻了一番，约见率就更是高得惊人。但是这个现象背后的思考不知大家有无关注，春节过后换个新工作的目的到底是什么？真得只是想涨点工资？还是想不再受气？无论哪一类，在我看来，新鲜感基本不会超过半年。因为自选择这个职业起，“钱少活多常背锅”就是前提，即使目前的大咖们也仍然不得不面对这个问题。所以从改变现状的角度讲，不能算做清晰的目标而仅仅只是短时间的目的而已。

     那到底什么是目标，如果让我回复，我的答案是“自我成长”。太冠冕堂皇了吧，你不缺钱吧，NO！没有什么人对经济没有要求，只是我的目标希望大家更长远一些。比如，春节前三茅小伙伴找我诉苦，老板找她谈话，列了许多新年的目标，她听后发现根本做不到，所以有了离开的想法。咨询我的建议时，我问了她三个问题：

1）自己的目标有吗？是什么？

2）对于这个目标你做了哪些准备，或计划如何实现？

3）你的目标与老板的期望间存在多大差距，是否可能弥补？

     她的回答唯一可明确的就是是自己的目标希望3-5年可以做个中型公司（约200人）的人资经理，其他方面从未思考过。那么，对于这样的问题，以上她对我的哭诉我只能认定为是对老板的抱怨，而非能力不可及。

     对于目标，我个人并不在意老板对我提了哪些要求，我首先会关注地方向是假设按照老板的要求是可行的，对于自身有多大的成长，哪些经历可以复制做为长期经历储备；哪些是因地制宜，能否变通成为储备；另外有些要求是不可行，即对于个人并无能力提升，而公司现状暂无改变。这样区分后，便可根据老板要求与自己的目标间形成一个良性通道，既解决公司问题又为自己创造了实践的基础，结果如何定期分析，总结尝试，方法一定比困难多。

2、        以终为始

     以终为始这个概念大家并不陌生，史蒂芬柯维博士在《高效能人士的7个习惯》中提到，是对自我管理的重要原则。目标明晰希望个人对于目标有概念，以终为始则让工作节奏更清晰。HR工作，每天每时每刻都有可能受到各种因素的影响，究竟哪些工作应该立即处理，哪些工作应该受权或转移，哪些工作应该延缓待定（这个思路也可参照时间管理四象限法则，之前曾在行政管理的卡文中详细分析），从最终的目标可顺利推断。以我们之前假设的是否换工作举例，换工作更多的目的是希望自己能力在同类职业上有所提升，那么新工作带来的能力提升只是预期的设定，假如沉下心来看看现状，或许还能有新的发现，比如：工作结果与工作目标间的距离到底有多大，为何会存在这样的距离，外在因素相似的情况下，自身到底有哪些改变。从HRBP的角度，在原公司可以帮忙服务部门解决招聘、绩效两部分工作，招聘的结果是什么？到岗人员的留存度是否符合用人部门预期，如果淘汰率过高，是否自己在人才选拔上出了问题？绩效使用哪类工具和方法，结果是否达到期初的目的，如果没有，怎样调整符合时宜等。

     这些举例的描述，远远未达到博士对于以终为始的高度，但作为指导日常工作的思路与方法，基本可以给躁动的心降降温，更加透彻地分析自我，知已才能更好地知彼，同样新工作带来的新鲜感也才能更长久地“如初见“。

聊聊换工作

     对于新计划，刚才的描述是希望每个人在做决定前认清形式，找到相对恰当适合自己的平台，但绝对不是限制换新工作的打算。从个人的经历而言，对于一家公司服务4年，基本可以考虑换个新环境。原因很简单，4年基本已了解整个公司的全部，即使没有了解全部，至少也可以做到“兵来将挡，水来土掩“之势，而对于外部环境的改变则缺少了一些敏感度，而如今高速发展的时代，学习的速度似乎早已无法满意环境的变化，而短暂的自我封闭有可能成为充电的”拦路虎“，毕竟“在公司，我还是专业的。”回顾一下过往，如果这个观点在新知识来到时，出现的频率已超过5次，听我的，还是走出来看看外面的世界吧。

     许久不见，聊了些消失一个月来的感受，希望可以给欲跳槽的同学们一些启发，跳与否全在个人，但找到什么样的平台和机会，确实更多在于积累，哪怕曾经失败的经历，也会带来意想不到的收获，希望更多的小伙伴找到满意的平台，加油！

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说到开工，有时就业会觉得一片茫然，好象还在春节假期里沉眠，没有融入工作中！而前两天在开工风俗的分享里，说到以红包等利是来刺激员工的开工上班积极性。而做为人力资源工作者，我们在年初又该做些什么工作呢？

做好自我准备：寻找优势、做擅长事满足自己

如果自己心理得不到一定程度的满足，我们就会觉得做什么事都缺乏干劲。而一个人的满足度需要我们自己去改善和发掘。要知道，老板都是希望我们免费工作为他赚净钱的！所以想让其他人给你满足感，这样的期望值太小。所以我们必须自行发掘。这样，如何让自己在工作中得心应手，让我们在工作的圆满中获得一定的幸福感和满足感，才会让自己对工作有所期待。

大量的研究表明，只有选择自己最擅长、最喜爱的工作，我们才能在享受工作的同时取得工作成就。而只有基于自己的优势选择工作岗位，我们才能发现工作中顺势而为。而一般情况，通过上年度的工作、学习、借鉴我们都会有一定的成长（如果没有成长只能说自己没有把握住）而如果自信的话，我们可以向自己喜欢的工作发起挑战，以实现自我的工作满足。

1、找出自己的优势点，予以强化和展现

根据自己想工作的岗位，我们要进行自我评估，找到自己与众不同的才能、技巧和知识背景，以更加匹配该岗位为目的，有针对性的发挥并展现，以获得这个能让自己在工作满足的岗位。而这些更加匹配的能力会让你在同事中具备很强的竞争力。

2、持续发展，应对挑战，培养自己的超强战斗力

我们常说目标和选择很重要。有选定目标并在初期顺利的获得了进入的权利，但是否能依靠自己现有的才华和能力，一直占山为王？这是我们要考虑的问题。我们的职业规划是如何的，是否需要在本岗位进行深化和突破，还是要在某个时间段后进行转战其他，我还需要自己培养哪些能力。这些“目标能力”可以是在某个领域内的专业知识，也可以是某一职能部门的专业技能（如：财务分析或人力资源管理）。如何培养这些“目标能力”呢？显而易见的方式是，可以去读某个领域的研究生课程，也可以去考一个资格证书，当然，前提必须是你打算从事这方面的工作。如果我们只是为考证而去努力，去花时间，到最后只是一个两个光鲜的本本压在箱底，又有什么意义？此外，你还可以重新调整一下工作内容，使其符合你的目标方向。

  3、培养新能力来转换职业方向

  人的职业发展有的充满变数，有的却一如既往那是与人的性格及人生观有相关的。有的人喜新厌旧，有的人却爱固守一地。但只有与自己的性格匹配，符合你的兴趣发展你才会有充足的动力去想法实现他。如果你发现，自己掌握的职业技能和进发的职业方向并不理想，你可以设法转换职业领域。在这种情况下，你需要设定你的发展方向，并重新寻找你匹配的才华与技能，并在此基础上学习新的技能和知识。

  在这样的转换中，有人会完全放弃自己现有的技能，当然，这也是一种选择，不过这需要一种完全向下的态度，而其结果尚不可知。除非你对目前的状态相当不满意，否则最简单的转换路径应该是利用自己现有的知识和技能去找出新知识和新技能。从新领域或新职能部门的立场出发，想想自己需要些什么新知识和新技能才能够让他们接纳你。

  我们需要确切地知道，应该寻求什么新方向、做出哪些新准备才能帮助自己实现职业目标，但是有些人目标并不清晰，但他们却试着去改变自己，如果能落于行动却也会为以后打下伏笔。有这样一个事例：某内科医生，厌倦了自己的医生职业，想改行做管理。当时，他并没有清晰的职业战略，就去夜校读了一个公共医疗方面的硕士课程，这为他转行做管理打下了理论基础。

做好工作准备：有序链接上年完善本年工作

去年的年终分享中我们说到过年度工作总结、也说到过年度工作计划，还说到过年末的招聘与人力盘点等工作。但在当年工作开工时，总还是有一些的为迷茫。那是我们的链接没有做好。

一年之计在于春，这虽然是说农事的节气播种需要。但同样对于企业工作也很有必要，一个好的开头总会让我们工作起来顺手得多！

1、回顾年度总结情况温习上年工作

人力资源上年度工作总结一般包含业绩完成情况、从业人员薪酬情况、层次分配情况、制度变革情况等。并对工作中成功与失败的经验进行总结，同时有对本年的目标及具体实施方法等有一定的概述。而召集人手进行一定的沟通将上下年度的工作串连起来，让年度间工作磨合顺利，同时也是我们的思维之间的无缝链接。

2、结合年末与节前报到情况作好人员稳定状态评估

大部分公司会将上年度大部分奖金放在下一年度进行发放，有的甚至会将上年度工作总结也会放在年初进行。这其实也是保证或挽留人员的一种阳谋手段，也是给员工的一种选择。让大家在春节假里做好自己的评估。但从钱出发基本都会开工到来，但同时也表明你将在近期两个月之内将在公司渡过。而居于金三银四的现象，最好的找工作时间也就过去了！所以人也基本会留下成功。当然这一般是不那么自信的公司才会那么干。

而作为人资我们需要对人的工作进行清理并落实以保证稳定性和补充人员不足。

一是对绩效好的员工建议进行薪酬或职位的提升。年度既然进行了考核与评估，当然得有具体的表现。有奖有惩才能让考核与绩效实施有落地的效果。而对于考核一般或差的该保持或罚要有合理的行动。

二是做好忠诚度提升工作。忠诚度的的提升一般以文化熏陶或培训进行。一是寻找或创造机会为员工提供一些可供发展的途径。有的企业觉得我培养一阵，他就走了，不枉勤花费钱财。但如果不培养，流失的也许会更多。给员工机会，不仅可能获得该员工的忠诚，或可能给其他员工创造忠诚会有机会的认识。同时在年初多与员工沟通，以亲情关怀感动员工，让员工有归属感。

三是对员工分类管理。从忠诚度上：分忠实员工和可能异动员工。从潜力上分：可塑造员工和无潜力员工。从工作匹配度上分：合格与不合格员工。通过将员员分类，我们就可以有针对性做好员工工作。而可大概的知道哪些是可能流失的，哪些岗位是需要预做培养的。

四是做好流程调整与制度改革。一年工作过去总会有制度与流程与工作的发展不相匹配，而进行相应的改善以更能适应人员及社会发展秩序。制度与流程的建设要能匹配人性需要，就象有的道路建设一样，总是在人们长期走过的地方再行建设才会形成最好的人性化道路，从而维护好我们想要的绿化。所以制度流程在年度后一定要进行合理的问题调整。

五是招培用留离工作。为匹配目标进行招培工作是完成任务的需要。根据上年度部门岗位及人员表现的优劣点，而从人数及技能上满足任务需要才能有望圆满完成目标。而用人的的知人善用，制度、感情等留人及离职管理、离职文化都是我们需要完善的！但这是我们人资常规工作，是在计划内的按步实施了！不再多说！

小结：年初要迅速融入落实工作，就要以自己的优势匹配岗位需要，细心匹配人性做好员工管理就能让工作稳步有序开展了。

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如果有人想不采取行动，“忙”会是他们最好的借口。

我曾经有位同事Mary，特别喜欢羡慕别人。

常听她两眼放光的说别人：谁考出了某某证书、谁考上了MBA、谁在职读完了博士等。

我说：你也可以考啊。

Mary说：我也尝试想考个在职研究生，坚持复习了一段时间，后来发现我哪有时间呢，回家还要做饭、还有家务，还有老公和孩子要照顾。

我说：你看咱们公司的田经理，她工作上比咱们都忙，周六日经常不休假，今年快50岁了，培养女儿考入985大学，自己每天还坚持学习，能保持一年考一个资格证呢。我听说她为了节省时间，家务请家政，晚饭能买着吃的就不自己做。田经理能做到的，你应该也可以吧？

Mary说：你说的对，不过……但是……我们家孩子……我们家老公……我们家那条狗……

总之，Mary真的很忙，忙的没有时间做任何让自己增值的事情。过了不久，又听到她开始羡慕某某考了某证书，考了MBA，考了博士……。可据我所知，她平时还经常在跟同事讨论她跟老公一起去看的电影、一起自驾到某地的旅游、一起玩的游戏……

Mary有一个非常有趣的心智模式，像极了许多人。

她的逻辑是：“羡慕别人—内心不平—尝试改变—产生倦怠—内心接受—继续羡慕别人”的循环。

这种心智模式，我们可以称其为“鬼打墙”式的思维死循环。

显然，以这种思维模式无限的循环下去不会产生任何增值。

陷入这种心智模式的人通常很难走出来，他们每天做的就是不断的羡慕、不断的放弃、不断的用“忙”这个词来自我安慰。 

那么，要怎么样走出这种死循环呢？也许有个人的经历，能够让我们找到答案：

吉田穗波，是一位五个孩子的妈妈，2004年从名古屋大学研究所博士毕业后，即在东京银座的妇幼综合诊所任妇产科医师，工作十分忙碌。

大女儿一岁时因肺炎引发气喘，让吉田穗波在疲于应付的同时，也萌生了“若想改变现状，只能积极提升自己的程度”的想法。她决定到哈佛大学念书时，大女儿两岁，老二只有两个月，上班时间是朝九晚五，每天上下班要花三个小时在路上，通常下了班、接了小孩，回到家已经七点。

2008年，她怀揣着再深造的梦想，用半年的时间完成了从申请入学哈佛、准备考试到录取，期间还怀上了第三胎。同年，带着三个年幼的女儿，与丈夫一起前往波士顿，用两年便取得了学位，期间更生下了第四个孩子，在总结这段经历的自传之时，她的第五个孩子也诞生了。任何一项对一般人来说都很艰难的任务，吉田却同时漂亮的进行了。

吉田穗波能实现梦想，除了家人的支持，还要靠她有效的时间管理方法。她在自己的书《就因为没时间，才什么都能办到》中，分享了自己的时间管理经验：

1.越没时间越想做事，把自己的焦躁转化为进步的决心；

2.别只想or，要学着想and，人生太短，不够一件件按顺序做；

3.放弃完美主义，多件事齐头并进，要有乱成一团的心理准备；

4.先用整段时间优先处理大问题，再用零碎时间处理小问题；

5.早睡早起，留出自己不被别人打扰的时间；

6.学会借助他人的力量，外包思维，用钱来买时间；

7.别被常识偷走时间，自己生活的规矩是自己定的；

8.利用碎片化时间，让生活更高效；

9.别让焦虑浇灭自己的斗志，控制情绪就是节约时间。

《死时谁为你哭泣：以终为始的人生智慧》（Who Will Cry When You Die）的作者罗宾•夏玛（Robin S. Sharma）说：“不是因为某件事很难，你才不想做，而是因为你不想做，让这件事变得很难。”这句话是吉田穗波的座右铭。

管理时间有个简单的秘诀：有条理的强制自己关注那些重要的事情，抑制住做那些紧急和简单事情的冲动。

人们天生喜欢做那些简单的事情，比如当手机响了，需要接电话的时候，我们会下意识的接电话。因为这件事情看起来紧急，而且简单，我们能够瞬间得到满足感。但是那些重要的事情却会拖延到以后才去做，比如去锻炼。

所以，要管理好自己的时间，要做到：

1. 优先计划

人类很有趣，假如我们今天要去见朋友，我们通常会安排一个确定的时间跟他见面。但如果是我们自己要做什么事情的时候，比如要写一本书、或者去锻炼，我们就很不习惯去安排好自己的日程和计划。我们仿佛下意识的想要避开这些事情似的。解决方案是想象优先级最高的事情是我们预定的一个航班。然后，对所有阻碍自己赶上航班的事情说“NO”。

2. 先做最重要的事

想象一下，对于我们来说，当下最重要的事情是什么？我们正在做这件事吗？如果没有，为什么不做呢？是不是因为“我想先做手里这些事，等这些事做完以后，再做对我来说最重要的事”？可是，当“手里这些事”做完之后，还有多少时间做对自己“最重要”的事情呢？我们可能同时要做上百件事，不可能全部做完。怎么办呢？不如用更多的时间，做更少的、更重要的事情。

3. 学会拒绝

我们都会被“常识”和“惯性”偷走时间，比如，有人找我们帮忙的时候，如果这个忙并不难，我们通常会说：“好的”。这样，会显得我们很绅士（淑女）、善解人意、乐于助人；当别人邀请我们的时候，我们通常惯性的接受，这样是给别人面子。但是却忘了自己其实还有更重要的事情。为什么不找个借口或理由，对他们说不呢？

4. 关掉通知

现代科技已经进化到可以利用我们对紧急事情的嗜好来增加用户粘性。比如：微信、微博、邮件等的通知，都在争先恐后的抢走我们的注意力。幸运的是，有一个简单的方法解决：关掉所有的通知。等我们有时间思想不集中的时候再去处理那些事情。比如，饭后休息的时间，把那些事情集中解决，这样可以节省时间，提高效率。

5. 忽略信息

常识认为忽略别人是很粗鲁的、不道德的行为，但在时间管理上却是相当必要的。总会有些人我们是没空搭理的。我们必须允许自己忘记一些请求。我们可以不回复某人的问题，可以忽略掉弹出的新闻，可以不理会“@所有人”之后的弹窗。这个世界是不会因为我们忽略掉一些事情而崩溃。这样做，我们得到的报酬是：我们完成了对我们来说真正重要的事情。

人的时间在哪里，结果就会在哪里。

把时间和精力花在什么地方，就会收获相应的东西。如果花在吃上，通常会收获身上的肉；如果花在玩上，通常会收获一段回忆；如果花在读书上，通常会收获知识和远见；如果花在工作上，通常会收获事业。问题不在我们有没有时间，每个人每天的时间是一样的；问题在于，我们如何选择？

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岗位说明书是人力资源基础性工作，广泛应用于招聘、培训、薪酬、绩效等模块，也在各种工具模型建立中起到核心作用，比如岗位价值评估、KPI指标、能力素质模型、工作分析等等。编写好一份优质的岗位说明书能够帮助人力资源提高管理水平，也能够协助用人部门开展管理工作。

这里分享一下岗位说明书编写的一些关键部分：

一、岗位梳理（定岗）：

岗位梳理是明晰岗位的一个过程，很多企业没有经过细致的岗位梳理时，有时会将岗位划分得过细，比如一个秘书类的岗位分成了文字秘书、新闻秘书、公关秘书、高管工作秘书、文员等等，而当我们在对其进行工作愤怒系时其实会发现其职责、指标存在差异的地方并不多，通过整合岗位可以减少不少。

有时会过粗，一个岗位容纳太多的工作内容、涵盖太多的职责，最终描述出来形成岗位说明书就是一个庞然大物。

这些情况就为我们在编写岗位说明书时来带很多不必要的麻烦。

岗位的梳理分析从两个纬度进行考虑：

①由上至下分析：业务梳理→组织架构→职责归类→岗位。

企业中根据业务的特性、业务量等因素，将相近、流程相关联的业务内容整合到一起，形成了组织架构中得到部门，而在部门内再进行二次拆分，归类成为了岗位。

②由下至上：工作分析。

工作分析是基于已有岗位的基础上根据经验，结合岗位的操作观察分析，来进行重新再造、优化岗位的过程。

二、岗位说明书编写：

工作概要：

工作概要是对整个岗位的整体概述，能让我们宏观整体的了解掌握岗位的工作内容，它是对岗位的整体解释。这个部分的描述，可以参考这样的形式：

“通过****（规划/制度/政策…….）”，“执行/实施（动词）******”，“达到/实现******目标/目的。”

这样的描述让我们对岗位的整体宏观目标有了清晰了解。比如：绩效主管的岗位概要：

通过公司人力资源规划及政策框架，优化绩效体系、实施绩效管理，以提高公司人员效能、效率。

岗位职责:

①岗位职责的描述同样使用和工作概要的描述的方法：“通过****（规划/制度/政策…….）”，“执行/实施（动词）******”，“达到/实现******目标/目的。”

这样的描述让我们对职责的每一项的执行都找到依据（有执行依据，就可以追述每一项工作职责的操作要求、流程、达到目标等等），并且明晰达成的目标。

②职责的描述，需要做好职责的分类、归纳，将相同、相近的工作内容进行整合归类，让整个职责呈现清晰的逻辑、分类关系。

很多时候我们容易将岗位职责、工作任务、操作方法混为一谈，在编写时将操作方法认为是工作职责，这样整个岗位说明书就写得非常的繁复，这个过程我们需要控制颗粒度。

比如一个培训经理和培训专员都会有培训的“组织实施培训”这样的职责，在培训经理其该项职责重在宏观的培训管理，通过职责的整合，培训的实施是整个“培训管理”中的一个部分，用比较概括的方式展现出来，见下图所示。

而在培训专员的“组织实施培训”的职责中，培训实施的内容就会更细化，整个“组织实施培训”就是工作职责，工作任务就拆解成为培训前、中、后的各项事务。

这就是控制颗粒度的过程，需要我们去理解颗粒度的内涵，并且根据经验、知识去描绘

控制颗粒度，能够防止职责过多或过少、过粗过细。（PS：颗粒度为描述中细微程度大小的一种方法）

培训经理职责：

培训专员“培训实施”职责：

任职资格：

任职资格包括任职该岗位的年龄、学历、对应岗位的工作经验、资格证书、性别、必备的知识技能、素养等等。它清晰的描述了在任职岗位这个岗位时所需要的各种条件所处的范围，

任职资格的梳理来源于岗位职责的要求，也同样来源于人力资源规划的要求。举个简单直白的例子：

一个搬砖的岗位，其工作职责对其要求具备良好的体力，而良好的体力就对年龄和健康状况提出的具体、确切的要求。

而人力资源规划对其的要求来自人力资源结构调整的一些要求，比如学历结构调整、年龄结构调整等等，对我们在岗位说明书中年龄、学历、甚至性别等等任职资格的要求有显著的影响。

这个部分作为我们人才盘点、招聘、培训、人才发展等方面应用较广泛。

工作联系：

工作联系是描述工作联系内外部对象、联系频率、联系事项的一个部分。

这个部分让我们了解岗位在工作中内外部协作、业务对公司经营影响的程度等等，在岗位的认知了解、甚至岗位价值评估中有重要的应用。举例：

工作环境：

工作环境的描述主要用于评估岗位工作所在的自然环境条件、使用的机械设备等以及在这样工作环境中存在的一些影响到业务、健康等风险因素等。

这个部分让我们能够通过客观因素条件评估、衡量岗位开展工作的难度、风险系数等，同样也是在岗位价值评估中有深度的应用。

岗位说明书编写是个细致活，通常HR只能去组织大家编写，需要教导、指导大家编写，所以编写的方法论也很重要。

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    2018年我要和大家分享的第二本书是美国彼得.布洛克所著的《完美咨询——咨询顾问的圣经》。之所以选取这样一本看似非常专业的咨询技巧类书籍，主要有三个方面的考虑：

    第一，人力资源作为专家顾问、业务伙伴的角色定位赋予我们内部咨询顾问的要求，掌握相应的咨询技巧能够帮助我们更好地发挥专业伙伴作用。

    正如本文作者在书中专门有一章就叫《内部咨询顾问》，每当你向需要进行选择的人提供建议时，你就是在提供咨询。公司中从事辅助性工作类别的职员，包括人力资源、财务、技术等，都经常在工作中扮演咨询顾问的角色。

    第二，管理者的角色越来越倡导从控制型向教导型转换，完美咨询技巧也正契合了如何通过辅导的手段去实现组织或个人完成自身的转变。

    第三，完美咨询本身被誉为咨询界中的圣经式书籍，它的特色之处在于不仅细致地呈现了具体咨询技巧，更通过大量篇幅反复描绘了我们所处的工作环境的情感与人际关系方面对我们项目推进、组织行为转换的影响。

    先给大家简要概述一下全书的核心内容与框架。本书为咨询顾问们提出了完美咨询这一新的概念，通过人际关系情感层面技能和咨询技巧方法两方面的详细阐述，帮助我们系统性地了解和掌握咨询技能，成为一个咨询专家，从而实现无缺陷的咨询目标。

    第一部分为全书的第一到三章，给我们逐步深入地地介绍了完美咨询的含义、步骤、目标等。

    在这一部分，特别值得分享的是，要成为一个好的咨询顾问，我们必须掌握有三种能力，专业能力、人际交往能力与咨询技巧能力。而我们可能会有的一个误区是以为只要我们有条不紊、按部就班地去贯彻我们的专业理念，我们就有可能获得一个成功的咨询。然而现实却是，影响一个项目成功的因素，往往不是专业技术的多寡，而是我们与客户对象之间的情感层面未能形成恰当的信任，无论是忽略或低估客户在前期的抵触与怀疑。还是想要为客户承担起属于他们的执行责任，都成为我们获得咨询有效性的最大障碍。

    因此，作者鲜明地给了我们衡量是否属于完美咨询的四大标准：

1、已知自己的专业领域所在；

2、对客户表现得诚实可信；

3、尽量完成咨询各阶段的具体工作；

4、为客户培养自我解决具体问题的能力。

    第二部分是从第五章到第十六章，是全书的技巧详细阐述部分，作者围绕着咨询推进的常规五大步骤，分别给我们阐述了每一步骤中的技巧与注意事项。

    步骤1：进入与签约：就项目进行接洽，召开项目启动会，弄清期望目标

    步骤2：调研与对方：了解具体问题及客户所拥有的资源与能力，如何发掘具体问题

    步骤3：分析与决策：向客户呈现精简的数据与具有代表性的问题，决定客户角色，为项目设定最优实施步骤

    步骤4：参与和实施：深入组织内部

    步骤5：项目扩展、项目重启或项目终止：对项目参与的分析

    除了分步骤地介绍具体咨询技巧以外，作者也特别花笔墨为我们介绍了当前咨询领域转型中的两种值得关注运用的新方法。

    第一种是整体系统调研。它和以往咨询顾问作为第三方独立角色来针对问题给出解决方案，然后再交还客户去落实执行相不同的是，由整个组织核心部门在项目前期就共同参与到项目之中，自我分析、自我管理，以不断的研讨、落实来实现组织的变革推进。

    第二种是聚焦组织优势发挥。应该说，99%的咨询项目都来自于问题的应对，因此咨询往往是问题解决方案的提供，是去提醒客户群体，你有哪些方面是有问题的，你需要如何地改善、调整。但是一个显而易见地事实是，没有人是喜欢被否定的，因此这种寄希望于被挑剔者，后期通过自我觉醒去执行变革自我的调整方案，往往在最终会变为虚无。还有一种情况就是，处于一个问题复杂、难缠的局面时，过度强调问题，会让大家都觉得寸步难行，这个时候，另辟蹊径去关注组织本身好的方面，去扩大好的影响，反而有可能取得奇效。

    第三部分是第十七章到第十九章，是第三版书籍中新修订较多的部分，运用了一个美国高中老师沃德，梅利亚德以完美咨询技巧对教学方式实施调整的案例，更多地展现了深度参与如何实现。

    从案例中，我们发现，无论是美国的教育，还是中国的教育，在学校教育方面，都存在以成绩为杠杆，把对学生好坏的衡量转换为教学效果的展现，即考试成绩高低。每当我们在“教育”学生时，我们所想到的都是他们未来有可能具备的实用价值，而对他们现在拥有什么才能毫不关心。我们如何让孩子自己成为“学习”的主人，是我们家长、老师都需要真切思考的问题。

    这样一个问题其实也可以类比于我们的组织，员工到底是为什么而在工作，是因为他们自己有对自己的承诺而积极进取，还是因为组织有考核的要求，因为交易而“本分”做事。

    关于本书阅读中，结合人力资源工作实践，有哪些细致感悟，我将在《【悦分享】用完美咨询提升伙伴作用（下）》进一步分享，敬请订阅关注。

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     开年第一次打卡，我们不妨来聊聊跳槽的事情。进入新的一年，工作岗位多起来了，对于HR来说，既是招聘的旺季，同时也是找工作的好机会，是选择裸辞，还是骑驴找马，是两难的选择，下面笔者全面对比一下裸辞和骑驴找马两种跳槽方式的利弊之处，以供HR在跳槽时有所参考。

    裸辞是先辞职再找工作，骑驴找马型则是一边工作一边找工作，两者最大的不同在于到岗时间，裸辞可以马上到岗，骑驴找马型则需要提出离职申请并办理好工作交接手续才能离职，至少需要一个月的时间。所以，无论是裸辞还是骑驴找马，两者之间各有利弊，大家需要结合各自实际情况理智选择。

   裸辞有利方面：

   1、能集中精力找工作。

   因为已经离职，所以裸辞后找工作比较有充裕的时间，投简历不用忌讳什么，面试邀约也不用请假，直接就能去面试。裸辞找工作比较方便，主动性更强，不用瞻前顾后。裸辞之后，往往有很多空闲的时间，可以集中精力去找合适自己的工作，如果这家公司觉得不合适，可以选择下一家公司。

   2、提高成功率。

   裸辞后，往往空余时间比较充裕，所以，当有面试邀请的时候，可以在面试之前做好充分准备，比如了解一下对方公司的公司简介、经营产品、岗位描述等相关信息，为回答面试官的提问提前做好准备。机会是留给那个有准备的人的，裸辞后因为有时间准备好接下来的面试，可以提高面试的通过率，被录用的可能性往往比较大，避免了因准备不足而错失合适的工作机会。

   3、可以立即到岗。

   在有些公司招聘信息中，往往会要求能立即到岗，也就是面试通过后能立即办理入职手续，裸辞后因为没有工作，如果没有什么意外的话，完全可以满足公司要求能立即到岗的需求，这是能被用人单位优先录用的先天优势。有些岗位往往是急招的，所以，不可能等求职者一个月或者更长时间，所以只要符合用人单位的录用条件，如果有两个人选，一个是可以立即到岗，另一个是需要等一个月后才能到岗，对于急招的岗位，相信很多用人单位会选择能立即到岗的求职者。

   裸辞不利方面：

   1、生活压力。

   因为是裸辞，所以，在没有找到合适工作之前，往往会有段“失业”状态，如果你既没有之前工作期间的家底（存款），又没有失业基金的救济，更没有老爸老妈雄厚的经济条件，那么对于裸辞来说无疑会面临很大的生活压力。这种生活压力，对于你找工作会有很大影响，甚至会对你的精神健康产生影响。

   2、期望压力。

   裸辞之后，因为没有工作，往往会比较烦躁甚至无所事事，所以，当每次有意向的工作却没有被公司录用，没有意向的工作虽然公司有意录用自己却不喜欢，时间长后，自己开始所设想的理想工作要求（工作期望）会降低，导致你接受了一份比原工作差的职位，最后的结合往往会做不长而再次失业，最终会导致你频繁换工作。

   3、质问压力。

   裸辞之后因为没有工作往往会闲置在家无所事事，所以在面试的时候，会被面试官询问，在失业这段时间你在做什么？这个问题看似很平常，实则并不好回答，如果你说在家玩游戏之类心中无抱负或无进取心的回答，对于一个十分看重员工进取心的公司，那么你被淘汰的概率是非常高的。除了面试官的质问，还有身边朋友和家人的询问，最近找到工作了吗？这样的问题，体现了身边朋友和家人对你关心，同时你自己也会产生一种压力。

   4、社保中断压力。

   因为裸辞自然没有工作，用人单位无法给你交社保，在没有工作期间，社保处于中断缴费的状态，这会影响到你享受社保相关待遇。对于普通劳动者来说，养老和医疗保险是比较重要的，养老保险目前规定是必须达到15缴费年限，到了退休后才能享受养老保险待遇，中间断了，只有后面续上并且达到15年缴费年限就可以享受养老保险待遇。医疗保险待遇则有些特殊，根据《海南省城镇从业人员基本医疗保险条例》的规定，参保人参加基本医疗保险后，连续缴费满1年方可享受统筹基金支付待遇。如果连续中断缴费3个月或者累计中断缴费6个月的，停止享受基本医疗保险待遇。恢复缴费后，连续中断缴费3个月的，在连续缴费满6个月后方可重新享受统筹基金支付待遇；累计中断缴费6个月的，在连续缴费满1年后方可重新享受统筹基金支付待遇。也就是说，在裸辞没有工作期间生病，如果中断缴费达到3个月或6个月的，是不能享受医疗保险报销待遇的。裸辞除了影响你享受社保相关待遇之外，还会影响到你购房、孩子上学、落户等资格，因为不少城市在这方面有相关社保缴费年限的规定。

   骑驴找马有利方面：

   1、压力较小。

   骑驴找马往往是有工作的，只是因为对现有工作不是很满意，所以想边工作边找工作。因为有工作，所以生活压力和精神压力较小，即便找不到合适的工作，至少还有工作可做的，虽然现有工作不是很满意。

   2、找工作更有目的性。

   骑驴找马是有工作的，只是对现有工作不满意，所以在找工作中目的性会更强，也就是比现有工作更好。如果在面试的过程中，比现有工作还差，或者无法满足你的工作期望，那么完全可以拒绝。

   骑驴找马不利方面：

   1、引起领导怀疑。

骑驴找马型求职者往往是有工作的，如果投简历有公司邀约面试，就需要向领导请假赴约面试。请一次或者两次假，领导可能没放在心上，但如果请假频繁的话，势必会引起领导的怀疑。领导一旦起疑，会询问你请假的原因，你该如何回答？是说真话还是假话，说谎的话，你就要为你的谎言编造虚无的情节，这是一种恶性循环，当你的谎言被揭露的时候，你的谎言也就不攻自破，个人的诚信也就受到质疑。

   2、不能立即到岗。

   骑驴找马型求职者因为是在职状态，所以，不能立即到岗，至少需要办理工作交接才能离职，对于没有提出离职申请的骑驴找马型求职者，需要先提出离职申请，领导审批，办理好工作交接等手续，至少需要一个月的时间，如果领导在审批过程中进行挽留，那么即使被新公司录用，中间肯定会有变数，对于已提出离职申请的骑驴找马型求职者，原单位需要招聘到合适的人员进行工作交接，也需要一定时间。

   3、影响现有工作的稳定性。

   要想人不知除非己莫为、纸包不住火、世上没有密不透风的墙……这些词汇都说明骑驴找马型求职者在职找工作，存在一个隐患，那就是被公司知晓，一旦公司知晓你在职无心留在公司，那么轻则影响加薪和升职，重则可能被公司调岗，或是被公司劝退，进而影响到你现有工作的稳定性。

   总结起来，无论是裸辞还是骑驴找马，都各有利弊，各有得失。裸辞和骑驴找马是两种找工作的方式，两者无关对与错，每一个人都有自己的选择。至于如何看待裸辞和骑驴找马型求职者，这需要仁者见仁智者见智了。

   1、迫不得已才裸辞。

   相对于裸辞，骑驴找马是最为保险的，因为裸辞处于无工作状态，往往有些度日如年，一段时间的求职工作会让你承受很大的心理压力，尤其是当你的钱包快支撑不住的时候，这种心理压力会更大。所以，如果不是迫不得已，还是不要选择裸辞，骑驴找马可以实现平稳过渡，也保证你工作经历的连续性。

   2、急招岗位不考虑骑驴找马求职者。

   当HR的招聘计划中，有急招的岗位，肯定是优先录用那些能立即到岗的求职者，对于驴找马求职者自然不会考虑，甚至连面试的机会都没有，即便侥幸有面试机会，当HR知道是驴找马求职者，在初试的时候就可以直接淘汰掉了。因为急招的岗位，往往给HR的时间不多，所以必须优先考虑裸辞的求职者，即便骑驴找马求职者再优秀，如果有裸辞的求职者（虽比不上骑驴找马求职者优秀），自然会优先考虑。

   3、裸辞求职者忠诚度较高。

   裸辞求职者往往在道义上占据制高点，因为骑驴找马求职者总给HR一种感觉脚踏两条船，吃着碗里的还想着锅里的，说不定这个求职者来到我们公司也会如此。从忠诚度来说，裸辞求职者自然比骑驴找马求职者高一筹，对于注重员工稳定性和忠诚度的公司，骑驴找马求职者一般不会考虑。

【职场建议】

1、给裸辞求职者的职场建议：

① 明智选择，避免一时冲动。

   做任何决定，一定要深思熟虑，不可一时冲动而失去理智，否则，到最后你会因为裸辞后后悔，世界上没有后悔药吃，三思后行最好。

② 备好裸辞“准备金”。

   因为裸辞会导致你一时没有工作，在没有工作期间，就等于没有经济来源，提前备好裸辞“准备金”是必要的。

③ 提高职场技能。

   裸辞后，除了一边找工作，要切记莫忘充电学习，工作是停止了，学习却没有停止，在遇到面试官问到你在无工作这段时间在做什么的时候，你就可以回答一边工作一边充电学习，这会给面试官留下好印象。

④ 做好最坏的心理准备。

   当你裸辞后，会进入不停投简历，不停面试的状态，你求职之路可能会不顺利，运气好一个月就能找到工作，如果运气差，则可能3个月甚至6个月以上仍找不到工作，你要做好最坏的心理准备，别等到出现最坏的情况出现，你就心理崩溃。

⑤ 客观评价自己。

   人一定要有自知之明，自己值多少钱，不能凭空夸大，也不能贬低自己，工作期望要按照市场行情走，别漫天要价，或是高估自己，否则你的求职之路会很不顺利。

⑥ 明确职业规划。

   在你裸辞之前，你要有一个明确的职业发展方向，也就是说对你下一步找工作的方向要有明确定位：接下来我要找哪方面的工作，进入什么样类型的企业，谋求什么职位……这些问题在你裸辞之前就应有明确的答案。

2、给骑驴找马求职者的职场建议：

① 做好本职工作。

  你要明确一点，你“找马”的同时，也别忘记你还在“骑驴”，所以在没有找到合适工作之前，你还要做好本职工作，别因为找工作而影响到你手头的工作，更不要把负面的情绪带到工作上。

② 时机成熟跟你的主管沟通。

   作为你的上级主管，连自己的下属骑驴找马都不知道，有点失职，在你找到合适工作后，除了跟你上级主管沟通之外，还要向上级主管的领导做好解释工作，避免因为你的原因影响到你上级主管的升迁。

③ 不要向原公司透露你的去向。

   当你离职后，就不要随便向原公司透露你的去向，以免惹来不必要的麻烦，如果你的上级主管对你的去向很关心，并留下话说你去那边如果不顺利可以回来，你可以说出对方公司是什么行业，至于具体公司名称则不方便说。

④ 按原公司相关规定办理离职手续。

   在职场中，你的职业化形象对你找工作会有影响，所以，如果你找到合适的工作，就要按照原公司的相关规定办理好离职手续，切记不可为了急于去新公司上班，玩起失踪游戏（既不请假也不上班，更没有办离职交接手续）。

⑤ 一旦决定就要坚定不移。

   既然你找到了“好马”，那么即便原公司挽留，你也要坚定不移，否则，你答应新公司入职，后面因为原公司挽留又反悔了，这会对你的职场诚信有很大影响。

⑥ 事先请假不要搞突然袭击。

   经常请假总是不好的，另外请假面试也要提前，不要电话请假，或者以临时有事的方式回来补假，比较搞突然袭击总是不好的，也容易引起上级主管的怀疑。

⑦ 面试时坦承说明你在职情况。

   在受到面试邀请后，你要在电话中说明你是在职的，在接电话的时候尽量要求对方在下班后再打过来，或者到方便接电话的地方接听电话。

⑧ 不要以找工作为由要挟原公司。

   无论你是什么原因选择骑驴找马，都要切记一点就是不能以此要挟原公司，这是犯了职场大忌的。

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