如何做好兼职人员的管理工作？

  兼职人员虽然不属于企业正式职工，不一定需要签订劳动合同，不需要提供与正式员工相同的福利待遇，但对其的管理工作却不容忽视。

   企业中常见的兼职岗位有文职类、销售类、绘图/设计类、专业性顾问、讲师等。

   针对其中专业性较低的岗位，首先应进行合理的岗位职责设置，避免被认定为利用兼职岗位逃避必要的雇主责任，同时在费用项目方面，需要根据岗位职责区分是依据劳动工资报酬、劳务费还是服务费等中的哪一类进行支付。

   其次，需注意与用工方式相关的法律遵守问题。比如对于“小时工”这类非全日制用工方式，在《劳动合同法》第六十八条至第七十二条内容当中有明确的规定。最后，因为社保缴纳的唯一性，每名员工都无法重复缴纳工伤保险，因此企业有必要考虑通过缴纳商业险来减少兼职员工的用工风险。

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   企业中有一类相当重要的兼职，是专业性较高的兼职类岗位，在这里分享一个真实案例：

   公司前培训主管雇佣了一名兼职外语教师，负责企业内部外籍领导及普通员工的语言教育。新任培训主管接手一段时间后，发现在公司员工因出差、休假或会议而不能参加语言培训的时候，老师也随之不见踪影。培训主管与老师针对脱岗及考勤问题进行沟通，老师给出的理由是，协议中没有明确指示在没有课程安排期间，老师必须在岗。老师是兼职岗位，也需要遵守公司的基本制度吗？

   为了考察员工的语言水平，公司组织了一场类似正规语言水平测试的模拟考试，但员工的通过率比较低。培训主管与多名员工沟通后得出的结论是，老师教学模式比较偏于趣味实用性，不以应试为主。培训主管很无奈，考虑到事前没有设定一个针对老师的评价机制，也没有约定成果目标，所以要改变现状比较困难。

   为了刺激员工学习的动力，老师合同到期后进行了更换。新老师完全是个人名义的雇佣，不依托任何培训机构。费用结算方式是由老师按月提供教育服务费发票，公司进行打款。首月老师打印发票后，提到之前沟通过程以及签订的协议中都没有提到税费问题，致使实际到手收入少于事前约定的金额，但协议已经无法修改。对税费的疏忽，导致了双方合作的不快。

   从以上实例可以看出，在对兼职人员的管理过程中，很容易发生与协议内容设定及日常监管相关的问题。

——完善协议——

   针对提供专业性服务的兼职顾问岗位，一般被认定为民事上的合作关系。这种情况下需要签订一份合理合法的民事协议，这是确保雇佣双方基本权利义务的有效保障，也是管理兼职人员的最基本条款。协议中往往需要对服务期限、服务方式、兼职岗位、业务内容、双方权利义务、费用分担及结算等问题进行约定。在这里需要注意两方面内容，首先是在费用方面，如果聘用的兼职人员是以个人身份而非寄托于其他企业进行服务，那么支付的费用不应作为工资项目支出，所以应注意发票的开具及相应税款的承担问题，以确保财务方面的合法性。另外，针对需要来企业进行到场服务的兼职人员，建议在协议中注明对方应遵守企业的规章制度，避免将来在日常管理过程中产生不必要麻烦。

——设置专管人员——

   在日常管理阶段，首先需要关注的是对方对于协议的履行及对企业制度的遵守情况。对于聘用专业性兼职人员的部门，建议设置专管人员进行对接，对兼职人员进行管理和协助。比如，负责收集身份证明及专业性资质证明等资料；工作场地安排；办公用品提供；依据协议进行用餐、交通及住宿方面的管理；在企业内部进行现场指导时的指引；对涉及到企业基本制度遵守的各方面进行告知；对提供定期服务兼职人员的考勤管理等。

——成果考核——

   专业性兼职人员往往是企业支付较高费用聘用而来，企业所购买来的可以说是一种服务而非劳动，因此必须要确保质量。不管是单次咨询还是长期的服务，如果能够建立目标达成考核和反馈机制，企业所得到的服务便会得到一定的保证。可以在协议中明确约定目标，或是在日常的单次或阶段性服务后，与被服务员工及部门进行沟通，以跟踪了解服务情况。

(图片源自网络）

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  查尔斯·汉迪在《与生活的未来》一书中提出，未来的组织都会是"三叶草组织"，其中的一片叶子是指"灵活性的劳动力"，即指兼职工作人员或者是临时工。他甚至预言未来灵活性的劳动力将占所有劳动力人数的一半。这一预言在西欧已经渐渐成为现实，限于中国人口红利的丧失，如今的人才市场能看到越来越多的临时工、短期工，兼职人员。

  看看我们身边，现实用工中有三种情况下会采取临时用工的形式。

  第一种就是公司外请顾问或者是技术类的项目团队，也就是很多人口中的外脑，掌握着一些领先或关键的技术或客户资源，因其稀缺性和独有的创造性，企业会给予更多的自主权，时间上会有更大灵活性；

  第二种是退休返聘人员，这一部分人因为体力方面的原因，不能从事全职工作，只是在企业有需要的时候，提供相关的一些技术或劳动服务，比如退休的高级技工等；

  第三种是临时工，工作内容不需要长时间即可完成，或是为了解决一些行业的季节性用工荒或者是企业的一些暂时性的一个劳动补充。比如现在随处可见的送餐员，滴滴私家车等等。

  兼职人员和全职人员有哪些区别呢？

  第一个不同是兼职用工时间非常灵活。相对于全职员工，兼职员工就不可能全天固定在某一岗位上，可以让管理者时时刻刻观察到员工的工作状态、工作进展、工作结果。对于企业方来说，管理的难度会加大很多。

  第二个不同就是员工与企业的关系不同。全职用工与企业建立的是劳动关系，以上我们描述的各种兼职，可以适用劳务关系。劳务关系是平等主体之间就劳务的提供与报酬的给付所达成的协议，遵循意思自治、合同自由和等价有偿的原则，雇主与雇员之间形成的是一种债权债务关系，劳务关系不受劳动法调整，应适用民法通则、合同法的规定。劳动关系中形成的是管理与被管理、监督与被监督、指挥与被指挥的隶属关系；劳务关系是平等主体依据双方约定所形成的一种财产关系，不存在人身的隶属性。

  第三方面就是企业所承担的人工成本不一样即待遇不同。劳动关系中劳动者除了定期得到劳动报酬外，还享有劳动法律法规所规定的各项待遇，如社会保险待遇等，而劳务关系一般只涉及劳动报酬问题，劳动报酬都是一次性或分期支付，而无社会保险等其他待遇。有些企业为了节约人工成本，把劳动关系归为劳务关系，在工伤认定中经常会涉及到事实劳动关系就是这个原因。

  第四个方面就是关系的稳定性不同从而让员工的归属感不同。劳动关系比较稳定，反映的是一种持续的生产资料、劳动者、劳动对象之间的结合关系，组织内的成员可以相互沟通，形成独特的企业文化，员工之间会产生情感，良好的沟通环境和同事关系，也是许多职场人非常注重的，当然，也符合马斯洛需求理论；而劳务关系中多为一次性或临时性的工作，一般以完成特定工作为目的。工作结束，各奔东西，成员之间的情感交流较少，没有向心力。

  那雇用兼职人员要注意哪些问题呢？

  首先，对于临时工，我们要控制好员工的工作时间，一定要限定在合理范围内。非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工。所以用工时间要控制在范围内，以免劳务关系演变成事实劳动关系，会涉及到员工保险、最低保障等等相关问题。

  其次，要书面签订劳务合同或协议，约定好所有的相关事宜，包括工作的时间期限，劳务的内容，双方的权利和义务，佣金，管理归属，终止条件等等。涉及到企业的核心技术人才，有必要加入保密协议或竞业限制。白纸黑字，也为后期的问题处理提供书面依据。

  最后，为员工购买工伤险或意外险，以防工作期间员工出现意外伤害，可以为公司分担部分用工风险。

  更多的自由职业者的出现，更多斜杠青年的横空出世，缘于我们所处的时代越来越包容和进步，信息时代的到来，也为个人的多面发展提供了可能。更灵活的用工是为了网罗更好的人才，更好的促进企业的发展。所以，你也可以试着来作个斜杠青年，比如来三茅发个征文或总结，业余时间当个培训讲师？

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在移动互联网的浪潮下,催生了很多新兴的产业,也创造了更多的灵活就业机会,不管是前些年的淘宝系产业的店主、美工、网点运营、模特等,再到前两年人们熟悉但也很诟病的微商代理模式,到这两年的平台化众包模式,这些都是新时期下的产物,也是社会进步车轮下的大趋势。

什么是平台化众包？

平台化众包概念（摘选自度娘）: 众包模式是指一个公司或机构把过去由员工执行的工作任务，以自由自愿的形式外包给非特定的，而且通常是大型的大众网络的模式。

众包的任务通常是由个人来承担，但如果涉及到需要多人协作完成的任务，也有可能以依靠开源的个体生产的形式出现。现今众包模式已经对美国的一些产业产生了颠覆性的影响：一个跨国公司耗费几十亿美元也无法解决的研发难题，被一个外行人在两周的时间内圆满完成；过去要数百美元一张的专业水准图片，现在只要一美元就可以买到。有人惊呼我们将迎来众包时代，众包将成为外包的终结者。

其实很久以前就有了众包或类似众包的模式,如早期的”百度知道””百度百科”通过平台大家可以会回答问题,解决客户需求,这个方式现在很多知识问答平台本质也是这样,包括知乎，小米初期的天使用户,也是将产品经理的职能赋予到各个手机发烧友测评者来进行手机评测、性能改进。

现如今众包这个词不那么热门了,但是众包这件事却做得淋漓尽致了,典型的如滴滴打车,将司机岗位众包给社会闲散司机资源。猪八戒网，通过网上悬赏招标任务，让具备相关技能的人接单处理。HR很熟悉的招聘领域有猎聘网的简历顾问服务,将有简历优化服务需求的客户给到兼职HR管理人员或猎头来完成服务。包括一些招聘平台通过发布高端职位由HR去接单负责推荐候选人简历甚至推荐候选人,来实现服务。再传统一些的领域—培训机构(培训讲师经纪)，也是众包模式，甚至现在兴起一些上门美发、美甲业务的APP，都属于众包模式。

众包模式是一种彻彻底底的兼职模式，随着移动互联技术的兴起，被应用得越来也彻底，也是企业们进行“互联网+”转型重要元素，我们需要研究分析其利弊。

众包平台的优势:

通过整合社会资源来完成任务、实现业务,这种情况属于业务平台合作模式,并非劳动雇佣模式,签订的是合作协议、合作合同等,并非劳动合同。

1、这就意味着规避了很多劳动法的要求,不需要购买社保公积金,用工成本低廉。

2、并且在双方合作的过程中通过由很灵活的退出机制，用工非常灵活。

3、再加上社会劳动力资源丰富，各行各业都有大量的资源通过互联网技术建立链接，能够有大量的人才劳动力市场予以使用。

4、同时伴随互联网IT技术的日趋成熟，其分工协作机制甚至管理上都能高效实现。

众包平台问题:

虽然其优势众多，并且解决利用互联网优势解决很多企业、个人的痛点，甚至颠覆一个行业，但是其背后的问题也同样值得深思。

1、由于众包业务的特殊性，其众包业务合作人员量大面广，这就对其整体管控带来很大的难度。

2、并且众包业务很多通过互联技术解决问题，不管是合作企业方甚至客户方都很难见到本人或无法验证服务者就是其本人,这就存在一些灰色地带。甚至很多隐患。

3、质量风险甚至安全风险难把控。

这些问题在众包业务告诉的发展中，显得很刺眼并且多而广，这对管理机制丧提出很多新的要求：

1、—否出局制。当有严重违规、合或者服务质量问题的时候，那么一经发现就出局。

2、质保费用制。类似于淘宝店铺上的1000元保证金，当店铺发生质量问题退款时，先行有保证金赔付，同样一些服务类众包模式业务，也同样适用这样的情形，防止发生问题严重影响企业声誉、客户权益时，合作方一走了之。

3、高违规成本。机制中需要能对合作方、兼职方的服务行为、操作流程、质量等方面进行深度的管控，而管控需要让合作方对于违规或者不达标带来的成本较高，也就是违法成本高，才能让其望而却步。当然，这个需要一个前提，也就是其提供的服务具有高激励或者其本身能够获得的非经济收益也是非常重要的。

4、过程监督。前面几点都是对结果的评价，在服务管理的过程中，过程管理才是防患于未然。过程管理，重在业务的回访、抽查等。

5、文化的影响和宣导。虽然兼职、众包的合作方并非企业员工，但是同样可以通过企业文化去影响其行为模式，通过文化的影响提高其驱动力、行为方式的改善。

兼职的问题,众包的问题其实在全职中也有,只是工作方式、心理角色的差异,同样,作为兼职、众包的人员也是通过管理或者技术的革新能够逐个解决问题的，众包的兼职方向问题希望能为大家抛砖引玉。

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Asia是一家外资在华办事处的HR。这不，随着在华业务的发展，公司的规模也在日益扩充，公司的招聘缺口也越来越多。不同于常规性的岗位，公司需要的都是电信方面的拔尖人才、技术大牛。。

Asia每天忙的焦头烂额，恨不得变成三头六臂，但工作还是堆积如山，招聘还是赶不上进度。为了能缓解最近招聘带来的巨大工作量，Asia向总部申请增加一名助理。考虑到工作量和岗位需求的时效性，Asia申请的是招一名兼职人员，专门负责打电话预约面试。总部的HR对于在华的劳动关系不是很清楚，但坚持的底线是坚决不能触碰中国的法律底线。

为了能更好的和总部HR沟通，Asia针对此次的招聘兼职人员做了一份详细的邮件阐述，清楚明了的把兼职人员和目前公司的所有在职员工的不同进行了分述。

从我们日常工作管理中来看，有以下2点是全职和兼职和的重点区分。

1、法律层面：

全职员工对应的是劳动关系，必须签订劳动合同，受劳动法、劳动合同法的约束。而兼职人员和公司的关系却有不同的划分。以举例子形式说明。

（1）张三是一名私企的市场人员，平时工作日正常上下班，所在公司跟她签正规的劳动合同购买社保，为了能获得更多的收入，张三在周末去超市做兼职促销员。有时业绩好，每天提成都有七八百。

（2）李四是一名本科院校的大三学生，这不，放暑假了，为了磨练下自己，李四通过招聘网站给自己找了份兼职，在一家电商公司的仓库做打包员。工作时间2个月，每天工作3个小时，每小时20元。

（3）王五是一家软件公司的网络运维，网络维护电脑维修是他拿手活。由于工作比较轻松时间也比较自由，他接了楼下一家公司的电脑维修的工作，当然是兼职形式的。平时楼下公司有电脑需要维修，李四就等下班后一块去处理，如果是非常紧急的状况，趁本职工作不忙的时候下楼去紧急抢修。本职工作和兼职工作干的是得心应手。。

以上三种情况是日常比较常见的兼职工作。在这里不去评论兼职工作的合法性，以上三种都不属于劳动关系，属于劳务关系，不受劳动法的约束。PS：法律依据，《劳动合同法》第68条关于“以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式”的规定，应当认定为非全日制用工;如果不具备非全日制用工特征，则应当认定为劳务关系。

2、现实操作。

关于全职员工的管理我不在这里阐述了，重点讲一讲如何做好兼职员工的管理。

（1）兼职工作的岗位要求。

一般像岗位内容重要/工作饱和度高/工作保密性强/工作技术要求高/工作可替代性低的工作都不建议用兼职。毕竟，兼职人员受公司的约束力小很多，一个对公司业务有影响的岗位需要有更稳定的人去坚守。

（2）兼职工作的内容要明确。

招兼职还是全职，前提是此岗位到底要干嘛？我们公司目前的网络运维就是聘用的一名兼职人员。因为公司目前的网络环境处于稳定状态，并不需要一个网管全职负责此项工作。因此我们是和一名电信师傅合作，他兼职帮我们做网络管理工作。他的工作内容也很简单明了，每周来一次，检查更新下网络设备；在公司网络出现大面积瘫痪或较严重故障时，需要第一时间赶来现场抢险。

（3）兼职协议必不可少。

考虑到是兼职人员，我们无须签订劳动合同，但兼职协议必须要签，要将双方的权利义务明确成白纸黑字。合格的兼职协议需要涵盖以下几点：双方身份信息、工作内容、工作时间、工作地点、工作报酬、双方的权利义务（工作要求、保密义务等）、协议的变更解除终止等。

（4）兼职人员的安全问题必须要重视。

对于全职员工，公司会购买社保，发生工伤时有社保赔付。但对于兼职人员，一般公司是不会购买社保的，如果没有任何措施，发生工伤时双方的责任还真不好确定。因此，对于兼职人员，在签兼职协议时，上面一定要对发生安全问题的责任划分。比如兼职人员的社保由他所在的全职公司购买，我们无需为他缴纳或办理社会保险。如在工作中发生工伤等，由其所在工作单位承担等。如果情况许可的话，可以给兼职人员上一份商业保险，做双重保障。。

总之，对于所有的兼职人员，我们要用之有道，做好合法合理合情，和公司、岗位能有高度的融合。

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文|任康磊

不知道题目中的兼职人员指的是不是和企业之间存在劳务关系的人员。

我就理解成全部的非全日制人员了。

首先，什么样的岗位适合用兼职人员（非全日制人员）呢？

如果是专业技术性较强、需要较长的培养和训练时间、保密性要求较高、具备一定管理和决策要求、需要培养接班人等类别的岗位适合使用全日制的用工方式。如果不是这一类的岗位，可以考虑采用兼职人员。

兼职人员（非全日制人员）和用人单位之间可以通过口头协议建立劳动关系，原理上，可以不签署《劳动合同书》。但为规范双方的劳动关系，我个人建议用人单位还是要与兼职职工之间签署相关的协议，比如《劳务合同书》。

企业在使用外部兼职人员时，要注意以下几点。

1.招聘前注意兼职人员的背景

不要因为不是本企业的员工就放松背景调查。如果兼职人员时高级管理和技术人才，更要做好相应的背景调查。

当然，需要提前规定本公司拟录用人员中，需要做背景调查岗位的涵盖范围；规定背景调查的内容包括哪些；规定背景调查的具体方式有哪些；规定背景调查的原则是什么。

背景调查的内容包括但不限于：

候选人的任职时间。

候选人的岗位、职位、上下级关系、管理幅度。

候选人的工作职责范围。

候选人的工作态度、表现、绩效。

候选人的人品及人际关系。

候选人的性格特质和做事风格。

2. 工作任务要明确且量化

我们对岗位的评价要做到量化。要具备具体明确的在工作岗位达到标准和严重失职的情况分别是怎么样的。

比如对某高官顾问岗位，规定当公司销售业绩提升20%，毛利额提升10%，顾客满意度保持在95%，员工满意度保持在85%，则代表该岗位工作达标。

比如某销售顾问岗位，对岗位达标的标准是1年内，为公司增加3个合格经销商。

比如某管理顾问岗位，对岗位达标的标准是能够为公司管理团队提供12场为期一天的培训，干部培训后检核的合格率要达到90%。

根据《劳动合同法》规定，劳动者因为严重失职给用人单位造成重大损失的，用人单位可以与其解除劳动合同。同样的，“严重失职”和“重大损失”也都是不可以直接衡量的语言。要具体化严重失职的条件。

比如某公司保安岗位规定，如果在未登记的情况下，让非本公司的人员进入公司，则属于严重失职。

比如某财务岗位规定，如果账务问题出现10万元以上的差异，则属于严重失职。

比如某质量检验岗位规定，如果某批次产品出现重大质量问题，则质检岗位属于严重失职。

把规定的量化做在前面，后续的监控、管理和评价才顺畅。

3.做好对兼职人员的评估

有了定时定量的工作任务，还需要实施评估。对兼职人员的评估要尽量全面，根据需要可以包括知识层面、能力层面、行为态度层面和绩效层面。

知识层面的评估是评估兼职人员对该岗位应知应会相关知识的掌握程度。测评的方式可以是笔试或者口试。需要注意的是，实施知识层面的评估需要提前准备试题库和标准答案，问题需要和兼职人员的工作相关性强且必备知识。

能力层面的评估是评估兼职人员是否已经掌握了岗位必备的各项基本能力。测评的方式可以有实测操作模拟、工作成果评估、专家意见评价、直属领导评价、团队成员评议、关联方打分等。

行为/态度层面的评估是评估兼职人员日常工作过程的行为和态度是否符合公司的要求和期望，是否存在消极怠工、违规操作等不好的态度和行为。测评的方式可以通过民主评议或直属领导打分。

绩效层面的评估是评估兼职人员的工作成果是否达到了岗位的基本要求。测评的方式是岗位绩效评价。需要注意的是，由于兼职人员入职的时间较短，对兼职人员的要求不应过于严苛，一般是达到该岗位绩效的最低要求就可达标。

4.其他注意事项

对于兼职人员，建议办理上岗手续、经过入职培训后再上岗。要通过培训和学习传达公司的企业文化。

要注意兼职人员的用工安全，不要认为对方不是本公司的人员就不在意对方的安全。

要注意对正式全日制员工的管理，不要因为用了兼职人员，结果造成了正式工的懒惰。

要注意建立兼职人员的的稳定性和忠诚度，虽然不是正式工，但是兼职人员的稳定从一定程度上影响着现有人员的忠诚度。

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　　说起兼聘用协议，特意请教度娘关于聘用合同的始末，聘用合同是劳动合同的一种，是确立聘用单位与应聘的劳动者之间权利义务关系的协议。这种协议，是指以招聘或聘请在职和非在职劳动者中有特定技术业务专长者为专职或兼职的技术专业人员或管理人员为目的的一种合同。聘用合同是按照用人方式不同来划分，劳动合同可以分为录用合同、聘用合同和借调合同。聘用合同亦称聘任合同。是事业单位与职工按照国家的有关法律、政策，在平等自愿、协商一致的基础上，订立的关于履行有关工作职责的权利义务关系的协议。聘用合同一般适用于招聘有技术业务专长的特定劳动者（此定义来源于百度）。

　　基于聘用合同的定义，依据合同存在的必备条件，我们来假设HR遇到的以下困扰：

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因为双11货量太大，办公室全体到仓库帮忙，又外请了三个兼职员工。

原沟通好做三天，结果第一天中午。

突然，三个兼职说不干了。

最后几个员工的父母来帮忙，才顺利的把货发完。

你一定也遇到过这类让人抓狂的故事。

对于全职人员，你已经有一套相对完整的制度，你也可以在很多感情和渠道得到支持。

但是对于兼职人员，是不是有些难以管控？

对全职和兼职的理解

我们不妨先来明确一下全职人员和兼职人员的概念。

全职人员你可以理解为按照公司的正常上班时间工作，与企业有行政隶属关系，有固定的工作地点。兼职人员可以理解为根据协商的时间完成固定的工作任务，获得相应的利益（不一定是金钱），与企业是平等的关系。

没错，所以你经常看到全职人员签订的是劳动合同，而兼职人员签订的是劳务合同。

不知道你有没有注意，劳动合同中，已经列明了全职的三种工作类型。

所以全职员工除了能获得报酬外，还能获得社会保障和其他的福利待遇；

而兼职员工一般只获得劳动报酬，不强制为兼职员工购买社会保险，当然也可以约定购买。

当产生分歧的时候，对于全职员工，企业除了有民事责任外，还有行政责任。说直白些，企业如果违反相关法律，除了要承担民事的相关赔偿等，相关行政部门还会对企业进行行政处罚。

而兼职员工一般只有民事责任。

兼职管理制度的完善

1、 白纸黑字的签订好《劳务合同》

你可能常听说“先君子，后小人”。

我们与全职员工签订劳动合同也是一样的，先明确双方的关系，合作方式，报酬，违约需要付出的代价等，白纸黑字。

兼职管理也是一样，需要先签订好《劳务合同》。

《劳务合同》与《劳动合同》不同，《劳动合同》内容是规范版本，不可随意更改。

而《劳务合同》的内容是根据双方的实际状况约定，自行拟定，但兼职不约定试用期。

如果长期大批量的使用兼职员工，且使用时限较长，建议由律师出合同。

当然，因为三天的打包工作，即使签订了完善的协议，你也不可能去追究爽约者的经济责任，但是这起码起到了一种震慑作用，降低爽约率，也为真正需要相应保护的兼职岗位提供了相关法律后盾。

2、工作结果与报酬，明确的文本说明并签署

相较于全职工作，兼职工作内容相对简单明了。

一般分为几种类型：

（1） 长期的，周工作天数与工时较短的兼职工作，比较常见的麦当劳，肯德基，H&M等企业都会用到这类兼职。

（2） 短期的，以单一性、技术简单的工作为主。比如打包，手工制作等。

（3） 线上的，时间自由，比如刷单。

为防止工作争端，应明确的写出工作内容、工作要求、及完成程度对应的报酬标准。

3、 面试/电话面试确认员工有兼职岗位要求的体力/技能

兼职一般以岗位工作简单、已操作为主，但是并不是没有要求。

我的一个朋友，因为实在找不到合适的人，兼职搬运工使用了一位六十多岁的男性。在整个作业过程中，虽然朋友也参与了搬运过程，但是他无时无刻不担心该员工出现意外情况。

类似的需求因每个企业的岗位而异，自行脑部岗位要求。

兼职人员在企业中的角色是什么？

如果你把兼职人员和全职人员的管理混为一谈，那就大错特错了。

兼职人员与我们的关系，就好像劳务合同一样，是合作关系。

大部分兼职人员选择做兼职，一般是因为

1、 全职工作时间充裕，可以应付一份或多份兼职；

2、 希望多赚些钱，所以拥有全职和兼职工作，或者做很多份兼职工作；

3、 学生，希望多赚些钱，或者多做社会实践。

少了繁琐的束缚，可以多边兼顾。

所以，你可以将兼职人员理解为供应商。

如果合作愉快，兼职人员的忠诚度会更高。

兼职人员喜欢的合作愉快是什么？

1、 实际工作与前期描述一致；

2、 不收取押金和身份证件；

3、 感受被尊重，即使是最基层的工作；

4、 报酬合理；

5、 结算报酬的周期短，准时；

6、 在工作过程中，享受到关怀，如伙食等；

7、 结算报酬时，若表现优秀有额外奖励；

8、 也有部分兼职人员，认为在兼职工作中得到成长，会更愉悦。

突发事件预案

以上事项都做好了，你已经大大降低了出现兼职人员难管理的状况。

不过，天有不测风云。

比如，你遇到了开篇的故事。

我曾经每个月4次聘请3-5名兼职员工（同一工作），兼职时间一般为5天。

因为长期使用，所以我们有完整的此岗位备选人员名录，并详细记录了每个人的居住地、空闲时间、工作时间及工作绩效。

如果这一次我需要找3名兼职员工，那么我会确定六个符合的人。

工作开始前两天，我会与这六个人再分别确认，以保证我有足够多的兼职人选。

工作开始前一天，我会再次确认，并确定用哪三位。

不要担心兼职员工失去了工作，长期做兼职的人员，同一时间会有多种选择，我们也会很明确的说明人已经够了，下次合作。

即使是这样，在开工当天，很有可能只来了两个，另外的1个甚至不会告诉你，我今天不来了。

这时候我们可以先联系符合标准的另外三个人，很多时候他们很快就过来开工。

他们三个也没有空？这么倒霉的时候已经不多了。

我们还有兼职人员数据库，在数据库中快速收集举例近，可能有空闲时间，且以往工作效率较好的兼职，可以实现快速补位。

还没有人？因为此岗位常年需要，所以兼职岗位全年处于招聘状态，海量投递中，总有一款适合你。

以上，感谢阅读。

我是赵男，

坚持原创文章，

乐于交流思想，

倾心分享所得，

运动伴我成长。

如果你愿意成为一名优秀的HR，

以乐观的态度和昂扬的精神和我一起奋斗，

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越来越觉得，面对人力资源诸多琐碎事项，该如何决策、如何处理，考验的是HR们抓核心和本质的能力。这件事该怎么办、那件事该怎么办？提出来的问题只要能被放在打卡的话题里，一定能够收到打卡牛人们不同角度提出来的一系列办法，只是，那然后呢？不夸张地说，只要是在一个不断变化、成长的企业里，HR每天都要面对很多新情况、新问题，但是，谁又会有那么多精力代替我们思考每一件事该怎么办？

我遇事的思考路径一般都是：1、这件事的本质和核心是什么？只要是为这个核心和本质服务的，一切方法理论上来说都可以；2、这件事可能有什么样的风险？可以怎么防范？3、这些可行办法和防范措施中，性价比较高的选择是什么？

我尝试着按照这个思路去套很多问题，发现绝大多数的问题经由这三步来思考和梳理，都能够得到一个还算不错的方案。一个快速成长学习的小技巧大家可以尝试一下：下次进行三茅的打卡学习时，看完案例陈述后，不要急于看各位老师的打卡分享，而是自己先来想一想，如果是你，你会如何处理？对于还没有形成自己一套比较固定、成体系的思考方法的新人来说，如果感觉无从下手，不知道要从何思考起，那么不妨先采用我上面说的方法：先思考这件事的本质和核心是什么、再想想它可能有什么样的风险，最后把你能够想出来的解决办法和防范措施进行初步比较：看看性价比比较高的是什么。华为的学习方法是：先僵化、后优化、再固化，这对于个人的学习成长其实也特别适用，如果你迫切想提升成长又缺乏自己的方法，来，再回头看一遍第二段，以后就先照着这个思路去思考问题，一段时间之后，看看效果如何。

回到打卡话题，我们来看如何用这三步思考法来解决题主的问题：

首先：这件事的本质和核心是什么？在信息有限的情况下，我们以常理推测，大概率的情况应该是：公司现阶段的发展需要一个各方面都很强的技术大牛来为公司进行诊断、出谋划策，但因为各种原因（工作饱和度、成本、想要保持这个岗位的独立性、技术大牛只想兼职等等），这个职能暂时不打算通过在公司内部架构中设置相应的岗位并招聘全职人员来承担。当然也不排除这位兼职人员有特殊背景而进行的特殊安排，如果是这一种，基本上也不用HR操心，保证按时发别人工资即可，不在本次谈论范围之内。

具体到要如何管理好这个兼职人员，显然以上对本质和核心的剖析还不足以指导实操，那么我们更进一步：我们到底希望这个兼职人员帮我们解决什么问题？公司有哪些指标和行为的出现能够证明我们想要解决的问题得到了解决？细心的小伙伴可能已经发现了，这其实类似一个OKR的分解，这里再多说一句，很多初学者喜欢去追热点、赶时髦，出来一个新名词，了解一点皮毛就过度拿出来当万金油一样使用，但真正用下来会发现除了名头可以唬唬人外，并没有什么X用。实际上只要你养成了深度思考的习惯，一层一层地用基本常识和逻辑去探究，得出来的东西大概率就是既接地气、又暗合了很多经典理论和方法。希望兼职人员帮我们解决什么问题就是他的工作目标，有哪些指标和行为的出现能够证明或明显有助于目标的实现就是其关键工作成果，这两项事情的确定就解决了我们对兼职人员工作成果和业绩的约束。

其次，我们再来看，这件事有什么样的风险。从法律层面来说，我们要去关注劳务合同与劳动合同（以完成一定工作任务为期限的合同、非全日制用工的劳动合同）的区别，题主说签订了一份聘用协议，不知道这份协议是属于劳动合同的性质还是劳务合同的性质，亦不知道这份协议是把很多口头约定的事项都包括其中、还是仅仅只是一份标准范本稍加修改的形式大于内容的协议。要从防范法律风险的角度来讲，建议签订劳务合同而非劳动合同，因为劳务合同对于公司的要求和约束要小于劳动合同。当然按照劳务来走，对兼职人员来说要承担更多的税。从公司层面来说，作为外部顾问的技术大牛，势必会掌握公司各种商业机密，包括技术上的、运营上的等等，同时，当他与公司相关核心骨干熟识了之后，有没有可能将其挖走，都是有可能发生的风险。那么，所有的这些风险我们又可以通过哪些措施进行防范？在协议或合同里逐条列明？让老板用个人魅力和交情来进行道德约束？专门制定兼职人员工作规范及管理制度？又或者在现有的所有制度里面都扩充适用范围（包括兼职人员）？

最后，我们再来看在我们想到的管理方案和风险的防范措施中，性价比计较好的是什么。兼职人员的管理跟全职人员的管理有本质的区别吗？其实并没有，因为对兼职人员的产出和要求非常明确且是短期的，使得我们可以把整个管理过程变得集中而简化。兼职人员需要激励吗？需要培养发展吗？需要进行企业文化价值观的融合吗？理想主义地说，当然都需要，哪家公司会嫌弃自己的人才太好用！但一般情况下，我们不会去做这些事情，为什么？性价比不高啊！所以最终对于兼职人员的管理，我们只集中在绩效管理这一环，明确绩效目标和产出是什么，明确公司如何为你的产出买单，简单粗暴，有效。而对风险的防范，亦是要结合公司的特点和发展趋势来确定，怎么样性价比更高。所谓的性价比，无非是需要花费多少时间和精力能做出来，做出来之后是经常可以用到还是仅这一次能够用到？这件事如果不做，最坏的后果将是什么？这个后果对公司的影响有多大？出现这个后果的概率有多大？

    依据经验来说，一个技术顾问的兼职在公司应该不会频繁出现，那么最省力的做法应该是将公司要的产出、报酬的支付标准及需要防范的风险等都整理出来形成文字协议，由双方协商一致后签订，如果按照这个思路检查下来，之前签订的聘用协议还有很多漏洞，再签订一个补充协议也未尝不可。至于公司要的产出要细化到什么程度，如何检验等等，风险防范的事项要细化到什么程度，也均是经过三步问题的分析得出的最适合自己公司现状的解决方案。而这个协议，可以提炼出框架性的结构出来，下一次再有兼职人员，只需按照这个结构去考虑和协商相关事项即可。

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为了减少公司的成本，由于某些不是长期存在的工作，或不需要长期关注的事情，我们会需要聘请一些兼职人员来协助或独立完成该项工作。以减少在工资、社保、离职及其他的成本。所以兼职人员管理也是一个工作常态，而对于兼职管理，我认为要想兼职人员发挥积极作用，还在于不把兼职当兼职。

一、确认兼职人员性质

对需要聘请兼职人员的身份进行确认，是学生还是社会化人员。是有全职单位，还是自由职业，是兼职多份工作，还是第一份兼职！这些都将影响我们的管理关注点！

如果是学生。我们也需要明确其兼职所带目的。一是以社会实践身份；二是自主兼职。我们需要他提供学生证什么的，如果是实践则需要学校的证明等，同时要与该学校取得一定的沟通协调。确认是以什么身份来兼职，如是社会实践，到时需要写实践报告等情况的，如果只是其个人想挣点生活费用补贴，那么，需要明确其工作的自主性。即：搞清楚是否需要与学校进行相关。

如果是社会化人员。会有三种情况，一是在职有单位的人员；二是自由职业无单位的人员；三是专业从事兼职的人员。

如果是在职人员。那么我们要明确其劳动关系在哪里？为防止劳动纠纷，要取得其劳动合同复印件，其单位同意兼职的证明等。但往往其主职单位不会出具，也就是其在现就职公司不知道的情况下来你单位进行兼职。但你是知道这家单位的，这时必须明确如果因在本公司兼职影响其本人的其他工作，其责任必须由其自行负责。

如是非在职的自由职业人员。但我们一定需要他们出具社区的待业证明，以确保无其他单位的纠纷。对于这样的人员，我们往往只需要他们能完成我们需要的工作任务就行。而对其来公司进行工作的时间，双方同意可以进行固定或不固定。

如果是兼多份职业的人员。那么我们必须要明确我们是处在其第几份兼职工作中！因为处在后面的兼职劳动，在于对立是不能影响其前方的兼职工作的！如果有影响也许会导致一些不必要的争议出现。

二、兼职劳动合同的签定

一般对兼职人员签订非全日制劳务协议或劳动合同。在《劳动合同法》的第三节的条款中对非全日制用工有详细的规定。告诉我们兼职用人可以订立口头协议，且无试用期，可随时通知对方终止用工且无补偿。而从事兼职的人可以兼职多家！但后面的不得影响前面签订的劳动合同；所以，我们在签订兼职的相关合同或协议时，必须让其明确身份性质。

签订非全日制工作合同，其实与正常的全职合同差别不大，我们需要关注几点：

1、注意劳动提供的期限范围：是以完成任务为限还是固定时间周期。

2、明确工作内容和职责。

3、注意服务时间，不要超过劳动合同法规定时间：折算平均每日工作_3.5__小时，累计每周不超过二十四小时。

4、注意报酬的给付：支付方式及结算支付周期最长不得超过十五日。

5、对养老医疗社会保险等必须明确，对于其受伤、病痛等的对待其自行负责也必须明确！

6、在日常管理是否依照公司规章进行管理还是接受部分管理等。

7、对其处于联系障碍状态的联系方式等的明确。

三、兼职人员的管理

日常管理上不要把兼职员工当“外人”。有的企业在有节假日福利时往往会选择性忘记兼职服务的员工。殊不知本价值不多的福利如果让其知道往往会影响其工作心情。所以我们在对兼职人员管理上，要对其按内部员工进行对待，只是在其制度管理上进行选择性管理。要明白员工的价值不在于在公司内时间的多少，而在于体现在对公司的作用上。

1、入职管理。比照正式员工的入职，对入职登记、证照等进行要求。

2、福利管理。如在过节物资、假日活动等要考虑在内，热情邀请其参加，营造一个良好的沟通交流的环境，并积极融洽其与内部员工的关系，增进了解，以促进工作的进步。

3、参与管理。公司的管理一般情况由领导们进行，而在某些专业决策时，涉及兼职人员专精时，要能积极邀请参会并征求意见。也许会有不错的收获，同时也会激发其内心代入感，可以起到付兼职薪酬，收获全职贡献的的作用。

4、适当放权。一般来说，兼职人员对企业的的感情与忠诚度都不会深厚。其实这也是权责关系决定的。而要想真正获得兼职员工的信任和忠诚，就要对他们进行适当的放权。很多公司领导都不会让兼职人员承担某个管理层职位。觉得对兼职员工放权会有一些风险，而不好控制。其实这是认识上的偏差，兼职与全职，区别在于人没有时常出现在领导的眼前。但事实上对工作的管理实质是一样的。而在某些如调查或专项的内容时，我们赋予其管理的职责，往往其会由于少负责而会处于一个积极的表现和感恩状，将会为你带来一个完美的结果。当然兼职人员的负责事项，也需要公司内部的不断跟进。

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  不少公司都聘用了法律顾问，楼主聘用兼职技术顾问，我认为也可以参照实施，针对楼主的提问，简要分析如下：

1、兼职与全职不同之处

  我认为，二者的主要不同有：

1）适用的法律不同。

  全职适用的主要法律为劳动相关法律法规，比如《劳动仲裁法》《劳动法》《劳动合同法》等；而兼职则主要适用于《合同法》《民法》等，不适用于劳动相关劳动法规。

2）劳动时长不同。

  全职的劳动者受每天工作8小时每周不超过40小时的法定条件保护，超过此时长即应当计算为加班；而兼职人员不受这些保护，劳动时长根据双方协议约定。

3）福利待遇不同。

  全职人员待遇受当地最低工资标准、社保、法定津补贴、各种法定休假等保护；而兼职人员则不受这些保护，只能依据双方约定实施。

4）管理方式不同。

  全职人员需遵守用人单位依法制订的所有规章制度，而兼职人员则只需遵守双方协议中约定的制度。

  全职人员和兼职人员的管理两条腿走路，各走各的，不要混同管理，也不要参照管理。

2、注意事项

  签订或履行兼职聘用协议，我认为应当注意以下几个主要方面：

1）关键看工作内容

  既然是“技术顾问”，就要搞清楚是哪方面的技术，属于公司哪个部门管理，是顾问什么类型的技术，人资不清楚的，可以直接与技术部门领导和公司领导交流，尽量在签订的协议中明确，如果篇幅太多无法在协议中一一展示的，可以另行签订补充协议。

  我认为，既然是兼职聘用协议，就尽量写仔细，别引起理解上的歧义，防止今后发生纠纷时起争议，只要认真写，特别是工作内容的目标、指标、完成标志等，该量化的一定要量化，就能够让歧义更少些。

2）待遇一般两部分

  正如法律顾问一样，待遇分为两部分，一是年度顾问费用，就是指平时一般性的咨询、修改、审阅某些文件、资料或回答某些问题，或者定期到用人单位查看某些文件并提出意见或建议等；二是特定项目的顾问费，主要指新技术、新设备、新项目的顾问费，一般是分次计算，可以按照用人单位拟投资额的一定百分比来计算。

3）兼职主要资格明确

  既然是技术顾问，肯定需要对兼职人员的学历、资历、经验、获奖、行业正面影响力等都要有一定的要求，该有的证书一个也不能少，该具备的素养一定要进行背景调查，特别不能出现弄虚作假和欺骗的现象，否则，一旦事实证据确凿，聘用方可以随时终止协议，并有权要求兼职人员承担由此造成的损失。

4）权利义务清晰

  聘用单位、兼职人员双方的权利和义务有哪些，必须一条一条罗列清楚，不能太概括性的描述，更不能出现只有权利没有义务或只有义务没有权利的约定，也不能出现双方权利义务不对等的现象，尤其是单位的技术、资料、操作等保密事项，一定要在协议中充分约定。总之，只要双方平等协商、多次讨价还价，聘用协议才可能全面真实的反映双方的意志，实施过程才可能尽量避免分歧和矛盾的产生。

5）罚则要大胆设置

  对用人单位来看，违反兼职聘用协议一般有不按协议支付聘用福利待遇、提前单位方面终止协议等，对此，可以约定违反赔偿标准；同样，兼职技术顾问如果不按约定履行义务、泄露秘密等，会造成单位的较大损失，一定要较高额度的设置赔偿金额。

6）先小人后君子

  用人要疑，疑人也可用，特别是技术顾问，他脑袋中掌握着技术，是可以作为资本来使用的，他可以为你单位作顾问，为什么不可以成为其他单位的顾问，一般来讲，协议中也不好约定不能成为同行或其他单位顾问的条款，当然，除非单位提供的顾问费用较高，加之顾问本人也同意这样的条款。

  所以，特别不能相信技术顾问的口头承诺，一定要体现到协议的文字中，只有将小人做在前头，后面的君子才可能彬彬有礼。

7）集体智慧要用好。

  要详细周全的出台一份较完善的兼职聘用协议，只有HR部门的努力还不够，需要公司领导、技术部门领导甚至公司法律顾问的智慧，经过多次修改，并逐年反复总结和提高，才能寻求到适用楼主公司实际需要的兼职技术顾问聘用协议。

8）协商可解决争议

  再好的协议，也难以完全包括、含盖事情发展变化的各种新情况新要求新形势，在协议的实施过程中，难免出现协议中没有规定、没有明确清楚的内容或某方提出新要求的可能，这时，解决的较好办法就是“协商”，都不能固执己见，要寻求双方共赢、互相让步的途径，要朝着继续合作的方向努力。

  除非双方的分歧过大而且多次协商无法达成一致意见，那么，建议好说好散，如果走上法律渠道，对双方都是耗力费时的事情，还可能影响双方的声誉，毕竟双方都还要在社会上继续行走，眼前多朝前看一点。

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