研究生月薪2500引争议，应届生定薪更看岗位还是学历？

  招聘应届毕业生，定薪是按岗位还是按学历，真的不能一概而论，而且现实中，二者都是存在的，有的还是采取对二者兼收并蓄的方式。

  我认为，单位或岗位性质不同，就可以采取不同的定薪方式，简要分析如下：

1、机关事业单位，宜学历定薪

  目前来讲，机关事业单位，还是许多应届毕业生比较亲睐的，但招聘的门坎学历至少也是大专以上，当然不会限制最高学历，博士、博士后肯定也是受欢迎的。

  就机关带来单位的多数岗位而言，如果只做好份内的事情，不努力搞好上下左右的关系，估计N年过后也难有升迁，如果部门或单位也只是本本分分的做本职工作，也不太可能在单位或行业里有突出业绩或贡献，表扬、表彰或晋升的机会就会很少很少，所以，不少领导更喜欢那些能够协助他完成某些更艰巨任务的下属，单位或部门都一定会遇到不少类似的工作。

  领导占有的资源比较多，都感觉有难度的工作，无疑靠某个下属独立完成更是不可能的，那么，如果哪个下属在当地、省里或北京有某些关系，是不是就可以有更多的渠道和方法来完成。

  除去富二官二，我们想想看，普通大众，大专毕业后，自己的同学、老师一般都会在哪些地方做什么层次的工作，本科、硕士、博士、博士后呢？很显然，学历越高，其同学、老师等所处行业、工作或岗位，应当是行业、当地或国家更重视，一般会有更多的背景，会有更高层次的关系。

  在正常合法的范围内，有了较广较高的关系，在做某些较有难度的工作时，总要容易一些；即使同样的工作，学历高的，理解力、见识度一般会更高。

2、企业单位，宜岗位定薪

  企业是追求利润的，不论学历，只论能力，所以，岗位应当具备什么能力、经验、专业、业绩等，可以与学历没有丝毫关系。

  只要满足企业设置的岗位要求和条件，就能够胜任工作，当然，学历可以比最低要求更高，但企业可以不为你更高的学历另外赋薪，但也可以另外给赋，这是企业的自主权，企业这样做，也没有违反任何法律法规。

  同岗同酬，是劳动法的一个基本原则，虽然不同学历就职相同岗位，既是现实，也难以人为违反，在企业里，如果过度突出高学历就拿高工资，必然导致打击低学历员工的积极性。

  因为在同职同责同考核的条件下，虽然学历低，但最终产出的产品或服务并没有比高学历的员工低，这就决定了他们为企业创造的价值是基本相同的，所以，应当采取以岗定薪。

3、研发、科研、教育、技术、研究等岗位，宜学历定薪

  客观的讲，机关事业单位采取学历定薪，企业单位采取岗位定薪，并不是适合它们中的所有岗位。

  个人认为，从事研发、科研、教育、技术、研究等岗位的，可以采取学历定薪，其他岗位则可以采取岗位定薪，也就是说，单位采取什么定薪形式，并不是单一绝对的，需要根据岗位的不同性质来区别对待。

  即，更需要学历、职称的岗位，宜学历定薪，或者说学历所占薪资的比例可以比较大；相反，看重能力，学历不是影响业绩最重要的因素的岗位，宜岗位定薪，或者说学历所占薪资的比例可以比较小。

4、学历薪酬与岗位薪酬的比例

  前面提到过以岗位定薪和以学历定薪，它们并不是矛盾对立的，我们实际工作中更不是必须二选一，它们完全是可以相互融合朴互支持和补充的。

  也就是说，岗位薪酬的组成之一可以有学历薪酬，正如工资薪酬一样，是岗位薪酬大家庭中的一员，但其具体占多大比例，既没有法律规定，也没有行业规范，这完全是企业自主管理的权限。

  一般来看，大专以上才有资格拥有学历薪酬，大专以下就只好为零了，那么，最好高历的博士后，其学历薪酬可以拿到多少呢？这个没有固定，企业可以自主决定。

  如果为了吸引更多高学历人才，甚至想建立博士后工作站，拿到更多的国家或省部级项目，这个就可以大大的高薪了。我曾经服务过的一家企业就规定，硕士入职就分两房，博士还可直接当中干，博士后还直接当副总，本科就只好与大专、中专的乖乖从基层干起，只不过本科的学历工资要比大专、中专高不少了，即使单位按资历分房，学历分数也是分开了不少档次。

  单位为了吸引高学历人才，岂止在岗位薪酬上体现，只要想得到的工资福利，都可以拿出来勾引。

  那么，学历薪酬占岗位薪酬的比例，有没有一个大致的范围呢？

  我认为，在体现公平，又体现区别的双重原则之下：

  学历薪酬占岗位薪酬的比例范围可以是5-25%之间，太低，体现出单位不重视学历，高学历的就难以入职，太高，容易打击低学历的，一些基础岗位也不容易稳定员工。

5、学历工资应当要体现

  教育是衡量一个国家和民族未来可持续发展的标尺之一，重视学历更是尊重人才很重要的一个方面，为鼓励全民重视教育、投入教育、提高教育，不管什么单位，在薪酬中都应设置学历薪酬，这既是引导员工不断学习的指挥棒，也是为国家教育承担社会责任所尽的义务。

  如果不设置学历薪酬，谁还会寒窗十载，厌学弃学的基数多了，社会治安会越来越好转吗？中高级人才的基数不会越来越少吗？祖国下一代下下一代的教育怎么会好呢？

  我认为，不管什么岗位，都应体现一定比例的学历薪酬，即使是保安、保洁，大专的入职，即使是同样的任务、工作量和绩效要求，就可以比高中的拿更高，如果高中的有意见，离职了，那就可以招大专的来入职。

  高校扩招都20年了，而且年年都在大招狠招，高学历的毕业生只有越来越多，即使一些基础岗位，没有学历或学历不高，都可能找不到工作，不信，再等20年，我们再回头看！

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   “我，985！”，“我，常春藤”…… “得了吧，我们还是看企业给我们安排的岗位再说薪水吧！”一个闷闷的声音象从地底下传了出来，打破了热烈而亢奋人群的熙攘声。

   又到一年毕业季，劳燕纷飞归无计。一求新枝一念薪，眼盲心迷谁看清。95后的大学毕业生，带着青春的朝气、满脸的稚气，扑面而来到我们各个企业面前。试想用或打印精美、排版专业的简历，换来自己心仪期望的“入职薪水”。

   作为一名人力资源从业近20年，接触校园招聘、社会招聘等各类面试近千人的老兵，要负责任地告诉新入职或将要入职的大学生们，放下过高或不切实际的期望，除了极个别极少数的特殊岗位，我们只从单位出发定你们的“薪”。

   本人无意说人力资源招聘的所谓“潜规则”，人力资源工作是地球上阳光下最为光明的职业。只想从专业角度，给各位刚毕业拟求职的新大学生们说一下企业方在入职薪资沟通谈判中常用的三个办法，供你们参考，以期获得一个更有利于自已的薪水。毕竟你我都是过来人，几年大学实不易。

第一种办法：“压”

   就是适当给予应聘者心理压力，降低其心理期望，让对方务实理性的看待薪酬。这个阶段摸清楚对方的薪酬底线非常重要。在招聘过程中，经常出现招聘人员被应聘者提供的光鲜简历唬住的现象，其实薪酬谈判过程中的都是信息不对称的，90%以上的应聘者在提出薪酬时都会有上浮或夸大的成分，所以招聘人员经常被迫质疑其薪酬信息的真实性。这是一场微妙的信息与心理搏弈过程，谁掌握了更多信息，就获得更多的心理主动权。

   1.前期介入谈薪。在初试阶段就渗透薪酬谈判的意识，逐渐了解对方薪酬情况与心理底线，甚至进行初期谈判。因为初试时应聘者竞争对手众多，其更加关注公司的整体实力与工作平台，为了获得“入场券”，他不会把薪酬抬得太高，而愿意作出一定的让步。招聘人员在这个阶段会尽快“锁定”对方薪酬，避免其在后面故意“抬升”薪酬，因此，把薪酬谈判的“战线”前移，可以获得更多的主动权。另外，在初试时会告知应聘者企业可以随时或已经做过薪酬调查，从而可避免应聘者漫天开价；企业甚至还会拿背景、经历、学历、学校相近或相同的已入职的人员表单给你们看，用事实打消高期望。以上几种方式都可以给新求职的大学生们一个强烈的心理预警与暗示。

   2.拆分薪酬结构。当应聘者提出高薪时，具体拆分其薪酬结构可以让企业方有更多的解读。一般来说，从较高的年薪拆分出来的固定薪酬并不一定也很高，因为相当一部分是浮动薪酬或预期收益；而固定部分是候选人支持日常生活所需的部分，从理论上讲这是应聘者能够接受的最底线。招聘人员一定会事前全面了解应聘大学生的简历背景情况，甚至另外还要问清楚薪酬是税前还是税后的，就是要重点关注应聘者确定可以获得的薪酬，因为这代表了其安全性需求，对于不确定部分作为第二步考虑的，这是激励性部分，企业方会考虑用多种方式去满足。

  3.告知定薪原则。有的应聘大学生认为企业是可以依据他们提供的简历与期望薪酬来定薪的，并认为企业若想招聘成功，一定会支付等于或大于原薪酬的结论。这时候，招聘人员一般会明确告知应聘者，定薪必须遵循公司的薪酬体系，企业在考虑外部竞争力的同时，也会考虑内部薪酬平衡；简历上的期望薪酬可作为参考，但绝对不是唯一依据；公司的薪酬体系是在严谨的薪酬调查的基础和内部岗位相对价值评估等因素综合确定的。

   4.弱化应聘者重要性。强调公司很多候选人在竞争该职位，公司正在比较与衡量，这样可以有效降低应聘者谈判筹码和心理预期。

第二个办法：“拉”

  如果说是“压”是为了“避短”，“拉”就是为了“扬长”，即突出公司的卖点，弱化应聘者对薪酬的关注度。

   1.展现“全面薪酬”。很多招聘人员为了避免应聘者把注意力全部集中到薪酬上，在薪酬谈判时会有意无意的谈及公司规模与品牌、工作平台、管理体系、工作环境、福利保障等企业尽量多的卖点和亮点，并逐步一一展现给应聘者，增强其对企业的信心，提升整体的吸引力。这种吸引点越多，企业方在薪酬谈判天平上的筹码就越多，这样求职的新大学生们就会一定程度上淡化“薪”，不自觉地认为选择一个企业，不能只看“薪”，要更多的综合评价和选择。

   2.描绘发展期望。告知应聘新大学生们在企业可获得的发展前景，比如职业发展通道、薪酬提升等，还通常举内部员工的实际例子来说明，引导应聘者往前看。而这些东西恰恰反映了应聘者的潜在需求，会增强其心理保险系数，帮助其做出不太关注“薪”的决策。同时招聘方还会将公司的管理机制(特别在用人方面)的优势与特点传达给应聘者，增加加盟公司的信心，此时你就会产生一种“公司给你的薪酬是合理的，给应聘者的平台更是不错的”。

   3.抓住需求点，强力影响。每位应聘大学生所看重的因素有共性，但都会不一样的，企业方就是在薪酬谈判中抓住对方最关注的需求点(薄弱点)进行重点说服。如在跟你进行沟通时，你谈到你最关注和最关心的，比如工作稳定性、锻炼机会、工作权限、团队氛围、工作时间与地点、是否加班，甚至试用期长短等。另外企业方会重点关切应聘人员的主动提问，抓住这些需求点施加影响，作出适当的吸引举措对企业来说就相当有效了。比如有人很关注试用期的时间，就可以采取缩短试用期、试用薪酬与转正薪酬等同等方式，这很可能就赢得了求职者的信任与好感。

  第三个办法：“靠”

   就是企业方根据应聘者心理状态，设身处地为站在对方的角度上着想，用情感打动他，特别是在薪酬谈判进入僵局或应聘者犹豫不定的时候，感性的说服可能会起到催化剂的作用。比如关心大学生入职后的职业生涯规划发展、生活需要稳定、经济压力较大、家庭离工作地点较远等……招聘人员主动会帮助应聘大学生们分析与解决这些问题，从情感上就会偏向你所在的企业。

  以上所说的“压”、“拉” “靠”三种方法，本身并不重要，重要的是对我们拟或正找工作的大学生来说，淡化“当下薪水”，看重“未来素质”才是王道。毕竟“我若盛开，蝴蝶自来，我若精彩，天自安排”。

   95后大学生们，祝你们好运！

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   就企业来说，薪酬是吸引人才的重要筹码，而在定薪上，有一定工作经验和无工作经验的求职者，两者薪酬标准不同，从企业角度来说，在薪酬标准的设定上，自然倾向于有一定工作经验的求职者。因为企业所看重的是人才的工作能力和岗位胜任力，相对于应届生，有一定工作经验的求职者更有优势。如果是单单就应届生来说，在薪酬上是看岗位还是看学历，需要看行业和企业。

    从行业来看，IT、通信、医药、电子、新能源等高新技术行业往往在应届生入职薪酬上要高一些，这些行业对高学历人才的需求较大，所以普遍开出的薪酬往往高于其他行业。从企业性质来看，外资企业、中外合资企业、股份制企业、国有企业在应届生薪酬上高于其他性质的企业。

    就影响应届生薪酬来说，学历和毕业院校不可忽视。一些世界500强企业在招聘的时候，在学历和院校上进行要求，如本科以上学历、985、211、教育部直属院校高校优先考虑等，只要达到企业的招聘要求的应届生才能有面试的机会，这说明学历和毕业院校是影响应届生薪酬的重要因素。

    除了学历因素之外，最直接的影响因素还是企业方面，不同规模的企业在应届生薪酬上有不同标准，这主要取决于企业的人力资源预算及在人才需求性，对于上市公司及大型企业来说，因为人力资源预算富裕，所以在应届生薪酬的设定上往往会高于其他企业，而一些初创型企业及中小企业因为规模较小，人力资源预算有限，所以在应届生薪酬上往往没有竞争力。

    就应届生是根据岗位定薪还是学历定薪哪种更好，不同的人有不同的意见，但从企业薪酬公平性和外部竞争力的角度看，岗位定薪更可取。

    理由很简单，因为学历本身不能代表一个人的能力，而岗位价值所衡量的个人能力与个人薪酬挂钩，往往更能体现企业薪酬的公平性和竞争力。每一个人在考虑自身收入公平性的时候，往往会考虑自己的收入与付出之间的比例合理性，当个人感觉自己的付出与收入不对等的时候，那么就会觉得不公平。并且会跟同部门、同岗位的人进行一个比较，这种比较，往往会产生不公平感。一旦他们的不公平感得不到安抚，那么往往会产生负面情绪，比如工作不积极、发牢骚，甚至要求涨工资。

    如果应届生按照学历定薪的话，往往会出现一种情况，那就是高学历的应届生进入企业后，他们的薪酬比现有员工的工资高出很多，这会导致现有员工的不满，因为企业薪酬的公平性被打破，内部员工会出现不稳定性因素。企业薪酬所考虑的应该是公平性，而薪酬公平性要考虑的是四个因素，即外部公平性、内部公平性、个别公平性、程序公平性。

    外部公平性指的是企业薪酬需要考虑外部因素，即同行、同类型企业在同一岗位的薪酬标准。

    内部公平性指的是企业薪酬需要考虑内部因素，即同部门、同岗位但能力不同的员工所给的不同薪酬标准。

    个别公平性指的是企业薪酬需要考虑不同部门、不同岗位的差异性，即不同部门、不同岗位有不同的薪酬标准。

    程序公平性指的是企业薪酬需要考虑公平、公开的管理程序，即企业薪酬制度和设计理应让员工知晓，员工按照公平原则拿自己应得的工资，员工涨薪按照企业薪酬制度进行管理，有相应的考核、晋升、加薪程序。

    就薪酬公平性来说，应届生的薪酬以学历定薪，显然与薪酬公平性相违背的，岗位定薪更可取。

    人力资源管理在薪酬上的体现是能够充分调动员工的积极性和创造性，因此，有效、公平、合理的企业薪酬制度，应该能够使劳动效率得到提高，员工的工作积极性和创造性得到提高，人才涌现得到释放，员工的付出与其收入直接挂钩。这样的薪酬设计才是最成功的，也最能吸引人才。应届生的薪酬以岗位定薪，需要做好两方面的工作：

    一是形成一个岗位评价体系，不同的岗位有不同科学评价标准，岗位价值对应岗位工资；

    二是形成一个能力考核体系，不同的岗位不同的能力要求，通过考核分出人的能力等级，然后能力等级对应相应的薪资标准。

    在应届生以岗定薪的方向上，需要筹划五个方面的工作：

    1、应届生薪酬考虑市场因素。

    陕西神木政府招聘百名研究生，定月薪2500元，没有考虑到市场因素，所以才引发社会热议。企业薪酬考虑市场因素，意味着企业薪酬需要引入市场价位机制，也就是在薪酬上对外要有一定的竞争力，也就是通过外部薪酬调查，拿到最新的劳动力市场价位，然后进行分析研究，结合企业行业特点、企业规模、人力资源成本可持续性、岗位价值等要素，综合考量后，制定一个接近市场价位、企业能够承受。对外有一定竞争力的薪酬标准。在应届生薪酬上也应如此操作，才能吸引更多的优秀应届生。

    2、应届生薪酬以岗位价值和个人能力为主。

    不同的岗位有不同的薪资标准，这就需要企业明确岗位职责和技能要求，有一整套完备的岗位评价体系和能力考核体系，以岗定薪，岗变薪变，既考虑岗位的差异性，又考虑个人能力的差异性，以岗位胜任力和工作表现为导向，鼓励现有员工及外部应聘者不断提高自身能力，进而获得更高的劳动报酬。如果应届生在能力上已经达到拿相应工资级别的能力，那么企业理应根据薪酬制度给予相应的工资价位，因为应届生所达到的能力足以匹配其对应的工资标准，与学历无直接关系，即便现有同岗位的员工也能够被说服。

    3、应届生薪酬要考虑内部公平性。

    应届生的薪酬必须考虑内部公平性，需要通过试用一段时间来进行考察，在试用期内，应届生的薪酬应按照试用期的标准予以发放，是以岗位价值的高低和岗位能力要求的强弱为标准，以最大程度上体现不同岗位有不同的任职要求和薪酬标准，在薪酬管理上一视同仁。当然，为了体现企业鼓励高层次人才，对于应届生在学历上高于企业的要求，为了体现企业对高层次人才的尊重，可以给予一定的学历工资补贴，比如大专学历有200元学历补贴、本科学历有400元学历补贴，硕士学历有600元学历补贴等依此类推。这种学历补贴，不分岗位、不分部门，大家一视同仁，达到相应学历的，有相应的学历补贴。

    4、应届生薪酬有调薪的空间。

    应届生薪酬在试用期有试用期的薪酬，转正后有转正的薪酬。但应届生不同于有工作经验的求职者，他们入职企业往往是作为企业储备人才来进行重点培养的，因此他们的薪酬应该有调薪的空间，也就是通过企业培养，应届生的能力一旦达到晋升要求，其薪酬应得到相应提升，即岗变薪变。对于应届生薪酬有调薪的空间，除了晋升之外，还有宽带薪酬的制度安排，即应届生通过个人努力，达到或超出岗位的能力要求，那么可以在薪酬等级上有所提升，其加薪幅度按照企业宽带薪酬制度给予相应提升。应届生薪酬有调薪的空间，目的是给应届生的职业规划设计多种发展通道，从而激励应届生尽早成才的目的。

    5、兼顾老员工的历史贡献。

    以岗位定薪，对于老员工来说是非常不利的，但为了体现对老员工历史贡献的肯定，企业在薪酬设计上可以考虑设置工龄工资，或者工龄补贴，以充分兼顾到老员工的历史贡献。毕竟作为老员工为企业的发展壮大做出了不可磨灭的贡献，其工龄就摆在那里，应届生因为岗位价值和工作能力突出，所以在薪酬上会高于老员工，为了安抚老员工的不平情绪，设置工龄工资或工龄补贴，是兼顾内部公平性的重要体措施，也是对老员工历史贡献的肯定。

    应届生因为工作经验不足，因此他们的薪酬自然需要跟有工作经验的求职者有所区分，HR需要通过制定应届生招聘及薪酬方案，来规范应届生薪资待遇标准。

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文|任康磊

关于应届毕业生入职的时候，到底应该按照学历、能力还是岗位来制定薪酬标准的争论在各大派别之间似乎一直都没有停息过，直到今天也没见着个统一。有的人认为对应届生来说他们的岗位是最重要的，有的人认为应届生的能力是最重要的。

对这个问题，我这人不偏执，听一听他们的观点，其实也各有道理。不过我也不是没观点。我认为应届生入职时的薪酬设置，应该是学历＞岗位＞能力。

我第一次说这个观点时，有位小伙伴不认可，他的理由是：按照这个逻辑，那以后全公司的岗位都要按照学历水平来设置薪酬标准了不成？

注意，我说的是“应届生入职时的薪酬”而不是“应届生定岗定薪时的薪酬”。应届生在定岗定薪时的薪酬标准，可以按照能力＞岗位＞学历来设置。也就是我们一直说的靠能力创造价值，而不是靠文凭吃饭。

那么应届生在入职时，薪酬设置为什么要学历＞岗位＞能力呢？

1.学历——社会已经帮我们做了选择

先说学校，我没有学校或者学历歧视，但是不论你是不是承认，在学习能力方面，985学校里的应届毕业生总是普遍要好于一般学校应届生的。

其实在简历筛选的时候，社会已经帮助很多HR做了筛选。看一看有多少著名的国有企业、外资企业和民营企业在某城市招聘的时候，只去这个城市最顶尖的985学校做校招。如果有个普通学校的毕业生也挤到那所学校参与这次校招。

对不起，他连简历筛选都过不了。一个岗位，我招聘8个人，200个这所985学校的应届生投简历，你说HR还需要考虑其非985学校的吗？

再说学历，2017年，应届大学毕业生795万，应届毕业研究生55.2万人。也就是说，如果你是个应届本科生，那么你是795万分之一，如果是个应届研究生，那么你是55.2万分之一。

2.岗位——公司已经帮我们做了选择

假设能力和素质稳定的同一个人，在公司不同的岗位上工作，他能够创造的价值一定是不同的。一个应届生做营销岗位，另一个应届生做财务岗位，如果学历背景都相同，他们的薪酬当然应该是有所不同。当然，这里的前提是这个应届生不是到处轮岗的管理培训生，而是针对这个岗位招聘的人才。

但是岗位的差异不应该大于学历的差异，如果同一个岗位，一个应届生是研究生，一个应届生是本科生；你要给他们相同的薪酬吗？

如果一个应届生是985学校的研究生，一个应届生是普通学校的研究生，你要给他们相同的薪酬吗？

如果你坚持给他们相同的薪酬，那么恭喜你，以后你公司这个岗位上的人才，基本将会全部都是本科生，或者是普通学校的研究生。

而很多企业为了吸引人才，往往是希望获得高学历的人才或者是名校毕业的人才。但是考虑到企业的薪酬成本和对这些人才的吸引力，所以很多企业实际在校招时的薪酬就是完全按照985、211和普通高校的研究生和毕业生来区别划分的。一般来说，这种薪酬设置会是类似这样的：

3.能力——没有信息能给我们做选择

对于应届生，在他们入职之前，我们基本上除了人才的测评、除了面试时候获得的信息，我们是没有办法判断他工作之后的真正能力的。这也就是海尔最早提出来“赛马不相马”的原因。有谁敢说他公司的测评和面试对应届生的评价超准确的，请出门左拐。

因为能力在人才入职前的不可知性，所以能力排在最末尾。但是如果我们与人才已经有了一段时间的接触，到了要对人才转正或者定岗定薪的时候，那么这一项就会是最重要的。

最后，再次重申，我可不是学历控、名校控，只是阐述一个事实和观点，供企业设置应届生入职薪酬作为参考。

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任康磊愿陪您一同成长！

本作品系原创，转载须获得授权。

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本来，我想写全面薪酬思路做应届毕业生岗位定薪。但是，就从这个神木2500元招聘硕士研究生做临时用工，对我的冲击太大。当然，最重要的是，前面就应届毕业如何正确择业就写得足够长了，从希望阅读界面友好的角度考虑，只能改题目，薪酬这次就提点下，下次再着重写。

今天这个案例的是由“近日陕西神木政府招聘百名研究生，月薪2500元，该招聘公告发布后引起舆论广泛关注。”引起的，我作为一个工作生活在陕西的职场HR人，肯定是比大家更关心这件事情的。所以，在正式讨论之前，先就这个事情说些题外闲话。

一、说清楚这个事情的来龙去脉

1、轰动很大

这个事情在当地、在陕西也是引起了不小的轰动。事实上，这个招聘的是公益岗。面对公众疑问，7月19日，神木市公益岗位协管员招聘领导小组办公室在神木市政府网站发布了《关于我市招聘公益性岗位协管员的情况说明》。该说明称“2018年6月29日神木市政府第6次常务会议研究了市人社局提交的《关于招聘部分公益性岗位协管员的提案》。会议原则同意招聘生态协管员30名，经济工作协管员70名。考虑到我市仍有部分研究生尚未就业，会议确定神木市户籍的全日制研究生可免试聘用，不足名额再在全日制大学毕业生中考试招聘。具体招聘工作由招聘工作领导小组组织实施。但在在具体实施过程中，因部分研究生无法联系，招聘领导小组办公室于2018年7月17日发布了公告，以提高知晓率，按计划根据研究生报名情况再行组织考试招聘。在发布公告时，未将招聘条件、步骤等表述完整，引发广大网友关注。对此，我们表示诚恳的歉意，感谢媒体和网友对此项工作的关心。招聘工作将严格按照常务会议纪要精神继续进行。针对存在的问题，我们将认真自查，全面整改。”

2、从事实出发了解下什么叫公益性岗位

所以由此我们明确了一个事实，招聘的是协管员，公益性岗位。

做了HR这么多年，我们一起来了解下什么是公益性岗位：

公益性岗位主要包括各级政府投资开发的城市公共管理中的公共设施维护、社区保安、保洁、保绿、停车看管等。各级机关事业单位的后勤服务岗位，以及适宜就业困难人员再就业的其他公益性岗位。

当然，公益性岗位是优先安排困难人员或特殊群体。劳动保障部在《关于开展下岗失业人员再就业统计的通知》（劳社厅发[2003]4号）对公益性岗位的解释为：“主要由政府出资扶持或社会筹集资金开发的，符合公共利益的管理和服务类岗位”。

3、为什么是2500元

因为公益性岗位协管员，是临时性用工，岗位补贴就是一个标准-每月2500元。

言归正传，硕士毕业生做一个面向困难人员或特殊群体的公益性岗位，月薪2500元，着实让人唏嘘不已。

二、改变就业态度

今天我们是HR在讨论如何定薪。但个人觉得，作为一个职场人必须有一个正确的就业态度。

我们能够想象得到，为什么有硕士毕业愿意在一个工业发达的城市每月2500元做一个临时用工-协管员，更多的原因是有可能在未来的公务员考试或事业单位招考中获得近水楼台的好处。

但是，即使是这样我觉得我们应届毕业生朋友还是要有正确择业观：

1、工作无贵贱之分，但创造的价值有多少之分。

劳动者都是光荣的，但是我们一个家庭培养出一个硕士也是不容易的，不敢说精英，至少在专业知识上你比大学毕业生还要多精进两三年，就算不想从事你所学专业，你累积的认知世界的办法与能力还是要强大些的，为什么不能做些更有利于社会的工作呢？

2、三位一体做好职业定位

茫茫社会生活中，选择一个职业，实际上至少有三件事情是必须同时考虑的，我们必须清醒地认识到，良好的职业定位=行业+企业+职能。所以，要想做好职业定位，我们可以由小及大逐步考虑。

1）职能。从岗位职能出发，想想我们能做什么？我们擅长做什么？我们潜力能做什么？现在职业生涯课程与辅导那么多，包括高校里的就业指导课程，大家应该与老师积极探讨，也可以找专业人员做些测评与辅导，毕竟磨刀不误砍柴功，何况这是在毕业生走向社会的临门一脚，这一脚可是从幼儿园学习至今的快20年的功夫，为此花些时间和金钱是绝对值得的。

2）企业。我们想在什么样的企业进行发展？我是社会资源好、关系优先，那你就优先选择国企。我是能力优先、学校专业又拿得出手，你就优先选择现在的知名大公司。我是学校一般专业能力一般，但是我就是能拼想创，那就可以选择民营企业。

3）行业。我们选择一个专业、一个企业，有时就将我们约束在一个行业范围内了。同样一个专业毕业，同样做研发，你去的是化工民营企业，可能你未来就是化工行业；你去的是煤炭行业的国企，你可能的领域就是煤化工行业。如果你去了航天航空单位，你可能化工专业只是其中的一个辅助专业，人家的主行业是航天航空。

所以，做一个职业定位先。

3、从终身职业转变为终身学习

不要认为做了什么职业一辈子都做这个，我们对自己志趣、能力、潜力的认知也是一个不断在深化的过程中，我们需要的只是建立一个终身学习的态度就好。

4、勇敢成就美好职业

年轻人不要被眼前暂时的困难吓倒。古人说：取乎上得乎中，取乎中得乎下。虽说要脚踏实地但还是要志存高远。大胆尝试，向更大的城市去，向更有挑战的企业去，这些才是上策。

5、机会才是成功最大的关键因素

年轻人永远要有勇气去抓住最重要的机会。以下是比尔盖茨论机会，和年轻朋友一起共勉。在薪酬与机会之间，永远优先选择机会。

三、薪酬是怎么就有高有低了呢

每个人在职场拼搏都希望有高薪，很简单不仅是为了满足生活所需，而是薪酬会反映你的个人价值。

1、我们为什么稀汤寡水的工资

是因为我们从事的都是重复的、简单易复制易被替代的岗位。所以劳动创造价值有限，所得薪酬就低。这个时候的职业，基本就是Job、Work。那怎么才能物有所值？

2、如何物有所值

这个需要我们拥有独特的价值和技能。比如说同样做薪酬，你不是调整一下工资方案这么简单，而是能够根据创造价值的能力大小进行评估，能够与公司经营挂钩，能够通过大数据与市场进行对接，这个时候，你就拥有了独特的价值和技能。你完全掌握了如何通过薪酬对人才进行引导，对公司经营方向进行人才支持。

3、如何才能物超所值

能创造比别更好、更高标准、更高价值的东西或服务。这个时候你就成为了行业的大师和领军人物。如何才能做到这一步，给大家一个成功的公式：

长期不懈地努力+发现机会+充分施展才华与优势

再简单点讲，就是：

1）让爱好在坚持中成为习惯；

2）让习惯在坚持中优化为技能，让技能蜕变成特殊技能；

3）将技能和特殊技能变现为更大范围的服务；

4）服务带来的影响力变现为超然物外的价值。

好久不写文， 一发不可收拾，要不是借助一张图，估计又写超了。如果朋友们感兴趣，欢迎订阅，欢迎留言互动。感谢。

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    华为应届生招聘的定位不是招“学徒”，而是招“最优秀”的学生。不是简单地补充人手，而是来招聘潜力无限的战略储备型人才，以应对将来的不确定性。以前华为是按学历定薪，从今年起，华为将按价值定薪。

    从上面这段话我们可以抓取几个关键词：“定位”、“学历定薪”、“价值定薪”。定位对应的是需求，岗位与学历定薪，都是形，而价值定薪，才是根本！

    为什么很少有企业采取能力定薪或价值定薪？因为冰山下的内在素质太难把握，无法短期内用数据呈现，因此很多企业改走岗位或学历定薪，其实也是无奈之举。

    按岗位定薪，企业的定位只是招人，而非引进人才。

    很多企业的行政岗位，并不会设置技术津贴、职称津贴或学历津贴，在他们看来，中专生和研究生并没有本质差异，甚至研究生的打字速度还不如中专生，因此按岗位定薪，确保这个岗位在整个市场环境中与企业的发展阶段相匹配，能够吸引到他们需要的人员，就可以了。

    再举一个比较极端的例子，销售人员（本来想举个生产车间工人，好像没几个大学生愿意下车间），绝对按岗定薪，不同销售岗位薪酬可能有差异，而同一个岗位，薪资如果有差异，绝对不会在学历。可以说，企业的定位与需求，决定了按岗定薪模式。

    对于这些企业，或者某些企业的岗位，按岗定薪就是最好的选择。

    我们常说，学历只是敲门砖，这句话的本意是弱化学历的重要程度。换一个角度，学历是不是意味着更多的机会？

    实际上，很多时候，每个企业每个部门，总有一些繁琐的低技术含量事情需要找人去做，这类技术含量低的工作很难有出头之日，每天只是重复再重复。谁来做，新人？哪类新人做，肯定是低学历的。

    高学历更容易接触到精英阶层，掌握信息的主动权，甚至知道行业的走向，可以做出预判。无论哪种专业，没有更高一些的学历，人生会失去许多机会。

    同样，换个角度，如果企业不采用学历定薪的模式吸引人才，很可能会在以后的竞争中处于劣势。

     学历不仅意味着更高的素质，更好的学习力，或者某些企业追求的光环效应。

     以医疗行业为例，高学历意味着更快的成才速度。大专生想要考执业医师，毕业后至少三年；本科生一年后就可以；而研究生，毕业已经是执业医师了。何况现在出来个规培政策，考上执业医师还需要外出规培三年。因此现在医院招聘，更倾向于要么招主治，要么招研究生。

    如果考执业的差距还不足以说明问题，我们再看下报考主治的条件：

    1、 取得医学中专学历，受聘医师工作满7年；

    2、 取得医学大专学历，从事医师工作满6年；

    3、 取得医学本科学历，从事医师工作满4年；

    4、 取得临床医学硕士专业学位，从事医师工作满2年；

    5、 取得临床医学博士专业学位。

    学历的重要性不言而言。如果企业不想招打杂人员，而是要进行人才梯队建设，那么按学历定薪不得不成为首选，这样至少可以吸引一些小妖进来练练级，成才概率更大。

    按岗定薪或按学历定薪，的确有企业的需求与定位息息相关，但很多人担忧的是，这种定薪模式会成为企业的包袱。

     按学历定薪，如果能来与学历严重不符，企业岂不是花了一笔冤枉钱？我想企业招聘高学历人员，绝不会仅仅只看重其学历，而是希望在某个周期内达到一定高度。因此我们在按学历定薪时，可以设定一个周期，如硕士每月学历津贴5000，周期5年。五年后，虽然没了这笔津贴，但按照正常速度，他的薪资也早超出预期了，津贴已经不是他们关注的核心。

     有些企业会鼓励员工学习，如考取第二学历，会象征性的给予一些津贴，结果发现享受津贴的人越来越多，但的确没产生什么价值。如果当初在设计制度时，多考虑津贴的周期，可能就没这个烦恼了。

    很多时候，企业选“学历定薪”不一定排斥“岗位定薪”，反正都不是价值或能力定薪，何必五十步小百步呢，更多的企业会选择融合。如岗位技能工资制，充分突出了工资中岗位与技能这两个结构单元的特点。在哪个岗位拿哪个等级的岗位工资，而技能工资，则与学历与职称挂钩。 

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案例：神木市小县城临时工要研究生，月薪才2500元引起了社会舆论质疑。

小小招聘信息能引发广泛的社会舆论，无非是这条信息刺激了某些群体的敏感神经！

• 群体1是：读完硕士的应届生或者正准备考研的学生群体

——马鸭！这么低的工资，钱途一片灰暗.......

• 群体2是：上述群体的家长

——马鸭！十多年寒窗供书教学，说好的光宗耀祖衣锦还乡呢……

• 群体3是：用人单位（例如企业的招聘办主管们）

——马鸭！你看人家神木，研究生做协管员给¥2500元一个月还来了那么多人，咱们给的可比这个价高2-3倍嘢，HR怎么还天天喊难招人？！

• 群体4是吃瓜群众

——马鸭！你看看读那么多书有什么用嘛，研究生也才挣个2500……

-01-

先别震惊！你的直觉可能是错觉

不少人遇到事情容易一惊一乍，在头脑清醒的时候，甚至在思绪并不那么清晰的时候，只要遇到和自己切身利益相关的信息，大脑里面就会进行多重运算：什么情况？和我有关系吗？对我会存在威胁吗？

我们不妨简单复一下盘，事情其实是这样的：

1招聘岗位：30名生态环境协管员和70名经济工作协管员

2工作地点：神木——一个位于陕西省榆林市的县级市

3 招聘要求：必须是神木市户籍人口，35岁以下， 2018年及以前毕业，具有全日制研究生学历并取得硕士及以上学位。

4 聘用待遇：临时工，月薪2500元

5 招聘结果：78人参加考试，4人缺考

其实，这就是个当地政府优先安置本地研究生就业的问题嘛！根据劳动力供求关系的原理，供大于求，工资下降；求大于供，工资上升，这个岗位能招聘到如此优质劳动力，还要考虑其中包含的各种隐性福利、工作地点的便利性、工作安全感、社会评价、个人自尊等等综合因素，自然有它的道理。

快递员一个月¥5000，舒服吗？危险吗？在广州、深圳还是有不少人愿意干；

富士康流水线一个月¥3000，舒服吗？照样有上百万人在干。

博士生、硕士生毕业了也都一样需要就业，要么去北上广深等一线城市打拼，要么各回各家，神木县山清水秀也不差嘛，现在网络这么发达，哪好哪不好很容易知道，计划招聘100人，78人参加考试，工资更多是由市场决定，候选硕士们用脚投了赞同票。

这个规律，即使放在一个县级市政府发布的临时工岗位，也是说得通的。择业自由，站稳脚跟后再进行职业规划，如果觉得工作不合适了，拿着硕士毕业的学历，比起较低学历者，上哪找工作都还是有着更大的选择权。

-02-

基于供需匹配的岗位设置

 题主问题的潜台词，似乎是：按照学历定薪、还是按照岗位定薪，我家的招聘才有更强的人才吸引力呢？

我的观点是：

•  假如按学历定薪，你的企业必定是相信高学历的人比低学历的人更会赚钱！

教育是一项耗费时间、精力和财力的投资。为了学业，大学生、研究生、博士生必须多年舍弃从事全职工作获得收入的机会，他们期待毕业之后能够获得更高的回报。那么，与那些没有任何职业资格的劳动者相比，高学历的人是不是比低学历的人更会赚钱呢？

德国在2011—2013 的人口普查，抽取了超过100万人的年龄与收入状况数据，对不同受教育程度人群进行分类并计算他们之间终生收入的差异。如下图：

研究结果表明，在整个职业生涯中，每一个较高的学历都会带来多出22% 到64% 的收入。但是，地域、性别，特别是职业培训和大学教育的不同专业也是影响收入差距的重要因素，例如医学和社会工作之间的差异就很大。

因为人口众多和地域广阔，中国这方面的数据采集难度比较大，但是，上述数据说明了什么？     

   i.     较高的学历，必须伴随着较高的学习能力、较高的真实生产率。    

   ii.    地域、性别、不同院校、不同专业是影响收入差距的重要因素。  

   iii.   论哪种学历、哪些岗位、怎么定薪，都要满足供需匹配的规律。

假如按岗位定薪，你的企业必定是相信不同岗位在企业里面创造着不同的价值！

以前当小学老师只要大专就可以了，现在至少是本科学历，一线城市甚至是有些二线城市的公办小学至少需要研究生学历了。这个现象不能说是研究生当小学老师就是大材小用，因为这是市场竞争的结果。站在公司的角度看，我这个岗位就值这个钱，现在求职的人这么多，招一个本科生跟一个硕士，成本差不了多少钱，我没必要给你加钱。若你不愿屈就，就面临失业困境。若你觉得大材小用，可以去研究院应聘，只要你能应聘上。

学历不代表一切，它代表的是你所具有的潜力，甚至是一块敲门砖，它不代表能力就一定高。体现价值并不是只有工资单一标准，关键看他能为这个公司、这个岗位创造多少价值。

——————我是分割线———————

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    招聘应届毕业生时，有公司会根据岗位定薪，有公司会根据学历来定薪，也有公司会综合评估定薪。总之，公司有自己的岗位定薪标准，接受，就来；不接受，就不来。同样，HR可以试图改变不太合适的岗位定薪标准，改得了、就试行；改不了又无法接受当前的标准，也可以另谋他处。无论哪种情况，没有“觉得”，只有是否合适、是否愿意接受。

    2、糟糕的标准，有时只是没来得及好转的标准。

（传说中，写上动动小手点赞+订阅，会真的多点赞和订阅，于是我也吆喝一次哈哈，说好的1000订阅到现在还没到500，我愁T-T。）

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    数据一：抢人才、抢大学生、抢人；硕士以上、本科以上、中专以上；补房、补钱、补路费……统计数据显示，近一年多来，全国已有超50个城市发布了多次人才吸引政策，而从2018年开年，已有超35个城市发布了40多次人才吸引政策。抢人大战”愈演愈烈，进入了疯狂模式。

    数据二：智联、前程、猎聘纷纷推出高级招聘服务，以到面人数进行收费，例如企业同智联招聘合作共同组织一场企业专场招聘会，预计100人到面，企业招聘成本已经在10万以上。包到面收费1000-2000元/人，如果包入职则收费基本参照猎头的收费标准。

    看上面两个数据，可以看出在“大移物智云”的时代（引用bobo姐的名词），人才是企业的生命线，在这个时候如何选择合适的人、选择有潜力的人才对企业由关重要。各大企业为了吸引人才用尽十八般武艺，企业如何定薪，是根据岗位还是学历，其实还是取决于企业的人才战略、雇主品牌、薪酬合理性等。抛开企业自身条件谈定薪策略就是耍流氓！

一、不知名小企业——简单粗暴，金钱吸引

    小企业更需要人才，学历也许不能完全代表能力，就像211、985不一定都是全能大神，但是起码绝大多数高学历代表着高自驱力、高创造力和高学习能力，优秀的人才可以推进小企业更好的进步和成长。但是不知名小企业并没有雇主品牌，通常往往后续的成长不确定性也很高，小企业虽然需要高学历人才，但是应届生的需求量也不会太高，也不能承担大批新人培养的时间成本和经济成本。如果目标只是吸引高学历人才，这个时候除了招聘要能说会道之外，一定要有能够吸引高学历人才的薪资，初始能做人员层级区分的最简单的手段就是薪资，让他们看到不同学历不同薪资，这样才有可能吸引到注意力。例如大专3500，本科4500，研究生7000，博士8500，211在对应学历增加500，985在对应学历再增加200-300。这个时候对高学历的人才度渴望度越高，这个时候不同学历的跨度就有可能越高。使用这种方式， 针对不同学历的应届生用不同的薪资标准，简单明了，人才工作，选育用留，人如果都吸引不来，怎么谈后续培养和留人成长。

二、强雇主品牌企业——同岗同酬，注重平衡

    对于BAT啊、四大啊什么的，学历只是他们的入门门槛，并且此类企业通常每年的校招量大，所以根据学历定薪资往往就会有失偏颇，毕竟门槛条件在那，新入职应届生的学历差距并不会太大，而后续完善的成长体系给了毕业生了明确的成长通道，并且企业也能承担新员工的培养成本。所以在有充足的候选人的情况下，不需要通过以学历定薪来吸引高学历人才，所以以岗定薪或统一培养后定岗定薪就会更为合理。中间提供择岗机会，新来的毕业生在一个统一的起跑线上，最终根据能力、岗位等产生后续的薪资差异。即使入职考虑学历差异设置不同的薪资标准，这个薪资区间差也要减小，因为这个时候考虑的不仅仅是招人和留人，同时还要考虑后续择岗的基础岗位其他同岗位人员薪资差异，避免新老薪资倒挂，注重内部平衡。

三、市场中游企业——灵活运用，关注培养

    优秀企业的数量有限，门槛条件高，很多HR也还是在普通企业中，针对这些企业，对于应届毕业生的定薪方案就要更为灵活。这类企业相比小企业，大多在当地有一些知名度，所以只是招到人难度并不大。这个时候应届生需求量大的企业可以采用同岗同酬，转正定薪，此时这类企业内部往往不患寡而患不均，同一批入职，前期同岗同薪，通过筛选评估后的定薪可以给应届生一个努力目标，既有助于减少内部薪资矛盾，也有助于企业进一步选拔优质人才。

    如果应届生需求量小，这个时候还是更适合运用根据学历定薪，学历定薪相对更能吸引高学历人员，在薪资领先的时候企业选人的时候往往可以有更强的主动权，这样选中的人后续通过后续带教、培养等方式，往往可以成为企业后续的中坚力量。

    综上，在整体的社会环境下，如果你企业的吸引力不足，雇主品牌普通，内部成长体系不完善，那么高薪资往往是吸引人才最直接的手段，这个时候企业关注首先是如何招人；反之，强雇主品牌，选择的主动权在企业，无论是同岗同薪还是学历定薪，都可以采用，这个时候关注的更多应该是应届生和内部人员的平衡和稳定。

    抢人时代，用薪、用新更用心！小企业用薪吸引，大企业用新平衡，中型企业用心培养。

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　　HR都知道，薪资和学历是有一定的正比关系的，特别是应届毕业生，定薪的决定因素就是学历。题主的问题让我们重新反思，是因为扩招造成了人才泛滥吗，为何应届毕业生的薪水一降再降。下面我们从企业和应届毕业生双方的角度来进行分析。
　　1.人岗匹配。
　　由于应届毕业生没有工作经验，从生手到熟手需要有个培养阶段，如果是专业岗位会需要更多的时间和精力去培养。而用人企业往往没有人力和物力去做人才培养的工作，或者不愿意花太多的成本用于应届毕业生的培养。
　　所以从人岗匹配的角度来看，很多用人部门需要应届毕业生做的都是一些基础的岗位，这些岗位本身的薪酬范围就不是很高，而创造的价值也有限，所以用人企业不愿意由于招用高学历人才而增加成本，宁愿招有相关工作经验的、学历低一点的人群，上手比较快，也可以创造同样的价值，员工的满意度和忠诚度也相对会高。

　　2.企业的战略规划决定了薪酬策略，薪酬策略决定了企业会如何定薪。
　　企业在不同阶段所需要的人才不同，不同的企业战略目标不同，对高学历人才的需求也不同。所以那些对高学历人才需求本身不是很强烈的企业，对高学历人才的重视程度也不够，自然不会在薪资上予以倾斜。而那些发展趋于成熟，需要提升企业整体素质，需要参与更激励的市场竞争的企业，对人才的渴求会更强烈，在薪酬策略上也会对高学历人才有所倾斜。
　　所以在招聘过程中是根据岗位定薪还是学历定薪，需要看一个企业的发展阶段，看企业对高学历人才的需求程度。

　　3.企业人才规划和员工的职业生涯规划的完善程度。
　　快速发展中的企业都会在高学历人才的招聘和培养上有所尝试，前期效果的好坏决定了企业之后的用人策略。很多企业在招聘到高学历人才之后，没有及时地做人才的发展规划，也没有和人才在职业生涯规划上进行沟通与确认，导致人才本身的使用浪费，而人才使用的不当势必会导致人才的流失。而企业的高层或HR并未总结企业自身存在的问题，单纯从人才对企业创造的价值和人才的成本方面进行分析，得出高学历人才并不能创造高价值的结论，日后也不再热衷于招聘和培养高学历人才。
　　这种企业自然不会在薪酬策略上对高学历人才有所倾斜。

　　4.应届生自身的定位与用人企业需求之间的矛盾。
　　对于天之骄子的高学历人才来说，自然是希望一出校门就会有高薪、高职位等着自己，期望值高了，定位自然就高。而用人企业却不会这么认为，学历高只是意味着学习能力强，但是未必工作能力强，企业需要的是能够把学习能力转化成工作能力，把理论转化成实践的人。而企业在不确定人才真正具备的能力之前，也不愿意提供高薪高职位。
　　这就需要高学历人才能够沉下心来，在熟悉企业实际情况的基础上，不断提高自己的专业能力，相信企业在看到人才的专业能力和解决问题的能力之后，是愿意付出高薪来留住人才的。

　　5.高学历人才供大于求。

　　大学生就业压力越来越大，毕业即失业的恐慌让很多大学生更希望通过提高自己的学历来让自己有更多的资本去面对就业压力，这种想法无可厚非，但同时也导致了高学历人才的供大于求，根据市场规律，这种状况下薪资水平下降也是必然的。

　　综上，企业如何为高学历人才定薪，不仅取决于企业的战略规划和人才培养规划，还取决于高学历人才自己的努力和表现。所以无论是薪酬高低，只要是能够发挥自己能力的地方，人才都应该考虑，只要能够展示出自己的实力，相信企业是愿意付出高薪的。

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研究生月薪2500多了还是少了，如果不去考虑区域差异、单位性质差异、薪资结构差异、培养方向差异等一系列的问题，是没有意义的。同样，招聘应届毕业生要依据岗位来定薪还是依据学历来定薪，如果不考虑招聘目的、公司战略、薪酬体系和未来培养方向，也是没有意义的。

我们先来看招聘目的，招聘应届毕业生，大而化之，主要目的无非两种：一种是有明确的岗位需求，跟社会招聘是一样的性质，要求应届毕业生经过必要的入职培训或者干脆就直接在岗学习和培训，然后马上就承担起相应工作职责；另一种就是所谓的管培生，暂时没有明确的具体岗位，毕业生报到后通过一系列的培训、轮岗等培养计划，再结合公司的具体空缺岗位，逐步根据管培生的特质、个人意愿等填补到工作队伍中来。至于还有一种，为了打造公司的品牌形象每年都大张旗鼓去搞校招，实际上最终可能一个都不招的企业，我也就不想说什么了……

招聘目的清楚了，其实相对应的薪酬如何确定也就清楚了。对于招聘进来就立即有明确岗位的应届毕业生，应该立即纳入公司正常的薪酬体系中，也就是根据他在什么岗位上，职级如何，对应的薪酬幅度如何，来最终确定薪酬，即根据岗位定薪。事实上，一个内在逻辑清晰、相对科学完备的薪酬体系，是把学历的价值考虑在内了的，只是不一定是明面上那么简单粗暴的大专学历月薪多少、普通本科多少、211、985本科多少、硕士研究生多少。很简单的一个例子，有的岗位就是需要具备一定学历的人才有可能知道怎么做，而这样岗位的最低薪水也高于有些岗位的最高薪水。

而对于以管培生身份招聘进来的应届毕业生来说，情况就更复杂一些。的确会有一些企业在校招的时候会简单地根据学历来定薪，但很显然这是手段不是目的。这样的安排也只是一个过渡，它既能便于应届毕业生的理解，也便于操作。等到应届毕业生一步步通过入职培训、各种轮岗的管培生计划并最终走上自己的具体工作岗位时，最终的薪资一定是根据具体岗位情况来决定的，时间长短的区别而已。我自己当年以管培生进入某集团公司时就是这样：应届毕业生有6个月培养期，按照学历领固定工资，6个月结束后，根据具体所在岗位纳入正常薪酬体系。所以这6个月非常重要，能力、运气缺一不可，因为同一期的学员，有人6个月之后，薪酬涨了一截，也有人比之前还少。所以，本质上来说，以学历定薪最终一定还是会回到以岗位定薪。原因也很显而易见，哪个企业愿意为不能带给自己贡献的东西付钱，如果学历仅仅只是学历而已？

解决了以上疑惑，就明白这不是一个非此即彼的问题，而是可以根据企业的具体需求进行方案的灵活调整，它属于整个校招计划中的重要一环。比如，如果公司未来战略中特别需要某一类专业人才，而这批人才无法从目前的人才市场上获取，只能在一些专业的应届生中选取并进行重点培养，那大可专门针对这一部分管培生制定一个按照学历、甚至学校的有吸引力的固定月薪，而这个固定月薪的时间也可以拉长，一直到培养期结束，确定了各自最终的岗位，再纳入正常的薪酬体系之中。

    总之，还是说了很多次的理念，生活、工作中遇到的很多选择问题不是一道辩论题，你要持一方观点为其辩护。而是应该想一想这个问题的本质是什么，处理它的普世价值和原则是什么，公司的立场和理念是什么，你自己的立场和原则又是什么，想清楚了这点，选择就简单了：也许二选一原本就是一个假命题，又或者你更加清楚为什么要选择其中的一个，了解它带来的所有问题，安之若素，泰然处之。

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前几天从书店出来，弯腰系鞋带，只是因为穿了迷彩体恤，结果保安小哥哥就冲我喊，大叔，后面有车，麻烦让一下！谁说迷彩就是民工大爷的标配了，看看人家余文乐一直是军装范风骚的好不！虽然我感觉占了人家便宜，还是在心里默默的念叨一句，你才大叔，你全家都是大叔！现在社会包装很重要，装B更重要，用人单位除了看脸就是看学历了！

都是从学生时代过来的，提到给毕业生定薪的问题，一把辛酸泪！对于毕业生来说，或许只有985与211级别的毕业生才会眼睛朝天拽的像八万吧，截止到2018年3月30日，教育部公布的全国大学共计2879所，而985与211级别的只有112所，占比3.8%，也难怪他们胆肥！不过，有什么用呢，对于用人单位来说，你拿一张纸就想我出钱当冤大头么？我们从两个方面来聊这个话题：

一、 求职者心态

对于求职者来说，谁都希望自己能卖个好价钱，就像马小马在怡春院出台，还指望着有朝一日遇到哪个女王来找乐子呢！马小马说，凭什么李师师能遇到大保剑的赵老板（宋徽宗），我就不能？

1、 超过市场水平是期待

不要说研究生，就算作者这样的普通学生也经常把自己当盘菜，幻想一下拿高薪的岗位嘚瑟，而市场上对于985、211等超一流大学毕业生（包含研究生及以上）还是舍得出银子的！越是实力超强的企业开出的条件越是超出市场同期水平，当然，那些一二线城市的毕业生起点本来就高，要求高也正常！凭本事读的研，多要点钱不可以？读书很辛苦的好不，又要逃课又要补考还得撩妹……

2、 一般水平也能接受

话说不是所有的牛奶都是特仑苏，不是所有的状元都能做首辅，不是所有的帅哥都能撩到好看的小姐姐！徐大帅对小姐姐吹个口哨，人家跑过来加个微信私聊，马小马对小姐姐吹个口哨，人家上来骂句臭流氓还呸的一声走了！所以，很多时候，为了生存，什么样的条件都能接受，这是传说中的忍辱负重！大不了自己对自己说一句，不忘初心，方得始终罢了！

二、 影响公司定薪的因素

市场从来就是周瑜打黄盖一个愿打一个愿挨的地方，单相思只能靠祖传手艺了！你要多少，他就给多少，那是你遇到二百五了!做生意讲究的是漫天要价就地还钱的套路，当然遇到店大欺客的做法，只能自己反思一下上辈子是不是做了什么坏事了！

1、 市场因素

所谓同人不同命，同岗不同价，这就是现实，你一个混北京的研究生，与一个混漠河与阿坝的研究生，待遇能一样？同样是演员，有的不怎么滴的小鲜肉片酬上千万过亿的都有，牛逼的老戏骨没戏拍的也有！市场有需求，你有什么办法？你给不起，不代表那帮土豪也给不起！所以，市场水平只是一个参照物，对于企业来说，有多大锅就下多少米，矮挫穷非得硬撩白富美，那得单身一辈子！献殷勤这样的事，你能要和隔壁老王比？

2、 岗位关键因素

每个公司都有自己的薪酬体系，每个公司对每个岗位的定位是不同的，同样的岗位，有的公司是位高权重，有的公司只是摆设，还有的公司只是个打杂的，岗位的重要性决定岗位的薪酬水平！重要的岗位拿高薪太正常不过，非重要的岗位薪酬水平一般般过得去就行，你愿意来就来，不愿意来就拉倒，你在这个岗位上能给公司创造高附加值，你就有资本开条件，就算老板不高兴，该满足你的条件还得咬牙答应你！最重要的是，如果这个岗位可替代性强，明明一个大专生就能做的事，凭什么要让你这个研究生来做呢？3000块能搞定的事，非得花5000去做，这是有钱骚的，除了装B，别有别的解释了！

3、 公司实力因数

话说同样是混HR的，在阿里混HR与在十八线城市混HR能一样？有钱你才是大爷，市场就那么大，人才就那么多，你给得起钱，人才随你挑，看在钱的份上，你提什么条件，别人也只能认了！没钱就别BB，人家都生活不能自理了，谁特么的来听你谈情怀？你有实力，你去抢别人的资源，一人你饮酒醉，七八个小姐姐一起睡，你没实力，别人抢你的资源，一人你饮酒醉，七八个酒瓶抱着睡！

所以对于应届毕业生的薪酬，公司实力说了算，毕竟培养人是需要银子滴！要知道那些绅士的君子，优雅的小姐姐都是白花花银子堆出来哒！有些公司实力超强，即使某些岗位薪资不高，想去的人都要抢破头！宁给皇帝当奴才，不给乞丐当管家呢！

4、个人能力

没有规矩不成方圆，公司有自己用人标准，一分钱一分货自古如此，在不知道实力的前提下，同等条件下，不可否认学历高的人会占优势，毕竟学霸不是随意养成的！至少天赋、毅力、方法、专业缺一不可，从这个角度来说，他们也值得投入与培养！想要别人随随便便就寄人篱下确实有点难度，顶级人才是值得三顾茅庐的，又岂是区区几两银子就能打发走的呢！

当然有些人是学霸没错，只是代表学术上的成就或是学习上的技巧，不代表知识转换的能力，老板是什么人？不见兔子不撒鹰的主！在没有看到你的价值时，随意扔几块银子给你花花测试一下你的能力也正常，凤雏庞统那么牛逼，孙权还不是一样不待见他嘛，就算到刘皇叔那里，也是随意给个岗位打发了呀，你牛B上天，那你证明给我看呀？证明不了，那就是吹牛B货，要你何用吆！

5、 老板个人的用人观

老实说有些公司的薪酬体系完全看老板对各岗位的定位了，有些老板需要好吃的，有些老板需要好看的，有些老板只要贵的，基本上有几种风格：

A、牛B老板：我牛B，跟我混的人也得牛B，花钱砸人！挑好看的，最贵的用。牛B的老板才配用牛B的大学生，come on baby!

B、爆发户老板：我牛B，别人牛不牛B无所谓，会装B就行，不选对的，只选贵的！随意一个基础岗位都是超市场1.5倍以上薪酬。嗯嗯，让那个北大的研究生来公司当前台也是极好的，不就是钱嘛！大爷我穷得就剩下钱了！

C、一般老板：精打细算过日子的人家，只选实惠型人才，好看便宜还好吃，不装B，多数老板是这样子的，没有惊喜。

D、抠门老板：这样的老板擦完鼻子的卫生纸还得叠起来留着擦屁股，只用超实惠折扣型人才，想好看好吃便宜打折还得有赠品，传说中的人才榨汁机，他们的钱不好拿！何况还是一个刚毕业的大学生？连牛B都不会吹，还要个蛋的高薪，北大与清华很牛B,但是我选北京职大，也称北大……

04年的时候，公司老板就对副总交待，总办再招人必须要一本才行，男的要一样高还不能胖，女的好看还要一样高，我当时的接班人学历就比我高，工资嘛当然也比我入职时高点！记得当时的副总一脸无奈的说搞不懂老板的想法（读心术理解就是，老板这是明显在装B）

对于应届毕业生来说，钱可以乱要，但是得拿出靠说的理由，不然谁给你买单？猪拱人家大白菜，还不能让菜园子里的黑狗汪几口？人家诸葛亮征服刘皇叔全靠一张嘴！矮油我去！矮挫穷不撩白富美，屌丝逆袭全靠嘴吆！

对于公司来说，毕业生有本事尽管报价，请看我鄙视的眼神，我们不是拍卖会只加价不减价，我们是菜市场，拦腰砍一刀就行！不卖？下一家！就算是谈恋爱，还得找找感觉试着相处一段时间再决定是不是升级待遇呢！哪有刚确定恋爱关系就直接大金链子砸过去的道理！

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