以前在面试的时候，大多数人都总是不断的在专业问题上不停的问，不断的听。后来发现，即使再怎么纠结于专业方面，但一个候选人最终能否成功入职或者未来入职后的发展如何，与专业是否特别优秀并无完全的相关性。反而发现与候选人的家庭情况、朋友圈等附加因素有很重要的相关性。

当我们把这样的信息传递给用人部门面试官的时候，用人部门最开始是并不以为然的。觉得技术好就是真的好，其他都是浮云。记得最清楚的是，曾经有一个技术部门的男领导，以前对于候选人有没有男朋友，是不是有打算结婚这样的问题，嗤之以鼻。后来遇到入职不到一年的三个员工要休产假，而弄的措手不及之后，终于这类隐私又八卦的问题开始重视了，觉得一定要了解清楚候选人的结婚生子计划才行。

虽然很多人觉得问这类问题也没有实际用处，但我个人还是会问。为什么？周围环境、接触的人对人的影响是非常巨大的，而且现在的人越来越喜欢跟着感觉走，所以更需要了解这些周边信息，对候选人有更加立体的了解和理解之后，才会在后期无论在沟通上还是评估培养上有更加针对性的方向和方式。

那对于这类比较个人的，隐私的问题，应该怎么问呢？记得曾经遇到过的很多面试官，问其他问题的时候，侃侃而谈，一遇到要开始问这些边角料问题的时候，反而有些尴尬和支支吾吾。有时候前一秒还在技术方面谈笑风生，突然就来了一句，你打算什么时候结婚？什么时候生孩子呢？说完面试官自己的脸刷一下红了。但紧接着听到候选人的回答是我也不知道啊，这些问题和工作无关吧。弄得场面更加尴尬了。

首先重视候选人展现出的各种信息。

很多时候对于一些私人问题，好奇却又想问的情况，可以通过应聘登记表来进行答案收集，我觉得应聘登记表就是一个很好的信息收集渠道。

比如很多公司的应聘登记表里就有个人婚育状况，家庭状况，包括父母家庭成员的职业、工作单位、联系方式、紧急联系人的工作单位、联系方式等。通过看应聘登记表上的信息再结合个人简历的介绍，可以对候选人做出大概的判断。而且现在微信的使用率那么高，所以觉得合适加一下候选人的微信，通过微信朋友圈透露的信息，进一步了解候选人也是很好的方法。

其次顺其自然并开诚布公的进行沟通。

如果像前面提到的，完全无过度的直接提问，确实会让人觉得唐突，求职者会比较介意。也记得以前一个经理问的时候更夸张，问的状态像八卦记者打听小道消息一样，准备问的时候开始声音变小，脸开始变红，似乎觉得是开不了口的问题。然后一问就收不住口，像连珠炮一样，你结婚了？什么时候结的？丈夫做什么工作？经常出差吗？你打算什么时候生孩子？生二胎吗？让候选人觉得面试官极不专业。其实前期通过对个人信息的判断和了解，以职业精神和了解事实的状态进行沟通和提问。

例如可以和候选人聊聊个人的职业理想，最想做的是什么？家人会给一些建议吗？曾经给过什么样的建议？再聊聊对未来生活状态的想法，最希望的生活状态是如何？目前还有哪些方面有差距需要努力。自己的另一半如何看待你的工作，会分享工作中遇到的开心和烦恼吗？以最自然的聊天方式了解对方的想法，以一种职业精神去了解事实，结合提问和信息进行综合的分析和判断，对候选人的状况自然了然如心。

最后客观包容性的心态看待并做出决定。

以前很多公司的招聘公告会习惯性的注明已婚已育者优先，但随着二胎政策的出现，有些公司将这条信息修改为已二胎者优先。但我在想如果以后如果对生育没有限制之后，那该如何修改呢？是否就都不招女性了呢？其实职场上还是有很多工作家庭安排的很圆满的女性，所以对于这个问题，HR们还是需要以包容的心态去看待这个事情，因为这也是人之常情的事。只是看如何正确的安排和引导，让员工和公司都找到更好的平衡。

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 （一）

看到小编发起的话题，总是让我想起旧事。因为我是培训师，喜欢用故事说明我的观点，今天又和大家讲故事。

2004年，我所在的公司在扩大生产，公司的开发部也要拆分为二个，一个负责欧美市场，一个负责亚洲市场。因为现有人才短缺，公司决定外招一名开发经理负责亚洲市场。

我把招聘需求告知合作的猎头，二周之后见了猎头推荐的几个人。有一名来自在同行业某知名公司的张先生，我觉得蛮不错。他看起来沉稳，专业水平也没有问题，但有一点我觉得似乎不太完美，38岁了，至今未婚。

在我与他单独聊完专业之后，我问了他，您的家安在哪里？能说说您的家庭情况吗？他说，还是一个人呢，买了房子，但还没有成家。因为张先生的老家是四川，我笑着说，你现在还不让父母抱孙子，老人家还不和你急啊。他说急也没用，对象呢之前谈过二个，但在最后谈婚论嫁的时候，都因为某些原因没有走在一起。不过，现在已经有准备结婚的女友了，如果来这个公司上班，开车也只有40分钟的路程，不算远。

我觉得这样的答案也还行，在珠三角，四十岁前后结婚也不稀奇。所以后来，我把张先生带给了总经理吴董那里面试。吴董觉得此人不错，聊了几句后让我再带到董事长那里见见。

可惜张先生最后与这家公司还是没有缘份，他最后倒在了董事长那一关。董事长是香港人，早年定居美国，这几年才回到大陆办厂，生意一直做得顺风顺水。之前他是他单给其他公司做，2003年开始自己办厂，当时员工300人，到2006年时员工已有近6千人，扩张速度令人咂舌。

董事长很信任我，并和我说得很清楚，凡是经理级的人我先见，如果我这一关都过不了，不要给他和吴董。如果吴董觉得也不错，他最后进行拍板。但奇怪的是，董事长从来不问专业，对于招聘的经理级人员实行“一看、二问、三打听”的做法。

看什么？看长相。比如对方的五官、对方的手以及走路的样子，这方面他似乎有一套。无论你信不信，那个光头的香港老头看人确实有一套，身价早在十亿以上。

“二问”是问二方面的信息，一是之前在哪里做过，会简单聊聊那家公司的情况，比如公司的产品啊、公司的文化啊，二是问问当事人的家庭情况，尤其是有没有结婚，配偶在哪里上班，有几个孩子等。

对于为什么没有录用张先生，董事长后来作了说明。他说，你上次带过来的张先生专业没有问题，但感觉不太好相处。他说，张先生的收入不错，五官也还可以，还在传统行业，看他的衣着，不是个新潮的人，但我根据他走路的样子以及他一直没有结婚的情况，直觉此人不太好相处。因为这个职位很重要，董事长说还特别打了电话给同行的朋友求证，问了一下张先生的情况，他的朋友也说张先生这个人出道蛮久，专业是不错的，从事经理有5年了，他目前所在的公司也发展得很快，但他一直没有升上去，因为其他部门对他的评价不高。如果做技术顾问没有问题，但如果要他带团队，恐怕不是合适人选。

于是张先生的事就告一段落。后来董事长还嘱咐我，见人时要看他的面相。我说这个是迷信吧，这个我还真看不来。他说，其实很简单，你只需要看二点，一是他的鼻梁正不正，二是看对方的面相。如果你不明白，可以买些书来看看。那一次，董事长还特别看了看我的手，然后笑了笑，说我的沟通能力不错，因为我的小指的长度超过了我无名指最上面的一个关节。

因为他的这番话，所以我开始真的看一些书并且进行总结，把身边的长相和他们的事业、财运进行联系，果然有很多发现，只是几句话说不清楚。

这只是趣话，都过了这么多年，你大可以不信，只当我讲了个故事。但这件事我一直记得，因为觉得有意思，并且很神奇。当时我已在广州买房，他叫吴董建议我在东莞另外买一套，说如果钱不够公司可以资助，并且让我妻子来公司上班，我后来说妻子说了此事，她不同意，我也就在轻松交差了。二年后，我进入一家更有影响力的公司，离开了这家公司，在办离职交接时，香港人力资源部的同事对我说，董事长早说过，看侯先生的面相，这个人留不住，在这里最多就二、三年吧（事实上我呆了二年）。

不幸又被他言中，当时觉得很恐怖。不过，后来我发现判断也不太难，你看，我原来在广州工作，家又安在广州，对于大多数人来说，都不会优先考虑落户到东莞这个二线城市，况且，我每周都回家，对工作的投入度也不太高，连老板的美意每次都婉拒，这种态度已经很明显了。

很多经历，不方便写在文章中，并且一言难尽，哈哈。如果你想学习侯老师过去积累的一些经验，想听侯老师讲故事，可以请侯老师去你们企业讲课，课后准备酒，我准备故事下酒。

（二）

再讲另外一个故事。

2006年，我在另外一家更大的公司负责中央HR。那几年是制造业的黄金时期，公司每年的营业额都增长50%以上。分公司的总经理被晋升为集团董事，原副总经理升为总经理。

按照公司的规定，二名副总要合用一个秘书，只有总经理才有单独的秘书。况且原来总经理的香港秘书也跟着回香港了，所以现在我接到一项新任务，给新任的总经理招个女秘书。

当时我直接汇报的是负责人力资源的副总，他特地和我说，招的这名秘书要有三个条件，一是有三年以上的同类经验，二是英语要好，三是做事要细心，最好是结了婚的，离家也不要太远。

我知道很多应聘总经理秘书的都是工作几年的女孩子，未必成了家，所以对于这第三个条件，我想澄清一下，看看有无可能扩大寻找范围。我问上司，没有结婚的不考虑么？

上司回答说，除非是特别优秀的，否则就优先考虑已婚已育的吧，你在面试的时候，一定要问清楚。上司说，有位副总招了名秘书，入职刚刚一年就提出辞职，理由是男友在深圳，现在要结婚了，以后不能再像这样长期分居二地。这件事让副总很生气，因为工作刚刚上手，原来不会的刚刚教会，现在重新招人，感觉很麻烦。

上司还补充道，总经理每天都忙于开会，不可能准时下班，作为秘书不需要陪到太晚，但肯定不能准时下班走人，你说，会议都没有结束，秘书就先跑了，怎么搞？另外，如果秘书现在正在拍拖，注意力肯定不能集中在工作上面，万一与男友起了感情冲突，又要影响到工作，是不是？他说，你也是过来人，这个道理应该知道的。当时，我瞟了一下他，很想说“你这话似乎有些绝对”，但因为和上司不是太熟，话在嘴边又忍住了，然后微笑着对上司说“行，就按您说的去招吧”。

人在职场，常常身不由己。每家公司有每家公司的文化和价值观，虽然有些观念未必正确。但作为经理人，首先要理解，再完美执行。有时，对于上司的指示与评阅，自己多多少少也会受些委屈，但谁又不是一边心里有委屈，一边又微笑着夸奖上司说“你说的太好了”。

说回招秘书的事。为什么优先考虑已婚人士，我还了解到另外一层原因。公司成立了近40年，老板的助理现在是分公司的业务副总了，现在的总经理是被升为公司董事的得力干将，他跟随董事也有15年了。按照公司的文化，他们希望招来的人能够一直在公司，和公司一起成长。用他们的话来说，只要你的能力不错并且愿意在公司呆下去，公司也会给你一个不错的发展平台。但可惜，那些年在大陆的机会太多，很多人中途都会因为有更好的机会而选择中途离开。

于是不断见人，在看简历时，会特别留意她的婚姻情况，在面谈时，会问到结婚多久了，有没有个孩子等问题。二个月后，新招的总经理女秘书来报到。她三个月前结了婚，二夫妻在东城按揭买了一套房，因为当下的经济压力大，暂时没有要小孩的打算。

说实话，对这位新招的秘书，总经理和我上司都不是太满意，但因为当时要得急，并且见了五、六个，没有一个让他特别满意的。我后来说，那些英语好、能力又强的女秘书，几乎都在一流的写字楼上班，优先考虑欧美外资公司，香港公司属于第二类选择。后来没有办法，经过综合评估，最后录用了一位，虽然不是特别满意，总体上也还是比较合适。

这位女同事表现中规中矩，人也本份。三个月后她成功转正，一年后总经理对她的敬业度的评价还是不错，只是觉得她的综合素养和对人的敏感度还是差了些。我大概能明白总经理的意思，他希望找一个特别有灵气、思维敏捷、更活泼一些的女性。到了总经理这个层次，通常不太喜欢事事都要交待，觉得有一名配合默契、能读懂上司的一个眼神的秘书，真是当上司的福气。

但后来，我觉得自己又想多了，哪里去找那么体贴、觉察到你心思的人呢。就算是普通的夫妻，也达不到这个默契的程度啊。

（三）

面试时要问清楚应聘者的专业、过往经历、为什么想离职，同时要了解对方的基本信息。在基本信息里，当然要问对方的婚姻情况，或者有没有对象。

但求职者有没有对象、有没有结婚，在某种程度上又属于私人信息，所以在问的时候要把握分寸，至少要做到三点：

一、先问专业，再问这些私人信息，千万不要一上来就问这些信息，让别人觉得你别有所图，尤其是一个老男人面对美女的时候，这样问不免让人有些想法。毕竟，人家不是来相亲的，人家有没有对象或结婚只是你判断对方是否合适的一个附加条件。另外，你这样问，会让对方猜想你是以招工的名义，图谋一些不轨呢。

先问清专业，再问“你有没有对象？结婚没有？”这样的问题，也有利于你得到答案。如果你清晰地告诉应聘者，你的专业水平OK，我没有这方面的疑问了，但现在希望了解一下你的婚姻情况，想了解你的情况是不是符合我们的希望，通知对方会告诉你，并且会问你这个职位的相关要求。

二、如果对方的回答让你觉得好奇，有必要追问一些信息，一定要让对方觉得受到尊重。比如我之前提到的张先生，和我年纪相仿，但他没有结婚，我是笑着问他的。

他知道我在询问他的个人信息，原来也不一定想说，但因为说话很有礼貌，所以张先生在犹豫了一下说，之前谈过二次，也一度到了谈婚论嫁的阶段，但最终因为各种原因，还是没有走到一起。

当然，也有个人自尊心强的人不想说的情况，比如对方可能会说“这好像与工作没有太大关系吧”，如果你自己足够礼貌，先给对方选择的余地，也不会让彼此觉得尴尬。在绝大多数情况下，只要你在沟通时先给了对方面子，对方就会给你留面子。

三、无论对方说了什么，都不要妄加评价。哪怕对方的经历你内心并不认可，但在口头上，应该向对方说一声“谢谢你告诉我这样”。

记住，这个是一个多元的世界，谁都有自己处世的方式。有缘大家成为同事，无缘此后互不相识。每一名求职者都应受到尊重，即便对方的行为方式、婚姻价值观不符合你们老板或者你本人的看法，你也没有权利更没有必要作价值评判。

总结一下，“能说说你的家庭情况吗？”是面试过程中常问的问题之一，尤其是在招重要职位时，你要通过问这个问题了解他的职业规划、可能的工作投入度、以及价值观。比如愿意离家远来上班通常是因为待遇或发展空间，如果很早就结婚生子说明对事业没有什么野心。

在我担任HR总监时，我曾对用人部门主管进行了面试技巧的培训，告诉他们惠普、宝洁、强生、华为等世界500强在面试过程中会问哪些行为式问题、压力式问题，以及在这些问题中如何考察求职者。

在我总结的面试官常问的30个问题中，了解求职者的家庭、婚姻情况是我列举出的第22个问题。每个题目其实都有一定的意图，对于这些问题怎么回答，我也在《如何回答面试官的提问》的课程中作了相应的说明。

特别说明，面试没有绝对统一的标准模式，具体问的问题也因人而异，以下问题仅供参考。这只是我过去在职场上10年的面试实践总结，其中也有很多过去我的上司、老板面试中提出的问题。其实，这些问题看上去都很普通，没有诸如“井盖为什么是圆的”、“天上有多少架飞机在飞”之类的问题，但如果要答好，又是相当不容易。

附我总结的30个问题（如果你经常面试，建议你收藏本文）：

1、 能否用简单介绍一下自己？

2、 你认为自己的性格如何？说说你的优、缺点。

3、 你为什么要离开原来的公司？

4、 你为什么应聘我们公司？你对我们公司了解多少？

5、 除了本公司外，还应聘了哪些公司？

6、 我们正在招几个职位，你认为你的技能更适合这份工作还是其他岗位？

7、 你换了不少工作，似乎稳定性不够，你怎么看？

8、 你之前参与了哪些项目？做得怎么样，你做了哪些工作？

9、在上一家公司，你做的最出色的工作是什么？请举一个例子。

10、在上一家公司，你有过什么失败经历？为什么？请举一个例子。

11、在上家公司，你与上司、同事怎么评价你？

12、你通常如何对待上司的批评？

13、最近一年，你做了哪些事情来提高自己？

14、你觉得我们为什么要录用你？

15、对这项工作，你有哪些可预见的困难？

16、如果录用了你，你将怎样开展工作？

17、如果通过这次面试我们录用了你，但工作一段时间却发现你根本不适合这个职位，你怎么办？

18、你希望与什么样的上司共事？

19、与上司意见不一时，你将怎么办？

20、你怎么看待加班？

21、如果需要，你是否愿意出差？

22、能否说说你的家庭情况？

23、你希望在本公司工作多久？

24、说说你的职业规划。

25、你有什么业余爱好？

26、你对薪资的要求是多少？

27、你要求的薪资有些高，能否适当降低一些？

28、如果你被录用，何时可以到职？

29、这个职位很急，等不了一个月，能不能尽快到职？

30、你还有什么问题要问吗？

备注：如果你打算求职，并对面试没有贪心，可以订阅我，在我的专栏学习如何写简历、如何回答这30个常见的问题，这些问题中有哪些坑。侯老师等着你！

侯老师的其他文章（点击即可阅读）：

一、如果把负责任当作做烂好人，就大错特错了

二、他去年工资才8千，现在月收入3万了

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员工关系——人资管理不能忽略工作中的个人问题

话外音——婚恋观的发展变化。

现在已逐步步入90后当道的时代，而在工作、生活中他们不知不觉中，已与70、80这些年代的人们有很大的工作、婚恋认识差异。这是生活的条件、接触的知识面、受网络的影响等诸多不同所造成的认知差异，也可以说是对中华民族传统生活婚恋观的一种挑战甚至是颠覆。

但无论何种原因，时代的车轮在前进，无论各个年代的人生观、价值观、婚恋观是否主流，但没有对错，有的只能是接受。

根据一些大的调查，如17年58同城发起的一个现代人婚恋观的调查显示：

婚姻，可以不恋爱；而恋爱同样可以不结婚。

以前我们说不以婚姻为目的恋爱是耍流氓，而现在他们认为，以婚姻为目的的恋爱才是耍流氓。他们可以交往而没有恋爱，可以在最后没有婚姻，只有个人。

工作不以就业为目的，更多的因素是喜欢，甚至是爱好。

现在小年轻们，觉得自己喜欢的更重要，觉得现在才是有效的。对于未来，事业，还有点遥远，可以暂不追求。而要解决就业问题，他们认为，自我创业或许更好。

在“90后职场肖像”的报告分析中显示，90后普遍认为工作不只是满足生计这么简单，能够满足兴趣、实现人生意义更为重要。他们可以为爱好而拼命，不愿意将就更在乎自我，自由、时尚、思维张扬，不畏未来，最想做的真实的自我。

也许我们也并未真正的进入他们的内心，反映的或许只是一种表象，内在的他们甚至可能更加的惶恐、不安。因此映现一种颓废、一种另外的孤独与快乐。

这样的观念不能说好坏，也就是一个时代的反应。就如以前的嬉皮士时代一样，终会过去，被新的时代替代。

回归话题。

而作为企业组成的基本单元——员工，由于企业的逐利特性，每个老板都希望自己的员工能一心一意为自己服务，将所有精力都花在工作上。就如传说中的资本家一样，想要把员工的所有价值都挖出来，为企业作最大的贡献。区别的只是由压榨变为了挖掘或发掘。

但人有七情六欲，也不可能所有员工都是婚育完善的完美个人。

因此，作为人力资源管理的HR，在其位谋其政，要为老板选择最合适、稳定能极尽贡献的人才，是我们在招聘中所必须注意的问题。

而在工作中，如何帮助员工能正确的开展婚恋，既不影响工作，又能完成个人的婚恋需要，则是要在员工关系管理中所必须要思考和解决的问题。

一、招聘面试是把握应聘者稳定、投入的第一关。

为了更能把握应聘者的心理，预测在入职以后的稳定工作时间，招聘面试时询问应聘者的婚恋问题就是就是一个必然现象了。

一般情况会以婚否、育否来进行推断。

1、判断性格是否急躁。

有的应聘者会认为这些问题与他要应聘的工作没有丝毫关系，因此会不理解，甚至不耐烦。而这也恰恰能显示应聘者对工作的联想与思维的开拓有所缺乏。这对于需要沉心静气的岗位工作来说则有待观察。

2、是否有对象，可以判断是否更易分心。

恋爱让人向往，恋人使人牵挂。所以在热恋中的男女，往往会稍有时间就会将时间花在对方的身上。对于加班、占用休息时间等往往会较为反感。而在工作中，如果一时联系，就可能不觉得时间的流逝。

3、是否婚育，可以对入职后的大块时间进行预估。

而如果恋爱不久就会结婚或尚未生育的话，更要考虑婚假，育假等问题。男生尚还稍好些，花的时间会相对较少，但女生则可能一来二去就是一年的时间。这对于某些岗位来说，是不得不考虑的问题。

二、做好个人婚恋问题的开导、做员工大后方的保障。

没有哪个企业能避免员工的婚恋问题，因此HR都会面对员工婚恋导致的管理问题，就如婚育假、三期管理等。

企业是一个简化的社会组织，如果招聘的只有那些已成家立业，育有子女，甚至不用担心父母、子女的员工，则企业往往也会失去前进的动力。

因为那样的员工往往是人到中年，考虑的问题自然不一样，以求稳护家为主。

为此，如何让未婚恋、未生育的年轻人能放心个人问题，从而更放心工作，才能为企业做出更大的贡献。

1、要去理解他们。

现代年轻人擅伪装，感情丰富，易于感受。以前我曾分享过，不要为现在的年轻人去定义，不要随意的为他们定标签。事实上，现在的隔代年岁越来越短，每个年代的人都越来越会隐藏，越发擅长自我保护和对他人演戏。

没有谁能说自己真正的进入了他们的思维深处。但他们对企业是否真心的关爱他们，却依然能深深的感受、感恩，甚至感激。

但不了解，不代表不去做。要从理解他们的感受出发，竭力征求他们的意见，要从融合他们的爱好与岗位工作出发来展示我们的爱意。

2、要帮助他们解决后顾之忧。

曾看到一企业是如何来为员工解忧的，觉得不错，现将他们的作法分享如下。

一是加强工会的后勤帮扶的引导能力。

要通过工会或党团组织，引导青年员工树立正确的婚恋观、家庭观。

加强婚恋指导。在公司内部适时开展婚恋心理咨询教育、婚恋问题心理辅导，帮助员工纠正错误偏见，端正择偶动机，明确择偶标准，养成良好的婚姻道德行为，提高自身化解婚恋矛盾和自我承受能力。

二是积极创造条件，给员工制造机会。

设置大龄青年、两地分居青年带薪休假制度，让他们有充足的时间和精力处理自己的婚恋问题。对年轻员工时常沟通，消除他们的急躁情绪，让他们明白应该把主要精力放在工作上。对于适龄未婚青年，要积极组织附近的企业开展联谊活动，创造异性之间的沟通机会。

当然这类企业最好不要是竞争性、上下游企业，可以是医院、幼师等组织。

三是建立婚恋联络制度。

建立“社会、单位、家庭、个人”一体化的婚恋联络机制，积极与未婚青年员工父母联系、沟通，发挥他们在青年员工婚恋中的作用，引导正确的婚恋观。支持他们在恋爱时也不能被甜蜜给忽略了工作。

小结，都想要稳定的员工，只能是梦想。如何解决员工在工作的婚恋问题，才是招聘时询问是否有对象的理由。

只有员工幸福了，公司的发展才有保障。但如何帮助年轻员工的婚恋问题，经验实在不够。但要让他们感受到企业和同事的关爱，因婚恋而带来的不稳定问题就能够有一定的缓解。

那天有网友在问：国庆定的目标实现了吗？我说既然说了当然得做到。只是手工较差，从扇骨、字画、印鉴全手工。陪同家人一起在细雨烟笼中融于山与水。没有远游，唯有和乐。

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看到标题就想到三个字：标题党！话说象棋中的象既是防守的作用，也是暗指战争中的谋臣，一个大帅后面没几个狗头军师，那只能是有勇无谋的莽夫喽！回到今天案例中的话题，面试的时候，是否热衷询问对方关于对象的问题，废话嘛，丑的面试者，谁去关心这个问题！只有好看的小姐姐来面试，才会问这个问题好不……

有人说，不懂八卦的面试官不是好司机，这句话你怎么看？说的DEI!面试嘛，喜欢按套路出版的那些人先不说，也没什么好说的，他们的人生已经程序化了，没有什么乐趣可言了！不按套路出牌的才能时不时的制造个小惊吓，兵不厌诈！对于喜欢询问面试者关于对象的问题，实际上有几个意思：

1、 预估工作投入热度

想当年自己混总经办的时候，最大的优势之一就是单身，早出晚归，把身体与灵魂都献给公司，用一句话概括就是：

就连星期天值班，基本上也是我主动请缨（我听保安说老板喜欢星期天来公司，所以，你懂的），这才有了以后与老板面对面交流的机会，抓住了这个机会我有了后面的一飞冲天。

如果有对象了，下班时间或是周末与节假日，那得陪对象吧，哪还有心思来工作呢，就算来工作了，可能也是人在曹营心在汉的节奏！更不要说平时安排个加班什么的，没有对象时，可以要求进步，牢记爱拼才会赢，有对象后，地球得围绕太阳转，爱江山还更爱美人呢！如果公司工作强度真的很大，加班现象严重，你是可以安排别人加班，如果对方搞不定后院的葡萄架（这里有个典故，知道的举手），可能就会面临着要工作还是要对象的选择，弄不好员工就跑了……

据说马小马在公司面试的时候，有对象的妹纸，他不录用，为什么呢，因为他觉得自己没机会了，主要是不想挥动他家的那把黄金小锄头！有对象的小哥哥，他也不录用，为什么呢，大爷的，我还没对象呢，你怎么有对象呢，不是都讲领导先有嘛。。。。。。

其实，对于一个要求上进，有着明确职业目标的求职者来说，这些都不是问题，如果你有能力，有价值，个人的一些事，压根就不是职场的阻碍！有问题的是，公司只想着员工奉献，却不能为员工提供他们要想的环境或是成长空间，还偏偏对员工各种挑剔，这不要，那不行，麻烦在挑人的时候，先看看自己是什么德性，有没有脸向员工提出各种问题！毕竟尊重是想互的，员工也不是离了你公司就活不了！

2、 考虑工作稳定性

所谓的工作稳定性，对于男生来说还要好理解一些，毕竟有对象了想的就多了，多赚点钱买房买车买媳妇……可以当牲口一样用了！当然了，主要还是看公司待遇与平台怎么样，待遇低，平台差，不管人家有没有对象，都不搭理公司或是留不住人！

对于女生来说，对象问题太重要了，HR嘛，天生爱联想，知道别人有对象，就会在心里开启堪比十亿次计算机的计算能力，分析对方可能什么时候结婚，什么时候要娃，再看对方小身板，想到可能怀孕后估计要泡病假，再休产假，产假后就跑了……公司做了一笔赔钱的买卖呀，然后在心里悄悄的画了个红叉叉！

现在二胎政策一出台，已婚已育的都不保险，HR可能还得八卦人家的家庭实力，对于土豪或是家庭条件好的面试者，估计在心理还得计算对方有没有要二胎的可能……

记得7年前招聘一个行政专员的时候，小姑娘当时28岁，娇小玲珑，长得还不错，面试的时候我觉得她各方面能力都不错，工作经验与资历可以胜任工作，而且性格也很好，要说不担心对方入职后短期内找到对象再结婚是假的，毕竟这点基本职业风险预防还是有的，但是，当时我觉得我需要的是一个能够帮我分担压力，帮我扛起一个岗位的职责，而且我也需要自己招聘一个“嫡系”，最主要的是，我也想锻炼一下我的审美能力呢!虽然后为背调时评价一般！但是我在写背调结论时还是给她稍微润色一下，同时向财务总监（财务总监分管行政与财务部）与副总两位美女说明我建议录用的理由，可能是我帅吧，她们居然直接相信了……对方入职后很感恩,也非常配合我的工作,这就是传说中的以德服人!

这年头，没有人会在一个岗位或一个公司工作一辈子，我们能做的只是在双方合作的这个时间段内，大家能够一起解决问题，愉快的相处就足够了！当然，也遇到财务总监面试会计小姑娘的时候，要求别人写承诺书，什么入职两年内不要娃等，我也只能呵呵一笑，对领导说你开心就好，随你怎么作，这些破玩意又没有法律效力，折腾有个毛用呢！反而让别人看低了公司的格局！与其给领导解释法律惹她烦,不如等她装进棺材里才知道掉泪,那个时候才会明白,没有底线的聪明等于是蠢!没有谁天生爱折腾,只不过人在江湖,身不由已罢了!

3、 个人脱单机会

话说现在单身族越来越多，毕竟社会更包容了，每个人的选择更多了，虽然说很多事真的只能一个人做，两个人在一起稍不留神就是两个家族的事，很多事做起来不方便，也不自由，牵挂太多！但是，这挡不住爹妈的威逼利诱……而且现在人社交圈子说大也大说小也小，有时候只能盯着眼前一亩三分田，放着窝边草不吃，跑到几百里外再吃草，结果路上饿死了……所以，工作场所找对象也是不错的选择！

所谓近水楼台先得月，前面坐个小姐姐，远而望之,皎若太阳升朝霞;迫而察之,灼若芙蕖出绿波，要人品有人品，要学历有学历，你说，要是对方没有对象，要是自己让她入职，所谓朝夕相处，日久生情，成双入对，要是再不下手，有可能就成了男闺蜜了……

你说说，做了HR，结果自己还单着了，这就是苦恨年年压金线，为他人作嫁衣裳！据说马小马面试一个妹纸的时候，询问人家有没有对象问题，人家说有了，马小马第一反应脱口而出说不是他的，然后紧张得猪腰子茶撒了一地!再说了,有时候HR没有对象,也只能怪自己,眼光太挑,想的太多,心里没住人,却有座坟……

所以说,在面试的时候与其关注所谓的对象问题,不如多多考察对方人品,然后再评估对方能力,最后再来看对方的求职动机,这才是核心问题,人品不好,能力越强,破坏力越大,能力再强,想着进来投个机,捞一把就走,你招来何用?只不过给自己挖坟而已!人家有没有对象真的不是个事,别人又不要你帮着养对象!只要别人的情绪不影响工作就行啦!难不成公司还想干涉别人家事不成?吃饱了撑着没事干了吧.......

鲁迅说他从未离开过这个世界，至少别人已经习惯了用他说过的拿来主义，特别是很多公司，让别人来吃草，却想着别人挤出奶来！你想让别人把你这里当成是停风避雨的港湾，你却把别人当牲口对待！天下没这样的好事！

对于HR来说，在面试的时候先小人后君子没错，毕竟面试的时候我们经常以小人之心度君子之腹！错就错在，你先小人，后还是小人，那就怪不得别人不是君子了！

其实，求职者对象问题不是问题，对待这帮人，就像买股票，要做好跌的心理准备买进，做长线才有收益可能，指望买进就想着连续涨停，这么好的事，除非你上辈子救了十世圣人的节奏呀！像马小马上辈子灭国了，所以现在遇到谁都有对象……

好久没来混了,主要是身体欠安,还记得的我的小伙伴可以关注一下我的主页,顺便关注一下我的两本书,秋天是一个收获的季节呢,看书后收获多多滴!

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看到这样的问题，作为HR的你我都明白是有个前置的设定：这个候选人很可能是一位女性！

为什么这么推理呢？因为谈对象、结婚、生孩子对男性的职业生涯影响是非常小的，小到甚至可以忽略，因为中国由来已久的社会角色分工就是如此：男主外，女主内。男人负责赚钱养家，女人负责相夫教子。女性因为谈对象、结婚、生子改变职业生涯，甚至放弃职场在我们的身边都是屡见不鲜的。

作为一名HR，面试的很多时候我们都会问及到候选人这个问题。在如今二孩开放的情况下，我们可能还会加问一个问题：有没有要二胎的打算呢？打算什么时候要？孩子谁来带呢？我是不是很八卦？没办法，因为HR也有苦衷。

首先，这涉及到员工的稳定与否。

女性因为结婚、生子要享受很长的假期，对于企业来说，相比男性员工录用女性（特别是育龄女性）要背负较多且较长期的人工成本。如我所在的企业，每年都会招收大批的应届生的护理专业的学生，学习这个专业的基本上都是年青的小姑娘，有朝气有活力。但，这些小姑娘有的只工作两三个月就陆续离职，热爱养老行业的也就工作两三年基本上都会离开。

剔除掉行业的原因，很多小姑娘都会选择回到父母身边（公司包吃住，护士多为合肥市外的）；或者是相个其他地方的对象，然后就到对方的工作所在地工作；或者因为准备结婚了，到爱人所在地市工作。在上一辈人的观念里，女孩子有个工作就不错了，不用投入全部的精力和时间，女孩子的事业在家庭。男性在职场的专心致志和全力以赴，这是被社会普遍认同的，但如果女性在工作上很努力，但没有精力顾及到家庭和孩子，会被认为是女强人，这是被社会的主流意识所不认同的。

最让企业主纠结的是，一旦女孩子结婚生子后，可能就会放弃工作。我身边就有很多的实例，因为考虑到社会就业挣钱的能力男性更有优势，同时又要照顾年幼的孩子，许多优秀的女性不得不回归家庭放弃职场。这也是许多企业不愿意录用女性（特别是育龄女性）的最主要的原因。想想看也能理解，辛辛苦苦好不容易带出来一个熟手，可以让她独当一面的时候，因为她要照顾孩子或老人，只能选择离开，企业如何能不神伤！

其次，相对于年青人的自由自在，一人吃饱全家不饿的洒脱，已婚人士因各种生活压力不得不更珍惜工作的机会。

前段时间在微博朋友圈，看到一张图片被频繁刷屏了！里面相关的台词火到不行！

下面的评论也有意思：

不评说这段台词的内容好坏，但现实情况确实是如此。人到中年，上有老下有小，需要养儿也得尽孝道，辞职房贷、车贷还不起，没有了拍案而起、拂袖而去的激情…因为生活的压力，对孩子、老人的责任，我们必须把工作放在第一位，以维持自己的家庭开销。

最后，企业要核算投入产出比，更愿意培养愿意在企业长期发展的员工。

一个优秀的销售员产生的效益甚至能敌得上一个部门。作为企业来说，招聘一个新人，不光是招聘费用那点成本，还会对企业的效益带来很大的影响。

比如说新招一名销售员，上岗前要作培训、员工要熟悉商品都需要花费时间，且对于目标客户的消费习惯不清楚都会影响最后的成交，对销售达成产生很大的影响。而一个优秀的销售员是需要长期才能培养出来的，都说保险行业的销售非常厉害，但大家也同样知道真正保险做得出色的保险销售都是长期坚持下来的。老员工的行业积累和经验沉淀是业务高效的保障，会给企业带来更长久的发展动力。

当然，不同行业、不同岗位可能要求的不尽相同。比如华为的程序员，因为工作的要求可能就需要更年青、体力更好的年青人，才会有34岁以上辞退的新闻； 再比如网络上的主播多为年轻人，主要也是因为观看的多为年青一族。

生活没有绝对的公平，职场也一样，如同社会分工并没有对错，企业只是从利于自己的方面为出发点，我们个人何尝不是如此？换个方向来思考，我们就会更理解对方。

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作为招聘面试官，总是很担心候选人的稳定性问题，最担心好不容易招到的人，来了没多久就离职了，招聘任务又要重新来过。所以，在面试的时候，总是想方设法得了解候选人的真实情况，尤其在是否有对象这个问题上，是个非常敏感的提问点。很多女性候选人认为这个问题有点性别歧视，其实不然，这个问题并不仅仅是针对女性候选人，对于男性候选人同样适用。通过这个问题，可以深入挖掘到一些冰山以下的深层信息，有助于帮助招聘面试官对候选人的稳定性做一些初步判断。

如果你遇到以下这些不同种类的情况，你就可能需要引起警觉了：

达到适婚年龄，却依然单身

单身是个很普遍的问题，这点跟工作能力不完全相关，更多的可能是跟业余时间、心理状态、家庭条件、择偶要求等诸多因素更密切。但是对于单身男女而言，可能并没有意识到，单身会让HR感觉到工作不稳定性这个问题。

第一种论调认为，达到适婚年龄的单身女性，往往容易受到诸多追求者的影响，这将直接导致候选人在工作中不能够做到竭尽全力，而单身男性，如果交际圈较小的话，容易造成办公室恋情，或者利用工作时间追求心仪的女孩。

第二种论调认为，这类候选人很有可能之前忙于工作而忽视了个人感情问题（如某些家庭教育观念是“男的不用急，一定要有事业才能谈恋爱”，女孩子也希望通过自身努力工作找到更优秀的另一半），所以，这类候选人会在事业上比较专注。

第三种论调认为，适婚年龄单身容易受周围环境影响，比如朋友恋爱分手，同学婚姻不幸等等，所以他们会对感情持比较谨慎的态度，他们宁可花更长的时间去寻找理想中的对象，而不轻易下决定，而另外也不排除对恋爱持悲观的态度，有时候HR会认为这样的候选人往往在工作中也会受一些琐事影响而态度低落和消极，较容易受挫。

当然，并不是适龄单身就直接给予负面印象，一定要通过与候选人的深入询问，发掘真正的单身原因，当然，还是得看候选人是否愿意与面试官就这个问题进行回答，毕竟，有没有对象是别人的隐私，完全和工作胜任能力无关。

达到适婚年龄，却依然未婚

除了单身候选人，我们也经常遇到适婚年龄已经有对象但未婚的。遇到这种情况，同样，也有不同的情况可以做分析。

对于未婚候选人，主要担心四点：

1、恋爱困扰（如吵架、分手、异地恋），

2、筹备婚礼（会花费大量精力）

3、随时结婚（入职不久就成了已婚未育，主要是女性候选人）

4、生活压力（对收入要求一下子提高，主要是男性候选人）

这些情况容易让HR担心候选人在工作上的精力投入程度，比如一些工作强度较高的企业，平时晚上或者周末加班往往不太好安排。尤其是异地恋，周末一般是双方见面约会的时候，也有可能为了结婚，选择离职去对方的城市共同生活。而收入方面，如果公司不能满足其需求的话，或者是其他公司开出更高工资的话，就很容易动摇他们对企业的忠诚。这些对于面试官而言，都是要考虑进去的。

我之前招下属培训专员的时候，就有28岁的男性候选人求职应聘的。所有的条件都挺符合的，但是因为行业和岗位关系，工资没有达到他的预期，但候选人表示强烈的入职意愿，我也比较犹豫，所以特地问了下对象情况。了解到两点：一是异地恋，女方在苏州，工作稳定，收入尚可，二是他们近期打算结婚，以后打算定居上海，所以他想先来上海找份工作，顺便寻找合适的房源，未来将贷款买房。基于这两点我不得不选择放弃，因为很明显，如果买房不成，他很可能离开上海去其他城市发展，如果买房成功，则可能因为贷款压力而另谋高就，我们公司成为他来上海的前期过渡而已。

所以，对于适龄未婚的候选人，不妨多问一下对象情况，这样更有助于判断他们的稳定性。但也不能过于执着，毕竟这类候选人有多年职场经验，甚至已经是中高层管理者，面试过程中，主要还是考虑候选人的工作能力为先，根据具体情况进行分析。

大龄单身或未婚

有句话叫，什么年龄做什么事情，所以，年龄比较大仍然没有对象或是未婚的，比较会引起HR的“好奇”。这个大龄并没有明确的界限，传统企业，可能35岁，而在互联网企业可能就是30岁，总之，当达到普遍认为大龄的时候，在面试的时候往往会引起面试官的注意。很多HR会主观认为候选人在性格上有问题，要么特别强势、高傲、要么就是过于怯弱和不够自信。另外，可能对人对事可能比较挑剔，而大部分工作都是属于跨部门沟通的，即便你资历再好，但不懂得如何与现有团队和谐相处，也无法考虑录用。再加上大龄以后，长辈给予的压力，周围朋友的压力等等，还容易引起一些心理上的问题，所以会需要更多的佐证（如专业测评）来作为人才录用决策的依据。

作为面试官，我们要相信，每个优秀的人才都能处理好自己的感情问题。毕竟，我们录用候选人始终以企业任职资格为标准。了解候选人的另一半并不能作为是否录用的主要依据，最多只能是稳定性的参考依据。

我是姚绿冬，11年来专注招聘与培训领域实务研究。

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     写在前面的话：看到这个题目，可能很多人会说，HR肯定都是问的女候选人，好八卦呀。实际上，我在面试过程中，这个问题我既会问女候选人，也会问男候选人，是因为我有一颗“八卦”之心吗？确实不是，且听我慢慢道来。

一、大龄未婚男青年之婚否说：

      公司全资投资了一个某高科技公司，核心技术人员，据高科技公司的CEO讲，掌握这项技术的核心人才全国满打满算不到500人，这个岗位的需求，我们虽然很重视，但是鉴于客观因素，高科技公司那边也不是特别着急到岗。在去年清华大学经管学院招聘会上，我正好遇到了一个对口的核心技术人员来我们公司展位投简历，简历不可谓不精彩：清华本硕，中科院博士相关技术专业博士毕业，在核心期刊上刊载论文若干篇，且在国企里有任职技术高管的履历。

       跟那位候选人聊得很投机，我按捺住心里的激动，面上不显，只是跟候选人说这个职位是我们被投企业的技术总监职位，对方说他不介意是本部还是被投公司，本来就是奔着这个岗位来的。我心说——这就叫“踏破铁鞋无觅处，得来全不费功夫”，回去我就先安排技术总监面试。

      但是，且慢，我看到这位候选人是1976年出生，但是婚姻状况是——未婚。这么优秀的男士，为什么42岁还没有结婚？鉴于前面聊得很顺畅，“能说明一下您的婚姻状况”这个问题也就随之抛出了。

      这位候选人跟我说（下文称W先生）：“我现在还未婚。”

      我：“为什么？”

      W:”嗨，别提了，我工作之前，您也看到了，我忙于求学，所以，没打算谈那么早的恋爱；但是后来，工作之后，我就开始谈，但是不是别人看不上我，就是我看不上别人，而且那时候我还没买房，总想着还能有更合适我的，这一来二去，就拖延到这了。”

      我：“那您现在对个人问题怎么打算呢？”

      W:”两年前，我刚买好了自己房子，也刚买了车，因为有了房贷，所以，我不想在国企做了，想出来试试，国企的薪水您知道的，总不能以后养不了车、房吧？至于结婚这个问题，我觉得可能会无限期的推迟下去，现在我自己都快养不活自己了，哪还想着结婚呢？”

      我：“哦，这样啊。那感谢您的问题的回答，我们保持联系。”

      回去之后，我跟被投公司CEO推荐了这位候选人，当然，也说了我的顾虑：候选人一直在国企工作，且书生气太重。对自己、现实定位不清（他的恋爱史说明了问题——当然，我没有说具体原因），请CEO看一下。

       CEO也很痛快，当天打了电话进行了电话面试，事后CEO给我的反馈意见是印证了我的顾虑，认为也不适合我们公司。

二、大龄未婚女青年之婚否说：

      今年的6月，猎头公司给我推荐了一位投资总监候选人，是位33岁的女士L。猎头给我简历的时候，我就注意到她是未婚，但毕业院校是211+985，且投资经验丰富，英语也过了六级。

       面试当天，我跟这位L女士聊得很开心，从求学一直到工作后的经验，一直到上一份工作的工作经验——非常知名的私募公司，而且我还旁敲侧击的了解了上一家公司的薪酬与绩效考核情况，去年L女士月薪加年终奖达到了300万+，让我是非常的心满意足，聊的是宾主尽欢。看时机成熟，我就把我一直想问的那个问题抛出来——“能说明一下您的婚姻状况吗？”

       L女士：“未婚。”

      我：“有男友吗？”

       L女士：“没有。”

      我：“冒昧问这个问题，请您理解。”

      L女士：“我知道，这都是你们HR的规定动作。当然我没男朋友，短时间内我也不可能结婚，可能我这辈子就不结婚了。”

      我：“啊？”

      L女士：“去年我的年薪达到了300多万，刚刚我们也聊过了，但是，您知道吗？365天，去年我飞了280多天，在北京的时间也就不到3个月，回来就处理项目上的事情、开会，哪有时间谈恋爱啊。”

      我：“那您说不结婚是？”

       L女士：“我是真心爱上了工作，你说男人可靠，还是能提供给我几百万年薪的工作可靠？我结了婚的闺蜜老公出轨的出轨、没出轨的离婚的离婚——婆婆难伺候、老公难料理，哪有那些时间浪费在家里。有那时间，我还不如跟我的LP开几个会好，多挣个几百万。”

       对于如此强大的L女士，以及如此强大的L女士的不婚逻辑，我无言以对，当然我相信如果她能够通过我们公司的业务面试，会是一个很棒的合作伙伴——性格爽利、项目经验丰富，且有成功案例经验。

       L女士最后没有通过我的面试，原因不是她的不婚，而是她虽然过了英语六级，不过已经把英语完全还给了英语老师。我们公司有欧美项目，去跟国外合作伙伴谈判的时候，我总不能给她再配一名翻译吧，我当场把这个结果告诉了L女士，L女士表示理解，而且我们面试结束之后互加了微信至今保持联系。事后，我也说了猎头公司，猎头公司跟我说他们面试的时候忽略了英文面试。

三、离异中年男之婚否说：

       还是在去年的清华经管学院的秋季招聘会上，我遇到了另一个让我印象深刻的候选人，应聘我们公司投资总监岗位。

       这位候选人D不是清华大学的应届本硕，而是某在京高校的应届MBA，因为他的同学在清华就读，知道清华经管学院举行校招，所以来参加学校的招聘会。因为现场有业务上的同事对业务、英文都先把了关，对于这位候选人的教育背景、工作经验，我还是相对满意的，我与候选人D聊得很愉快，最后转到了他的婚姻状况上——“离异”。

      我：“D先生，您的婚姻状况是？”

       D：“离异。”

       我：“您有孩子了吗？”

       D：“有了。”

       我：“哦？几岁了？男孩还是女孩？孩子跟了谁？”

       D：“女孩，6岁了。孩子法院判给我了。”

       我：“那您的压力很大啊。”

       D：“这也是我换工作的原因。我要还房贷、孩子马上上小学也要教育费用。”

       我：“那孩子谁带？”

       D：“我母亲。也是我不孝，孩子出生之后，没少让我母亲操心，我前妻还经常因为教育理念不同而和我妈妈争吵，为了妈妈，我跟我前妻离婚了，我上了MBA之后，才发现，她真是差远了。”

       我：“单亲爸爸不容易。今天先到这里吧。”

       最后，我没有给这位D先生到公司面试的机会，原因无它——我不太认同D先生的价值观及没有本质性问题就放弃婚姻的做法。

       Tips:问候选人婚否，每个HR都有不同的逻辑与原因，我透过这个问题看到的是不同候选人的人生观、价值观、婚恋观，折射出来的是他（她）对这个世界的看法，不是一家人，不进一家门，只有三观一致的男女步入婚姻才有可能走到天长地久，也只有三观一致的工作伙伴才能克服一个个不断的困难。

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文|任康磊

每次进行校招面试的时候，我都会问候选人：你有没有对象？

记得有一次我问一个长着网红脸的漂亮妹子这个问题的时候，那个妹子一脸嫌弃的回问我说：这和我应聘这个岗位有关系吗？

我惊讶的抬起头看到她看我的眼神，仿佛是一只天鹅在看一只癞蛤蟆。我想这种女生是不是身边的追求者太多，她觉得我问这个问题不是为了面试，而是想和她发生一段故事……

还有一次在校招的现场，我远远看到一对男女牵着手走进了会场。因为他们穿着打扮比较显眼，所以很好认。不久后，这个女生到我的展位上交了简历，男生随后也到了，我在问了几个问题之后问她：旁边这位是你男朋友吗？

这个女生立即回答：不是不是，我们只是普通朋友

我惊讶的问她：啊？你们……只是……普通……朋友？

这个女生马上回答：真的真的，我们真的只是普通朋友。

我突然想到一种可能性，小声问她：他是你的男闺蜜？

这个女生说：不是，我们就是普通朋友。

这时候旁边那个男生有点忍不住了，说：老师，你是查户口的吗？能问点和招聘相关的问题吗？

我顿时石化了，突然感到信息量有点大，一时都不知道该从何说起了。

当HR问候选人“你有没有对象”、“有没有结婚”、“另一半什么情况”、“家住在哪里”、 “孩子多大”这类看起来比较婆婆妈妈的问题的时候，很多人会不解，认为这和岗位招聘有什么关系？会不会只是你个人有什么奇奇怪怪的想法？或者你天生就是个喜欢婆婆妈妈、家长里短的人？

一些不明所以的HR被候选人的这类疑问搞得自己也会开始怀疑人生，觉得这些问题好像确实和应聘岗位之间没什么关系，渐渐的，在面试的时候也不问了。

其实，这类婆婆妈妈的问题非常重要！重要到什么程度呢？重要到你每一场面试都一定要问几个这类问题！为什么呢？

1.测评稳定性的需要

我问你婆婆妈妈的问题，是希望你不要为了诗、爱情和远方而说走就走啊。

我曾经招聘过一个小姑娘，来的时候没有对象，家是本地的，父母都在本地，有个姐姐，姐姐和姐夫也都在本地。她在别的城市上的大学，在外地工作2年后，被家里给召唤回来的。按理说这种情况应该很稳定吧？

上岗之后，小姑娘因为各方面条件都不错，工作期间同事、亲戚、朋友都没少给她介绍对象。结果，这妹子工作3年后和我说她要离职，原因是他找了个对象，要结婚了，对方是和我们跨了两个省的另一个城市……后来她就扔了工作到那个城市去追逐爱情了……

我们没有权利阻止任何一个人追逐诗、爱情和远方，但为了避免给公司造成损失，我们总有权利在面试之前，避免别人把公司当跳板吧？

想象一下，一个妹子A，她已经结婚了，老公是本地人，家里有一个3岁的娃，她家离公司半小时的车程；另一个妹子B，她有个男朋友，在外地城市，男朋友就是那个城市的人，工作很稳定，两人谈了5年的恋爱。同等情况下，A和B这两个妹子，你会选哪一个？而A和B的这些具体情况，你不问婆婆妈妈的问题，你怎么能知道的那么具体呢？

婆婆妈妈的问题问出来的，都是候选人简历上不会写的基本情况。这些基本情况将会直接影响我们对候选人“人岗匹配”的判断。假如我们现在要招聘的岗位对公司很重要，我们一定希望候选人的稳定性高一些，不要随随便便就离职。

2.测评人生观的需要

婆婆妈妈的问题，最能看出候选人的人生观。

什么？你不信？

当我们校招问一些同学“你有没有对象”的时候。他们常常会传达出类似这样的信息：

（1）上学就是用来学习的时间，对象要等工作之后再找……

（有原则，有纪律，有自己有要求，这类人可能循规蹈矩、自律性和原则性强……）

（2）自己还不知道未来在哪发展呢，那么早找对象有什么用……

（他认为找对象的前提是个人达到一定的基础，他可能渴望做出一番事业）

（3）我还小，不着急找对象……

（他认为不同的人生阶段，应该做相应的事，他可能是个比较守规矩的人……）

通过他们在对象问题上的态度，或者对一些生活琐事的态度，我们能够看出他们对人生的态度，进而大致推断出他们对工作的态度。

3.测评价值观的需要

除了人生观之外，婆婆妈妈的问题也是能看出价值观的。

比如，同样是问对象的话题时，我们可能会得到类似这样的信息：

（1）我就是想和我对象在一个城市/一个公司/一个行业/一个上下班时间……

（他认为工作和对象的匹配对自己来说更重要，那么，如果难匹配的话，他会怎么样呢？）

（2）我不想找对象，找对象太花钱了……

（他认为钱比对象更重要，是什么让他有这种想法的呢？）

（3）找对象这么重要的事，需要家里人把关……

（他认为家人的意见比自己的意见更重要，那么对待工作，他会不会也这么想呢？）

婆婆妈妈的生活问题能够帮助我们看出候选人认为什么对他来说是重要的，什么对他来说是相对不那么重要的。那些对他来说重要的价值观，必然会影响他工作中决策和判断，必然会影响他工作的质量。

“一屋不扫，何以扫天下”，细节最能够看出一个人，更何况是生活态度了。面试不是非要高大上的说一些战略、战术之类飞在天上的事，要接地气儿，要学会落地，就必然会有一些生活化的问题。这种土掉渣的家长里短，有时候最能看出一个人的稳定性以及他对自己人生和工作的态度。

任康磊愿陪您一同成长！本作品系原创，转载须获得授权。

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  对于适婚人员，简历上不写婚姻状况的，面试官一定会问原因，不管是出于什么目的，还是个人的好奇心。但一般点到为止，不会问得过多过细，毕竟是别人的私人问题。

  我认为：有对象，总比没有好。看法如下：

1、什么是有或没有

  这个问题，我是这样认为的：

  有对象，大致是这些意思：只要对方回答或承认“有”就行，不管是“现在/曾经”有，也不管有几个，更不管对象的年龄/性别/地区/国籍等。

  没有对象，就是指简历上没有填写，并且回答也是无，当然是指过去/现在都没有，没有的原因还没细问，至于将来有没有，是不确定的。

  我认为，通常意义下的情人，应当不算做对象的，毕竟双方没有确立恋爱关系，更没有准备朝着走进婚姻殿堂去共同努力。

2、会关注但不会热衷

  毕竟那一项空着没有填写，肯定是要问询一下的，如果是涉及潜规则中需要招已婚或已育人士的岗位，那就更要了解的。

  一般而言，了解不会过于细致，如果对方不愿意回答，也不会深究。只要自己心里清楚该怎么处理这位面试者就行了。

3、一般问二层

  对于一般人应当有对象而面试人员却没有对象时，我们一般不会简单问问“为什么没有”，还会多问一个简要问题，回答起来也不难，让我们也能了解一些基本情况。

  第一是怎么不处一个？可以看对方怎么回答没有的原因，就可以看出一些问题。

  比如：专心学习和工作了，没时间处（说明社交能力或性格/爱好等有问题）；不喜欢父母或朋友介绍的（说明不能主动出击，主动性有问题）。

  第二是想找做什么工作的？人以群分，希望找什么职业的对象，多半都会折射出自己的爱好。比如：有车有房/无父无母的（说明享受型/责任心不重）；成熟稳重的（可能自己不够成熟和稳重）。

  如果再问问题，别人就会显得烦，因为该有对象而自己却没有，本身就显得不好意思了，如果还要在伤口中撒盐，不是更无地自容吗。

  当然，如果虽然填了婚姻状况，但没有写对象单位等信息的，也有再问问单位、职业、职位等信息，以便补全信息，紧急情况时方便联系，同时了解一下面试者的基本情况。

4、多问了也不奇怪

  面试嘛，就是相互了解多一些，才好做出进一步的决定。所以，问问有没有对象，或者对象的基本情况是什么，只要不让对方显得尴尬就行，这都是非常正常的。

  但为了让面试者打消顾虑，或产生抵触情绪，面试官最好事先做必要的解释说明。比如：我们会了解你关于你对象的一些事，希望能够以诚相告，如果实在不愿意回答，也不勉强，但也不要多心或见怪。

  但我认为，最好不要主观讲出“是不是你性格/长相等方面有问题而影响了处对象”，以免惹急对方，从而让自己处于尴尬或被动局面。

5、有总比没有好

  应该有对象的年纪，还是应该有的。

  如果没有，总能说明一些问题，其问题不外乎两方面：一是自己，二是别人。自己的问题，就多了，健康/学历/性格/家境等，都有可能；别人嘛，长相/年龄/地区等都可能。

  但是，负责任的人，多半会把责任让自己揽起来，相反，不想负责任的人就会把问题推向别人。所以，如果没有对象算是一个问题的话，其责任都在当事人自己身上，怪不得别人丁点。

  你想想，这个年纪，没有个对象，会是什么样子：

1）真能专心工作？

  即使事业心很重很重的人，工作时间专心工作不成问题，但下班后难道还要一直想工作，与朋友/家人待？就能全部将自己所想所感讲给对方？就没有其他方面需求？生活不会很开心很愉快的情况下，难道不会影响工作。

2）处不来对象，能处好工作？

  在男女比例不是十分失衡的社会里，身体/思维正常的人，是能够处到一个对象的，这是一个基本共识的问题。相反，如果都大龄了，还没有曾经处过，那就要怪自己了，就不要怪别人用异样的眼光来看自己了。即使你再清高，这个社会里，一定有适合你的异性。

  处对象，是正常人天生的本领，不需要任何师傅领进门。对象都处不到，比处对象还要复杂的工作事件能够处得好吗？表示深深的怀疑。

3）对象会影响我们。

  处了对象，就会学会与人相处，包括包容/理解/团结等，就会相互引导/影响，朝着共同组建和谐家庭的方面前进，而不是各走一方、固持己见，那些容易走极端/不太负责任/不计后果的人，多半是“处对象的困难户”，如果不慎把这样的人引进了公司，其用人风险无疑是要增加不少的。其实，处对象，与团队工作有许多相似之处，处不到对象，团队工作就差。

4）太有也不好。

  一些感情丰富或变化迅速的人，在简历中也方便填“有”，只好不填，如果细问，可能会存在今天的对象是A，明天就换成B，后天就是C。这种见异思迁、没有自己主见和定力的人，在工作中也会没有主见，或者挑三拣四。

  所以，有对象，总比没有好，不管什么岗位，还是可以参考参考的。

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常听人说，搞人力资源的，都是“大三八”，谁家结婚生子都知道。难道，做HR真的要这样吗？这里的“三八”，其实就是指人力资源人士，喜欢谈些工作外的事情。那应该这样吗？

我的回答是：是的。尤其是招聘的时候。

关于面试HR问被面试者有关婚姻、家庭等情况是否应该的问题，记得我刚开始做招聘业务的时候，不会问这个问题，也不好意思问，总觉得这个是人家的隐私。但随着业务的不断深入，这类问题成了我必问的问题。为什么会有这么大的转变呢？因为，我从后续的管理实战中，经历了一些事情，也看到了一些案例，让我不得不专注员工的家庭问题。

记得我们曾经有过这样的讨论：

在一次销售人员的面试中，面试到后面，经过筛选，有三个男生角逐一个销售岗位，要做三选一。三个男生的基本条件都差不多，但是有一个条件差别很大：甲的父母是工人，乙的父母是公务员事业单位，丙的父母是自己做生意的小老板。在这样的条件下，你是HR或者销售部门的负责人，你会选哪一位？

这里，大家可以停下来，想一想自己会怎么选，为什么会这样选。

我们选择了丙。并不是说甲和乙不好，而是原生家庭的影响。在心理学中常常会提到原生家庭这个概念。我们在不经意间做出的行为，往往会受到我们潜意识的影响。而自己从小生长的家庭，会对我们的潜意识带来很大的影响。来面试的人，很多都做好来充分的准备，看了很多案例，甚至面试过好多家企业，总结了经验。我们在短短的不到1小时的面试，很难完全看清一个人的所有。但是，在实际的销售业务中，销售人员跟客户过招，变数很大，如果不是老销售，已经练就了“火眼金睛和七十二变”，很难有好的业绩。往往销售人员的一个表情、一个动作、一句话，会让客户反感，甚至警惕。

丙的原生家庭是做生意的，他在从小的成长中，就已经看多了父母跟客人的场景，甚至有可能自己也参与过其中。在进入到销售的场景后，自己的心理没有抗拒，一些日常的行为举止都能够适应场景的需要。这个特点，对于公司能够尽快将其培养到合格的员工，甚至优秀的员工的可能性就会更大，效率也会更高。

我用这个案例，想说明的是，员工的生活、家庭环境，对其在工作上，是有很强的直接影响的，做好了这方面的了解，对人员筛选的准确性会进一步提高。

回到我们现在聊的话题，HR对面试人员的恋爱对象、配偶（为表述方便，以下简称“另一半”）甚至家庭情况进行了解，我认为非常必要。

首先，从面试人员自身所处的阶段看，会存在如下的可能性：

单身。单身的群体，优势是时间支配往往相对自由，能够更好的支配自己的时间，如果用心在工作上，加班、业余学习等，会更加高效。弊端就是，往往会自己从自己的角度出发去看问题，或者处理问题，没有获得更多的建议，会带来一定的局限性。

有另一半。一般遇到这样的情况，我会问问做家务方面的事情，可能觉得问得有点无聊。这里要分两种情况：被面试者回复是家务主要承担者。这样的人，在一定时间的习惯下，会不自觉的去照顾人，帮助同事，甚至看到办公室有需要打理的地方，也会积极去做。这样的人进到公司，亲和力强，融入会快，协作能力好。被面试者回复是另一半做家务为主。这样的人，如果对待工作的态度是认真的，那他在做事情的时候的专注性会比较强，不太会受到外因的干扰，可以尽可能多的安排其做一些独立性强的工作，效率会更高。当然，还有一种回复是，一半一半。一般遇到这样的回复，我会忽略这个问题。

有小孩。基于第二点的情况，如果还有小孩的人，一般责任感和稳定性都相对较好。可以根据其特点放到合适的岗位。

其次，从面试人员的个人环境来看：原生家庭对其性格和个性有极大的影响。

关于原生家庭的相关知识，有兴趣的可以多研究一下，这里只做浅显的举例，不当之处请指正。

农村家庭的孩子，刻苦认真，性格偏内向，更专注自我一点；城市家庭的孩子，从小接触事物多，环境复杂些，性格会开朗一些，沟通能力会更好。

工人家庭的孩子，大多偏向规律做事情，对危险的规避性较强；经商家庭的孩子，往往会比较灵活开朗健谈、对约束比较反感；公务员家庭的孩子，会更加关注自己的朋友关系，资源关系。

以上是浅显的总结，也是一个大概率，不针对个案。可以利用原生家庭的影响来给被面试者加减分，但是，不能作为一刀切的判断。这个也是面试的局限性，很难在段时间内看清楚一个人。所以，试用期的管理也要特别重视。同时，有些原生家庭的影响，也会随着后期的发展而变化，关键是看方向，即现有的性格特点跟岗位的匹配方向对未来管理的影响。

现有的另一半，对其事业的发展，也有很大的影响。

这个其实一个组合的问题：如果双方的都是做一个行业或者职业的，就会有很多话题可以分享，甚至相互帮助；如果双方的行业或者职业可以互补，也能够起到很好的互助作用；如果双方的行业或者职业没有一点关联，那也轻松了，回家只谈恋爱或者家事；只要不是双方互为敌人、矛盾就好。

但是，另一半的行业、职业和圈子，能否给这个员工带来促进作用，也是HR做面试当中要关注的。因为一个人的工作绩效，不单单是看自己的技能和公司的平台，如果外部有相应的资源，也是可以提高员工效率的。同时，还有可能给公司带来其他的益处。比如，某员工的另一半刚好是企业的监管单位，可以带来更多的信息。

总之，HR做面试当中,应当使用一定的效率工具，提高面试的准确性和效果，同时，也要更全面地了解和掌握被面试人的信息，帮助企业在人员筛选上做出更精准的判断。

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