老板希望考核员工运动量，HR如何应对这种奇葩要求？

    最近感触颇深，身边的人都怎么啦？去年老徐因肝癌离我们而去，今年一个朋友因脑溢血差点成植物人，人资部的同事也因家人得了肺炎离职……一时间我草木皆兵，有点头痛脑热就担心是不是大病的前兆，为此我们院长没少上课。

    看到老板让考核员工的运动步数，我不认为这有什么奇葩。

    所谓奇葩，只是认知上的差异而已。

    修手机时听到这样一段对话：果六掉水里了能修好么。这个不确定，要具体看一下严不严重。你要是确定我好去河里捞，不确定我就不去捞了……奇葩吗，反正我当时没什么特别的反应。

    关于考核运动量，我们十年前就做过了。

    以前有个同事，因为肥胖导致各种并发症，虽然业务能力不错，但几次因高血压住院，甚至差点造成严重的后遗症。老板一怒之下将每天晨跑一小时作为他的绩效考核，并且要求必须分享晨跑的照片。为什么这样的要求我们不感到奇葩，反而觉特别走心呢？

    同样是对运动的考核，为什么差距如此之大？

    老板是一个酷爱运动的人，平时也经常组织我们户外爬山徒步或者其他体育运动。最近，老板又冒出奇葩要求，让我们考核员工的每天走步数，每天走步1万步，否则扣除相应绩效分数。这奇葩吗？

    我们常说，企业文化很多时候就是老板文化，很多人只是把这种现象作为抱怨的出口，但从来没考虑如何落地。做不好企业文化，我们能不能先做好老板文化？

    去某企业参观，被一本设计精美的小册子吸引，里面将董事长的语录按照战略发展、人才引进等维度罗列，既有重点语录，又有标杆事件，再配上恰如其分的图片，很容易感染人。

    从这件事中我得到启发，回去后将老板平时宣传的管理理念、共享的专业文章分门别类，整理成内部的管理白皮书，虽然不是原创，但对于老板理念的宣导至少是锦上添花。后来我们又趁热打铁，成立中高层读书会，大家通过对管理白皮书的学习与分享，结合管理过程中遇到的困难，思考解决对策，真正让老板文化落到实处。

    老板酷爱运动，他希望所有员工都热爱运动，这是典型的老板文化，你是如何让老板文化落地的？“平时也经常组织我们户外爬山徒步或者其他体育运动”，这意味着所有人包括你只是被动接受，完全没有在员工心里埋下热爱运动的种子。

    如果从企业文化就是老板文化这个假设出发，我们是不是应该主动营造一种热爱运动的文化氛围。

    企业可以营造学习氛围，成立读书会，学习型组织；企业可以推行6s，重视企业由内到外的形象；为什么企业不可以营造运动氛围？运动至少可以强健体魄，磨练意志！

    这里不得不提到绩效文化，绩效文化的核心是让员工逐步确立起企业所倡导的共同价值观，像IBM的力争取胜，NOKIA的顾客满意，GE的追求完美，为什么不可以从运动中提炼，如狼性文化，健康是福等。

    我们常说，绩效追随战略，从这个角度出发，考核员工运动量与企业发展战略是否有联系？我们谈服务，培训最多的是形体、意识，但海底捞的服务展示的是格局，帮客户带孩子，擦鞋，美甲，送各种贴心小礼物……就差帮忙付钱了，原来服务还可以这样做。

    提起战略，我们一般想的是几年内完成多少个亿的营业额，或者几年内成为行业标杆之类的理念，为什么不可以是员工个人的某些指标？

    运动量指标符合SMART原则，不但合理，还非常有特色，如果运作得当，很容易成为企业打造核心价值，建立志同道合组织的突破口。

   能联系到违法，这反而是让我感觉到奇葩的一个点。

   企业考核宣传是合法，考核卫生是合法，考核运动难道就违法？绩效考核的内容不违法，形式不违法，说到底，运动量只是绩效考核中一个无足轻重的指标而已，至少比有些企业的经济指标容易达成吧。

   关于达成，其实涉及到绩效如何推广的话题。

    运动量，老板的目标是一万步，这是一个终极目标。在绩效推广初期，我们有必要做宣导，让员工清楚运动的意义，不仅是对个人，对企业，也是对家庭的，甚至可以把这样的绩效推广会开成一个家庭共同参与的活动。

    提倡运动，绝对不是终极目的，一定要延伸到健康、关爱等需求甚至痛点，可以像6s那种事先事后对比，让员工对运动的作用有更清晰的认知。

   关于目标确定，这让我们想起当时6s的推广。刚开始企业对员工的要求是100分，达不到要求就扣分，大家的抵触情绪非常大，后来按部门区别对待，行政90分，生产部门80分，辅助部门85分，大家只要努力执行，基本都能达成，随着6s的推导，我们的目标值也略作调整，但没有人提出异议。

    并非每个人都是运动健将，因此目标值设置上也可以区别对待，初期分成三类，随着运动量指标的深入人心逐步增加，最终达到甚至超过一万步。

    当然，如果设置为加分指标或减分指标应该更容易被员工接受。

    在绩效指标以及目标的设置上，我们往往容易固化或僵化，反而不能与战略保持同步变化，因此必要的动态或调整很有必要。

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老板喜欢运动，希望把员工每天的运动量纳入KPI考核，这个看似不合理，员工接受度也很低，所以资深HR面对这类的问题也会束手无策，那么今天给大家讲讲如何把运动量纳入KPI考核，让员工和老板都满意。一般来说一个企业的文化，就是老板定的，老板是个什么样的人，企业就会呈现什么样的企业文化，所以老板的喜欢运动可能是觉得通过运动能够打造员工的自律、坚持和激情进取的文化。那么HR针对这类的问题，第一：要理解老板的中心思想和意图；第二：要把老板的意图形象化，不要具体化，因为太具体就会显得有些呆板；第三：针对员工要有前期的调研和结合现实文娱活动做相应的结合；第四：要实时关注员工的切实行动，及时调整与迭代。

一、要理解老板的中心思想和意图

一家企业的文化一般跟老板是密不可分的，老板是什么样的性格，企业就会呈现出什么样的文化和组织，例如德邦物流总裁崔维星喜欢长跑，就把德邦物流的文化定义为基业长青，叫长青文化，但把老板的喜好定义为企业文化的情况下，就可以纳入到企业的绩效考核当中，单纯考核员工长跑这个对公司业务贡献不明显或者有些背道而驰。所以作为HR要真正理解老板的意图，将老板的喜好侧面或者用另外一种形式呈现出来。如果老板喜欢运动，可以把运动改善成自律、坚持或者进取文化，用文字或者一些比较有噱头的主题呈现出来，变成企业经营的文化，再纳入企业KPI考核当中。相信企业老板也特别愿意接受这种建议和方式，因为你是站在他的角度帮助他很好的去诠释了老板的喜好与企业文化之间的联系和关系。

二、要把老板的意图形象化，不要具体化，因为太具体就会显得有些呆板

老板的意图是自律、坚持、进取，那么对于企业HR的行动来讲不是将每天员工运动需要1万步，这个具体的指标纳入到KPI考核当中，而是把运动这个喜好全面拆解与包装，纳入到企业文化中，再纳入到KPI考核中才是HR工作的重点和方向。当然老板喜欢运动，不仅仅是喜欢看到一些形象化的东西，还喜欢看到一些具体的东西，那么HR可以结合现有的运动形式比如举办篮球赛、足球赛、网球赛、长跑、短跑等等运动形式，举办季度或者月度的赛事来呈现公司喜欢运动的基因与文化。如果实在老板喜欢每天监督员工的运动量，可以采取竞赛的主题活动，比如一周累计步数，在周五定期进行抽奖，比如排名前三名的奖励奖品或者授予荣誉，这样也就解决了运动量硬生生地纳入到企业KPI的尴尬局面。

三、针对员工要有前期的调研和结合现实文娱活动做相应的结合

从目前几年企业发展来看，尤其是阿里、华为生态经济的崛起，大家都把大公司的崛起归结于企业文化的传承，价值观的传承。所以很多公司开始更加关注企业文化的重要性，所以老板才会把运动量作为企业员工的考核，目的是塑造企业文化。所以作为HR来讲既不能得罪老板，也不能强硬的推硬生生的KPI考核制度，不然就会让自己限于两难的处境。可以前期调研运功平时喜欢的运动项目，以及结合当今社会比较流行的团建活动和运动形式，做一个结合。在企业内部开展相关的运动活动或者团建活动，慢慢影响员工，塑造企业运动的基因。这样做既不得罪老板，也让员工特别愿意买单，慢慢的成就和造就企业文化。

四、要实时关注员工的切实行动，及时调整与迭代

现实当中，很多人都缺乏自律，和坚持，当对一项运动做得时间长了，很多人都会疲倦，所以作为HR来讲要学会迭代运动形式，只要不影响企业文化自律、坚持、进取文化的执行。就可以迎合当代年轻人的需求以及社会的潮流元素，去实现员工运动这一主题或者目标。因为创新才是企业长久经营的精髓以及核心竞争力。那么企业文化的传承，持续长久的传承也需要不断的创新和迭代，才能落实到位，深深的影响到企业每个员工，扎根每个员工的内心。

综上所述：老板喜欢运动，HR要学会刚柔并进，灵活应对，创新进取，诠释老板的意图，领会老板的中心思想，做到把老板的意图形象化，不要具体化，针对员工要有前期的调研和结合现实文娱活动做相应的结合，要实时关注员工的切实行动，及时调整与迭代。

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老板开口要做运动量的考核，hr唯一能做的就是执行。毕竟，这不是什么原则性的事情。

hr要面对的是，如何把老板这个要求落实下去，毕竟这不是员工的本职工作，而是员工的私生活。所以，有员工反对是必然的事情。我记得以前一家公司，员工下班后经常打牌赌博到深夜（在公司宿舍），以至于影响了工作，老板知道后，要求考核员工的作息时间，凡是晚上十二点之后不睡觉的，都要扣绩效工资，这么奇葩的规定，自然引起员工的强烈反抗。但最终规定还是实施了，而且一直实施下去，再也没有员工敢在宿舍赌博。

曾经看过福耀玻璃创始人曹德旺的专访，专访中他说，曾经有一段时间，他的一些员工下班后在宿舍里赌博，影响非常不好，后来，他找到这些员工，告诉他们，要么停止赌博，要么离开福耀。他认为这是为这些员工好，虽然员工下班后的私生活，公司不大好干涉，但如果对工作有影响，那公司干预，也是可以理解的。

因此，关于老板希望考核员工运动量这件事，hr应理性看待，可以做好以下事情，让老板和员工在这件事上取得平衡：

了解老板的目的

Hr要深刻领会老板做这件事背后的意图是什么，仅仅是因为他酷爱运动，他就提出这个奇葩的要求吗？或许不是，或许是老板看到员工工作忙，却无暇锻炼身体，导致身体越来越差，影响了日常的工作。老板提出这个奇葩的要求，也许是为了能够让员工锻炼好身体，从而能够有更充沛的体力投入到工作中去，这样工作业绩会更好。

说到底，老板这样做，可能也是为了公司的发展。有一些公司，业务压力非常大，经常加班加点，员工经常熬夜，所以感冒是经常的事，一旦感冒，就影响了工作，因为要请假。所以，老板从这个角度出发提出运动量的考核，也是可以理解的。

    只有了解了老板的目的，你才能更好地站在企业的角度，拿出这个问题的解决方案。因为你最终还是要代表公司去说服员工去执行的。

说服员工执行

了解了老板的目的之后，接下来就是要看看怎么做才能在企业里把老板的这个要求执行下去。可以按以下步骤去操作：

步骤一：制作考核方案，然后宣传方案

老板的要求明白后，hr可以着手写方案。方案可以包含以下内容：

1、目的。写明这次考核运动量的目的。

2、对象。考核的对象包含哪些人，是全体员工，还是部分员工，这些要跟老板确认好，建议全体员工，老板也要参与其中。

3、原则。原则有三个，第一，不影响工作的原则；第二，领导带头参与原则；第三，有奖有罚原则。

4、考核组织机构。由老板、高管、部门负责人组成考核委员会，各部门指派考核专员成立考核执行小组。

5、考核指标设定。考核指标可以设定为“每天步行数”，考核标准可以先由简单到复杂，设定为“每天走一万步以上”。

6、考核周期。一般以每月为周期进行考核。

7、奖惩方案。既然有考核，那就有奖有罚，我建议不将这个考核指标放到公司的绩效考核体系里，而要单独进行考核。比如，每天早上进行步行数的统计，对排名前十的进行一定的金钱奖励，而排名后五位的，则需要有一点的惩罚，但惩罚要相对柔和。之所以不赞成放入绩效考核体系里，是因为绩效考核有导向性，就怕员工喧宾夺主，把精力都放在步行上而影响了工作，这样就有违背老板的初衷了。

写好了方案之后，这项工作就完成了一大半，接下来就是怎么落实执行了。

步骤二：宣传方案

既然是老板交代的事情，那肯定是要大张旗鼓去做了。Hr可以发个方案宣传通知，组织员工培训，这个时候，老板是需要出来讲话的，这样可以让这项活动进行得更加顺利。

步骤三：营造运动氛围

既然要考核步行数，那首先就要有运动的氛围。可以从三方面去进行：第一，鼓励员工在下班时间多步行，可以走路的就不要坐车；第二，早上统一组织员工在公司周边或者园区内进行晨跑，这样员工的步行数就很容易达标了。当然，早上跑步容易出汗，会影响当天的工作，可以以慢跑或者步行为主；第三，公司如果有条件，可以划定一个运动的区域，购买一些运动的设备或者器材，为员工运动提供便利。

步骤四：定期考核

可以规定以部门为单位，每天早上开晨会的时候，统计昨天的步行数，为保证数据真实性，需要有截图为证。然后以每月为周期进行考核。

步骤五：宣传先进、鞭策后进

对于在这次考核中表现优秀的员工，要大力宣传，hr可以制作海报，对表现优秀的员工进行展示，这样可以让这项活动变得更加正能量和有意义。

步骤六：定期总结

对于在活动过程中存在的问题，要定期总结，发现问题及时改正。另外总结还要有实施了考核之后，对工作的效率是否有促进，员工的心态是否有转变等。

步骤七：汇报老板

关于汇报老板，可以采用不定期和定期汇报两种方式。

不定期汇报，可以每天随时告知老板员工执行的情况以及员工的状态。

定期汇报，可以每周做一次正式的口头汇报，一个月做一次正式的书面汇报。这样立体的汇报结构，一定会得到领导的认可。

我相信，如果hr能够按照以上的步骤去做的话，不仅能够得到老板、公司其他领导的认可，同时也会得到员工的大力支持。想想有些公司早上还要提前一个小时过来开早会做早操的，还不是一样一直推行下去了？制度是死的，人是活的，Hr的工作其实就是琐粹而有意义的，在推行的过程中，因为会占据员工的时间而遭到抵抗，这个时候，除了要得到领导的支持外，hr更要学会用各种非正式的沟通方式和员工去沟通，降低推行的阻力。其实，任何反对都是源于不理解和未接触过，当一项活动成为公司的企业文化时，它就会变成员工的日常行为，一切也就变得正常了。

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老板希望考核员工运动量，HR如何应对这种奇葩要求？

大家好，我们是一家小企业，老板是一个酷爱运动的人，平时也经常组织我们户外爬山徒步或者其他体育运动。最近，老板又冒出奇葩要求，让我们考核员工的每天走步数，每天走步1万步，否则扣除相应绩效分数。虽然知道老板的出发点是好的，但是大家都很抵触。请问这种考核指标合理么？是否违法呢？HR应如何应对这种奇葩考核？

看完题目，我想起宋小宝那句话：老板的奇葩要求多了，这算老几？

合理吗？

当然不合理！

如果这都可以算是考核指标，那把绩效管理的脸往哪放？把平衡计分卡往哪放？把KPI往哪放？

这样的指标我可以随随便便想出上千条,比如要求员工走路一定要带风（展现积极高效的工作气质）、上厕所时间不能超过5分钟、头发不能超过眉毛、不准在公司给手机充电、只能换笔芯不能换新笔等等，哪条不是对公司整体形象和降本有帮助的，难道我们要把这些统统拎出来考核？每条权重0.1分？

当然不可能嘛，所以我说它不合理。

不合理吗？

等我冷静的思考一下，可能还真的有它的合理性。

为什么？！！

我们的工作就是要解决问题，解决问题就是为了获取工资，工资是公司发的，公司是老板说了算，老板说要考核员工的每天走步数，所以我们就要解决这个问题。

这个逻辑没有错吧，没有错那就是合理的。

但是（万事就怕但是）！

这个逻辑中最大的变数就是“你Y到底要解决什么问题”？

我说过，任何不以盈利为目的的公司不是好企业，而且老板又不傻，当然不会为了走步而考核走步，所以，一定要找老板谈谈，了解这个要求背后的动机是什么，从而提出更加有效的解决方案，这样我们才有资格去获得更多的回报，你觉得呢？

举几个例子：

1、老板看到几个骨干生病了，对公司业绩产生一定的影响，认为员工是缺乏锻炼造成的，所以提出要求；

2、老板看到别的企业有类似的活动，而且发现能够带动内部员工的活力，展现良好的企业文化氛围，所以照猫画虎，提出要求；

3、嗯，也有可能昨晚发烧.......(此处省略1000字）；

所以，如果我们单纯一刀切的去执行老板的要求，就有可能会背道而驰，事倍功半。

违法吗？

这个还得看情况。如果不影响到工资回报或岗位变动，那就不违法，纯粹自嗨。

如果影响到了薪酬和岗位职责变动，那就是游走在合法与违法的边缘，你自己怎么决定挑选吧，当中涉及到具体劳动法条款我就不放了，自己去查查，当作是年后的一种学习和复习。

最后

大家可以扪心自问一下，在从事人力资源管理的工作当中，我到底是要做一名唯唯诺诺的HR，还是要做一名既唯唯诺诺，又有着独立思考，致力于为公司打造一个以客户为中心，以价值为纲的美好组织的践行者！

别让奇葩要求毁掉你！反而可以借助它帮你打开更广阔的局面。

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    看到题主描述，深感HR的不易啊。在很多企业中，都有一个“神奇”的部门，那就是HR部门。你得要上得厅堂下得厨房；有时要高瞻远瞩，与老板畅谈人才战略和机构设置；有时鸡毛蒜皮，为半个月补偿金跟员工争得面红耳赤；有时很匆忙，加着班计算加班、休着假统计休假；有时很凄凉，拿着温饱的工资帮领导设计股权计划；有时要和满腹牢骚的员工谈心；有时要替无法无天的制度正名；有时要给说错话的土匪车间主任擦屁股；有时要为无厘头的混账工作安排找理论典故……”笔者此刻想说：HR不易，且行且珍惜！

一、从绩效考核的角度来说，考核员工步数是不合理的。

    为什么说这是不合理呢？这个得从绩效考核本质来分析。首先我们看一下绩效考核定义，所谓绩效考核，是指各级管理者和员工为达到组织目标共同参与的绩效计划、绩效沟通、绩效考核、绩效结果应用及绩效目标提升的持续循环过程。从其定义描述，我们可以看出绩效考核本质就是为了持续提升个人、部门和组织的绩效，从而实现企业目标。那么我们就要问了：考核员工的运动步数与提升员工绩效，从而实现企业目标有关系么？毫无疑问，没有关系，至少没有直接关系。可能有的人会说员工身体好，请假少，能更好的工作，也是有关联的。没错，的确有关联，但是二者不存在绝对的因果关系，如果这种指标都要考核，那估计每个员工的考核指标得考核十天十夜了。所以说，不以达成企业目标的绩效考核就是耍流氓。

二、HR如何应对老板的要求？

    虽然不合理，但是这是老板的要求，作为HR也不能完全不理会，建议HR可以从以下几个方面来动脑筋，以应对老板的要求。

1、向老板说明考核运动量看法。

    虽然上文已从考核的本质和可操作性方面论证了考核运动量的不合理性，但这既然是老板的决策，咱也不能直接从这两方面去否定老板决策，否则可能会适得其反。建议题主可以找个合适机会从员工对运动量考核的态度来说说自己的看法。首先，可以说老板考核运动量目的肯定也是为了提高员工身体素质，让大家拥有一个强健体魄，决定是非常英明的。我们也把这个决定向员工传达了，虽然大家都能理解您的一片苦心，但是还是有许多员工比较排斥这种把运动量作为考核指标的方式。是不是我们现在直接进行考核时机不太成熟，如果此时直接考核，可能会出现员工为了完成任务，恶意刷步数或其他方面的问题，也达不到考核的初衷。建议我们可以采取“先引导，再考核”办法，先引导大家参与到运动当中，体会到运动的好处与乐趣，大家自觉参与后，再推行考核可能效果会更好。

2、建议采用文化引导方式可能效果更好。

    在企业中，通过企业文化的引导作用来贯彻老板的意图是也是一种非常好的方式。建议题主可以策划运动为主题活动，例如成立“爱运动俱乐部”，老板及各部门管理干部亲自参与，定期举行一些运动主题活动，设置一些正激励的奖项，老板在活动多于员工进行互动，宣传运动健康的氛围。题主也可以在公司办公区域、会议室悬挂一些目视化的运动宣传图片和标语进行宣传。相信长期以往，员工也会认可并支持这种运动的文化氛围，可能这时候都不需要考核了，员工会自觉完成老板意图。

3、如果硬要作为考核指标，如何执行下去？

    当然，也不排除比较固执的老板，如果老板硬要作为考核指标的话，HR执行时应该注意哪些方面了？笔者认为应从以下几个方面考虑：

（1）考核前的宣传很重要：既然老板已经决定要作为考核指标，那我们HR就必须要按老板要求执行了，要第一时间将公司考核标准进行宣传培训，同时要做好解释工作，尽量降低员工负面情绪。

（2）根据特殊情况合理制定目标值：由于个体差异性，我们设置考核目标不能一刀切，老板要求每天一万步，但是可能有些人身体素质较差，我们可以适当降低标准，或者循序渐进达到一万步，总之要根据个体差异合理设定目标值。

（3）可以适当帮助员工制定完成指标攻略：说实话，每天一万步的目标值说难其实也不难。大家可以计算一下，一万步相当于10公里，我们可以把10公里的目标细化分解，例如晚上下班回家多走几站路（2KM），上下班走楼梯不乘电梯(1KM)，午餐后不要马上躺下选择到公司院子走一走消化消化食(2KM),再加上上班期间走走转转，晚饭吃完饭散散步，基本上就能达到目标值，也不是很难嘛。

（4）设置一定奖惩机制：既然老板要求作为考核指标，如果达不到要扣考核分，那么HR也要制定完成目标奖励机制，有奖有罚才能更好激励员工完成考核目标，具体奖罚机制就不多说了。

    今天分享到此结束，这是秋刀鱼2019年回归打卡的第三篇，如果各位卡卡们喜欢秋刀鱼的分享，请点击秋刀鱼头像下面“订阅”，感谢各位卡卡评论点赞！

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各位HR，老板希望考核员工运动量，HR如何应对这种奇葩要求？

我从五个方面，以“问题与影响”的提出+“分析与建议”的剖析+“相关知识点”的提供这个模式进行分享。

问题与影响1：“运动量1万步”这个指标加进每个岗位的“KPI考核量表”中，对其他业务指标会产生什么影响呢？

分析与建议1：老板要求，员工经过努力可以完成，也可以进行量化考核，就可以加上这个指标。“每天走步1万步”，可以身体健康、精神饱满，进而促进思维敏捷、提高工作效率。但是，一般而言，每个岗位的关键绩效指标KPI有五个就可以了。所以，加上这个指标不能挤掉该岗位的核心KPI，尤其是关键业务指标，要避免舍本逐末。

相关知识点1：绩效考核指标代表了企业对某个职务的绩效导向，是指从哪些方面对团队和员工进行业绩、行为、能力的衡量和评价，解决的是企业需要“评估什么”的问题。绩效考核指标是企业战略导向的风向指标，是企业传达对员工或部门工作业绩和行为期望的有力工具。

问题与影响2：“运动量1万步”这个指标的分数或权重设置多少比较合适呢？

分析与建议2：所有KPI的分数是100或权重100%，一般来说，重要KPI的权重不要超过30%，再不重要KPI权重也不要小于5%，所以，这个指标占的权重到底多少应该设定好，但是，不应该太大。

相关知识点2：权重，是考核指标在绩效考核体系中的重要性或考核指标在总分中所占的比重，绩效考核指标权重，是每个指标在整个绩效指标体系中重要性的体现。在设计和分配绩效考核指标的权重时，应该根据实际情况的变化进行调整，要考虑企业在不同时期的重点、不同发展阶段的需求。同时，权重还要引导被考核者重视自身存在的问题和不足，以达到绩效改进的目的。

问题与影响3：既然认为“老板的出发点是好的”，那么如何得到绝大多数员工的认可呢？

分析与建议3：转变理念，争取部门负责人和员工的参与。

相关知识点3：在企业绩效管理过程中，绩效管理决不是人力资源一个部门的事，而是全体管理者和所有员工的事。在绩效指标初步确定后，人力资源部需要就各部门的绩效指标与各部门负责人进行沟通、讨论，获得各部门负责人员对本部门绩效指标等信息的认可和确认，便于后续绩效考核工作的推行。

问题与影响4：绩效指标设定的过程中遇到“大家都很抵触”，应该如何处理呢？

分析与建议4：沟通和组织协调工作必不可少，陈述利害关系，明确共赢理念。

相关知识点4：为了能够有效的导入KPI管理，就需要多与高层领导者、中层管理人员、工会、员工，甚至关键的供应商、客户等之间沟通，建立一种合作共赢的合作伙伴关系，尤其是得到各个团队负责人的认可和支持。比如，在沟通过程中，讲明该指标设立的可行性，带来的益处等等，消除员工的障碍和顾虑。当然，这不同于绩效反馈、绩效面谈，这里应该更多的掌握引导和说服的沟通技巧。

可以采用“抓住两头，吃透中间”的策略，亦即取得高层领导群体的全面支持，赢得一般员工的理解和认同，寻求中间各部负责人的尽心尽职，全心投入。

问题与影响5：绩效指标考评结果的运用，既然考核了就应该兑现，奖励或者处罚？

分析与建议5：结果反馈与运用，目的不止于奖或罚，改进、改变才是更重要的。

相关知识点5：考核有结果，奖罚得兑现。绩效考评结果不仅可以为员工绩效薪酬的发放和调整提供依据，还为员工职位的调整提供依据；让员工了解公司对自己的评价，使其明确自身优势、不足和努力方向；为管理者和员工提供一个沟通的机会，促进双方相互了解和信任；使公司老板和管理者及时准确地了解员工状况，为公司管理提供有效信息。比如，经过一段时间的考核，是继续用这个“运动量1万步”的指标，还是去掉呢？

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王总最近安排了几次员工进行户外爬山活动，员工反映不一，爱运动的十分happy，而更多的表现则是叫苦连连。终于，HRM小李鼓足勇气敲开了王总办公室的门。

“王总，你好！”

“小李啊，正好我要找你呢。这周咱们安排员工去徒步，你计划计划，行程路线我这就发你”。

“额…王总，额…”

“怎么有什么难度吗？别担心，只是徒步40公里，而且全程平坦小山路，很容易的。”

“额…”

“快去安排啊，傻站着干什么？”

“干你妹啊！！！”

……

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“李大总管，您这是嘛去啊？”

“嗯？李大总管，你是谁？我这是在哪？”HRM小李睁开眼睛，看着眼前的一切。

“李大总管，我是小王啊。您怎么不认识我啦？”

“小王？！”小李看着眼前的这张脸很是眼熟，这不是爱运动的王总嘛。

“对啊，对啊，我就是小王。李大总管，咱可是皇上身边的红人儿啊”。小王凑进了低场说道，眼睛里还流露出谄媚之光。

“我是李总管，那皇上又是谁？”小李问道。

“您可得小声儿呢，我的祖宗哟！您这一晕迷已经过去10多天啦，皇上每过一个时辰就派人来看看您的情况。别提多担心了……”看起来这个死奴才还要继续说下去。

“嗨~嗨~嗨，我问你正题呢。皇上是谁？”小李有些生气。

“看我这狗记性。”小王边说着边抽了自己两下。再次凑到小李的耳边，“咱万岁爷正是圣明的明英宗啊。”

“明英宗？明朝？”小李马上梳理自己的思路，脑海里像翻书一样回忆着明朝，搜索至“朱祁镇”三个字时，马上停顿，瞬间又闪过“土木堡之变”。而这个小王，难道是......王振！（小李心中闪过不祥的预感）。

历史上的“土木堡之变”源起于外侵，但由于宦官当政，皇上受其蛊惑，亲自率兵出征，不仅损失惨重，敌军甚至已攻入北京城下。后人对此战役的评价为“明朝中央军队第一次发生的一场失败战役。而明英宗是也中国历史上鲜有的因战被软禁的皇上”（对这段历史感兴趣的同学，可自行学习）。

如果我是皇上身边的红人儿，又知晓此次战役后的“双帝并存”，我能做什么？小李很是发愁，找“三杨”去商量，估计已无卵用。最好的办法就是找个理由把皇上留下来，反正自己不会在明朝待太久。好吧！说干就干。

皇上出征从个人角度讲，就是想如先皇一般圣明，可见他的初衷并无他意，完全是被奸人所惑。如果我告诉他，现在的军事基础根本没有赢得可能性，他一定不相信；如果我告诉钱皇后，后宫不得干政，此法也行不通；如果我告诉他，土木之反向有神人相助（刘基之后），需皇帝亲往以示皇威……

看来红人儿还真不是白当的，当皇帝发现被自己被软禁时，王振早已被敌军灭口（这就是任性的下场！！！）。

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“王总，您的想法极好。身体强健才能更好的工作、生活。”HRM小李再次回过神来，想着被杀掉的小王，真是解气。“听说最近有一款好用的健身软件，可以以团队为单位，记录成绩。大家身体情况不一，如果运动过量，可能会产生……”

“这个想法也有些道理，可是每个人一万步并不难实现啊。”王总很是不解地讲。

“我们按自己的情况，统计了一下，每天午餐后可以在行走约4000步，不如这样，我们定个团队小目标，每周2W步/人，每周按部门或小组统计结果，排名第一的团队，由您单独带领运动，懂行的人在一起才开心嘛，你觉得呢？”

“嗯，这个听起来不错，就这么办吧。”

一场风波，终于就这样结束。

爱运动的小伙伴，终于有了积极表现的机会，其他同事看着也有丝丝眼红，原本午餐后就睡下的小伙伴，也开始主动去刷步数，看起来对身体还真是有好处的。

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  小企业，基本都是老板一言堂，除非你不想再继续干下去了。

  说真的，运动真好：不但体格健，而且心情好、意志坚、渐外向，能够应对繁重的工作，减少郁闷的心情，少生病、少吃药、少打针，真是你好我好全家好的事情，值得全民提倡。

  说到本案老板要求每人每天1万步走的考核，作为HR，要想执行好这项考核，我认为是需要讲一些技巧的，以下思路供参考：

1、实事求是、区别对待

  小企业嘛，人员不会太多，每个员工的基本情况，比如：年龄、病史等，通过HR部门建立的员工电子档案，再针对性翻翻部分员工的纸质信息（简历、体检表等），看看平时的工伤、伤害事件资料，向各部门负责人或某些管理骨干打听打听员工健康、疾病等情况，就可以全面掌握本公司全体员工的健康、体魄、伤病等情况了。

  有了这个资料，就可以整理汇总后，向老板汇报了。

  汇报的是实情，并不是虚构和夸张的，经得起事后倒查。目的不是让老板取消那1万步的考核，而是希望考核考虑员工的实际情况，做出一定的让步。

  即：人人理论上都按1万步来考核，但真正扣分时，就有所区别了。比如：按照健康摸底的情况，30岁以下的健康员工，1万步不让步；30-40岁的健康员工，9千步；40-50岁的健康员工，8千步；50岁以上的健康员工，7千步；再按有某些病史或受过伤的，特别是内脏及双腿伤病过的，减半为5千步或更少等。这里的数字只是举例，并不是定数，需要HR与老板商定。

  总之，希望老板实事求是的区别对待，不能一刀切。我想，多说或反复劝，并说明如果“出了意外，公司也有责任”之类的道理，老板最终极可能同意“区别对待”。

2、想好预案、帮助实现

  我们一起分析一下：

  如果每步50厘米，1万步，就是5千米，即10华里，也就是正常人行走1小时的路程。怎么来达成每天这1小时？方法可以有：

1）集中式。

  晨跑、夜跑半小时左右。

2）分散式。

  上班步行到单位、下班步行回家，如果不足1小时，建议利用午休或回家后补足；上班提前N个站下车步行到单位、下班提前N个站下车步行回家，若不足1万步，建议回家或午休时补足。

3）零星式。

  上下班/工休/午休/回家后等各种可利用的机会步行。

  这些预案和方法，提前想好后，就可以面对员工的具体问题或困难给予分别解答，替他们设身处地的想好方案，以帮助他们实现目标，不被扣分或扣工资。

3、每周平均、更加合理

  考核不宜采取每天必须1万步，而可以使用“周平均1万步”来考核，周1-周5不足时，可以周末较大运动量来弥补。

  但是，周1-周5的步数也必须满足考核量的80%，否则，如果严重不够步数，全凭周末来补，可能造成周末运动量过大，反而影响健康。

  这样的做法，需要写进“运动考核办法”里去，当然，考核办法还需要有权重、评分人、跑步软件、结果奖惩等内容。

4、考核送审、解释引导

  根据以上诸多情况，可以形成“某公司运动考核办法”初稿，当然包括目的、职责、流程、内容、奖惩、实施等，重点无疑是内容。

  初稿送给老板审，并建议组织各部门负责人讨论和提意见，如果老板同意就组织讨论，如果老板不同意，就服从老板的修改意见。

  只要老板最终批准了，就马上公示，组织公司和各部门学习、贯彻执行。有任何疑问，可以解释说明和正向引导，如果暂时说不清楚的，可以与老板沟通后，再给予解释。

  总之，只要批准了，必须执行，谁不执行，就追究谁的责任，或者向老板汇报后处理。

5、任何问题、及时处理

  执行过程中，难免出现这样那样的问题，包括某人受伤、迟到或出现什么情绪等等。

  各部门负责人是首先需要直接妥善处理的，然后是HR跟进。伤害的，及时送医，再汇报老板是否按工伤流程走，其他违纪的，耐心引导，并依规处理。

  总之，最初执行的那一段时间，这样那样的情况肯定比较多，只要管理人员坚守岗位，认真履行职责，只要不是十分出格的大事，都容易妥善处理。

6、每周总结、适时调整

  这种运动量考核方法，对老板和全体员工来讲，都是新事物、新尝试，在考核过程中，出现了哪些值得提倡的经验，产生过哪些问题，对正常工作、生活有没有什么影响，可以从哪些方面去完善。是否要继续考核下去，对某些特殊情况的员工，可否不再考核，或者可否采取其他方式代替等等。

  新事物，要加大总结的频次，不要等到问题或困难累积很多了、员工意见很大了才召开总结会议。这个会议主要由公司中高层和各部门负责人参加，大家可以敞开讲、据实说，同时也要站在公司大局来考虑问题。

  总之，面对总结会上的经验和意见，最终的处理或决定权，由老板定舵，HR做好解释说明、上传下达、疏通引导的工作就好。

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董超丨这是2019年个人总结第：29篇

随着智能家居的出现，越来越多的人带上了可穿戴设备，于是运动，开始融入血液，成为了生活的一部分。很多时候我们可以听到这样的说法：看一个地方发展得如何，可通过两个服务性行业的存在与否来判断，即健身房和洗浴中心。可见运动，越来越被人们所重视。

当手机具备了运动感应的时候，朋友圈里的步数排名，似乎也成了一种时尚。排得越高，似乎越证明自己的健康状态。

于是，有些企业甚至通过这一点的切入，要求员工步数必须达到一万步，否者算不合格。先不谈这种做法妥不妥，单看一万步，这个数据很难达到吗？

实际情况是，并不难。如果平时有心注意过走路距离和步数之间的关系，就会发现，一万步大概只有6-7公里。6-7公里算不算很长呢？如果只看数字似乎有点长，但结合每天的实际情况来看，也并不是很长。

我每天的步数就在一万步上下。从家到公司，除开坐地铁的路程，从家到地铁站、从地铁站到公司，单程就接近2公里，所以一次上下班就有4公里。在公司上班期间，因为工作原因，时不时需要走动，平均1公里。再加上饭前饭后，以及非上班时间的活动，一万步妥妥的。（手机的计步器不准确，实际上不需要这么远的距离，就有一万步了。）

所以，每天一万步，并不困难。随便抬抬脚，就可以达到。那为什么作为制度，大家就反对了呢。

但凡是制度，在制定与下达的过程中，必定带着“X理论”的前提存在，而这种预判，和人的主动性是冲突的。员工可能乐意展示自己的“好胜心”，但如果企业将这种内在的动机，转换为外在的机制之后，“好胜心”必将削弱，甚至消失，取而代之的是对制度的“厌恶感”与“排斥心”。

它甚至会给员工造成这样的心理：我本来自己就可以达到这个运动量，你现在强制规定，我按照要求达到了，你只会认为这是你的规定起的作用，而不是因为我自己的喜欢。

所以，这种制度的规定，多多少少带着点“反人类”的特点，员工自然不愿意领情。或许对本来就喜欢运动的员工来说也无所谓，但那些真的不愿意动的，那就是极力抵触了。

制度如果规定得过硬，丝毫没有回旋的余地，无异于把员工直接逼到了墙角，让员工无可选择，那就只有来个“鱼死网破”了。像这种制度，不要也罢。

企业风格大多带着老板个人风格，老板喜欢运动，所以愿意组织公司员工开展各种体育活动。这种有活力的文化氛围，是值得肯定的。但并不是说值得肯定就可以“肆无忌惮”，凡事，都有个度。

老板规定员工每天必须达到一万步，本质上来说，是希望员工都重视运动，更准确的说，是希望员工意识到运动对自身的好处，想通过制度，让员工形成一个好的习惯。既然如此，那何不从源头出发，思考出更合适的方式呢。

首先，我认为一万步不是难事，也可以继续推行，只是不能规定得太死。比如，企业可以要求员工，一个礼拜的总步数需要达到6W步，并且保证每天至少达到2000步。这样，就给了员工重新分配的权力，只要总体达标，又何必管它是不是每天都一样呢。

其次，有规定就是有要求，既然有要求，那达到指标就应该有奖励。为了激励员工走更多的路、更快的达到要求，可以设置激励措施。比如每周前十名达到要求的，可以获得什么奖励；每周步数最多的十名又可以获得什么奖励等等。除了周，还有月、季度，甚至更长时间范围内的奖励。

再次，既然有激励，那么可以把激励的“有趣性”再提升一个档次，做成团队竞赛活动。企业人少的，就可以全员参与，自行组队也好，公司划分也好，确定好后，团队之间的竞争就开始了。甚至，可以给这个活动设置一个“开跑仪式”以及”颁奖仪式“。这样不仅实现了原本的目标，还可以培养团队合作精神。

最后，不要局限于”一万步“，把运动精神注入到更广阔的天地里去。企业可以制定全年运动计划，通过新颖、别致、有趣的活动，让员工不仅放松身心，还能享受运动带来的乐趣。如果能带上员工的家属，效果会更好。因为全家都觉得运动有益，就会在无形中形成相互敦促与促进的效应。企业，就通过这种柔性的渗透，达到了比原先更好的效果。

如果，还想“玩”大一点，可以将这种目标值和公益相结合。比如达到一万步，公司就可以以员工个人名义向贫困地区捐赠现金、书本等等。这样不仅让员工达到了运动的要求，还增加了他们的社会公益心。

何为管理？无为而治即为管理。

努力需要讲究方法，打拼需要讲究技巧，不是一味地付出和透支，就能换来最好的自己。当你过度透支自己的时候，请对自己好一点；当你失败的时候，也请千万别破罐破摔。请记住，不是每一次出发，都能成功到达，但只要终点不变，保持行走，你一样可以用别的方式抵达。

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看到案例，我脑海中冒出的第一个想法是，想问问老板，你能不能做到每天1万步呢？

第二个想法是“又冒出奇葩要求”，看来平时老板没少为难HR的工作啊。

老板是个“怪生物”

世界上的人千奇百怪，向往婚姻生活的人眼里独婚主义者是奇葩，喜欢小孩的人眼里丁克族是奇葩，每一个人都是独特的存在。那些看上去另类的人，可能只是走错了群体，没找到志同道合的人。比如说，老板这个生物。哈哈，不信，现在看这篇文章的小伙伴们，你们扪心自问一下，有没有觉得各自的老板有奇葩的时候。

看别的大公司实行996工作制，老板让人资部出制度发通知，大公司的人都这么拼了，我们不拼怎么行。这个制度发布到下面，员工会怎么想呢？老板真是奇葩，人家大公司给的薪资高福利好，加班都有人愿意干。我们这点破薪水，天天加班还不如换个工作得了。

看到别的公司搞高校校招会，老板让HR们准备准备，去北大清华做校招不现实，但在省内的高校搞一搞还是阔以的。这下可难为HR了，公司总共才招聘5个人，花大精力时间搞校招实在是吃力不讨好的事情，老板的要求真奇葩。

“奇葩”要求该如何定义

以上的案例换个角度想一想，为什么老板会出一些下属看上去“奇葩”要求。一种情况是，老板真的就是个奇葩人，非正常人类常识能定义的，那只能遗憾的说，恭喜你，这么难得的生物都被你遇上了。另一种情况，也是大多数情况，老板站的角度不一样，人家是站在“巨人的肩膀上”，全盘操纵着公司的发展。比如，老板想实行996，背后的诉求点是不是觉得员工的工作效率要提升了；老板要搞招聘会，是不是想把公司的雇主品牌推出去了。

老板要求考核员工的步数，核心点是为了员工能有一个好的身体素质，身体好了干啥啥都劲。出发点是没毛病的，问题出在方式不对。本身是一件好事，要硬性考核，不达标就扣绩效，任何一件事，当驱动点和利益挂钩时，将会散失个人的内驱力，久而久之，从不想到不满再到无疾而终，这是一条亘古不变的路。

巧计解“奇葩”困境

集聚力量：对于老板的这种要求，你HR一个人说实行不下去，没有说服力。你得拉拢周围的人，尤其是深的老板信任的同事，大家集体上表，请求政策调整，方有可能让老板改掉想法。

了解背后逻辑：OK，如果第一步失败，老板心意已决。那就和老板好好谈谈，了解清楚他这么做背后的原因。只有当我们HR能理解老板的行为了，在政策制定和执行的时候，才能达到老板想要预期的结果。老板酷爱运动，想要提高员工的身体素质，这点非常好。话说，我也天天念叨着要跑步，要锻炼身体，但抱歉的是只停留在我想的阶段，此时，如果身边有个人跟我说，来，晚上吃完饭我叫你，我们一起在小区跑步，我们互相监督，想必那时我肯定会付之行动了。老板将跑步和绩效跑步，就是考虑到人的惰性，监督员工执行。

但是，老板和朋友的角色不一样，更重要的是还动了员工的核心利益—工资。员工不乐意的不是跑步本身，而是和绩效挂钩。

换个策略：记得《西虹市首富》里有一个桥段，为了挥霍资金，鼓励减肥发奖金。减1斤发多少钱，随之而来的是掀起了全市的减肥热潮。如果同样和绩效挂钩，是以奖而非罚的形式呢。比如将步数和绩效分数进行挂钩划算，1000步=1分，当月累积排名靠前者公司会给予奖金，500不嫌少，1000不嫌多，重点在于能激发员工的积极性和竞争性。

最后，想说的是，想让员工运动是从客观行为上提升员工的身体素质。但好的身体素质，除了锻炼身体之外，还必须有好的生活习惯，更要有好的心态。好心态才是一切健康的源泉。

如果跑步政策如案例中一样，不做任何调整，弄的员工怨声载道，是不是适得其反了呢？员工的心情差了，光跑步有用吗？

哈哈，说到这，实名羡慕一下那些重视员工幸福感的老板和HR们，有此老板，还有何求？

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绩效管理之——员工行为文化考核要从管理层做起

在2018年8月曾有话题说到如何针对企业文化专员进行企业文化建设的绩效考核。我在《绩效考核之——企业文化考核从落地说起》的分享中，就如何对文化工作者的绩效考核，从企业文化的工作内容、文化工作绩效指标的设置等方面对文化建设工作的绩效管理进行民分享。

而在该文的最后一点分享，我提到在行为层的文化考核上，管理层要尽量做到榜样化，才能真正的激励员工参与，模仿。这样才能将企业文化建设的行为类型内容，真正的纳入绩效管理。

而在本问的以走步数作为一种指标的绩效考核，其实在另一角度也并不是什么奇葩的要求。那就是将走步作为企业文化的一部分来纳入绩效管理，这样就不会显得凸兀。

而如何将走步纳入企业文化的一个指标部分才是我们需要的。

一、先做文化筹建。将走步纳入指标的动作可以暂缓一下。

时常听BOBO姐教诲，在动作之初一定要多问一下为什么？为什么？

因此我们可以明显的看到，如果直接将走步纳入绩效考核，并不能体会到其与企业的效益是否有直接的关联。

因而，会被员工所抵触，会导致这样的考核指标失去生存的土壤，最终劳民伤财，毫无意义。

但，作为一个爱运动的老板的企业，作为HR，当然要落实老板的意思才是，你应该做的。而且身体健康作为一般岗位任职要求中的一个常规项，也并不是那么的不合情理。

一要快速的构建、统筹企业的行为文化。

在以前有关企业文化建设的分享中，我在《中小企业的文化建设到底要如何着手？》中说过，企业文化的建设应随企业发展阶段来进行建设，才易于落到实地。而本话题中明显该企业尚处于发展的初级阶段，而其企业文化应该更多的是受老板行为的影响——即应是较为标准的老板文化。

因此，在快速统筹构建文化架构中，我们只需要快速的将老板的言行进行归纳，总结成为企业员工应该效仿并遵循的文化行为。

二要以榜样快速形成企业的行为文化，将身体健康纳入文化范畴。

作为老板文化的一个特征，就是企业的整体生产经营管理的各方面都受老板的行为意识所影响。而在其中关于行为方式的文化行为，同样受老板的行为所影响。

比如，我所在现企业及上家企业，在构建企业文化中，由于老板或总经理都是对于运动的一种深度喜爱。为此倡导在饭前或休息时间，打乒乓、篮球、羽毛球。

而在进行文化建设的工作中，在健身场所修建有相应的乒乓、篮球、羽毛球场地。而有了场地，自然会有爱好的运动。

在现今这个网宅的时代，其实不少的内心，同样具有运动的冲动。需要的只是一个契机或引子。而爱好运动的老板或总经理，则是这个最好的引子。既能健身，还能和领导接近关系，何乐而不为。

在此影响下，自然会有没有领导也会有不少喜欢运动的人在休息时，选择运动一下。

而作为岗位任职资格的条款之一：身体健康。可以将要求进行放大，从而真正的将活动、运动纳入企业文化工作范围。这样的话，走步纳入企业文化的一部分，未尝不可。

三要行为文化中的运动文化，要组织与个体相结合的推行。

文化建设总是要落地才能真正的形成文化，而不是只能挂在墙上，念在嘴里，写在手册里。

我在《企业文化落地——从行动上体现企业文化》的分享中，就企业文化的推行需要上行下效的榜样作用有过强调。

而作为为行为文化中的运动文化，要想落地，我们同样需要榜样作用。只有我们关注，重视，才能制造热潮，也才能有运动健身是企业文化的一部分的思想认识。

首先，统一行动要统一服装，树企业良好健康形象。

我们可以为企业员工的订制一身具有企业元素的运动服装。一个统一格调的外形，如果能偶尔或时常的展现风貌在街头，其实也是对企业形象的一种宣传。

而这样的企业一看就是充满朝气和希望，是一个值得大家进入、守护的企业。既能健身，又能宣传形象。一举两得。

其次，领导榜样要树立，参加运动要积极。

其实无论怎么说，运动都是一个并不需要强制组织的行为。而要想让员工能积极踊跃参与，作为员工的带头人，一定要有自己就是榜样的要求。就算企业不组织，也要时常的运动，以己身带旁人。才是运动文化能够持久坚持下去，真正成为行为文化，树立企业形象的推手。

再次，组织行动要人性化，体谅员工才能获得文化的支持。

在进行组织运动的过程中，如果是在非上班时间内，就必须要体谅员工的某些个人事项的处置需求。但对这样的请假行为，我们要较为“严格”的控制。要尽量的免除恶意的不参加现象。

而这样的减少不愿意来的方法，更多的应以奖励作为激励的措施。你不来，既失去一次运动和交际的机会。同时，失去一次现金或礼品的红利，还可以将参加组织活动的积极性作为晋职加薪的一个评估要素。而这样的奖惩措施要尽早的纳入企业的奖惩办法中。

二、运动文化已是正规，走步作为指标完全可行。

而在文化建设中，我们如果将运动健身作为一种文化建设的现象。那么就是企业树形象，建亲民窗口工作的一部分。

一是如何设立运动指标。

因此，走步作为身体健康这个一级指标的二级指标完全可行。

如：

指标：身体健康，但分解为三个二级指标予以体现。一是运动量，以平均每天走步10000步为健康的运动代表。二是将参加组织运动的次数作为二级指标。三是将职工体检结果作为二级指标。只是这三项所占比重可自行设置。

而身体健康是能以饱满的热情完成生产经营任务的基础。同时也是符合任职资格条件的重要元素之一。

二是教会员工完成运动指标。

在有关绩效管理循环的分享中，就有绩效辅导这一环，还有绩效考核、绩效调整与纠正。而这就是对各层级领导必须要辅导自己下属，要围绕职责要求，作好绩效改进与完成。

那么，如何完成企业文化建设中的运动指标或身体健康指标。则是各级领导都必须要带领所属进行完成的。

首先，要统一计步软件好统计。

现在有很多手机都自带计步软件，也有的需要单独自安装。如我现在用的平安好医生的走一走。HR只需要将所有员工都加成自己的好友，则可以每天看到全部人员的走步情况。在平安好医生中既可走步领金，参与其中的购物，也可健身完成绩效指标有何不可。

其次，告诉大家指标完成并不难。

由于计步其实无处不在，只有手机随身，你一走动计步就在进行。无论是工作还是休息，是在家入厨还是去入厕，他都会计。

自行运动：10000步，按照平常人45CM左右的步伐，也就是几里路的行程。就是在早晨起床洗漱、煮饭、就餐时间，按照我的习惯都会在350步左右。所以一天下来，只要你能做到饭后散散步，就基本毫无困难的完成。

组织运动：既然要树企业健康形象，每个月一次或两次的组织一下暴走运动，周末团建等也是完全可以的。

三、绩效既然要考核，那就得要统一标准严格考核。

在很多企业之所以绩效考核到最后总是没有起到提升组织效益的作用，也没有起到更好的提升个人综合能力的作用。其最大的误区就是将绩效考核当成了一种苟扣的工具，而不是激励的手段。

而在此认识偏差的情况下，再加上中国传统的中庸、老好人文化。因此，不愿意得罪人，就成了大多数人的共识。

一句“都是打工的，我得罪哪个”。

似乎说出了不少人的心声。但却不知，你不得罪同事，其实在某些方面就得罪了老板。要知道，你的工作是为企业服务的，你需要的是更好的完成各项工作。

一方面这是中国的传统文化中的一种余毒。另一方面也是中国人的情面意识太重的缘故。

而要打破这样的认识，往往需要一些血的教训。

在前段时间，我们在有关聊一聊绩效管理中强制分布法！的分享中我曾说过绩效管理中的平衡之道《绩效之—绩效平衡是中国的传统文化》。

在管理中寻找平衡也是我们中国式管理的一个特色。这在某些场合，似乎必不可少。但这恰恰也是很多发达国家对我们中国式平衡管理看不上的一个原因——太讲人情。

讲人情，所导致的后果就是：会让有的员工认为考核不公平。认为企业的绩效管理没有真正客观、准确评价员工绩效，而是在依靠自己平时的观察、经验、感情在努力寻找绩效中一个平衡。

而事实上，绩效考核本该是一场不带感情的制度管理。

而在计步这样的指标中，则基本能做到杜绝感情用事。全部人员在一个朋友组合——企业公司组。所有人都能看到互为好友的步数。

因此，如果在此情况下还会出现平衡，那就是真的不平衡了。

小结，员工行为要纳入绩效考核管理，最好的办法就是要在企业行为文化基础上，树立员工的运动文化。才能以企业文化作为绩效管理的对象，将运动指标纳入文化指标体系之一。

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