招聘和销售工作很像，甚至可以说就是销售工作。

尤其是电话邀约、面试的过程，像极了电话销售和客户面谈。

甚至在某个行业，招聘本身真真切切就是一个销售工作，那就是——猎头。

作为销售工作，需要理清两个维度的问题：你的产品和你的客户。

【产品】

关于产品作为销售需要明白产品的属性、定位、卖点等等。

而对于招聘岗位来说，要做好招聘这个销售工作，需要透彻的明白所招聘岗位title、level、公司平台背景竞争力、岗位发展方向及发展通道、权责利、对内对外联系关系、薪酬福利水平、汇报关系、甚至工作模式等等都需要详细了解清楚。

了解清楚后才能在陌拜阶段、拜访客户阶段向客户充分展示产品的属性、卖点，并且透过销售的方法、话术去影响客户，从而达成成交。

【客户】

包括客户的定位、客户群体、竞争对手等等。

在招聘中则体现为公司的薪酬福利水平、公司发展平台、雇主品牌形象等等的定位所决定公司所适合的候选人背景、层次等等，也是公司人才战略定位中重要的一部分。

所以当我们以销售的视角来看待一个招聘工作时，我们应该怎么做才能做好招聘？

1、产品篇

1.1、充分理解产品属性。

包括岗位的认知资格要求、能力素质要求、工作职责、汇报上级、下属团队等等。这些信息不仅仅是对候选人的展示，要求匹配，也是对候选人在选择一个平台时除了薪资水平以外会考虑职业发展的各类因素。

1.2、充分掌握竞争对手。

了解掌握竞争对手才能在与候选人沟通、谈判时更容易居于有利之地。

曾经任职某建筑工程公司，招聘一个建筑的项目经理职位，因为对对手公司薪资水平、管理模式以及业务特点有充分的掌握，在和候选人沟通时清晰的知道我司的技术水平、业务特点等等是该候选人公司无法比拟的，并且对候选人来说这些技术的掌握将会对你职业发展有很大帮助，抓住这些信息在薪资谈判时则处于有利位置。

2、客户篇

2.1、客户定位。

通过公司人才的需求定位、公司薪酬在区域、行业的薪酬分位水平，精准聚焦客户群体，找到适合公司的人才、匹配公司的人才在什么样的背景的公司、在什么规模水平的公司、甚至某些特殊人才的需求会聚集在哪些地域等等，通过这样的定位我们在招聘渠道、简历筛选、候选人背景要求明确方面就能得到更精准的定位，从而大大提高“销售”的效率。

3、技巧篇

3.1、销售话术。做好销售、做好招聘话术是销售的载体，透过话术能够传递我们的意图、能够攻心。招聘阶段话术分位邀约阶段的话术、面试阶段的话术、谈判阶段的话术.

邀约阶段的话术包括外发的资料重在雇主品牌传播及之类信息的传递，目标是邀约候选人到场或至少是建立长期联系。而面试阶段的话术要是是挖掘候选人真实背景、技能水平以及判断候选人的各方面综合素养，而谈判阶段就重在既定条件下去影响、说服候选人。

每个阶段侧重不同，操作各有不同。

3.2、影响公司影响客户。身处一线信息的端口，对客户群体深度的把握，对客户的认知要能够有充足的把握，然后把这种把握作为一种信息资源在公司的“销售政策”上去争取、再在和客户购买意向上去平衡，实现达成成交甚至高性价比成交。

3.3、跟进维护潜在客户。跟进潜在“待考虑客户”、跟进潜在目前不考虑客户（未来会考虑） ，客户需要跟进，不要因为他现在不考虑就放弃，他可能不是你现在的客户，但是可能是未来的客户，所以，种下一颗种子。

4、心态篇

海量邀约，正视拒绝。

很多时候招聘的岗位害怕被拒绝，面对CC陌拜时被拒绝要沮丧大半天，而邀约的大好时间就这么流逝，从而周而复始，恶性循环，招聘专员们就在员工打滚数年。

要知道，只要对候选人需求和目标把握清楚，每一个电话累积一定数量都能转化为候选人，做得好的猎头就是每天拼电话量。

假设招聘的绩效工资5000，需要招聘10个人，而这十个人需要1000个邀约电话才能转化成为初试、复试、终试、录用到岗，那么其实这1000个电话，每打一个就是赚5块钱。

而且拒绝工作，在人生中是常态，我们应该聚焦的是接受的那部分人群，和他们一起共欢愉，对于拒绝的不去想也更没有时间去沉溺。

【小结】

销售并不是到大街上随便拉人，即便是健身房发传单办卡的小哥哥也会盯着那些大腹便便的人游说，这就是定位客户、精准客户。

招聘也是一样，梳理清楚岗位的需求后精准的找准自己的客户群体，然后使用工具、方法去兜售职位、去匹配职位、去谈判说服。

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招聘系列之十六——成功招聘要从圣意出发

看纪晓岚时免不了看和珅。和珅一爱贪之人却一路高升，这与他为乾隆皇帝所喜欢有关。乾隆皇帝想下江南游玩，却担心路途遥远，怕劳民伤财，而和珅却道：“圣祖皇帝六次南巡，非但未招致民怨反而被颂为圣君。……何况国库殷实，金银充足，区区巡游不会耗费多少库银。”

和珅确实非常善于察言观色，揣摩皇上心思，而时常讨得皇上欢心，所以步步高升，虽然最后还是因奸误国而亡。

要看如何解决目前招聘没有优质简历可跳读第三点。

回归话题：

在此我们分析一下问题内容：

1、是否知道领导为什么要招一个人力资源副经理。是想解决某项工作，还是想分担一点责任！？

2、所谓领导是你的人力资源经理还是分管你们的副总。

3、你只是一个隔空跳由行政变身HR小白的新人。还刚入职不多久，就让你招一个比你职位高的人！

4、去了很多渠道。有自己的搜寻的，主动投递的，没有领导满意的！

探讨下不成功的原因：

1、招聘的目的是什么？我们常说做什么事前先问自己几个为什么？才能找到根源所在！是想招来负责人力资源工作？还是解放你领导的工作？还是因为你没有帮到忙工作无人做？

2、领导为什么不满意？那领导的条件与标准是什么？你都知道了吗？是没有目标，还是想多看看来个前后对比？

3、是否你都走的低端渠道，本就没有优质简历？还是你自己认识不足挑不来优质简历？

4、是否你的招聘启示太差，没有品牌，没有优势薪酬，企业不能提供好的平台？让人觉得入职后毫无发展潜力，有点水平的都不想来投？

这样的猜测缘由可以有很多。但我想更主要的是你没有明白领导的意图，同时你和领导对人力资源经理的标准没有啥概念，总达不到他想要的那样能解决他想解决的问题！

而事实是：

就是有很多中小微老板就是真的不知道人力资源经理做什么的。将人力资源经理与行政经理混为一谈。甚至就连在三茅分享的人也有不少没有搞清楚，将后勤、行政与人力资源的工作混在一起。其实看看六大模块，是否有说到后勤住宿、吃饭就餐都是人力资源应做的了！

虽然，可以将工作合着做，但做可以，工作性质还是要分清。到底是属于人力资源方面？还是行政后勤方面？很多时候，都将一人多岗，一人多责搞成了工作岗位都重合融合了！

所以，分析、搞清楚领导想要的人究竟是拿来做什么的得明白！

是要一个专注于人力资源管理，还是行政管理、还是后勤管理，还是想招一个做经营管理的？还是要几样都想一起能够管理起来的？那就不再是人力资源副经理了，而是综合部长了！

做好招聘从圣意出发。

招不到人，只有清楚哪个环节出了错，及时改善和处理才是最快解决招人的难题。而很多时候，老大也许想要的并不是招一个人，而要解决系列问题。

1、时常关注老大的言行，搞清楚老大关心的内容。

如果老大有事没事到你办公室来。那可能是来看看你在做什么的，你是否表现出平时都很闲。

如果时常问你一些人力资源的东西，那就是觉得你对人力资源了解还不够，要多学习。

如果时常叹气没有人能将人力资源管起来，就是说你的能力尚不足以担当重任。

如果会议中时不时提起你部门不好的事情，那就必须要注意了！再不努力就该换领导了。

2、心里不清楚那就问出来，看表象用猜，往往南辕北辙。

题主应该与老大好好的沟通一下。一是要问清楚招聘的标准是什么。二是可咨询请示一下招聘的渠道（如是否可以在内部举荐，是否可以通过猎头，当然一人资副经理原则上不至于）。三是侧面了解一下自己的工作状况。四是明说向领导学习下该如何拓展招聘。

3、如果自己观察不了，也不好问，那就只能找与领导处得近的人有侧重的打听。

一是看领导有哪些时间习惯可以增加沟通机会；二是询问领导平时常对工作上是否有说些什么；对招聘有没有什么牢骚；三是能否请教该如何与领导相片与沟通的办法等。

如何解决目前难题：

领导提出了要招聘的需求。那么如何提升你的简历获得质量。十里挑一不出，那就百里挑，百里不够那就是千里来挑；外部没有就从内部来顶；自己做不了就请外援。

所以也许可用以下方法解决目前办法。

1、做好你的招聘宣传。

将你的招聘启示重新做过，突出你的企业亮点，岗位需求。让他们明白，虽然你们的薪酬不是最高，但平台好，机会多，企业发展前途大，不选择你们的企业就是遗憾！

2、扩大你的招聘渠道，获得更多的简历。

可寻找免费的、要钱等的各种渠道。一是通过招聘平台广撒网多捕鱼；二是通过聊天、视讯等即时通讯业平台进行招聘传递；三是通过你的圈子进行传播。（可参阅《招聘之八—渠道要与时期、岗位、对象匹配》。里面同时有《海陆空三栖招聘渠道分析》的链接。）

3、做好内部员工的选拔使用。

很多时候有找一个能快速顶起事的领导往往都是从内部挖掘的人好用。一是了解企业状况容易上手；二是员工了解容易配合，不象空降兵易架空；三是人员的升迁可对其他员工起到激励作用。但需要注意其专业能力上不足，需要加强辅导。

4、实在没有就过挖墙角。

要找一个最适宜的人，那就是找一家与你司业务相近的企业挖人吧！当然要多平衡你们企业之间的差距所在。不要你司待遇低多了，福利也不好，那挖什么！所以要尽量发掘企业的闪光点。可以是提升机会；也可是优厚的福利如旅游，学习；当然如果平衡后你们的工资比人家企业高那就更没有问题了！

5、人脉圈子的的人才推荐使用。

一是可发动企业内部员工进行推荐。一人计短，二人计长。你没有人，也许别人就有呢。有员工推荐往往都是比较熟悉的人，一般情况会较为适合使用。

二是发动外部的人推荐使用。内部的人员不够，那就让自己的人脉圈子的进行发动，告诉他们，你需要招一个什么样的人！曾分享如何让自己成为一个招聘品牌的内容。

当然，要想让推荐的力度能够加强，那就花点钱作点推荐奖励吧！成功了奖多少，合格可用的人员简历奖多少！也不能是人都奖哦！

小结，做招聘首先得明白招聘的目的是什么，标准是什么，然后才来设计你的招聘路线：从招聘启示，到渠道，到简历挑选，到面试等过程。才能快速有目标的找到你需要的人！

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“你是我的眼，带我领略四季的变换；

你是我的眼，带我穿越拥挤的人潮；

你是我的眼，带我阅读浩瀚的书海；

因为你是我的眼，让我看见这世界就在我眼前。”

谈到招聘，这首旋律回荡在脑海里停不下来。

企业能走多远、未来有多大格局，很大程度上取决于HR为公司物色的那些人。

So，HR就是公司的眼！

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前几日，公司项目遍地开花，招聘压力陡增，领导挥一挥衣袖：Berry，我命你速去凡间物色招聘经理，速去速回！

Berry掐指一算，时日不多。

当然，机智如我，这么多年的江湖也不是白混的。前后10天，招聘经理搞定！

题主的困惑曾经也是Berry的困惑。当新的招聘需求扔过来，HR可以参考以下三部曲。

一、明确岗位JD

不得不说，在招聘过程中，人力资源部跟用人部门之间永远有一道无法逾越的鸿沟。这种差距好比男女生之间的差距，有本书叫《男人来自火星，女人来自金星》。

稍稍具有管理意识的用人部门，会给出明确要求：工作年限、学历背景、年龄范围等。这种管理者可遇不可求，Berry非常珍惜与这类部门的合作机会。不过，大多情况下，对话如下：

HR：“*总，您想招什么样的人？”

用人部门：“你先推几个过来，我看看再说。“

HR：“对性别、年龄有要求吗？“

用人部门：“这个不是重点，关键气场相符。”

鲜血够喷一地！

反过来说，高段位的HR不仅能对岗位需求给出具有指导意义的建设性意见，而且还能防患于未然，对部门的用人需求作出前瞻性预测。正如，真正高明的医术是在病情刚刚有发作的苗头时就将其铲除。因此，为了缩减这种鸿沟，前期HR要大量推人，然后要求用人部门反馈。通过磨不断合，候选人画像会逐渐变得清晰。

二、拓展招聘渠道

前程无忧、智联招聘、猎聘、boss直聘等常规付费渠道不在话下，当然这些付费渠道，只要付钱，资源是共享的。想要脱颖而出，还要另辟蹊径。

1、平时多注重人脉积累，关键时刻派上用场。线下HR沙龙、线上HR学习交流群，多认识几个HR朋友有益无害。在招聘经理电话邀约过程中，每拨通一个电话，无论来与不来， Berry都主动要求添加候选人微信。正所谓，买卖不成情意在。给对方留下好的第一印象，下次江湖再见。

2、职场社交平台打通招聘任督二脉。推荐几个比较好用的社交平台：领英、脉脉和大街网。Berry曾经通过领英，挖了竞争对手的墙角，连根拔起搞定团队7个人。当然，你可能会说，我是宅男（宅女）我内向，不善交际不爱动。可是，作为一名合格的肩负招聘职责的HR，难道不应该是静若处子、动若脱兔？HR行走江湖，全靠演技。

Berry有个男同事，形象好气质佳，本是混迹演艺圈的料，之前也有舞台经验，可惜没遇到伯乐，误打误撞入了HR这行。不过他良好的表达能力及丰富的肢体语言，在招聘过程中发挥地淋漓尽致。

三、优化招聘流程

90%的招聘都败在话术上。招聘邀约其实是发起邀请的一个过程，如果邀约没技巧，未见面已被Pass。撩人也是门技术活。

沟通过程中能用敬语尽量用敬语，有些常规的问题必须提前准备，比如自我介绍、公司介绍、公司发展战略、职业晋升通道等。将公司的优势巧妙地融入整个电话沟通过程中。

安排面试过程中，一定要注意细节。比如，让候选人不能等太长，曾有个优秀的候选人因等了近1个小时未见到面试官甩门而去，后续我们再联系，公司已被他拉黑。

在选人上，Berry基本遵循以下几个原则：

1、选合适的，不要优秀的

招聘讲究人岗匹配性，Berry是从未不被“211”、“985”迷惑双眼。在不同发展阶段，公司选人标准肯定不一样。初创型阶段，需要踏实肯干、能做事实的；野蛮成长阶段，公司需引入更优秀能给公司带来更多灵感的新鲜血液。

2、先进后出原则

G：“我们部门的财务主管迟迟未到位，严重影响工作开展。”

Berry翻个白眼：“谁让你要求这么高。“

G：“我同意没用，HRD有一票否则权。”

Berry:”……”

公司能有如此敬业的守门神，总经理应该睡着也能乐出声来。照常理来说，最容易放水的应该是HR部门，每日招聘指标如悬梁刺股。Berry也碰到过有招聘洁癖的HR，要求3年及以上工作经验，差半年PASS；本科及以上学历，专升本PASS。其实，在选人过程中，最难契合的是软实力。这是种隐性指标，如价值观是否与企业相符、气场是否与现有团队搭，这种不能用确切语言描述的隐性指标更弥足珍贵。

一百个人眼中有一百个哈姆雷特，想招到完全匹配的候选人也是可遇不可求的。洁癖也不该影响正常工作开展为前提，如实在没有合适的，建议退而求其次，先进再说！

3、意愿优先，能力其次

经Berry多次验证，那些对公司有较强意愿的候选人，在入公司后，当遭遇组织架构调整或者频繁加班期，比一般同事更具韧性和黏性。所以，我在面试过程中非常关注候选人的求职动机。

冰山模型也告诉我们，招聘人才时，不应仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。如果有良好的求职动机作支撑，哪怕遇到困难和挫折，也不至于轻易放弃。

曾经有个段子：你想毁掉一家企业，就去这家企业做招聘吧。成也萧何败也萧何。

招聘里“道道”这么多，紧紧停留在理论层面永远也无法get到精髓。实践出真知，只有不断试错，不断总结经验，才会慢慢养成识人的直觉。

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“大家好，我是一名人力资源管理专业毕业的学生，毕业后进入一家国企做了两年多的行政工作，如今跳槽进入一家私营企业做人事专员。刚入职没多久，领导让我招聘一名人力资源副经理，岗位薪资属于同行业中上水平，但是1个多月了，在各大渠道上无论是主动投递的还是自己搜寻的仍没有找到一份令领导满意的简历，我很苦恼，而且自己也很急，希望各位老师指点。”

看到这个话题，这段描述，我只能说太巧合了，除了国企这句，其他基本上就是我们人事专员小E的情况，接下来我们换个角度来说招聘。

记得当初我告诉他她要招聘一个人力资源副经理的时候，她还是很有信心的样子。很快，问题就来了~

不知道JD怎么写？不知道领导想招什么样的人？

可能大多数小伙伴都可以找到办法，比如借鉴岗位说明书，借鉴招聘网站其他公司发布的信息等。小E也不例外的给我复制了一份“网络标准版”JD发给我，到这里，不同的领导会有不同的处理方式，比如直接说不行重新做，比如耐心修改一下回传，比如指责写的完全不符合心里预期...

其实这里主要缺乏的就是沟通。如果你不能准确揣测领导的想法，那么最好的方式就是沟通，领导在统筹整个部门的工作，比较清楚每个人的工作内容，该岗位主要是为了做什么工作领导最清楚，除了熟悉人力资源各大模块，一般还会有倾向于擅长某些模块的要求，以更好的分担现阶段的工作，这就是一直说的要从企业实际情况出发。比如，我希望招一个有多年人资经验且擅长培训和人力资源规划的美女，这一句话里就包含了很多信息，要善于分析和意会。另外，你可以要求领导走招聘流程，她就得提交《人员需求申请表》，这样你就可以参考此表了，但还是需要沟通确认；不过你的领导同样可以让你做这个表。慎行~

JD过关了，发布招聘后，下一步就是筛选简历了。

简历库的简历寥寥无几怎么办？

筛选简历首先得有简历可筛选，看到小E的工作日志里说得最多的就是，投递简历的人并不多，主动搜索的简历到后期基本上没新简历。这个时候跟领导抱怨换工作的人少，招聘网站资料不够也没用，那我们应该怎么做呢？

首先，网络招聘渠道之前的文章写得很详细了《请让我做一次招聘费用细分的“搬运工》大家根据企业性质、招聘岗位等选择适合自己企业的招聘网站，技术型企业可以试试用拉勾网、boss直聘的免费版，之前大家误认为我在推拉勾网，我只是让大家尝试免费版，个人感觉拉勾网免费版和付费版区别不是特别大，这个时间段不建议用付费版。

除了这些招聘网站，大家熟知微博、知乎、豆瓣、贴吧、抖音也有人建议都可以用来招聘，你要是有时间，我确实也不反对，但是个人认为效果可能不是很理想。当然有时间精力用心去做，总有成功的机会，所以我就别把这种可能性说得那么绝对了。比如用抖音拍上公司的实力资质办公环境美女帅哥等等，拍得有创意有看点说不定还能上精选头条，公司的宣传费都省下来，但是不确定玩抖音同时能把工作找到的这种想法的孩纸有多少。毕竟各大媒介针对的用户不一样。

其次，我更推荐用领英、脉脉这类职场媒介，之前确实有通过脉脉成功挖到HKWS高级工程师。（脉脉广告费可以打给我了）至于猎头公司主要适用于中高层和特殊岗位就不多阐述了。另外，QQ群、微信群的行业群一定好好的用起来，互相推荐一些日常销售岗位、职能部门岗位效果还是明显的。至于实习生通过校企合作、培训学校等渠道效果也很好。

最后，就是内部推荐及朋友推荐。HR再怎么也会认识几个HR吧，互相宣传推荐，没有的话你来到三茅就会有了。程序员也都有一些程序员的群，设计师等等，基本上都有自己的行业群，社交圈。我们公司也有内部推荐的机制及奖励，但特别提醒一下，如果你不能把控“小团体”的情况，不建议一个员工推荐3人以上，特别是一些特殊岗位，根据公司情况可以设定1推1,或最多1推3等内推比例。顺便多说几句，内推的优势是可以快速到岗，企业文化和能力要求匹配度高，到职率也比较高；劣势是可能会产生小团体或业务利益关系等，所以要内推也要建立内推规则机制。

通过各种渠道和媒介增加简历量，接下来就是面试邀约，如何面试等，之前写的招聘流程的文章《初创企业处处伤，回首只道是寻常（二）》里写得比较清楚了，有兴趣可以点进去回顾一下。

招聘新手如何快速准确找到合适的候选人，我们总结一下：一是要知道领导想招什么样的人，才能人岗匹配，挑选到合适的人选；二是在资源不足的情况，想办法解决问题，扩展渠道。不管是招聘新手还是有经验的招聘专员，在遇到问题是要学会分析，更重要的是要用心，才会想到更多办法解决问题，要有提出问题的能力，更要有解决问题的能力。各种招聘路上的小伙伴们，一起加油吧~

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     呃，虽然“双11” 还很远，但“618”近在眼前，在这漫天飞舞的包裹中，我猜肯定有冼律师望眼欲穿的……我擦，你们轻点，别把他女朋友压坏了！还有，在这看似买东西不花钱的年中大促中，徐老师也在偷瞄了眼支付宝账户后吐槽：啥也不说了，说多了全是泪，丈母娘，这老婆给我退了行么？邮费我出！

      那问题来了：身为HR的你，看透老板招聘的真正用意了么？暂且分下面三种情况，第一种是老板“假招聘”，或为敲山震虎（提醒特定人或群体，再不好好干就滚），或为变相宣传储备人才，或为解难题谋“外力”优化方案等；第二种是老板确想招聘，但条件限制苛刻，指向非常明确（就像佛祖），那很可能是想内部提拔或相中了业内某人的能力，但又担心难服众，想象征性地走下程序消除各类非议；第三种才确因岗位空缺，需HR广泛撒网、重点捕鱼地操练起来。所以，以下大帝分享的个人心得，也多是针对第三种情形，仅供各位同行参考借鉴，希望能启发思路。

      那就来学习下梁山好汉的（招聘）思路：要聊这个，就得先介绍下宋江，这货不但是公务员，还是大龄男青年，人称及时雨的“朋友圈点赞小能手”奖获得者，别人介绍的女友娶进门没几天，他就忙着结交朋友去了，结果被戴了绿帽子，一气之下把这婆娘给宰了，也就从这时起，他便义务地担起水浒集团HRD一职，主要依托“沧州横海郡小旋风柴进庄上，青州青风寨小李广花荣处，白虎山孔太公庄上”仨招聘办事处开展工作，那人才来源渠道有哪些呢——

      第一种：逼上梁山的，引申为在现有岗位倍受排挤、有能力、欲跳槽的求职者。典型代表人物便是豹子头林冲、铁面孔目裴宣、摩云金翅欧鹏。这就需要我们HR在当地的人资圈子中多积累人脉、开拓渠道，多参与线下活动混个脸熟，进而实现招聘需求的互通有无，从长期来看，这些行动积攒起来的能量，比你总坐工位上在各大招聘网站海选简历，冒着被踢出群的危险捉急地在各类群内发招聘消息的针对性强得多，成功率也高得多，因为比起这些“临时抱佛脚”的小动作，你放的线更长、做的功课更足。

      第二种：扰乱社会治安或犯了命案的，HR别戴有色眼镜看犯过错的人。这类人的代表就多了，比如：鲁智深、武松、杨志、杨雄、石秀，劫生辰纲的晁盖等7人、闹江州劫法场的宋江、李逵等白龙庙29英雄等。四年前，还在中石油时，周末去朋友办公室喝茶，朋友是这家民企HRD，说正为老板招司机，老板要求高，面试很多都不称心，在家呆着心焦，便叫我去陪他喝茶。当时茶喝到一半，楼下门卫打电话说有人来面试司机，朋友喜出望外，吩咐立刻放行……应聘者进办公室时，我见他也就四十出头，短发、眼睛有神、皮肤黝黑……看着像当过兵，但朋友看了眼简历就说不行，对方接过简历没说话就要走，我请他稍等，然后问朋友为啥不行？朋友在耳边低声说“杀过人、坐过牢”，我问对方方便说说经历么？候选人说当时当兵外出见义勇为防卫过当……我听完劝朋友再考虑下，事到如今四年过去了，事实证明当时留下他的好处：候选人不但车开得好，还帮老板解决了很多棘手事，俨然成了老板的贴身助理，朋友也因他掺杂感恩之情的多次恰到好处的美言，现如今已被老板“割爱”，推荐到了更大的平台，有了更好的发展空间。呃，需要补充的是，他老板到现在也并不知情，而当人与人之间从陌生到彼此了解，既然接受了现在的“你”，谁又会在意以前的你是怎样的？ 

      第三种：原朝廷军官兵败被俘后被诱惑落草的，引申为企业兼并时被边缘化、能力未得到充分展现的特殊人才。典型代表人物有大刀关胜、霹雳火秦明、双鞭呼延灼、双枪将董平、没羽箭张清、急先锋索超等。再说个此前亲身经历的事，东北因为是老工业基地，制造业企业特别多，我的两位朋友A和B彼此不熟识，分别处在俩企业，A所在的企业效益好、通过整合扩张不断提产能，A在企业里负责生产及质量；B所在的企业连年亏损、已连续数月发不出工资，员工常集体上访闹事，B个人能力特别强，在企业里负责技术研发及改进。正待B想跳槽时，所在企业被A的企业兼并，我在一次饭局上得知该消息，成人之美地将B的情况透露给A，没过几天，A便说服生产副总提拔B做了技术部门副职，B为表达感激之情，提议以个人研发的专利技术改进产品质量，大幅度降低了产品的残次品率，A的职位也因生产副总在高层会上几次“慧眼如炬”的夸词水涨船高。

      第四种：被集团强行通过非正常手段骗上山，引申为猎头行业。典型代表人物有玉麒麟卢俊义、浪子燕青、霹雳火秦明、美髯公朱仝、金枪手徐宁、圣手书生萧让、玉臂匠金大坚等。俗话说：徐老师吹牛不用加油，招人才费劲就找猎头，因为猎头的使用算不上常规招聘渠道，但它就像一支屡建奇功的特种部队，在我们业务攻坚最需要的时刻，如果介入的时机选择得特别恰到好处，会带来或突然、或意外的无限惊喜。此处需要特意强调下，“非正常”手段并非“非正当”手段，猎头行业是个很高大上的行业，我本人还是很佩服那些切实担得起“猎头”这个称谓的、奋战在猎头一线的兄弟姐妹们的，你们都是好样的！

      第五种：上梁山大聚义前就已是绿林强盗的，引申为同城同区域行业内同行及企业做大后本身产生的聚合效应。代表人物就是清风山、白虎山、桃花山、芒殇山上的众豪杰等。此处提到的，和本文第一种情况有同有异，相同点是结交的途径和方式类似；不同的是第一种情况提到的多半指中高层偏管理的单一群体，属于 “二八”定律中“二”的部分，而本段落提到的多半指中低层偏操作的集合体，属于 “二八”定律中“八”的部分，在此不再赘述。

      碍于字数及篇幅限制，上面所列六种情况，只取三种讲了个人经历，但也不难发现，很多HR同行聊天讨论招聘渠道都抱怨任务重、时间短，感叹渠道少没效果……可能从某种意义上来说，那是因为你不够用心、不够努力，毕竟招聘途径需要自己开发（人家大白兔77就在庙里捡了个总监呢），关系需要自己维护，而理想总是拿来YY的，现实永远是让人呵呵的！好了，不多说了，我要替冼律师收“女朋友”去了。

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招聘，对于人力专业毕业的同学们而言，特别是性格偏外向些的选手，当仁不让地会被安排招聘的工作，似乎是先天优势，也可能是外向型的人抗压能力都不错吧。但话又讲回来，招聘到底应该怎么做呢？

先来分析一下现状：

1、人力专业---科班出身，应该精通各模块专业知识，而对于招聘，各类方法也都在课堂中学习过；

2、国企行政工作两年---有一定的工作经验，与人力无关，但国企背景下或许已深谙职场之道；

3、初入私企，被安排招聘人力副经理---私企与国企有本质性的区别，虽说国企业日渐商业化，但对于国企的优厚待遇，相信不少60、70后的父母们仍然为儿女们封为就业首选，特别在三、四线城市。那么自然少不了处长家的表外甥、局长大表姐的亲二叔的小姑子。。。。。。总之，人才济济。也许工作两年，新人见了不少，但社招进来的屈指可数。招聘经验自然不用多讲。

那么，哪个点应该展开分析呢？不知大家有没有注意到，私企招聘人力副经理这个关键词。

分享一下当初个人经历。之前由于工作不顺心，经上级领导推荐，进入一家制造企业，面试时与人力总监畅聊了3个多小时，最终确定非常合适，但却只能给个人力副经理的title。初入职场，对于副手真是了解甚少。人力总监也看出了我的疑惑，原来我的直接汇报对象并非人力总监，而是人力经理。可这个人力经理来头之大，让我吃惊。中专毕业，亲戚遍布整个区的各大关键岗位，只要在当地，想去哪家随便选。如果只是因为这家公司业务做得好，想赚个高收入也就罢了，一般老板也会默认，毕竟强龙压不过地头蛇嘛，更何况搞不好，人家还真能派上大用场。可这姐们儿呢，要求不仅仅是这些，人家还真是想当官，一脸克己奉公的表情，把老板老父亲（工厂总工）的车都挡在门外，扬言道“人力部门新规无论什么干部还是员工，所有私车一律不得进入厂区“，真得要把老板的嘴都气歪了。

就在这样的情况下，我上岗了，到现在我依然记得老板见我时那个意味深长的眼光。还好，我也算是没有辜负他们对我的期望，顺利取得经理信任后，先是频繁汇报数据让领导很是烦躁，后来抓到她与保安公司间的各种灰色收入，另外还热心地推荐给她一家新兴互联网+的职位。总之，扶神上马送一程，我帮着做到了。

回顾这个经历，主要想说明，一般私企，特别是公司规模不大的公司，很少会设置副职，如果有了这样的职位，想替换现任的概率超过80%。所以，招聘不到合适的人，有可能并非经验不足，很有可能背后的问题没有解决。

但是，并不是所有新人做招聘都遇到这样的情况，那么，对于新人如何做好招聘工作呢？

首先，主动出击稳准狠

主动出击，相信现在不少的招聘小伙伴们已经可能做到，毕竟现在职场上，买方市场需求高于卖方市场，合适且优秀的人真不缺少工作机会。而现在特别在一二线城市，鼓励创业的政策让不少能力强的人选择离开职场，自己奋斗。那么，还只是盯着那几家仅有的网络渠道吗？显然不太合适。

要善于运用各类资源与平台，比如知乎、得到、在行等知识分享平台，脉脉、氪空间等职场平台，可能挖到一些行业的牛人。而各种线下交流会，也是获取资源的途径，我的前同事就是在线下读书会上结识了现任老板，成功从原公司的项目经理转型成为了董助。

所以，现在求职也好，招聘也罢，如果你还只是在静候，那你只能想想静静了。

其次，坚持不懈勤沟通

如果突破了“萝卜“的来源，那么下一步就是找到合适且舒适的”坑“。说到这里，大家又觉得奇怪了，作为HR招来合适的人不就可以了吗？还要考虑舒适的问题，我们真得要变成专业的保姆了嘛。如果下面这些内容你都已经做到，且已变为工作习惯，那么恭喜你，可直接跳过此环节。

1）什么样的企业合适什么样的员工

比如，你所在的企业，特别是老板比较求稳，成立十几年，行业里却鲜为人知，那么这个低调的企业，或许不太喜欢性格张扬的人，至少与老板亲密接触的职位，不太合适。有可能你会讲，老板要求希望与他互补，有可能这只是暂时，因为气场不合要么互相容忍，要么一方离开，很显然职场上，胳膊拧不过大腿。

2）什么样的部门搭配什么样的职能

这里讲到的部门，指的是跨部门类的协作关系，所以职能占大比例的在于如何与各部门配合。假如两个部门间矛盾频出，在招聘时你推荐入职一名性格孤傲的新人，很显然他的工作开展难度增加五颗星，投诉机率增加五颗星。

另外，对于同类职位却不同行业的情况也要特别注意。如果企业够开放，跨部门间配合顺畅，互相交流学习的机会较多，掌握行业知识很容易。但是如果相互间无交集，对于行业的学习，只能靠候选人自己，前途迷茫啊。

3）什么样的领导搭配什么样的下级

对于领导与下级的配合，更是要注意、注意、再注意。有些领导并不了解自己下级应该做什么，还有一些领导只关注眼前利益，不考虑长远部门规划，招来的新人只能自生自灭。这样的情况，建议还是在招聘前，与用人部门勤沟通，讲清楚对方的需求后再开展工作，不然不仅不利于自己工作，不容易为候选人的决策产生不良的影响。

最后，切忌“只缘身在此山中”

职场上，经常有人抱怨，所在的公司这个不好，那个也不好，总之有无数个“别人家的公司“，”别人家的领导“。那么，对于招聘工作也一样，对于几次无法把握方向的职位，要跳出职位看一下，行业里是否有同类岗位，跨行业中的同类岗位有哪些要求，哪些行业可能存在同类型的工作职责，公司设置岗位是范围大还是小等等。

也许你一直操作正是别人眼中的“别人家的公司“、”别人家的岗位“。

另外，除了跳出职位外，也要注意跳出公司，看看行业或整个市场的情况，为什么做HR的人很关注高考数据，不仅仅为了回忆自己一去不复返的高中生涯，不会在意未来近三五年来的人才市场状况，从报考专业、考生生源等方向判断未来市场的情况。

总结一下下：

招聘，看似在做着一件乏味重复性极强的工作，但其中的每个细节都可能与自己、与候选人、与企业、与行业发生着千丝万缕的联系。有时，看似只是一厢情愿，或许是自己，也或许是候选人，但最终都会转化成一场奇妙之旅，这样看来，招聘本来就是个愉快的工作嘛。

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一、给你把个脉

嗯，看到你这么急，我也是相当急！

私营企业，岗位薪资属于同行业中上水平居然还招不到人，老夫掐指一算，,此事必有蹊跷，你可能有两个主要问题没有考虑到：

1.招聘标准不明确

2. 不会筛选简历

那我们就先看看怎么解决这两个问题，再去看其他的问题。

二、开两个药方

（一）    招聘标准不明确

俗话说：没有标准就无法评价你的工作。

没有标准，你就没有办法有的放矢，没有标准，业务部门就可以随意否认你推荐的简历（需要什么样的人理不清的情况多了去了），没有标准，你又如何评价你的推荐是有效的？

所以一定要先把有效的胜任标准搞出来。

首先看看有没有岗位说明书，再看看岗位说明书靠不靠谱。大部分私营企业应该没有什么靠谱的岗位说明书，当然，名气很大的企业岗位说明书都不一定靠谱。

这就要求我们要找领导确认这次人员招聘的标准，才能让我们更好的有的放矢，帮助业务部门尽快招到合适的人员。几点建议：

1.     找份标准的岗位说明书模板；

2.     找领导访谈，并完成岗位说明书填写，请领导确认；

3.     再不行，先搜集5家以上同行业类似岗位的岗位说明书，搞个通用版，再找领导沟通和确认；

如果有任职资格行为等级标准就更好了（详见华为一直坚持的任职资格管理），有机会的话，我会和大家分享如何快速构建企业的任职资格管理体系及行为标准（已经帮助若干企业成功建立近百个通道的任职资格行为标准了）。

（二）不会筛选简历

这个也是招聘新人的痛点，新人往往会在上面浪费大量的时间。为此，我们专门总结过《筛选简历操作指引》，根据以往培养5、60新人的实践证明，在经过培训后，是能明显提高筛选的效率的。

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是不是搞定以上问题就OK了？

当然还没有。

三、还有一些注意事项和建议

（一）你还需要考虑未来如何用科学的流程去规范整体招聘过程，从而有效规避其他问题的发生，比如建立标准化、人性化的招聘工作流程。如下图

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（二）还需要加强对招聘渠道的分析和管理。我们会定期分析各项渠道的有效性，从而制定管理要点，根据不同类型的岗位，选用不同的渠道进行重点突破而不是全面撒网。

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（三）其他建议

1.     了解需求部门的业务目标，人员配置，业务增长及知识培养（隐形内容，比如领导管理，特殊喜好，部门风格等），摸清楚用人领导喜好，有时候喜好就决定了你的招聘是否成功；

2.     了解需求职位的职责，汇报对象，晋升通道，其他待遇；

3.     了解同行业同行业岗位名称及其竞争目标公司的待遇；

4.     现在不管是用人单位招人，还是求职人员找工作，都是通过关键词来进行的，个人建议，在职位书写时尽量多的出现岗位所涉及的关键词。

四、未来对招聘工作定位的展望

俗话说：不想当厨子的裁缝不是好招聘。

高瞻远瞩，清晰的了解招聘工作的五个层级，将更有利于我们清楚自己现在所处的阶段，以及未来要走的路。

现在我简单的介绍这五个层级：

第一级：快速填充空缺岗位。要实现这一级，需要确定填充空缺岗位的有效方法。

第二级：有效选择高绩效的候选人。在这一级主要是部署工具，来提升招聘决策的有效性。包括在招聘流程中整合更加先进的筛选工具，让面试流程更短、更有效。

第三级：建立人才资源池。这一级主要关注创建内部和外部的人才池，以便及时填充未来的岗位空缺。

第四级：较准确地预测未来的人才需求。在上一级，基本有了对填充不同类型岗位的现有人才总量的整体观感。在这一级，就会关注在公司内现有人才与未来需求之间的差距。于是，劳动力规划就变得非常关键。

第五级：持续保持高质量的人才供给。由于能够主动预测人才需求，提前识别高质量的候选人，所以组织能够实现按需招聘，提供及时的人才供给。在这个阶段，招聘才能成为驱动战略成功的最显著的竞争优势。

说到这里，老夫都有点口干了。

招聘其实涉及的方方面面还是很多的，这里就不一一展开了，以后有机会的话我们再聊过。

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文|任康磊

实现快速精准招聘的方法有很多，本次介绍三种。

1.社群

利用社群进行精准招聘是目前最简单易行，针对性最强，有效性也极高的招聘形式。因为社群是某个行业、某种职业或者某种爱好的人在一起。比如机械行业有机械行业相关的社群，化工行业有化工行业的社群。如果HR要重点招聘的人才就在这个行业内，不防可以通过这种方式尝试宣传一下，往往有奇效。

我每次要招聘HR的时候，只要在当地的一个人力资源社群里发信息，什么智联招聘和前程无忧根本就不用发。那个社群的群主手里有3000的HR，我从发招聘信息到人才最终上岗，一共就用了3天的时间。

什么，你不知道哪里找HR的社群？亲，三茅不就是全国最大的HR社群吗？三茅在6月份已经在全国成立了N多分会，辣么多的群，辣么多的HR，辣么多的新手和高手聚集在一起，加入一个群，直接在群里发岗位招聘信息不就好了嘛，还等啥呢？

其实，社群不仅可以被动的加入别人的，我们也可以自己主动建群啊！现在很多招聘的HR已经不会守株待兔了，会主动建设微信群，通过发布一些免费的资料或者免费的PPT吸引人们入群，然后迅速把一有专业能力的人才吸引到一起。以便于自己将来在这个微信群里定向的发布招聘广告。

2.搜索

如果你实在不会利用社群，那么可以试试招聘网站的简历搜索功能，能帮助你快速、精准的获取到人才简历。不过运用这种方法的前提是公司购买了足够的招聘网站下载简历的权限。有了这种权限，我们才能看到筛选出来简历的候选人的联系方式。

这里建议，不要用网站自带的选择性条件去过滤简历。因为这样筛选出来的简历太多了，通常和我们岗位的契合程度比较低。这样我们可能还是要花费大量的时间去筛选。比较好的方式，是通过设置关键词的方式去搜索简历。

这里可以用的关键词包括岗位的名称、岗位涉及到的职责或者职能、也可以是行业的类别、项目的名称、软件的名称、一些技能的名称等等。如果一个关键词不够，我们可以多试几个关键词。也可以把两个或者三个关键词一起搜索，这样定向性更高。

对于筛选出来适合岗位的简历也别高兴的太早。一是因为这些简历里面很多人可能还在职，人家可能根本没想找工作。二是因为就算是有一部分在找工作，但是他选不选择我们公司还不一定。所以为了应对这种情况，通过这种搜索方式找出来的简历。我们应该多找一些。

3.关系

如果社群和网站搜索都不行，还有一种方法，就是利用个人的关系网络。如果我们认识另外一家公司的HR也在招聘我们类似的岗位。假如他们的招聘需求已经满足了。我们可以利用个人关系，和他们要一下他们当初面试的候选人的简历。

这种方法的好处是，我们还可以一并了解一下这些候选人面试以后，我们这位HR朋友对他们的评价。说不定，这位HR朋友还能直接给我们推荐呢。

我有一次公司电商部上线，公司急招一个美工岗位。结果一次晚上和几个HR朋友吃饭的时候说起来了，其中一位还算不是很熟的HR说他公司今天刚好面试了一批美工岗位。一共面了10几位候选人。他们面试完以后觉得有两个人非常合适。

最后他们选了其中的一位，那位的经验比另一位多1年，籍贯是当地人。另外一位虽然籍贯不是当地的，但籍贯也是本省的，而且也已经在当地买房子了，也挺优秀的。他向我推荐这个人。

第二天，这位HR就把这个人的简历给我发过来，还一并发了几份他面试的其他的美工的简历。说这几个候选人是当一起面试的，都还不错，但是比不上他推荐的那个人。让我可以放在一起面试比较一下。我们就直接用他推荐的这些人面试以后，发现他推荐的这位候选人果然很优秀。最后我们就录用他了。

先别急着说如果我是个新人，没有人脉怎么办。我现在所在的这个城市，原本一个亲戚朋友都没有，不到半年的时间，就有了很多的好友、参与有了很多的社群。再不懂社交的人，认个师傅、抱个大腿啥的总还是会的吧。

在你还是个Nobody的时候，人际关系这东西永远不会自己找上你。你得主动一点，积极一点，善良一点，甚至有的时候“傻”一点，别人才愿意和你这个Nobody接触，才愿意帮助你。

其实和其他公司的HR建立起一种友善的关系还能够帮助我们做背景调查。我有时候拿不准某个候选人的时候，只要这个人的工作经历不是全部在国外，一般3个电话以内就能问出来。

运用个人关系的时候还要注意两点，一是关系这东西是需要维护的，如果你平时从来都不和别人交往，到了要用着别人的时候，别人又为什么帮你这个忙呢？二是帮忙是相互的，你如果需要别人帮忙，就要有帮助别人的准备。当然这种互相帮助的原则是在不损害公司利益的前提下。

对此问题您有什么看法或观点？欢迎留言。

若您想了解更多，可以关注我的书籍《人力资源管理实操从入门到精通》

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     好久没有在三茅上做分享了，前段时间比较忙，最近还算好些，很多朋友见面都在问我近况，问我什么时候在三茅上继续更新，说心里话，还真抱歉，琐事缠身，现在总算能抽出点时间了，先给大家分享一点实战的经验，至于小说嘛，稍等片刻，很快回来。

      回想职场，我们要感谢工作压力最大，工作时间最长的那段时间，那段时间是你在爬坡的时间，昨天晚上我要找一份资料，就在微信里找了一个朋友，她对我说，现在很忙，但是李老师放心，你明天早上醒来的时候，一定会在微信里看见你想要的资料，我只发给她一个微笑，然后回复她，当你到山顶的时候，一定要告诉我。

      想到她，马上就想到了自己，我也要感谢当年白加黑，6+1的日子，那三年，让我打下了人力资源工作的最夯实的基础，那三年，我唯一的工作就是招聘，各种各样的招聘，为了保证人才的顺利及时进入，可以说用尽了各种办法。

      这些方法，锻炼了我韧性，开拓了我的工作思路，让我对人力资源再次的认知，我发现，人力资源是一个可以学习一生的职业，这是我喜欢的，所以，还是那句话：选择一个喜欢的职业，与时间做朋友。

      今天聊聊招聘，但是不能全说，如果说全了，我想你们也看不到这片文章了，因为我写不完。

      我们绝大部分人都要活在职场，企业的存在不仅仅是因为一张工商营业执照而存在，而是因为有人的存在。

      提到了人，自然不能免俗，一定和人力资源有关，人从哪里来，很多人都会说招聘，然后面试，薪酬谈判，入职背景调查，等等，但是当你的老板说我要有个人做某件事情的时候，你找不到人面试的时候，你的境地就变成了绝地了。

      所以，今天我和大家聊聊招聘渠道的问题，就像标题写的一样，做招聘就要让人才像自来水一样流进你的公司。

      我把招聘渠道比作了自来水的管道了，我也希望大家的招聘渠道真的像自来水的管道一样，是通的，然后，当你需要面试的时候，只要打开阀门，就有不断的简历流出来，供你挑选。

      怎么才能做到呢？

      首先，我们罗列一下招聘渠道，现阶段的招聘渠道有哪些？线上的，线下的，内部的，外部的。当我们把这些方面的渠道进行打通后，让其变成自来水管，你只要给一个压力，你就成了。

      要想招聘做的好，有的放矢很重要。

      我们先说线上的，现在线上渠道很多，传统的渠道，高端的渠道，专业的渠道，很多很多，怎么去选，怎么来用，这里面就有门道了。面对这些琳琅满目的渠道，我们怎么下手，不是哪个渠道的销售人员忽悠你一下，说他们有多好，你就用他们的渠道了，如果你是土豪，我不反对，你把所有的线上渠道都用起来，但是这样的后果就是你的人工成本和时间成本的大幅增加。那么怎么选呢？先不能选，先要分析一下，这些线上渠道里，与自己公司这个行业最为密切的有几个。在这几个密切的渠道中继续分析这些渠道。

      例如，你想用年龄大的员工，可能选择传统的招聘渠道会好些，因为他们可能只知道传统的招聘渠道，但是你想招聘年轻人多些，可能在新奇的招聘渠道试试，招聘高管的话，你认为或者你分析的渠道是什么，确定下来。

      我们再说线下渠道，线下渠道更多的是我们能看的到的，比如人才市场，中介，猎头公司，公司的内部推荐等等，这些渠道怎么用，也是像刚才一样，哪些人才从哪个渠道来，我们要知道。

      渠道分析完了，就把自来水管道建成了吗？答案肯定是否定的。因为这些渠道大家都知道，大家也会用，但是大家都没有从自身出发，所谓的自身就是你所在公司的招聘计划。

      很多人都跟我说过，我们公司有招聘计划啊，而且很严格，但是我们经常性的做不到，这又是为什么呢？

      答案很简单，你没有用好，或者说你在前端所有的招聘渠道都是你主观的分析，没有对应你的客观分析，现在是大数据时代了，数据是不会骗人的。

      所谓的客观分析，是建立在你日常招聘的点点滴滴中，前面的所有渠道主观分析完成后，我们都会进行购买，然后进行简历收集，电话通知，面试，录用等环节。在这些环节中，一定要做好相关记录，某个岗位，你发出招聘信息后，每个渠道收集了多少简历，你知道吗？简历筛选后进行面试环节，在这个环节中每个渠道又有多少人，面试通过后，录用了，这个人是从哪个渠道来的呢，你做记录了吗？

      所有的这些，都是做好招聘的前提，当你把这些客观数据记录完成后，在年底的时候，进行招聘分析，你就很清晰的知道了，你主观分析的招聘到中，哪些渠道对你公司的招聘是有用的，或者说当你发现了很多渠道都有用的时候，还要进行再次分析，录用的人的层级、专业、数量等等，在这些渠道中的体现，只有这样，在制定明年的招聘计划中，你会发现，你要招聘的这些岗位，这些专业，对应的放入相关的渠道里，增加哪些渠道的费用，减少哪些预算，做真正专业的招聘工作者，真正让人才像自来水一样流进你的公司。

      最后，我再分享一个方面，招聘渠道维护好了才有用，招聘工作者的压力就是渠道的动力，不要幻想别人能帮到你。

      举个例子，大多数公司都有内部推荐的奖励办法，但是现在使用的效果怎么样呢，大多数都不怎么样，为什么？员工在乎这个推荐的奖励吗？如果在乎，他就去做猎头了，他不在乎，你的这个制度就等于没有。

      但是这样的制度有没有用呢？答案是肯定的，一定有用的，只是你没有用好而已。那怎么用呢？教大家一个简单的办法：招聘专员主动找到员工，请员工帮忙提供简历，可能有人会说了，我也找他们了，但是他们还是不给我简历，怎么办？其实我们从心理学分析，员工是怕麻烦，你只要解决了他的麻烦或者后顾之忧，我想，这个渠道可能就是你最好的渠道了。

      招聘专员询问几个问题：把你认为能力强人品好的朋友或者同事推荐给公司，我只要他的姓名，他的电话，他现在的岗位就可以了，只要未来这个人进入了公司，公司就兑现内部推荐的奖励。千万不要让员工找他认识的朋友要简历，因为他不专业，你是专业的，只要有了联系方式，剩下的不用我说了。也许这个被推荐的人现在不是你急需的人，但你要相信在未来这个岗位一定是你想要的就好了。

      想到哪里就写到哪里，希望这个分享能帮到大家一点点。

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    在印度的驯象人，在大象还是小象的时候，就用一条铁链将它拴在水泥柱或是钢柱上，无论小象怎样挣扎，都无法挣脱。后来，小象渐渐地习惯了不挣扎，直到长成了大象、可以轻易地挣脱链子时，也不会去挣扎了。结果，在印度，人们总看到一根小小的柱子、一截细细的链子，就拴住了一头千斤重的大象。

    如何招聘，把你能做的、细分的小项，划出完整、可量化的步骤，然后给每个分解后的任务步骤规定完成时间，设立阶段性目标，并坚持执行、各个击破、直到完成。

    总之，新手做招聘，可以从学到的正确指引里设定一些目标，拆解成可以坚持的动作开始做。对你而言，现在是在挑战舒适区，但这样的状态，也更利于掌握新知识和技能。加油。

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从招聘说起：合适的人配合适的岗位

案例：一名人力资源管理专业毕业的学生，毕业后进入一家国企做了两年多的行政工作，如今跳槽进入一家私营企业做人事专员。刚入职没多久，领导让我招聘一名人力资源副经理，岗位薪资属于同行业中上水平，但是1个多月了，在各大渠道上无论是主动投递的还是自己搜寻的仍没有找到一份令领导满意的简历。

人力资源管理的终极目标就是将合适的人放在合适的位置上做正确的事。经过哈佛大学研究证明：一场不正规的招聘，例如通过见面、谈话来确定人选，这种招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理测评、取证，完成整个流程，这样的成功率也只有66%。也就是说，工作做足了才刚刚及格。

目前的招聘形势下，招聘员工犹如去参加一场战争，只有多做准备多学招聘的基本知识，才能打胜仗，招聘到人（是不是对的人还有待时间检验）。

那怎样招聘到合适的人并让他到合适的岗位去呢？首先我们要避开招聘的雷区：

一：岗位认知不清楚，只要高学历；

二：招聘没有计划，凤凤火火去招聘；

三：没有主动出击，坐等人才来；

四：渠道欠选择，甄选不规范；

五：偏爱有经验，冷落应届生；

六：重业务知识，轻道德素质；

七：录用凭感观，鉴别无量化；

八：完全依赖招聘外包；

九：招聘是HR部门的事，与其他人无关。

干货来啦，避开雷区后想招到合适的人需要要运用正确的策略：

1、公平守法：招聘要遵守国家关于平等就业的相关法律、法规和政策，向所有应聘人员提供平等的聘用机会。

2、能力与岗位匹配：招聘的目的不是选拔和录用最优秀的人员，而是要招聘到最适合企业的人员。招聘的目的不是选拔和录用最优秀的人员，而是要招聘到最适合企业的人员。我们一直在寻找这样的人：他是最适合某个特定岗位的。实际上，我们在招聘之前，已经有了这个人的轮廓（岗位说明书中的任职资格），并详细界定了他的各种素质和能力。招聘要做的，就是找到对号入座的人，如果没有合适的人选，则宁缺毋滥，因为选对人比培养人更重要。选错人的成本太高，更会花费招聘人员及配合部门人员大量的时间。

3、快速抢人，主动出击：无论是一线作业人员还是办公室白领员工、专业人才、技术人才，现在的人才供求市场都逐渐由“招人”阶段渐渐转向“抢人”的阶段。HR不能坐等，需要不断开拓新的招聘渠道，遇到好的人才，“该出手时就出手”。

4、全面考核：新人进来后是为了加强组织的战斗力，而不是拉后腿（招这个人能给公司带来什么好处？），除了考察应聘者的知识、技能和能力之外，招聘时还需要对其价值观、态度方面进行考核。俗话说：道不同不相为谋，认同企业理念、办事风格与企业一致的人才是我们需要的人才。

综上所述，从招聘渠道看：在目前状况下经过各家专业招聘公司分析，从员工入职稳定性及价格性价比考虑，员工内部推荐是排在第一位的，排第二位的是外部招聘（网站、微信、猎头），第三位的是校招，最后才是劳务派遣。

从招聘前期做的准备来看：人资副经理的岗位职责、任职资格有没有跟上级领导沟通，沟通后有没有吃透，招聘中有没有按照上述条件对照？迟迟没有招聘到合乎领导心意的人，领导的中意人选是啥样的？自己对照上面的条件及原则严格要求自己。

一句话：招聘能手也是从新人历练而来，新人经过培训也能招聘到公司规划中最需要的人才。

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当你开始招聘工作时，就要像一位准备烹饪的厨师一样。知道自己为什么要做菜？要做哪些菜(哪些岗位你要招)，客人是谁(用人部门负责人是谁)，食材在哪里(可用的招聘渠道、经费等)。那些菜是主菜。

一、招聘新手都要问自己一个问题：为什么要招聘？

（一）从公司的战略角度来看，HR之所以招聘，是找到企业战略目标所需要的人才，并且合理的使用人才。满足它们现在或将来良好运营，来达到创造效益的目的。那么招聘的目标就很明确：是为了给企业配置合适的人才来满足企业发展及运营的需求。

（二）从招聘新手的角度来看，要提前做好职业生涯规划，我们可以在招聘中接触到很多知识经验，为做好人力资源工作打下良好的基础。这种寻求自我发展进步的过程，既是做招聘工作要考虑的，也是做任何工作都要考虑的。

二、招聘新手如何快速准确招到合适的候选人

（一）招聘的基本流程

把握招聘需求---制定岗位说明书----选择合适的招聘渠道---公正客观地进行人员筛选，并进行背景调查----薪水谈判及Offer发放----建好人才库应不时之需----入职跟踪

（二）需要掌握的招聘知识

1、制定岗位说明书

一份详细的岗位说明书能帮助应聘者充分地了解职位所需要的技能，这往往是招聘成功的关键。

2、选择合适的招聘渠道

现今的招聘渠道众多，有网上招聘、内部推荐、报纸广告、人才市场、校园招聘、中介机构、猎头、内部竞聘、离职返聘等等。每一种招聘渠道都各有自己的优缺点，需根据招聘岗位的工作难易程度和级别的高低，选择不同的招聘渠道。

3、网络渠道分析

（1）传统的招聘网站

全国性的：58同城、赶集、51job，智联招聘、拉勾等；

地域性的：人才网、百姓网等；

专业性的：东方人才，一览网等；

按照人才层次来划分的：猎聘、BOSS直聘等。

（2）“非主流”的网络渠道

百度，谷歌，论坛，QQ群，微信群，LinkedIn等社交网站。

4、预防招聘新手的个人偏好

要防止进入一些误区：1、晕轮效应；2、对比效应；3、首因效应；4、近因效应；5、与我相似心理。

5、适可而止

有些时候你突然发现会有好多的候选人供你选择，那么你要做的就是选出最具有可能的人选，来提供2-3人，最高目标不要超过5人，不是越多越好。

（三）招聘新手需要具备的素质

1、要有敏锐的洞察能力

招聘工作是从洞察需求开始。对招聘的需求，有二个层次：

第一，公司的需求，如公司战略转型而带来的招聘需求的增加，或是原有业务的减少而面临现有人员的裁员，在不同的公司经营阶段，招聘的重点肯定是不同的。我们经常发现公司需求的产生要先于用人部门。

第二，部门的需求，招聘新手要从业务需求的角度，帮助用人部门负责人补充合适的人员，不能仅仅是招聘到人这么简单。

2、有意识的积累

积累怎么会对快速找到合适的人有帮助？阅人无数的经历让你对一些有特点的候选人潜藏在你的意识中，当发现有一个合适的或者类似，相关的岗位时，可以针对这个人的特点以及这一类人的特点和用人部门做进一步的确认。

3、善于发现

这是一个判断力的锻炼和验证的过程，对于候选人的职业发展规划以及发展趋势的前生后世的大胆预测以及求证，一个模糊接近的节点是企业所需要的，有可能你就能找到一个合适的候选人。总结下来就是不要放过任何一点能够合适的节点，让一切可能变成现实。

（四）招聘老手的一些建议

1、要有良好的工作习惯

拿到招聘职位后，如何迅速的投入到候选人搜索状态中，包括联系到合适候选人之后推进的跟进等等。

2、具有前瞻性

尽可能多的收集决策者的信息，企业潜在需求的判断，你的候选人应该提前企业需求半个节奏，招聘工作才能不被动。

3、个性丰富

候选人具有不同的背景，不同的优势，每一个可以胜任的背后，你总有一个推荐的合适理由，说出你的理由，并且让你的候选人展现丰富多彩的类型，部门经理的选择中会有取舍，也便于第一轮的失败，成就第二轮的方向。

4、公正客观地进行人员筛选，并进行背景调查

欲速则不达。内心强大才能在众多的候选人中筛选出你想要的，注意，推荐你认可的候选人，不能过自己这一关，你怎么指望能够突破企业的关口。保持客观的心态。对面试过程中的笔记进行整理，确定衡量应聘者是否适合该职位的维度，并对各项进行打分。

通过员工背景调查，对候选人的简历内容进行真实的了解和证实，为人力资源的录用提供参考，同时确信被录用的人员在技能、诚信程度、职业操守等符合公司的岗位要求，了解该员工性格和现在的同事是否相合拍，最终达到人岗匹配。

三、总结

招聘如此，其他工作亦如是。普通的改变，将改变普通！以上小文，权当博各位招聘大牛一笑。招聘实苦，自娱自乐吧。

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      从案例描述来看，主人翁的招聘工作是卡在简历筛选的环节，找了一个月的简历都没有找到一份让领导看了就心动的候选人，所以，招聘专员去筛选简历就有些迷茫了，离完成的目标还不知道需要多久了。招聘专员是不是进行简历筛选的标准弄错了？还是说没有弄清楚领导的要求？根据当前的招聘情况，HR经理岗位比其他岗位相对容易点，如果这个岗位都找不到合适的人选，其他的岗位就真的更难了。主要是现在各大城市都是抢人才的节奏，这年头做招聘的真心不容易。

      当我们的接到招聘需求时，首先要分析所需招聘岗位，清晰岗位的硬性要求和软性要求，硬性要求是指该岗位员工必须具备的能力和条件。HR招聘专员只有在清晰公司需要的人才，才能找到与岗位匹配的候选人，而且HR还需要了解该岗位的业务流程，这样就可以在招聘面试环节给求职者进行人才画像，让其更加的了解岗位未来的发展方向、了解公司对人才的重视程度，拉近候选人与企业之间距离，让其相互了解，相互吸引。

      改变角色，HR将自己视为用人部门，站在用人部门的角度看待求职者，你应知道什么样的人是你要找的人。很多时候，我们HR都是在做招人，而不是怎样去找人。招人与找人两者是有明显区别的，前者就如案例中所说，通过各大渠道搜寻求职者简历，搜索到一堆自认为合适的简历就扔给用人部门，而用人阅读看一个也不合适，二个还不合适，这样不仅HR招聘专员累个半死，还浪费大家筛选和面试时间。

      HR找人的时候换个角度，就知道要找的人在什么样的企业中，要到哪里去找。其实，我们都知道优秀的人才都不会每天等着刷简历求职，一般情况下，大部分优秀的人才都在企业的关键岗位上，如果你的企业想要寻找优秀的人才，那就花点心思在找人的工作上。避免站在HR角度招人，正如案例描述一样，一个多月下来都没有找到一份令领导满意的简历，从这一点可以看到，HR专员是在做招人的工作。也没错，招聘本来就是HR的工作，而且该公司的工资水平在行业中是中上水平，并非低薪的企业，在这样的情况下，大家说人力资源副经理这个岗位难招吗？

      答案在我们心中，就看我们是否想要完成目标。我相信任何问题都有解决的方案，只要肯动脑筋，就没有解决不了的事。什么是找人呢？前面我们说到招人是为了找简历，将找到的简历推荐给用人部门。但找人则不一样，找人是通过各种方法搜寻企业需要的人才在哪里，然后再通过独特的方法与手段接近这些候选人，说手段有点不好听，但的确是需要方法的，跟他们建立一定的信息度，最后把人约到企业来面试。关于案例中人力资源副经理岗位的招聘，HR招聘专员可以从以下几点思考。

      1、岗位分析：通过对岗位的分析，我们才能知晓岗位需要什么样的人才？去哪里找人？要找什么样的人？

      *岗位职责权限：每家公司都会有自己的组织架构，每个岗位也都会有他的上下级，工作向上级报告，目标是要根据实际情况分配给下属的。就拿今天案例中所提及到人力资源副经理来分析，岗位是副经理，那副经理的上面是否还有一个正经理呢？还是说公司领导认为这个岗位只需要一名副级的经理水平就能胜任。人力资源副经理管辖的范围有哪些，有几个下属人员，他的职能权限有多大……，这些都是我们作为HR招聘人员需要了解的，也是求职者会关注的项目。

      *胜任能力分析：根据我们对岗位职责权限进行分析了解后，基本上就可以初步判断岗位就职人才所需具备的能力，也就是我们在书本上所学到的或大同行在讨论的岗位胜任能力模型的评估。岗位胜任能力模型评估是帮我们的招聘专员寻找匹配度较高的候选人。比如学历、专业/技能、能力、自我认知、求职动机、社会角色等方面进行评估求职者是否合适该岗位的需求。

       *岗位发展方向：职业发展是很多有上进心的职场人士最关注的问题，对于他们而言，平台重要度超过薪水。以他们的努力与付出，可以通过平台获得更高的薪水，但高薪水不一定能让他们获得成长或是大展身手的机会。

      2、招聘的渠道：招聘渠道选择非常重要，它决定着你是否能找到你需要的人。不同的岗位选择不同的招聘渠道，就像今天的案例一样，主人翁通过各大招聘渠道搜寻都没有找一份让领导满意的候选人。请问，HR经理应该到哪些渠道去找人成功率会更高？如果你有更好的招聘渠道，欢迎跟我互动，也让我一起学习哦。

      第一、三茅人力资源网应该可以作为第一个找人的渠道吧。三茅的卡卡几乎都是从事HR领域的精英，也有不少卡卡已做到了HR主管、经理、总监职位。所以我觉得三茅网站的用户中可以列入你招聘HR副经理的选择渠道之一。我这么说，不算是挖墙角哈。

      第二、人力资源管理师的培训机构也不是错的渠道哦。通常考二级或是一级的都可以是你的目标，能利用业余时间去渡金的HR都不是闲人或是等着养老的职场人士，建议在这渠道试试，也许会有意外的惊喜。

      第三、附近同行HR群成员也可以是你的目标渠道哦。在附近企业任职的HR经理，如果碰到比他们当前工作环境、福利待遇、平台等，都要优越的工作机会，也有跳槽的可能性，人往高处走，水往低处流。这是很有可能的，而且他们当前在附近企业就职，在地理位置上就占了优势。

      第四、我不说，大家都知道滴！但是大多数都是用于招人，而不是用于找人。找人还是建议去前三个渠道，更容易找到你想要的人才。

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