转正员工发现入职前有犯罪记录，如何处理？

作为企业的管理人员，你会招聘一名有犯罪记录的人员吗？

作为企业的人力资源管理人员，你发现有员工之前有过犯罪记录，你会不知所措吗？

关于犯罪记录人员的录用问题，不同的企业有不同的管理答案，具体还是跟企业的文化有关系。

是否录用有过犯罪记录的人员的问题，其实就是企业对人的动态管理的问题。

过去犯过错的人，将来一定会再犯错？

过去表现好的人，将来一定不会犯错？

往往人在犯罪前都是好的。同时，劳改后为社会做出贡献的人，也大有人在。人是一个变化发展的物体，受到自身环境的影响非常严重。看企业如何对待一个人，是看这家企业的格局和能量的重要体现。当企业进化到一定阶段后，她不仅仅是在用人，还是在育人，不拘一格用人才，能够把“不好”的人用好了，才是真正的本事。

社会应当有更加宽容的角度来看待有犯罪记录的人。

人之初，性本善。没有哪个人犯罪是天生的，都是后天的环境的影响。谈到犯罪的原因，大致可以分为“主观故意”和“过失”。

主观故意犯罪的人，也分为两种：一种是长期在不平等和资源缺乏的环境中成长，已经养成了用不当手段获利的人。这类人群就是我们常见的惯犯，或者平时就欺行霸市、行为恶劣的人，要改变非常困难。另一种是基于某种特定环境，临时产生了错误的念头。我们常常看到的，比如公务员，升职前兢兢业业，升职后有了权，反而有了犯罪的“机会”；也比如一些经济犯罪，也是刚好进入到了一个有机会犯罪的环境下。这样的人，经过悔改，重新融入社会的可能性非常大，而且这些人往往都是高智商、高知识人群，对自身周边会有较大的影响。

过失犯罪的人，通常不具备“恶意”，而是因为疏忽大意导致了恶性的结果，比如：交通事故、生产事故等等，这样的人后期获得好的机会，他们会更加珍惜。

还有一种，就像近期的“孟晚舟事件”，是属于政治或者其它因素造成，被“犯罪”，比如技术手段，无法证明自己无罪的。虽然这样的比例极小，但是“判过刑”的帽子会一直在，一些不明事理的吃瓜群众，会“另眼相看”。

犯罪是一个事件，既然导致犯罪的原因很多，我们更应当用实事求是的精神来对待有犯罪记录的人员。相信“好马不吃回头草”、”浪子回头金不换“。作为人力资源管理人员，更应当将岗位管理细化，能够规范到，哪些岗位可以用有犯罪记录的人员，哪些岗位不可能用有犯罪记录的人员。就像当年福特汽车一样，他们可以细化到哪些岗位可以用只有一只手的人，哪些岗位可以用没有手的人。这才是人力资源管理人员更应当做的事情，而不是简单的去判断要不要用或者一刀切。

遇到有犯罪记录的人来面试，我们应当如何对待呢？

第一，明确告之对方，你们的制度或者文化要求，是否能够接纳有犯罪记录的人，或者哪些岗位可以接纳。像财务、安保类敏感岗位，建议慎重。

第二，了解对方犯罪的原因。这个从判决书和对方的回复可以综合分析。再来判断是否属于企业接受的范畴。

第三，面试后，初步认为可以录用的，可以跟当地的派出所联系，了解该人员出狱后的情况以及听取司法部门建议。

如果发现现有员工里面，有过犯罪记录的，应当如何处理呢？

首先，根据公司的制度或者其它规定，判断是否可以继续使用该人员。如果因为公司没有相关的管理要求，自然不用多说；如果有的，需要立即进行调整。

其次，查询入职记录，看看对方是否有刻意隐瞒的情况。如果在入职申请表上有该项目，对方有刻意隐瞒的行为，要立即处理。

再次，根据该人员进入公司后的工作表现，来判断是否继续在该岗位工作，还是做调整。可以继续录用的，一定要表明公司的立场，希望对方能够用佳绩来证明自己。

第四，反思管理流程，对敏感岗位，一定要在面试环节，要求对方就这个项目进行真实填写，甚至递交”无犯罪记录证明“。

第五，个人的过往经历，属于个人隐私，一定要做好保密工作。

总之，做人力资源管理的人，要做到“居中守正”、”实事求是“，用科学的态度来对待管理的问题，用艺术的手法来调整人的问题。

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不信司法的纠改能力还是不信自己

——面对刑释人员要理解与宽容

时常在老娘的嘴里听到毛主席说：知错能改就是好同志。所以犯错不可怕，怕的是知错不改，怕的是象先生说的错一次可能会被一棒子打死。

就如题主所担心、纠结的一样，不知道该如何处理。

其实我想说，这些情况，你需要在意吗？

今天的分享，从HR责任先说起。

一、制度制定资料审核是HR的事——先说断后不乱。

一是用人的资格应有规定和要求。

如果在你的人力资源制度中明确说过有犯罪入刑记录的人，不得招录。那么你可以此证明他不合格。

如果你在入职登记或应聘登记的表格中有是否有“有无犯罪记录”的一栏，或在下面有正式的提醒必须说明有无犯罪记录。

那么，你可以要求他必须说明此情况。

如果没有制度，没有要求，那么可以说明：你们一是没有注意到这个身份瑕疵问题，二是本就不对此有要求。是你自己及同事在八卦，在内心为自己设堵而已。

二是资料审核要仔细核对验证。

作为有犯罪记录的人，其户口与没有犯罪记录的人是不一样的。如果你们对此记录在意，那么在要求提供身份证资料的时候就要要求户口本的审核。

要知道，服刑人员要在原户口当地对户口进行转移，就如入学一样，会转移到监狱。而在刑满释放后，原户口所在地会根据释放证明再将将其户口登记入册。

但其中有个很重要的一点：

户口来源的记录：如部队退役、刑满释放、从学校转回等。（如果有人能改那一项来源，那就是厉害哥了）。

因此，仔细点，一定会看见该记录的。

二、刑满释放人员，也应接纳就业——不要歧视，这是权利。

记得在多年前，我的上家公司也曾招进来两个有个入刑记录的员工。对此，我提醒当时的部长时，部长说：这个没有什么，人家已经改好了。而且公司也没有这方面的要求。

当然，如果真的是有这样的要求，那就可能涉及了就业歧视了。

一是公民有劳动的权利。

能够刑满释放，就代表他已接受司法处罚并认识错误、改正完毕——成为一个公民。而劳动是《宪法》赋予公民的权利。而有关规定也要求企业、大家不要有就业歧视。

虽然国家同样有对此就业有限制的规定。如公务员及其他政审资格严肃的部门或岗位，还是拒绝有犯罪记录的人入职。但一般企业，会需要这样的严肃要求吗？显然不需要。

因此，企业也应该尊重刑释人员的权利，并支持就业。有能力就可以用。

二是支持刑释人员就业其实也是维护社会和谐稳定。

国家八部委有出台如《关于进一步做好刑满释放、解除劳教人员促进就业和社会保障工作的意见》等有关要求地方要帮助刑满释放人员的就业等文件。要求各地方劳动、司法等部门要帮助该类人做好就业。

而有的地方对接纳该类人就业的单位还做出有关补偿的规定，以支持刑满释放人员的就业。

如在吉林有这样的规定：

“对新招用持《就业失业登记证》且符合就业困难人员条件的刑释解教人员，与其签订一年以上期限劳动合同并按规定缴纳社会保险费的各类服务型企业（国家限制的行业除外），可按实际招用符合规定条件的刑释解教人员的人数，享受我省就业困难人员社会保险补贴，补贴期限与劳动合同一致，最长不超过三年”

在前段时间中学生禁毒知识教育课上，陪儿子一起学习，正好看到这么一段话，大意是：

如果我们都孤立、不愿接纳曾经吸毒的人员，他们由于孤独、找不到工作，就会更加郁闷、难过，从而为寻找一点刺激，或者平衡从而再次吸毒或走上另一条犯罪的道路。

也曾听过一段招聘的故事：

在招聘时，一个人面试被刷下来，原因是有过犯罪记录，是刑满释放人员。

该刑释人员欲哭无泪，喃喃道:“找了那么久的工作了，就没人肯要，这个社会是要再逼我进去吗？”

好多人听到，都无言以对。

仔细想想，他们的确犯过罪，但他们已经受到惩罚坐过牢了，已经为犯罪付出了代价，而且也通过监狱教育认识并改正了错误。

而如果出狱后，社会还不接纳他们，甚至歧视他们，导致他们养无所养，这其实跟继续惩罚他们没区别，其实是又在逼他们走极端去犯罪。

三、企业招聘应如何对待刑释人员——区别岗位用人

一是招聘要灵活对待——按岗位重要性来

公司法第一百四十七条规定：

因贪污、贿赂、侵占财产、挪用财产或者破坏社会主义市场经济秩序，被判处刑罚，执行期满未逾五年，或者因犯罪被剥夺政治权利，执行期满未逾五年的，不得担任公司的董事、监事、高级管理人员。

因此，在招聘时，我们在招聘高级管理者，财务、技术核心等岗位时，可以严格要求不得有犯罪记录或执行期满多少年的要求。

但在在一些普通岗位。如生产企业的一般工人岗位，如果我们也以“无犯罪记录证明”为录用门槛，则是不妥当的。是和政府有关促进就业的规定精神相违背，就会涉及就业歧视，甚至可能会引来劳动仲裁或诉讼。

二是规范管理，持续帮教——联动共建起作用

在这样的过往身份有点特别的员工，我们在使用时可采取两种态度：

1、完全按正常员工对待。

相应他们就是一个完整的正常好人。

2、要建立动态管理机制。

我们常说老马不死旧性在，作为有犯罪记录的刑释人员。有时我们也不可避免的怕他们“旧事重来”，给企业和社会造成危害。

因此，我们要与当地公安机关紧密联合，建立合作共管机制。

首先，可以相互了解刑释人员的底细与思想发展在动态，作好管理预案。

如，时常向公安机关汇报特殊员工动态。支持公安机关每半年对刑释解教人员的重新违法犯罪的次统计分析，有针对性的做好汇报与帮教工作；

如，帮助安置帮教刑释人员。以减轻公安机关社会化安全稳定管理的压力。，共同做好稳控与帮教工作。

其次，在企业内部，要保密员工身份特性，不要给员工贴负面标签。

对员工过往的不光彩历史要进行控制知晓范围。不要宣扬，要为员工留面子。要以正常员工对待。企业需要的是员工能力能力发挥的作用。而不是员工过往的身份所带来的负面影响。

小结，员工的过往只是历史，重要的是要看清现在员工情况。既要相信政府能力，也要相信自己的管理能力，更重要的是要相信员工个人能力。

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看到“犯罪记录”这个字眼，确实比较敏感，小心脏骤然紧缩了1/N圈，缓跳了1/N秒，一般处理方法不外乎三种。

第一种：

不予录用，永绝后患！避免短期效应的表现优秀而忽视长期危害，不要冒险尝试挑战的好奇心而挖坑给自己跳。

第二种：

本着人性从善的原则视情况录用，法律还不外乎人情，不能认为一次犯错，终生不改，且犯错已受到相关的法律制裁。

一切有违社会的行为，皆归为犯罪，犯罪的种类也很多，中国刑法规定了8类犯罪：(1)反革命罪；(2)危害公共安全罪；(3)破坏社会主义经济秩序罪；(4)侵犯公民人身权利、民主权利罪；(5)侵犯财产罪；(6)妨害社会管理秩序罪；(7)妨害婚姻、家庭罪；(8)渎职罪。

根据犯罪的种类，重大的犯罪程度一般很少流入社会再任职，犯罪程度较小的，结合岗位的职责，可以规避，比如第（7）妨害婚姻、家庭罪，经过国家再教育流入社会，没有再婚纪录的，没有因家庭暴力等行为产生工作影响的，其本人又有一定专业水准能力的，公司又急招的，是否开恩特赦呢？类如这种职工，我们要做的工作是防微杜渐，对公司的要求是拥有良好的企业文化底蕴，起到感化引导和规范的作用；在管理细节上，公司法或规章制度上特别注明相关条款，以情动人，以法约人。

第三种：

事先不知道的情况下录用了犯罪人员，已录用，但有纠错的机会。如有些公司制度比较明确，规定了有虚报或隐瞒相关信息的无条件解除劳动合同，员工在入职填写“有无刑事记录”一栏，当事人填写为无刑事记录，事实证明不符的，那么企业无条件解除劳动合同，有个相关案例显示法院支持企业方。

第四种：

事先不知道的情况下录用了犯罪人员，如果是可替代人才一般可运用第三种，如果是关键人才，尤其是技术型的人才，在整个市场非常紧缺，录用并转正，且想继续使用的，如何有效转化，需要相当的专业水准。

题主所遇到的困惑是第四类，已经录用，且在试用期内表现不错，已经办理转正。如何有效管理该员工？个人的方法仅供参考：

一、当地政法机构了解相关犯罪记录史，了解事情的起因、过程和结果。

二、犯罪后期的表现，所从事工作的表现情况。

三、侧面了解员工家庭情况，从“员工入职表”中可查找当事人朋友联系人员资料。

四、了解充足后，在公司内，将员工的负面信息减少到最小范围，完善公司的相关规章制度，作出相关事件的修订政策。

五、开展与员工本人及部门谈话。与员工谈话为细节工作，注意些细节要点：

1.尊重员工的个人尊严，顾及员工的情绪反应，充分鼓励员工的工作和表现；

2.向员工说明所接受到的信息反馈，询问员工事件的真假及过程情况，倾听员工对此事件的想法，作第二次观察；

3.通过几个问题了解员工的心理动向和态度，如果员工仅是业务上的好手，而心态不端正，那么，大家懂得，让一个员工离职的方法有很多种，不多赘述。

4.若犯罪记录属实，且员工有改过自新的态度，那么将公司的相关法律法规所作的条款再次阐述，让员工意识到自己所带来的行为所必须承担的责任。

与部门主管人员谈话，主要强调管理的细节：

1.了解该员工工作的表现，与同事之间的人际关系，了解员工的性格特征；

2.注意团队氛围的营造，避免影响扩散对员工造成心理的压力。

3.部门主管起协调带头作用。

企业文化的氛围很重要，一个公司具有良好的人性化氛围，整体的管理风格必然团结友爱的氛围会浓些；如果以业绩或市场导向为主，那么大家注重产出和绩效，可能相对人性味会淡薄些，管好自己的三亩三分地，别人后院起火，与我无关，谁也犯不着谁了。

通过该事项，人力资源部应把好入职关，当然，不能归结于人力资源或部门主管的工作做的不好，人力资源的细枝末节的琐碎工作相当于财务加上行政的工作量，且要求相当严谨，方方面面代表了公司的管理风向。遇到问题并不可怕，学习的过程就是缺漏补漏，在管理的事项上除了完善管理制度外，还应对社会与政府负责，与当地派出所做好人员的进出信息的第一时间沟通与对接，及时将所有人员备案信息反馈到当地的司法管理部门，现在一般一二三线城市均已连网，通过信息化的达到了高效办公。

个人的建议仅供参考，如果你喜欢，欢迎为我投票。

https://www.hrloo.com/hr/special/px2018/detail?touid=1131744

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  楼主，急什么？你不是说“有员工反映”吗？只是反映而已，鬼知道是不是事实，当然，也不能当儿戏。但是不是不应该“听风就是雨”，甚至让自己乱了阵脚呢？

  我认为，对待这事儿，可以这样来处理：

1、让他说详细点

  他既然反映入职前有犯罪记录，那就可以顺势深入了解下去，而不能停留在模糊信息。

比如：何年、犯啥事儿、里面待了多久、何时出来的等，如果他本人也了解不多，就可以问他“谁了解更多一些”，就可以让了解的线索不断。

  获知这些信息后，可以找相应的公检法核实一下真实性。然后根据实际情况就有了初步处理的意见了，请接着往下看。

2、知会相关人员

  如果该员工反映的信息不属实，则不在继续讨论下去，但可以批评其反映情况前一定要核实、不能胡乱讲。

  只要反映的信息全部或部分属实，HR都不要私自决定去核实或做出处理意见。而应当向技术部负责人和HR的公司主管领导反映所了解的情况，以及准备去相关部门核实情况，去征得他们的意见和建议，但嘱咐知悉人，在事实未清楚前，一定要高度保密，这既是尊重事实，也是保护该员工。

  知会他们后，一方面是获得他们的支持和建议，另一方面让他们做好可能出现对员工进行相应处理的思想准备。到时，即使由HR做出处理，但他们也是知情人，理应支持HR及公司的决定，而不会说“不知情”。

3、与技术部领导沟通

  通过公检法等部门核实属实，不管是什么性质的犯罪，作为HR，都应一视同仁、同等处理，即按入职前未如实告知公司这一事实，不管转正与否，也不管签的什么性质的劳动合同，单位都可以按严重违反公司规章制度来处理，即及时辞退并无任何补偿。当然，单位的规章制度里，还需有这样的条文规定才行，否则，师出无名，就会陷公司于尴尬之中。即使没有这样的具体详细规定，也是可以晓以厉害而劝退的。

  针对这样的事实和规定，HR应当事先告知技术部负责人，这是HR的职责，没有任何宽大处理的权限。也就是说，如果该负责人想保留该员工，就需要去公司领导那里疏通解释说明。当然，如果不想保，就得考虑如何将该员工的工作分摊到其他员工，因为新招员工不可能马上到岗的。

  另外，还要考虑不要给部门其他员工留下一些负面影响，就容易与HR密切配合来处理此事。

4、劝退该员工

  不管技术部领导和公司领导有什么想法或意见，作为HR来讲，一定是要劝退该员工的。

  HR可以在掌握或核实了该事件基础上，直接找到该员工，让他先自己陈述该事件，然后说明入职前未如实告知公司的后果，让他理智接受。

  当然，为照顾到彼此的情面，可以劝他主动离职，公司是可以不做辞退处理。这事儿，就这样化为乌有，更不能在员工之间进行教育和宣传，权当招聘工作的一次教训，即为什么没有把背景调查做细致。

  如果技术部负责人或公司领导有意要留该员工，HR也应讲明：按公司规定是应该给予辞退的，另外，他在那种情形下犯罪了，难免今后在工作或生活中不出现类似情形，拥有的成熟做法和心理，其胆量就会更大一些，真容易再犯，还不如在其他领域会不会这样，如果领导们都不愿意放弃这个人才的话，最好还是留下一些书面认可的东西，这样，HR才可能答应的。

5、别冲动

  估计不少HR认为我的看法有失公允，其实，先不说我的认为，我们把这事儿放在全社会来看看：

  如果入职前把犯罪事实告诉用人单位，估计没有哪个单位会录用，这是为什么？不是他原来犯罪的事实，而是怕他今后再犯，因为，犯过事儿的人，比没犯过事儿的人，更容易再犯，为什么，因为他们的胆量更大，这一点，你认可不？如果入职前不告诉用人单位，今后任何时候只要用人单位知晓了，也可以按规定及时辞退的，对吧？也就是说，对他来说，告诉也不对，不告诉也不对，但不告诉，也许可以蒙混过关，至于能够工作多久，就看运气吧，所以，他一定不会“告诉用人单位”的。

  不认可也没办法，至少多数单位会不录用他。如果你是这个单位的HR，知道后也不会录用他，对不？如果调查核实犯罪事实属实的话，作为HR的你，你也不敢不辞退他，如果你这样做了，你的领导会怎么认为你？其他同事会怎么看你？今后处理其他员工事件时，你还什么制度、原则、公平可言？

  所以，奉劝想冲动的朋友，凡事要深思，行动前更要三思，一旦犯了罪，在公检法等部门就有了记录，这个烙印是会跟随你一生的，你是抹不掉的，有了它，你在就业、婚姻、交友等方面一定会受到许多歧视和限制，虽然不会明文规定，但一定会有潜规则的。

  不要怪他人世俗的眼光和死板的思想，只能怪自己当初的冲动，冲动是要付出代价的，你说呢？

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   从案例所提供的信息来看，我们可以看到有两个细节：一是员工各方面表现良好已经转正，二是该员工有犯罪记录是员工反映的没有经过证实。在这种情况下，HR如何处理？

   在处理之前，HR需要弄清楚两个问题：一是犯罪记录是否属实，二是该员工是否有意隐瞒其有犯罪记录。要核实该员工是否有犯罪记录，有两个方法，一方面可以让该员工去身份证所在地派出所提供无犯罪证明，另一方面可以让举报该员工的人提供相关证据。一般来说，员工是否有犯罪记录只有公安局才能去查询，但作为企业来说是无权查公民的犯罪记录的。因此，让该员工去身份证所在地派出所提供无犯罪证明是最有效的方法。至于该员工是否有意隐瞒其犯罪记录，可以该从员工填写的《应聘登记表》或《入职登记表》中有无犯罪前科一栏上，来证明该员工是否隐瞒其犯罪记录。

   如果该员工确实没有犯罪记录，那么处理上自然也就简单多了，该员工可以继续在技术部任职。但如果经过查实，该员工确实有犯罪记录，而且有意隐瞒其犯罪记录，那么HR需要做好以下三个方面的工作：

    1、收集和整理该员工提供虚假信息的书面材料。

    我国《劳动合同法》第二十六条 规定， 下列劳动合同无效或者部分无效，其中有一条是以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。如果该员工在填写《应聘登记表》或《入职登记表》中，有无犯罪记录填写了无，但事实却是有犯罪记录，并备注中“本人承诺若以上信息如有虚假成分和内容，本人愿意承担责任并接受劳动关系的解除”上签名。这对于企业来说就是有利的证据，企业要解除劳动关系是合法解除。该员工如果有犯罪记录，但却有意隐瞒其犯罪记录，该行为已构成了欺骗。最重要的是，向企业提供虚假信息，已经违背了入职承诺。

     2、确认企业规章制度合法性。

    光有证据是不够的，还需要企业规章制度的合法性。这种合法性要求有两点：一是经过民主程序，二向劳动者公示。企业规章制度的制定需要经过民主程序，也就是经过职工代表大会讨论协商通过。向劳动者公示除了公示栏公示之外，最重要的是，员工签名确认已经阅读了企业相关的规章制度。作为HR需要找出有关员工提供虚假个人信息如何处理的企业制度规定，比如，在公司制定的《员工手册》中有这样的规定：员工提供虚假个人信息，公司给予解除劳动合同。该规定是企业处理类似事件的依据，而且员工也知晓该规定。如果该员工以此向劳动仲裁委进行劳动仲裁的话，HR需要提供四个方面的书面证据：一是员工填写《应聘登记表》隐瞒其犯罪记录的书面证据，二是有员工举报其有犯罪记录的书面证据，三是企业规章制度经过职工代表大会讨论通过的书面证据，四是员工签名确认依阅读规章制度的书面证据。有了四份相关书面证据，企业胜算会大些。

    3、做好两手准备。

    两手准备就是公司决定用该员工，公司需要做好相应的防范措施，公司决定予以解除劳动合同，公司需要做好应付劳动者进行劳动仲裁的准备。如果公司决定继续用该员工，那么相应的防范措施是：一是对该员工进行个人品性的后续观察。如果通过一段观察（至少半年时间），该员工个人品性是好的，之前犯罪记录让其有重新做人的改变，那么该员工今后是可以放心使用的。对该员工前期是需要进行深入考察的，考察没问题后，才能让其接触技术部的重要工作。二是与该员工谈心。在与该员工谈心的过程中，需要了解该员工的真实想法、价值观及今后打算。在与该员工谈心过程中，还需要向其告知公司对其期望和要求，以及公司继续用该员工的考虑和初衷，能把该员工感化是最好的结果。至于做好应付劳动者进行劳动仲裁的准备，更多是有利证据的搜集整理和完整保存。

    涉及到员工有犯罪记录，确实比较敏感，处理不当容易引发劳动纠纷。但HR遇到类似问题，也不要予以回避，只要做到有理、有利、有节，那么，问题也会得到解决。从企业的角度来说，是希望用可以放心的人，或是德才兼备的人，但世上本无完人，遇到有犯罪记录的员工，最担心的莫过于有过不思悔改。所以,HR遇到类似情况，按公司规定处理即可，但如果公司想用的话，HR也要做好相关防范措施，通过后续观察确认没有问题。这个案例从一个侧面也告诉我们，员工的人员面试和入职管理很重要，对于重要岗位需要要求员工提供无犯罪证明，这样可以规避相关风险。

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文|任康磊

对于HR来说，如何对待有犯罪记录的员工是个很难一概而论的话题。

一方面，有犯罪记录的员工在公司工作，老板知道了、用人部门知道了、同事知道了，多多少少都会有所担心，不仅做同事工作相处起来尴尬，而且会显得HR入职调查没有做好，是一种工作失职。似乎有个声音在说：一朝做贼，一辈子都是贼。

另一方面，现在全国公安部门已经不提供员工无犯罪记录证明的开具，这也是一项反对就业歧视的政策。而且我们在很多影视作品中也能看到这样的桥段：某个店专门收留坐过牢的人，生意平平淡淡，大家也都相安无事，与普通人无异。这时候又出现一个声音在说：吃错能改，善莫大焉。

那么，作为HR到底应该怎么办呢？对于这个问题，我个人是持中立态度的，只能说如果这个有前科的员工真的不适合企业，那么可以想办法让他走；如果这个有前科的员工实际上人还不错，具备一个合格员工的所有条件，公司也应当既往不咎，一视同仁。

1.如果不想用

先说个案例。张三在某年某月入职了一家物业公司，在填写应聘人员的登记表时，其中有“有无刑事记录”一栏，张三填写的是无刑事记录，同时承诺资料填写如有虚假成分，愿意承担责任并接受劳动关系的解除，且公司不需要支付任何经济补偿。

在填写入职登记的当天，张三和公司签订了劳动合同，合同的有效期是3年。

在正式入职之前，该公司对张三实施了岗前培训，在培训的过程中，有一项培训内容是学习公司的规章制度，公司的规章制度明确规定：如果员工提供虚假的个人信息，视为以欺诈行为获得岗位，公司将与员工解决劳动合同，并不支付任何经济补偿。张三学习完新员工培训之后，在规章制度的学习和知悉证明上签了字。

在张三入职6个月转正之后，公司发现张三曾经因犯罪被判处过刑事处罚（因盗窃罪被判3年有期徒刑）。所以公司就以张三提供虚假个人信息，严重违反用人单位规章制度为理由，与张三解除了劳动关系。并不支付任何经济补偿。

张三对这件事不服，认为公司既没有在试用期内解除劳动关系，也没有提前三十日告知他解除劳动关系，即将他辞退，存在过错，要求公司支付赔偿金。

后来，不论是劳动仲裁，还是法院，都认为张三在入职时承诺资料填写如有虚假成分，愿意承担责任并接受劳动关系的解除，而他实际上隐瞒了曾经犯罪的事实，该行为已经构成了欺骗，所以公司有权和他解除劳动关系，并且可以不需要支付经济补偿。

所以，如果公司不想用有前科的员工。可以采取这种方法。这个方法的关键有三点。

（1）入职登记表中，要有“是否存在刑事纪录”一栏，而且要有“承诺所填写信息真实有效，否则愿意承担责任并接受劳动关系的解除，且公司不需要支付任何经济补偿”。

（2）公司的规章制度中，有关于入职必须提供真实有效信息的规定。如果入职提供的信息不真实，公司可以立即解除劳动关系，且不需要支付任何经济补偿。

（3）公司的规章制度要经过合法合规的程序通过，程序合法、内容有效，并经过必要公示。

（4）员工入职时，有学习公司规章制度的程序，并且有知悉公司规章制度的记录。

2.如果想用

我不敢站在道德的高点说所有公司都不能歧视有犯罪记录的人。这么说话是站着说话不腰疼，睁着眼说瞎话。不过有一点我们必须承认，就是有一些有前科的人，其实不论是个人品质还是工作能力都是很优秀的。

他们当初的前科可能只是迫不得已，可能只是年少无知，可能只是阴差阳错，可能只是无心为之。总之，我们不能一概而论的判断有前科的员工就不好。这是一种就业歧视，是一种国家明令禁止的行为（虽然实际上很多企业都在这么做）。

就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害劳动者劳动权利的行为。

这个世界本来是什么样子不重要，重要的是我们以什么样的心态来看待它。如果人人都以充满爱的心来看待这个世界，这个世界到处都是善良；如果人人都以充满警惕的心来看待这个世界，这个世界到处都是邪恶。对待有前科的人，给他最大的善良，就是把他当一个和我们一样的普通人。

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最近，技术部招聘了一名员工，通过几个月的试用期观察，各方面表现都很不错，因此顺利转正。然而，最近有员工反映该员工在入职前有犯罪记录。由于这种事情比较敏感，我也不知道该怎么办才好，想听听大家的意见，应该如何处理比较好呢？

此案例具有代表性，很多企业经常遇到类似的问题，应聘者经过多方人员进行面试，面试结果都还不错，在实际工作的过程中确出现很多问题（未必是触犯法律，也有的是能力、人品等问题），甚至很多问题都推到人力资源部身上，让HR们倍感委屈。

此类问题需要从多角度思考：

一、员工入职管理

首先从员工的《应聘登记表》入手，《应聘登记表》中信息要完善，需要注明是否有犯罪前科（根据企业实际情况而定），了解应聘者相关信息，最好再下方写有一句：“本人保证以上信息的真实有效性，并愿意对以上信息的真实性承担责任”（类似的话语）需要本人抄写，并签名，避免日后有问题，公司不好处理。

其次，应聘者通过面试后，用人单位全方面衡量最终决定是否录用，决定录取前，HR部门需要对应聘人员进行背调。一般的情况企业对于重要岗位人员都要进行背景调查的，背景调查是通过第三方对应聘者的教育、工作经历、个人品质、工作能力等信息进行初步了解和判断，虽然背景调查有时候未必能有真实的结果，但也具有参考价值。

再次，应聘者入职培训管理需要及时做到位，新员工入职培训需要将公司岗位职责、员工手册、奖惩制度等一系列的要求进行培训，培训后需要进行培训效果评估，并在相关资料上签字确认，确认此内容以了解、并熟记。

二、员工日常管理

员工入职后，在日常工作中，需要从专业技能、人品、责任心、态度、价值观等多方面进行深入了解，必须通过现象看本质，俗话说的好“路遥知马力日久见人心”，时间长了公司会对员工各方面都有一定了解，在工作中扬长避短，发挥员工长处，更好的为团队付出。

三、对于有“问题”的员工要区分对待

许多新员工入职时没有做背景调查或者说是背景调查时没有发现一些问题，在以后工作中慢慢了解了情况，发现员工入职前有一些不良的行为（可能是人品、工作能力、甚至有犯罪的前科等问题），这是需要具体问题具体分析的。

此案例中讲到新员工有犯罪的前科，但员工在试用期时间内表现良好，得到公司认可，这种情况需要具体了解当时犯罪的原因，只要不是价值观有问题（性格偏执、精神问题等），基本上都是可以继续留用的，当今社会需要为这些有犯罪前科的人提供一个“公平”就业机会，而不是带着有色眼镜去看待，让他们自己感到通过改造后社会对自己还是排斥的，我们有责任积极的帮助他们，走出困境，同时他们会倍感珍惜眼前机会，只要在以后的管理中稍加注意即可；如果是原则性问题，那就需要慎重考虑是否继续留用。对于有犯罪前科的员工，公司确实比较敏感，如果处理不当更容易发生劳动纠纷。

四、制定制度需合法

每家企业都有自己的相关制度，用来约束员工行为。曾经帮助一家企业梳理制度的合法性，有一条印象特别深，制度中明文规定：给公司造成损失者，当事人照价赔偿，上级领导附有相连带责任，按原价的30%赔偿。这样一来企业不亏反而赚了30%。企业在制定相关制度时，需要参照《劳动法》《宪法》《企业法》《合同法》等相关法律，制度内容不能违背国家的法律法规，也就是说企业制定制度是要合法的，才能有效，而不是随心所欲，认为在自己的企业自己说的算，想怎么样就怎么样。

总体来说，对待有犯罪前科人员要采取积极的态度，抱着给他人一个改正的机会，达成共赢状态。当有问题发生时，处理问题要有理有据、符合国家法律法规，避免让员工钻空子。

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对于这种敏感话题，我们在处理时的方式方法需要多点考究，需要多方面考虑，不能轻易下结论。比如题主这种情况，只是听说，首先第一点是调查核实清楚，其次，根据得到的结果进行处理（处理得时候需要一些证明或依据支撑）。最后，根据这次事件做总结，并且完善制度。

这个可循环的事件处理方法就如下图。

一、调查核实

对于员工反映的信息，我们需要先核实再做处理。那么如何核实呢?去公安机关查询？每个人都可以去查询吗？

有以下几种说法：

1、国家机关查询：国家机关基于办案需要,向犯罪人员信息登记机关查询有关犯罪信息,有关机关应当予以配合.当然仍然应当履行相关手续。

2、律师在犯罪记录查询上的权利：辩护律师为依法履行辩护职责,要求查询本案犯罪嫌疑人、被告人的犯罪记录的,应当允许。

3、普通公民的查询权限：普通公民不得随意查询他人犯罪记录信息。确有必要查询他人犯罪信息的,应当根据信息管理机关要求提供相应的书式材料(主要是查询的用途),经审核通过后能进行相关犯罪记录查询。

4、本人带上身份证可到户口所在地公安机关开具无犯罪记录证明。

也就是说不是谁都可以去随便查询的。至于个人档案里有或者根据背调能查询到的方式，个人比较质疑。之前也有听说，单位提供盖公章的介绍信可以查询员工犯罪记录。今日跟律师核实了一下，律师明确回复是不可以的！仅可本人带上身份证去查询（会不会有地方性政策，大家可以自行咨询下公司的律师或当地律师）。

那么，这个时候问题又来了，难道就因为其他员工说了一句，你就让这个员工去开具无犯罪记录证明吗，员工怎么想呢？如果员工真的没有犯罪记录，员工肯定有意见的。比如，我们可以跟部门主管沟通说是公司要求技术部门的员工都需要开具这个证明，这样员工也就不会多想了。这也许不是最优的办法，但至少比直接让这一个员工去开具无犯罪记录证明更好。

小结：遇到这样的事情，第一件事是做什么？咨询公司律师！Hr应该有一定的法律知识，但是不代表hr要做律师的工作，涉及法律相关的，即使自己知道，跟律师再确认一下既能避免出差错，也是工作负责的表现。

二、妥善处理

根据调查核实的结果，处理方式也就是两种：让员工走或留。如果是没有犯罪记录这种肯定是留就不用多说了。如果是有犯罪记录的是让员工走还是留呢？

首先我们说让员工“走”的情况：

根据《劳动合同法》，第二十六条（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的可以作劳动合同无效或者部分无效处理。

根据《劳动合同法》，第三十九条（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同。

对于隐瞒犯罪记录的员工，根据《劳动合同法》我们可以无赔偿让其“走”，但是这个过程中的一个重要环节就是提供欺诈证明，比如《应聘表》上最后的承诺签字，比如《员工手册》《员工奖惩制度》等相关制度的特别条款说明，具体内容下一部分讲。

我们再来说说让员工“留”的情况：

1、从法律角度，刑满释放人员，从走出监狱大门就应该恢复正常公民的权利，没有法律规定犯过法坐过牢的出来找工作会有限制。

2、从社会角度，社会应当包容一点，给刑事犯罪刑满释放人员一个重做新人的机会。现实中主要是很多社会普通人群对刑满释放人员有严重的隔阂与偏见，更加不利于刑满释放人员群体找到工作。夸张点讲，这样可能导致这些找不到工作无法顺利融入社会而四处游荡的刑满释放人员又会凑堆抱团，进而发生重复犯罪形成恶性循环。

3、从企业角度，很多民营企业更注重员工的能力,可以太在乎员工的过去。但是在政府机关、事业单位是不可能的，体制的原因。

作为个人角度来讲，肯定是愿意给犯过错的人一个新的机会，他们在服役期间经过学习改造后，更希望社会给予他们一个证明自己的机会。作为企业层面，录用这样的员工的也是存在风险的，比如一些经济犯罪，窥探隐私罪，很容易再犯，所以留用有案底的员工，需要具体情况具体分析，而且需要做一些引导和预防措施，所以虽然从个人内心上是愿意给犯错的人机会，而从实际操作和风险上大部分企业不愿意给有案底的人机会，这是个很现实的问题。特别说明一下，作为hr来说，主要是汇报以及协助工作，因为不管是“走”或“留”，更多是由公司高层来综合考虑决定。

三、公司制度完善

这种基于规章制度规定而解除劳动合同的案例，关键点往往是规章制度的合法性。用人单位需确保规章制度符合法律的要求。也就是说规章制度的制定需履行民主程序，并向劳动者公示。

规章制度的制定必须经过民主程序，为了避免今后发生纠纷时难以举证，企业应当保留与职工代表大会或者全体员工大会讨论的书面证据。比如，运功手册里明确写了可以制作会议纪要，参与者签名。

规章制度公示，比较可靠的证据是员工签名确认已阅读过规章制度的书面证据。比如，我们的新员工入职时应聘表上最后会加一段话并签字：本人所填申请表内容及向公司提供的所有应聘资料全部真实有效，如本人被公司录用后，被发现存在任何虚假内容或资料，本人愿自动辞职或接受公司辞退的处罚，且不要求任何经济补偿。针对这一事件，还可以在应聘表中加一项是否有犯罪记录，用类似于已婚未婚小方格方式勾选，这也是一个方法，虽然我个人不喜欢这种。

比如《员工手册》里注明关于欺诈或隐瞒信息可以解除劳动合同的条款，新员工入职培训学习完《员工手册》时需要签字。

有些公司可能会因为一朝被蛇咬，然后就为了避免这样的情况再发生，在招聘网站就特别醒目写着，有犯罪记录的不要！应聘者看到了会怎么想，这家公司是遇到了多少犯罪人员！

综上所述，当遇到这些法律相关的敏感问题时，第一步是什么？是咨询公司的律师，公司没有律师的可以咨询当地律师。然后才是根据以上三个步骤循环完善。今天感觉标不出哪些是重点，我觉得都是重点，有兴趣的小伙伴可以细看一下，希望对你们有帮助。

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