如何看待刘强东口中月入8万的快递员？

1

企业中会有很多有趣的现象，而这些现象在往往在管理学“畅销著作”中都被完美的掩盖了。甚至误导那些关键的因素。所以在现在的鸡汤文学中经常会看到某某年轻的00后创始人通过艰苦卓绝的努力，为了项目呕心沥血，自己扒拉几层皮之后获得了成功。开创了什么新阿里模式、新微软模式。成为了某个领域的第一人。

故意忽略一些事情，例如他的父母给他提供了第一桶金，联系上了第一位用户又或者提供了怎么样不同的资源。所以同样是腰间盘，凭什么别人这样“突出”？而绝大部分人都还是芸芸众生中一员。

工资一个月八万块，这个工资其实对于很多岗位而言并夸张，本人是从事房地产行业的，房地产置业顾问一个月赚个几万块一点都不夸张，更别提年薪百万的优秀置业顾问。所以赚钱这件事看行业。但是今天的主角是快递员，倒不是说这个行业赚不到怎么多钱，只是这是一个很辛苦的工作，设计这个岗位逻辑是建立在一天的时间有限、体力有限的工作环境中，所以试想一下一个快递员如果自己一天能收3万多件，为什么不自己去做站点？平台究竟又有多么大的流量呢？当然平台真的很优秀，员工也真的优秀。但是这样的事情全国也就独一家，而且在报道背后，人家一定有自己还没与外面说到的秘诀。

故此这这件事，只是一个热点的反差信息，给人强烈的对比反差，吸引更多的眼球仅此而已。

2

在前几年流行一个招聘的段子，一个应聘者问公司薪资待遇多少呢？HR回答：“公司员工平均工资一万元”。入职后发现，的确这家公司的平均工资是一万元，经理肆万陆，四个员工一个人壹仟元。

如果说这是一个沟通技巧话术问题，那么这种包装就是主动愚弄的问题，只是这技术有高低贵贱之分。最低端的莫过于上市后分期权、股权，拜托各位大佬有些行业上不了市的，怎么做期权股权分配？当然后面市场就变化了，画大饼的人技术越来越高超。最厉害的莫过于今年的“庞氏”，公司销售底薪8000，但是公司要求业绩每个月达到20万，做不到就解除劳动合同，对了公司做金融理财的，8分息的回报，你可以问问你亲戚朋友……

Emmm你怎么不去偷？不去抢？当然这是一个真实的故事，这是中国第一家相应国家号召休息4.5天的公司，不过就是没开几个月而已。

所以看到赚钱也先不要激动，要想明白别人为什么赚钱？

房地产公司的销售一直都很赚钱，一般底薪和市场的白领工资类似，但是首先是因为这个行业赚钱，企业主赚钱，所以员工赚钱。而且赚到也有很多辛苦钱。算算时间就会发现，其实销售工作时间几乎是907，完全碾压程序员们，但是为什么他们没有反抗？因为这件事很赚钱。所以再扯一下996，借用王思聪的话说就是价钱没谈拢。在看快递的确是社会所需，但是是否赚钱，这可能要两说。另外说一句的确什么都有价钱，但是个人形象，社会价值是无价的。致敬“快递员的兄弟”

3

所以这件事本质就是一个宣传和包装，为什么热议？是因为员工到手的真金白银少了，员工心理不舒服了，虽然找了一个特例做宣传，但是并不能说服广大辛苦一线的基层员工。毕竟快递行业，还有顺丰与四通一达。就算送不了快递了，还有外卖可以送。这是行业通用技能的可迁移。（diss一下这个通用技能可迁移，还能用在这里没想到吧。）本质上薪酬就是真金白银的给付，而取消底薪就变成了房产中介或者保险代理模式，先不论社保、公积金基数问题，就是这些一线员工甚至连生病请假都无处安放肉身，要知道在去年交通局统计的数据看来，更多的非机动车交通事故，更多都是来自于外卖、快递员。甚至有新闻媒体称，外卖、快递员的已经都成为高危人群。

而且并不是所有人都理解这个岗位，所以当顺丰老总挺身而出博得观众叫好的时候，再想想又有多少老总，管得过来这全国多少员工的委屈，更何况甚至连名字都叫不出来，何来谈兄弟呢？

（ps：都是企业宣传包装的手段瞧瞧人家顺丰，要给就给安全感，因为你的钱满足不了“所有人”）

都是赚钱，做人留一线，都是兄弟，凡事别做绝。

4.

当然未来企业成本改革不是一两个人的言论会左右的，当然前提是这个岗位真的能赚钱。只要赚钱就有人来，就算没有张三李四，还是有王五顶上。可惜往往越没底薪的工作越是吃个人资源，越吃资源的岗位，就越是拼个人能力以外的东西，所以为什么只能坐看别人赚钱？因为你除了不能拼爹，可能一开始就找错了岗位。这个岗位的改革如果让员工生不起病，请不起假的赚钱。那这种做法可能已经不只是降低企业薪酬成本，或者提高员工的薪酬待遇这样简单的对标。一个后端岗位开始接触前段销售的事情，学习华为狼性文化的企业很多，做全员销售的岗位也很多。但是前提是这件事员工要能左右的了，如果一个快递网络能增加更多的快递产出，这样的收件改革是有意义的。而不改变价格，不改变后端服务、只是一味地风险分摊向前，给到基层员工。蛋糕不仅做不大，而接下来可能就是新的一轮行业洗牌。快递行业都开始拼刺刀的时候到了，红海战略一触即发。

而京东或许真的一亏再亏，迫于无奈出此下策，一家企业和人是一样能不作死千万别作，而最无奈的，莫过于自己逼着自己作死。8万块钱要出现不简单，不同区域的薪酬合算制度或许就会忽略不同地区的原本自有流量，当然这件事不绝对，不过要是背锅计算薪酬的HR可能要换人了。钻制度的漏子赚钱是一件很有意思的事情，当然这句话没有任何实质证据，也就是拍拍脑袋想想。

当然除了董事长的作风上了热搜，企业的亏损问题、还有所谓的正品问题，到处都是问题。所以这或许不只是一个薪酬调整这样简单的问题，也不是一个员工标杆建立推广问题。只是一个热点话题，和企业将固定成本折算分摊个基层员工的顶层薪酬设计问题。

而这些问题一般一两句话又说不清，故此还是坐下来吃个瓜比较好。

5

最近改了一些写作方式和文风，或许会有一些读者不习惯，但是必要的尝试还是不可少的，各位看官可以多多提建议，如果觉得好看的话就麻烦点个赞！乾元一直都是乾元，只是现在你不只是在侧面看我。最后再说一句，没有什么岗位不产生价值就能获得资本认可，如果有月入八万的岗位我想一定不会很轻松吧，毕竟听说做hr的月入3000的都要肩负企业人事、行政、采购、仓管、保卫等工作，太辛苦心疼！^v^

查看原文

买奔弛吗？还没开出门就漏油的那种；

想结婚吗？不带鸡腿就砍人的那种；

想当快递员吗？月入8万的那种；

……

没错，以上都是最近网络热门话题，引发各路英雄豪杰对此津津乐道，热议不止。

这次，某京打造“快递哥月入8万”高大上的噱头，着实吸睛不少。这让多少常年在职场夹缝中求生存的“工蚁”们看到发财的一线生机，我隔着电脑屏幕看到新闻标题已垂涎三尺了。可以说，某京这类富有“金钱磁铁性”的新闻又收割一大波粉丝啊、面条啊、什么的。

快递员月入8万，really？985刚毕业学生月入8000，快递 哥已经月入8万，汗颜！

这一信息如同给年轻人注入一味兴奋剂，某京又一次成功塑造“平台稳，实力派，前途光明，良心公司”的形象，某京的知名度再次洒向大众视野，熠熠生辉，想忘都忘不掉。

快递员月入8万这波广告包装做得很到位，这波操作真牛，老铁们，赶紧给个双击666吧。

当我们被这高收入岗位惊得双下巴快掉地的时候，请赶紧扶正下巴。再来看看某京这几个月以来的种种爆炸性新闻，不觉得令人怀疑这些新闻背后的真实性，请问哪家公司一天到晚有这到多的新闻？另外某京快递员那么多，为何黄少波这一枝能独秀？

来人啊，快把本宫那张长40米高50米的祖传三脚板凳搬来，给秀儿赐座。

关于黄少波如何操作月入8万的细节，在这里不作过多详述，想了解的童鞋们赶紧问度娘去，她会用甜美的声音告诉你。

不管事实的真相怎样，某京的知名度一再跃入大众视野，吸引不同层面人员的关注。类似的包装手段也可以运用到企业管理工作中来。

在中大型企业里，从不缺乏专业技术强、工作能力强、沟通能力佳，工作表现都很优秀的员工。如何利用员工的自身优势，为企业打响“活广告”，增加外界对企业的关注度，这个问题倒值得管理者深思。

例如，企业可以巧妙地利用员工的一技之长，像文艺、模仿秀、体育运动、专业技能性类型特长给企业锦上添花，把这些优秀员工包装成为“明星员工”，让他们的影响力带动其他员工工作积极性，成为企业对外宣传的活名片。

什么是明星员工？

明星员工就是在企业中培养出一批训练有素、技术精湛的精兵强将，是企业的中坚力量、骨干力量，是企业的“顶梁柱”。明星员工是企业人力资源管理的“生命线”，一个公司如果没有留住并使用好明星员工，那它的人力资源管理就是失败的。

如何包装这些优秀的员工，将“明星员工”的光环最大程度映射，晕染公司全体员工，使其受到激发，鼓舞员工士气呢？

1、将专业技能类员工包装成技能派“明星员工”

为具有专业技术特长的优秀员工，举办一次技能竞赛活动。

比如精工车间里的（车工、钳工、铣工、刨工、焊接工）；

建筑工地的（瓦工、木工、钢筋工、水电工、架子工）；

家庭装修中（瓦工、电工、木工、水暖工和油漆工），这些普通工种上的员工，都有数不胜数的佼佼者。

通过竞技比赛活动，具技能专长的优秀的员工，均可通过活动竞技PK，凭个人实力获“明星员工”称号。

其他员工看到“明星员工”所获的荣誉（光环、证书、晋升、人民币），他们心里不掀起一阵阵波澜，那都是假话。

2、将文艺特长类员工包装成才艺派“厂红”“司红”

如今网络发达，信息无孔不入，各类娱乐APP窜出红得发紫的男女“网红”主播。

在企业，咱们也给企业内打造“厂红”“司红”。

比如在工厂人，唱歌唱得令人陶醉的、跳舞跳得令人丢魂的，健美操跳得活力四射的，身材高挑火辣的，说学逗唱样样在行的员工。公司组织活动，企业举办文艺选秀活动，通过海选初赛复赛，评选企业之星。甚至可以通过某APP包装打造“厂红”“司红”，让这些有才有艺之人一举成名，最大限度发挥其特长，让他们更依赖公司平台，真正享受一把“明星员工”的待遇。

注：某音上某家企业的一名车间女员工，仅靠自己的“逗逼才艺”收割获粉丝达四五百万人。网友纷纷留言，要求其介绍进厂。

某音上一家企业的会计，仅造自已的能歌善舞，拍摄日常会计视频，收获粉丝数破百万人。

网友留言：你们公司发工资一定会准时，我想去你们公司工作，求介绍。

某音上某重庆火锅店，起初让能言善舞的“小辉辉”在门口跳舞揽客，最后地理位置不算好的火锅店生意极度火爆，吃火锅得提三天预约。

悄悄告诉大家，我也慕名前往了。

3、将运动健儿包装成健将派“明星员工”

现在的年轻人，具有体育特长的真不少，例如篮球、乒乓球、羽毛球、足球、力气大、跑得快、跳得高。企业可以给具有体育特长的员工举办球赛活动（部门与部门之间、企业与企业之间），并给予一定的奖金及称号，这样的活动极具团队合作精神，增加凝聚力。

4、举办摄影征文比赛活动

公司设定一个主题，由员工自行发挥，包括拍照及录制微视频上传到公司邮箱，由员工对参赛作品进行投票。

5、其他好人好事、慈善活动、爱心慰问活动

组织公司全体员工到贫困地区送福利、献爱心活动。当然，福利和爱心都是企业出资，员工负责传递爱心。

企业利用“明星员工”的光环效应，让“明星员工”感受到企业对自己实力的认可，对企业的忠诚度更高，更加卖力工作。与此同时，这一效应又鼓舞全体员工奋斗的士气，给同行企业、客户及供应商留下良好的印象。

这波操作，既展体企业自身文化，又向外界传递是企业有实力，企业文化浓厚，发展通道顺畅的信息。此举可以“一石二鸟，一举两得”，双赢。

比起某京的“快递哥月入8万”的操作，略可媲美。

看，这就是包装出来的光环聚集效应。

6、通报表彰、加大宣传力度

企业付出了时间、金钱与精力。咱们不能让这些钱都白花，而是要让这些付出所更大的回报。每次举办活动，让企业宣传部作事前、事中、事后的宣传报道工作。宣传办法可以通过厂区报刊宣传栏、企业网站、企业微信公众号、企业OA、工作微信群/QQ群；有必要的话，可以通过社交媒体（电视台、大咖公众号、其他新媒体平台等）大肆进行宣传报道。

无形之中，企业的名气就会传开，企业自身的印象在各类宣传渠道中传开，“好企业”的名声在这种的光环下被照得锃光瓦亮。

-END-

查看原文

文|任康磊

刘强东还在内部信中表示，京东配送员取消底薪但是大幅提高揽件提成，提高揽件数量，增加公司收入。京东配送员的底薪在薪酬总额占比只有10%左右。京东物流的这套薪酬制度调整实际上已经在华南测试了半年，表现特别优秀的配送员一个月可以挣四、五万，甚至最高的有人一个月工资超过了八万元！

这个月薪8万元的快递哥叫黄少波，他是京东物流华南区广州大石营业部一名快递员，今年2月份的时候，他的总揽件数13万件，平均一天要揽4333件，3月份的时候收入近8万元，全部是揽件提成。

为什么他的揽件量这么大呢？因为他拿到了几家电商商家的全部发件业务。也就是说，他拿到了几个大客户。我们知道卖保险、卖房子里面的销售明星，一般都是因为拿住了几个大客户，让自己的业务量迅速放大。

那么，他怎么能拿到的B端用户的呢？

因为他的人脉吗？不是，他只是一个普通的快递员。因为他的勤奋吗？也不全是，在京东，和他一样勤奋的人，多得是。那是因为什么？因为服务！

京东的很多快递员给企业送快递都是直接送到前台，但是黄少波每次都把快递送到人手中，一来二去，他就和电商企业的老板熟起来。有了这层交际，他就开始和老板谈起揽件的生意。后来，企业就把自己的揽件业务都给了黄少波来做。

不过，对于黄少波的个人事迹，互联网上的评价却褒贬不一。有人说他是励志哥，快递哥，也有人说这不过又是一种营销软文。看看就可以，不必当真。

我觉得，营销文也好，万中无一也好，我们看待问题的角度是什么不要紧，最关键的是，我们看完了这件事之后，能给我们自己带来什么启示？对我们有什么用？我们看完了之后，能给我们带来什么样的经验？什么样的结论？什么样的行动？什么样的价值？

诚然，在这个浮躁的时代，现在市场上的营销文、口水文太多了，所有的媒体都在博眼球，标题起的都很惊悚，内容写得都很简单易读，但大部分的内容都有一个共同的特点，就是让你看完了之后，发现自己的时间又被消耗了。

这种消耗，给你带来短时满足感的同时，也带来一种长久的空虚感。

为什么有空虚感？因为你除了看热闹，什么也没有得到！

为什么没有得到？一方面是因为很多人是抱着“看热闹”的心态在刷时间，另一方面是因为很多人是抱着“酸葡萄”的心态在看世界。

抱着“看热闹”心态的人我觉得不可怕，因为他们已经想好了要游戏世界，成长和他们没有什么关系，这种人谁也叫不醒，说不动，不必理会。可抱着“酸葡萄”的心态看世界的人，却是自己丢掉了自己原本可以成长的机会。

很多人看到一个鼓舞大家行动的文章，就甩出一句：好一碗鸡汤；看到某个带企业信息的文章，就甩出一句：好硬的软文。其实，他是什么不要紧，关键是，你在整个过程中得到了什么？

从京东小哥的这个故事中，我至少得到了对自己有用的三点启示。这三点启示也许看起来和人力资源管理没有直接的关系，但却对经营管理有很大的帮助，而且可以作为HR支持企业战略时的思路，分享给大家共勉：

1.做市场，B端比C端有规模优势。有时候拿住并且维护好几个B端用户，等于增加并且服务好1万个C端用户。服务好1万个C端用户的难度大还是维护好几个B端用户的难度大呢？结论显而易见。

2. B端的关键是老板。跟B端打交道，直接跟老板做生意、打交道是最容易成功的。老板是打开B端市场的钥匙。你和很多高管谈100次，不如和老板接触一次，让他认为你这个人靠谱，值得信赖。

3.真诚的服务能够换来B端老板的信任。别人愿意和你做生意，看的是什么？是你的实力？规模？那些可能都很重要，但更重要的，是两点，一是人品好，二是做事靠谱。抓住这两点，你会成为一个大家都愿意和你打交道的人。

希望那些抱着“酸葡萄”的心态看世界的人变化一下自己的世界观，你其实不是吃不到葡萄，你只是从来都没有看到葡萄。

欢迎看我的主页加入QQ群，愿与你一起成长。

查看原文

       作为一枚职场老HR，其实刘强东口中月入8万的快递员并非职场奇迹，我认为职场上的“态度决定一切”，“你对待工作的态度，决定了你在哪里。”

一、月薪8万的普通员工不稀缺：

      记得我MBA刚刚毕业进入北京的地产集团参加管培生培训的第一天，我们偌大的会议室后面坐了一排穿着职业的美女，在总经理讲述到公司历史的最后，总经理跟我们说：“在我们公司，不仅有前途，更有‘钱’途。最后一排就坐的几位是我们公司项目上的售楼员，你们几位站起来先做一下自我介绍。”

       几位美女起身走到我们培训会议室的前面排成一排，大方得体的向众位做了自我介绍：姓名、职位、什么时候加入公司、现在哪个项目上担任销售。

       介绍完一轮之后，总经理问几位销售：“上个月你们提成最低的是多少？”一位美女同事出列说：“我上个月的提成4万。”总经理接着说：“那上个月你们提成最高的是多少？”另一位美女同事出列说：“是我，我上个月拿了12万的提成。”

       这数字抛出来，听得我是如在云里雾里，反观我的月薪，跟人家的提成简直没法比。这还是最普通的售楼员。

       总经理很满意的让各位售楼员回到位置上，接着说：“从你们表情上，我就知道你们在想什么。你们也许在想，既然这么赚钱，要不我也去干售楼吧。但你们不要只看到眼前，你们作为管培生，虽然现在的收入不高，还不够人家提成的一个零头，但是她们是跟着项目走的，项目在，她们有收入，这也是口青春饭，青春在，她们的业绩也会好看，我见过最大的售楼员35岁，35岁之后他们去哪呢？但是你们不一样，如果你们职业生涯发展顺利，35岁之后，正式开启你们的职业黄金期，那以后才是你们该变现的时候，现在唯有俯下身来着力积累，你们的武器跟她们的不一样。

       你别看她们在你们面前光鲜，其实售楼员很辛苦的，要是有活动忙起来，没黑没白的准备开盘、与客户谈判，跟进购房的各种流程，总之，我们这边业绩好的售楼员都是特别能吃苦，特别能战斗的，他们真心的是在践行态度决定一切，这也是我请她们来的原因。别看你们学历高、学校好，但是毅力、态度以及未来能走多远，在座各位还是要向最后一排的各位同事取经、学习，唯有正确的工作态度，才可能确保你在职场有一个好的结果。”

      态度严谨点：我去过公司的大大小小的很多项目，售楼处的姑娘、小伙真心的很辛苦，在销售中遇到形形色色的客户，虽然辛苦，但是不管再苦再累，他们面对客户的时候是很职业的微笑、得体的应对以及不断的尝试，经过多年积累，对于客户的判断他们无比的精准——在他们眼里，从不以穿着作为潜在客户的评判。他们接待过穿着高调一买一层楼的煤老板，也曾经接待过穿着跨栏背心，脚踩自行车全款买房的低调富豪，在他们眼中，所有的客户都是上帝，都拿一颗初心对待。

      态度严谨点：除了有一颗待客的初心之外，公司对于销售的培训也是非常到位的，除了人力资源部组织之外，项目部还会组织自行内训，这种培训不甩锅的态度也帮助了各位年轻的售楼员跟着身经百战的销售经理、总监更快的成长起来。这种甘当铺路石的精神，让我们公司的销售管理团队也是不断的发展壮大。

       发生这段对话的时候，那时候京城还是2005年，随着地产热謿的起起伏伏，这些售楼员们的命运也几起几落。在地产调控最严重的时候，很多售楼员没有了那么多的提成，辞职、转行的很多，但是就在那个时候，有一个段子传遍了地产圈，那时候北京还没有限购，因为调控阴影，很多销售的干劲也不是那么足，北京某别墅地产项目的一个售楼员却不这么认为，她仍然勤勤恳恳的给看过房的潜在客户打着回访电话。

       有一天，她拨通了一位外地客户的手机，一个回访电话打完，客户决定签约，买下价值1.2亿的别墅，我们按照行规算了算提成，将近千万——那真心的是太逆天了，作为其他公司的从业者的我们羡慕、嫉妒，但是不恨——因为人家是凭自己端正的工作态度拿到的。

       态度严谨点：可能很多人都想不明白这位售楼员为什么要给一个外地客户打电话，北京本地的客户难道不优质吗？但是，现实就是这么的说明问题，这个曾经来看过房子的外地客户，就凭着一个热心的销售回访电话被诚意感动，拿下了这个价值1.2亿的物业。

       再反观京东集团的黄少波（我特意百度了一下黄少波的事迹）——他一个月总揽件数13万件，平均一天4333件，他为何揽件这么多？因为他掌握了大客户资源。

       自从京东宣布调整快递员薪酬，增加快递收任务，揽件将计入绩效，京东快递员的收入主要就是以揽件提成为主。黄少波派件业务一个月平均月收入八、九千元，在公司开放揽收业务之后，黄少波也开始做揽收并且拿到了一家电商的全部发件业务，他是如何做到的呢？按照记者采访黄少波时，他的原话是“我刚来片区做配送员，这家企业也搬了过来，派件就是我做。很多人给企业送快递都是送到前台，我每次都把老板的个人件直接送过去，时间一长就和老板熟了起来。”

      态度严谨点：送件只是个行为，企业负责人的件送给企业负责人个人，别看只是多跑了几步，就恰恰是这几步，让企业说了算的人直接体验到京东到位的服务，虽然派件的时候，黄少波还没有负责揽件，但是通过各个企业老板个人件的直接递送，黄少波积累了老板级的人脉。

      开始对外做揽收业务之后，黄少波和企业负责人做了一次深入沟通，这家电商决定拿出一部分件给黄少波发送，试用一个月。一个月后，企业负责人把全部发件业务都交给了黄少波，企业负责人对黄少波的评价是“服务好性价比高，信得过”

     态度严谨点：有了好关系，还要有一对一的服务争取试用机会，从以前的派件到现在的揽件都是冲着黄少波的服务去的。黄少波就是通过这种站在客户角度考虑的初心，赢得了客户的信任，从而也尝到了收获的喜悦。

二、可以给CEO上课的出租司机：

       以下这个故事在我上MBA的时候就听说过，期间改过无数个版本，谁知今天要写这篇卡文，才知道原来故事不是故事，其实是真实的事情，以下内容系属转发：《一个出租车司机给一个CEO上的一堂MBA课》

       这个神奇的出租车司机叫臧勤。本文是当事人刘润，微软中国公司全球技术支持部的部门经理亲述。

      有一天，我从徐家汇赶去机场，在美罗大厦前搜索出租车。一辆“大众”发现了我，非常专业地、径直地停在我的面前。这一停，便有了后面这个让我深感震撼的故事，像上了一堂生动的MBA案例课。

     “去哪里……好的，机场。我在徐家汇就喜欢做美罗大厦的生意。这里我只做两个地方：美罗大厦，均瑶大厦。接到你之前，我在美罗大厦门口兜了两圈，终于被我看到你了！从写字楼里出来的，肯定去的不近……“

    “哦？你很有方法嘛！”我附和了一下。

     “做出租车司机，也要用科学的方法。”他说。

       我一愣，顿时很有些兴趣：“什么科学的方法？”

    “要懂得统计。我做过精确的计算，我每天要开17个小时的车，每小时成本34.4元……”

     “怎么算出来的？”我追问。

     “你算啊，我每天要交380元给公司，一天17小时，平均每小时固定成本约22元；油费210元左右，平均每小时12.4元油费。加起来是不是就是 34.4元？”我有些惊讶。我打了10年的车，第一次听到有出租车司机这么计算成本。以前的司机都和我说，每公里成本0.3元，另外每天交多少钱之类的。

     “成本是不能按公里算的，只能按时间算。我做过数据分析，每次载客之间的空驶时间平均为7分钟。如果上来一个起步价，10元，大概要开10分钟。也就是每一个10元的客人要花17分钟的成本，也就是9.7元。不赚钱啊！如果说做浦东、杭州、青浦的客人是吃饭，做10元的客人连吃菜都算不上，只能算是撒了些味精。”

      这位师傅听上去真不像出租车司机，倒像是一位成本核算师。“那你怎么办呢？”我更感兴趣了，继续问。

    “ 千万不能被客户拉了满街跑。要通过选择停车的地点、时间和客户，主动地决定你要去的地方。”我非常惊讶，这听上去很有意思。“有人说做出租车司机是靠运气吃饭的职业。我以为不是。你要站在客户的位置上，从客户的角度去思考。”这句话听上去非常专业，有点像很多商业管理培训老师说的“putyourself  into others’ shoes（设身处地为别人着想）”。

    “给你举个例子，医院门口，一个拿着药的，一个拿着脸盆的，你带哪一个。”我想了想，说不知道。

    “你要带那个拿脸盆的。一般人小病小痛的到医院看一看，拿点药，不一定会去很远的医院。拿着脸盆打车的，那是出院的。住院哪有不死人的？今天二楼的谁死了，明天三楼又死了一个。从医院出来的人通常会有重获新生的感觉。那天这个人说：走，去青浦。眼睛都不眨一下。你说他会打车到人民广场，再去坐青浦线吗？绝对不会！”

      我不由得开始佩服。

    “再给你举个例子。那天中午人民广场，好几个人在前面招手。一个年轻女子，拿着小包，刚买完东西。还有一对青年男女，一看就是逛街的。接下去是个里面穿绒衬衫、外面套羽绒服的男子，提着笔记本电脑。我看一个人只要3秒钟。我毫不犹豫地停在这个男子面前。 这个男的上车后忍不住问，为什么你毫不犹豫地开到我面前？前面还有别人。我回答说，还有十几分钟就1点了。那个女孩子是中午溜出来买东西的，估计公司很近；那对男女是游客，没拿什么东西，不会去很远；你是出去办事的，拿着笔记本电脑，一看就是公务，这个时候出去，估计应该不会近。那个男的就说，你说对了，去宝山。”

    “那些在超市门口、地铁口打车，穿着睡衣的人可能去很远的地方吗？可能去机场吗？”

      有道理！我越听越有意思。

    “很多司机都抱怨，生意不好做啊，油价又涨了啊，都从别人身上找原因。我说，从别人身上找原因，你永远不能提高。从自己身上找找看，问题出在哪里。”这话听起来好熟，好像是“如果你不能改变世界，就改变你自己”。

    “有一次，在南丹路一个人拦车，去田林。后来又有一次，一个人在南丹路拦车，还是去田林。我就问，怎么你们从南丹路出来的人，很多都是去田林呢？人家说，在南丹路有一个公共汽车总站，我们都是坐公共汽车从浦东到这里，然后搭车去田林的。我恍然大悟。你看我们开过的这条路，没有写字楼，没有酒店，什么都没有，只有公共汽车站，在这里拦车的多半都是刚下公共汽车的，再选择一条最短路径打车，通常不会高于15元。”

    “所以，态度决定一切！”我听十几个总裁讲过这句话，第一次听出租车司机这么说。

    “要用科学的方法做生意。天天等在地铁口排队，怎么能赚到钱？要用知识武装自己。学习知识可以把一个人变成聪明的人，一个聪明的人学习知识可以变成很聪明的人。一个很聪明的人学习知识，可以变成天才。”

     “有一次一个人打车去火车站，问怎么走。他说这么这么走。我说慢，上高架，再这么这么走。他说，那就绕远了。我说，没关系，你经常走你有经验，你那么走50块，你按我的走法，等里程表50块了，我就翻表，多的算我的。最后，按我的路走，多走了4公里，快了25分钟，我只收了50块。乘客很高兴。这4公里对我来说就是1块多钱的油钱。我相当于用1块多钱买了25分钟。我一小时的成本34.4块，我多合算啊！”

    “在大众公司，一般一个司机三四千，好的大概5千左右。顶级的司机大概每月能有7千。全大众两万个司机，大概只有两三个每月能拿到8千以上。我就是这中间的一个。而且很稳定，基本不会有大的波动。”

      到此为止，我越来越佩服这个出租车司机。

       “我常常说，我是一个快乐的车夫。有人说，你赚的钱多，当然快乐。我对他们说，你们正好错了。是因为我有快乐、积极的心态，所以赚的钱多。”

      说得多好啊！

     “要懂得体味工作带给你的美。堵在人民广场的时候，很多司机抱怨，又堵车了！真是倒霉。千万不要这样，用心体会一下这个城市的美，外面有很多漂亮的女孩子经过，非常现代的高楼大厦，虽然买不起，但是可以用欣赏的眼光去享受。开车去机场，看着两边的绿色，冬天是白色的，多美啊。再看看里程表，100多了， 就更美了！每一样工作都有美丽的地方，我们要懂得体会。”

       “我10年前是强生公司的总教练，8年前在公司做过3个不同部门的部门经理。后来我不干了，一个月就三五千块，没意思，就主动来做司机。我愿意做一个快乐的车夫。哈哈哈哈。”

      到了机场，我给他留了一张名片，说：“你有没有兴趣这个星期五，到我办公室，给微软的员工讲一讲你怎么开出租车的？你就当打着表，60公里1小时，你讲多久，我就付你多少钱。”

       我迫不及待地在飞机上记录下这堂生动的MBA课。

      Tips:从我举得我们公司的售楼员的例子，到京东的黄少波一直到最后例子中的可以给CEO上课的出租司机臧勤，他们的故事本身就很能说明问题，同一件事情，用心和不用心结果肯是不一样的，用心与否背后的差异在哪里？就在对待工作的态度上面，工作态度不同，决定了你过去在哪里、今天在哪里、明天在哪里？想不想与最好的自己相遇？如果想的话，那就请拿出一颗真心对待工作，其实也是对待未来的自己。

      预祝各位，不负青春、余生无悔！

查看原文

月入8万？那应是一个团队的成绩

——面对消息需挖掘背后潜藏的意义

前段时间有个美女骑手说一天能跑300多单，有人说不相信。而看到京东的一个快递高手2月近8万元薪酬，月总揽件数13万件，平均一天要揽4333件时。我就很相信那个美女骑手的一天300多单了。

当然这样的数据是否真实，我们不知道，但可以一起看看。

（纯属个人看法，姑且观之，笑之）

疑问：——我们看看数据的可怕性

但对于月入8万元，其实看数据还是可以相信的。但如果看揽件数，就有点恐怖了。一天平均4333件？如果是一个人的话，真的能揽下来？

一个人完成？不太可能

一天24小时×60分钟×60秒=86400秒；86400秒÷4333件=20秒/件。也就是说他需要一个月30天都不休息，每20秒钟就要完成一个揽件任务。

具体京东的快递揽件需要做些什么内容我不知道，但在我邮寄时的快递员动作中，至少需要核对一下寄件地址，检查一下递送内容，核实下身份证。（就算是寄件人都提前将物品资料都已经装好，单据填好）这样的一个动作按道理在20秒钟内能完成也算是较快的了。而如果让你连续每20秒都这样完成？你可能吗？

有人协助，可能完成。

当然这样的完成其实也是可能的。如果所有的快递都填好了，而且也都由其他可信任的人进行审查、核对过没有问题了。每个单位的快递件都集中在一起，而且已经是分类、捆扎成堆了。所以你一去就能直接一大捆搬车上就跑。而且你的车不是电动助力车，应该是汽车类。因为一封快件如是只是寄几张发票类大约在40克左右。4333件总重约170千克，加上快递本人，对普通快递员常用的电动车来说30天都这样的消耗，那是一个可怕的数据。

而这些要看清楚了，只能是揽件，而不是送件。如果是送件的话，你知道的，需要一个人一个人的跑业务，打电话，找签字。

一个人能做到？不可能。

所以，他的业务成绩是一个团队的成绩。只是有可能是他自己组建的一个团队，以他个人的名义完成所有的业务或过程单元，再归集业务到个人由公司进行结算。

这与以前的亩产稻谷上万斤的浮夸何其相似。

快递的优秀，更在于“勤”。

因此，这样的8万元快递月薪，对于宣传无底薪论来说，稍一认真点就毫无意义。就算是月薪3~5万元的快递，都应该是以时间来换得的成绩。

快递行业，个人的优秀更多的应该是吃苦耐劳，更讲究一个字——“勤”。

只有肯跑，能将及时的收件，及时的送件。这才是满足客户的快点寄走，快点收货的满足心理。

当然，如果一个快递，能具有营销的思维做快递。也确实是能获得更多客户的认可，能够如康磊老师说的一样，通过自己的优秀，实现对B端用户的掌控，这样比直接面对C端个体，要有效得多。

这样的方式，如果能够得以实现，确实能提升更多的业绩。但对于个人来说，也不会太过于夸张。

噱头：——也是一种营销的方式

以前我们看那些花边新闻的时候，年轻男女生最爱看的就是那些某星的这样情事，那样花边。

而在这样的新闻中，有的确实是俗称的“狗仔”所抓拍出来的，而更有些却是所谓的星们所摆拍，甚至是故意的搞出来的新闻。其唯一目的，就是让自己能被更多人所关注，让自己能更出名，以此博得出位的机会。

1、企业需要话题热度来贡献活力。

在春节期间的分享中，我在如何看待新东方最佳年会节目《释放自我》？的分享中，在《职场舆论，HR应该“拿来主义”》中强调，对于现今网络发达的今天，对于各种信息我们应该要学鲁先生的“拿来主义”，要学会挑选，要学会追本溯源。

而现今无论是BATJ，还是TMD，都能非常擅长的将各种负面或正面的消息进行效益最大化。

好的东西，就让他形成一个话题，正式的树立一个良好企业形象。

不太好的，就让他形成一个浪潮，无论对错，至少声名在外。

而不能实现的饼，就让他成为一个噱头，要让他在讨论中，形成一种吸引力。因为并不是每个人都会去追本溯源的。而大部分人都认为，有名声，总比没有名声的好。

而热度， 是企业具有活力的重要表现。

就如前几天徐宁老师说的当企业要用996来标榜时，其实已近于末路狂花。可说快到黔驴技穷的地步。

但噱头不是末路狂花，只能说是一种增强的手段。有时也是一种无奈的选择。

2、人才需要看到面饼才会归附。（薪酬通过榜样更有激励作用）

在进行车间基层工人招聘的时候，在谈到薪酬时，每次我们告诉他，某种技能状态能领到什么薪酬水平时，如果是偏高于市场行情时，很多人都会持有怀疑态度。以为我们只是给他们画的饼。

这个时候，我往往会将车间以前领取的薪酬表翻给他们看（我们的薪酬不用保密）。什么淡旺季的状态都给他们说得清楚明白。

告诉他们，如果企业的业务状态，能保持以前的状态，他们就同样能达到那样的薪酬水平。这样的证据确凿，让他们对在公司就业的未来充满了信心。

而事实上，我们并不能保证公司的业务一定达到以往的水平。就如话题中的老大，不能告诉快递员们，你们就都能达到月计件3~5万元一样。

这是一人饼，能否达成，除了靠自己的能力，勤快，还得讲点运气。

而在进行薪酬变动时，这样的前景描述。让员工看到薪酬的待遇的实现可能。让员工心里有一杆核量的秤，才是薪酬变革能得以落地的基础。

而举出一个具有实际意义的榜样，就是能让员工相信希望能实现的铁证。

当然在此，我们不能说8万元的例证是否合适，但4、5万元拼点命，却还是有靠近的可能。再加上点运气，实现在低端，也是有可能的。

小结：

面对扑面的信息，需要有拿来主义的精神，要进行分析与辨别。而企业的发展有时需要网络的策划助势。企业的变革有时需要可信的榜样，可验证实现的目标才能让变革得以落地。

查看原文

由于工作的原因，经常有人向我咨询职业发展的问题。有一个朋友给我留下深刻的印象。他今年35岁了，可是依然一事无成！目前做着一份基层的工作，想改变，却不知道从何开始！我问他：你最近一年的目标是什么？他摇了摇头！当他摇头的那一刻，我就知道了他的问题所在！没有目标，肯定就不会有行动，更不会有结果！这是一个闭环！很多人，他的一生，就是这三个环节出了问题！这三个环节是：目标、行动、结果！如何破局这种困境呢？

当你到了35岁，如果还是一事无成，那我建议做好三件事情：定目标、追过程、拿结果。

1、定目标

定目标，是将你对美好生活的向往具体化的方法。

没有目标的梦想是空想，没有梦想的目标是欲望。也许我们有着远大的梦想，但是如果不把梦想分解成一个个可实现的目标，那梦想可能就永远是梦想。

那如何设定正确的目标呢？设定正确的目标，需符合“SMART”原则。“SMART”分别是每个英文字母的首个字母，具体如下：

①具体的（Specific）

你的目标必须是具体的。怎样才是具体呢？就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。比如说，你的梦想是成为一个在职场中很厉害的人。厉害的标准有很多，如果只是说厉害，就不够具体，你需要明确有哪些要实现的成果，从而让“很厉害的人”清晰而且明确，这才是你的目标。比如“成为公司的销售冠军”这个目标就很具体。

②可衡量的(Measurable)

你的目标必须是可衡量的。可衡量就是你的目标是数量化或者行为化的，验证目标的数据或者信息是可以获得的。例如，制定存钱目标，不能说存很多钱，而要把存钱的具体数目写出来，可以说：“存10万元。”

③可实现(Attainable)

你的目标必须是可实现的。有很多人制定目标，完全脱离实际，这样的目标就失去了意义，因为根本就不可能实现。曾经参加过一个培训，在培训过程中，有一个上讲台讲述自己今年目标的环节。很多人一股脑冲上去，对着所有人喊出了自己伟大的目标：我今年的目标是存100万。看似有远大的理想，但这个目标对于一个普通人来说，是不实际的。你可以有这个梦想，但目标却是用来实现的。最好的目标是，你跳一跳，加把劲努力，是可以达到，可以摸得着的。

④相关性(Relevant）

相关性，不仅指的是你的目标必须是和你的梦想、使命、职业规划相关的，还指你的目标和工作的其它目标是相关联的。这就是我们前面所说的有目的性。没有相关性的目标，是在浪费时间。

比如你的梦想是想做一名讲师，但是你今年的目标是考上公务员，所以拼命地复习公务员考试，那你的目标和你的梦想就没有相关性了。

你的梦想和目标相关性越大，成功的概率就越大。

⑤有时限(Time-bound)

你的目标必须是有时间限制的。没有时间限制的目标，等于一纸空文。例如，你的目标是在深圳买一套房。到底是今年买呢？还是四十岁的时候买？还是退休后买，差别会很大。

给自己定下最想实现的目标

掌握了设定目标的5大原则，我相信你已经可以设定出一个完全符合你实际情况的目标。接下来，请根据你的的梦想和职业规划，写出一年后，你想要实现的目标。你需记住，这些目标的实现，必须能够帮助你实现你的梦想。例如，你现在25岁，你的梦想是在30岁的时候，成为百万富翁，你该如何实现你的梦想呢？

要想成为百万富翁，首先必须确定你该如何赚钱，是创业还是通过打工？如果是创业，你要考虑如何利用剩下的五年，来实现你的梦想。你需要将成为100富翁的这个梦想分解到这五年，形成每年的目标。只要你每年的目标都实现了，那你的梦想自然而然也就实现了。

现在，先想想你人生中最重要的梦想是什么？你的生涯规划是怎样的？接下来，想想你一年后最想实现的几个目标是什么，写在下面的表格里：

你也可以根据你自己的情况，自行制作表格。然后将你的具体目标填上去。例如“金钱财富板块”的“子版块”中的“收入”的具体目标，你可以写“每月收入5万元”。“存款”的具体目标是“每月固定存款是2万元，并且在10号之前存入XX银行固定的账户。”

当你有了可行的目标，接下来，你的梦想才有了可实现的可能性。

2、追过程

1984年，在东京国际马拉松邀请赛中，名不见经传的日本选手山田本一出人意料地夺得了世界冠军。全世界的人都好奇他凭什么取得如此惊人的成绩时，而他在自传中这么写道：

每次比赛之前，我都要乘车把比赛的线路仔细地看一遍，并把沿途比较醒目的标志画下来，比如第一个标志是银行；第二个标志是一棵大树；第三个标志是一座红房子……这样一直画到赛程的终点。比赛开始后，我就以百米的速度奋力地向第一个目标冲去，等到达第一个目标后，我又以同样的速度向第二个目标冲去。40多公里的赛程，就把我分解的几个小目标轻松地跑完了。起初，我并不懂这样的道理，我把我的目标定在40多公里外终点线上的那面旗帜上，结果我跑到十几公里时就疲惫不堪了，我被前面那段遥远的路程给吓倒了。

对很多人来说，设定正确可行的目标不难，难的是如何把这些目标实现。如果目标太宏大，我们往往不知道从何下手，或者因为一时无法达成目标，我们就会泄气。就像山田本一一样，当他把目标定在40多公里的终点时，还没跑完一半他就累了。

所以，实现我们人生目标最好的方法，是将大目标分解成一个个小的目标。

在这里，给大家介绍一种将大目标分解的工具：梦想剥洋葱法。

通过梦想剥洋葱法，将你远大的梦想，分解成为你每月、每周、每天的目标，最终使你的目标可视化，也变得容易实现。

想想你的人生目标是什么？要实现你的人生目标，你长期的目标的是什么呢？中期目标和短期目标呢？

把这些目标写在你的笔记本上，也可以专门建立表格来管理它们。

最重要的还是近期目标，因为近期目标实现了，更大的目标也就实现了。

如何制定可行的行动计划

该如何让你的近期目标更具可行性呢？下面，给大家介绍有一种行动计划工具：生涯规划行动甘特表。

填表说明：

①将你上一节的目标填在这个表上，然后针对每一个小目标，填写具体行动计划；

②这个表是具体到每一周，甘特图是你完成具体行动计划的时间；

③严格按照此表来行动，你完成目标的能力会大大增强。

3、拿结果

做任何事，都要有一个结果，否则就是浪费时间。很多人的一事无成，就是因为付出了时间，却没有得到自己想要的结果。例如，做了半年的人事，又跳槽做行政，最后跳槽做销售，时间过去之后，经验没有一点积累，所以职业发展就没有好的结果。

我们在工作中，工作靠结果。公司就是靠员工的结果来生存的。如果我们所有人，一个月下来都没有卖出公司的产品，那公司恐怕就生存不下去了。你说你开拓了很多新客户，跟很多客户关系很好，可是他们都不买你的单，有用吗？多少人，还在做着毫无结果的事情。没有结果，就像一辆车没有了汽油一样，外表再豪华漂亮，也只能停放在停车场。

多少人，在做着没有结果的事情，浪费大好的青春年华，蹉跎了青葱的岁月，最终到40岁的时候，还是一事无成。

那你该怎么做，才能拿到你想要的结果呢？除了要做好以上的定目标、追过程之外，你还需要做好以下几件事：

①凡事有成长

你定了目标，也采取了行动，那结果就是要么失败，要么成功。做一件事，失败的概率是很大的，失败后，很多人怨天尤人，就自暴自弃，认为浪费时间了。其实失败也许是对你有利的结果。史玉柱曾经说过，失败更容易让人成长。当初如果不是巨人大厦的失败，就没有今天的史玉柱。成功人士和失败人士的最大区别，不是不能失败，而是失败之后，你从失败中得到了什么。

做任何事情，都要有成长。成功了，你要总结你为什么会成功，以让你持续成功；失败了，你要总结你为什么失败，从而避免下次失败。

只有凡事有成长，日积月累，你就会在个人能力上有结果。

②凡事有着落

不管是做什么事情，只要做了计划，就一定要去执行。百分之百去执行，你才能有好的结果。在上面，我教大家如何做行动计划，就是希望能够帮助大家提升执行力，让你能够真正成为一个有结果的人。

很多人会说，好像我做的计划，都没有实现过的。如果你是这种问题，说明你的执行力还不足以支撑你的目标，那你就要重新修订你的目标。比如，对于你的收入，你刚开始定的目标是每月达到1万元，你发现一段时间后，你无法完成，那你就要下调你的目标，让你能够踮起脚尖就能完成，这样你才有动力。但下调目标不是没有限度的，至少不能低于平均水平吧？

做到凡事有着落，你就能有结果。

③凡事有复盘

做一件事之后，不管结果如何，都要及时复盘。复盘源于古老的东方思维，这个词最早来源于棋类术语，也称“复局”，指对局完毕后，复演该盘棋的记录，以检查对局中着法的优劣与得失关键。复盘被认为是围棋选手增长棋力的最重要方法，尤其是有比自己更高水平的人和自己对弈并帮助复盘的时候，他们可以看出选手看不到或者思考不到的地方，从而一下子将选手的眼光和视野拓宽。如果你能学会复盘的方法，那对你的成长会有很大帮助！

复盘主要有四大步骤：

步骤一：回顾目标：回顾你当初做这件事的目的是什么？你期望有什么结果；

步骤二：评估结果：评估你在做这件事的过程中，有哪些不足和亮点，找出来；

步骤三：分析原因：分析你做这件事情做成功或者失败的根本原因、关键原因，包括主观和客观两方面；

步骤四：总结经验：包括体会、体验、反思、规律，还包括行动计划，需要继续做什么事情，停止做什么事情，哪些事该重点做，哪些事该少花时间做。

复盘，能让你的经验得到快速成长。

各位亲爱的朋友，当你35岁还一事无成的时候，记得做好以上三件事：定目标、追过程、拿结果。只要你真正做到，你的人生一定会发生翻天覆地的变化，你的命运会因此改变！

很长的一篇文章，希望对你有帮助！

请点击我的名字进入我的主页，关注我，了解我的人力新书，加群一起学习！

查看原文

    记得1990年代，姜文在美国拍摄《北京人在纽约》的时候，在一次记者招待会上，有位记者问他：“你在中国算是个高个子吗”（姜文身高183CM）当时姜文的回答：在我周围比我高的人很多，我就是个中等个头。

    姜文真得只有平均水平吗？姜文的身高不矮。根据2000年的非官方数据（因为官方没有发布过类似的数据），中国成年男性的平均身高大约为167.5CM，而北京市成年男性的平均身高最近几年才达到174CM。姜文的身高在号称高大帅的北欧地区的荷兰也能达到平均水平以上。姜文的回答放到90年代的环境下，是很给中国人提气的。因为当时在西方的电影还是艺术作品中，中国一直是清末海外劳工的形象，也就是又瘦又黑个子又小的黄种人。姜文当然知道自己不是平均数，但这样的回答就是要让西方人改变对中国人的认识。

    一个人是很容易被自己所见到的东西所影响到的。换个话法，你的眼睛欺骗了你。不仅是你的眼睛，你的感觉也会欺骗你。

    最近的新闻热点是东哥。八卦无处不在，所以我也翻了一下去年东哥美国案子的新闻。我实在想不出，律师在征得东哥本人同意的前提下，把视频发到网上是要干什么。按视频资料，这位刘女士在从饭店回到公寓房间之前没有被强迫，也没有喝醉。这位律师是否想凭这样的证据说明东哥无罪呢？你相信东哥无罪吗？我相信是有人，而且是很多人会相信的。因为你的感觉会出卖你。一个大半夜把男人带回家的女人能是个什么好人，一个在法庭上说谎的女人能是个什么好人？因为她不是好女人，所以东哥就是受害者，而不是害人者。我想这就是这位律师的逻辑吧。这个逻辑糊弄一下吃瓜群众是可以的，但对案子不会有任何帮助。真正的专业人士会用专业的眼光审视这一切。我一直希望自己成为一名理性的职业经理人，也总是教导随我学习的同学们作一个理性的职业经理人。这段视频对一个有点头脑的法官（专业人员）来说，没有任何意义。一个女人挎着你的手，把你（和你的助理）带到家，与告你侵害没有直接的联系。把你带到家，也并不意味着就要和你搞事情，这完全是两件事。而且，按照美国的法律，争取民众的同情没有什么实质性意义。这个案子如果是法官审判，他会根据自己的专业性进行判断；如果是陪审团审判，陪审团早就会被隔离起来，听不到媒体的声音。况且这条新闻也就是在国内炒一炒，美国人谁关心东哥！那么这个新闻还能干什么？搞臭那个刘女士吗？呵呵。

    我们不得不承认，领导也会出错，即使是东哥这样的成功人士和他所信任的律师。所以，这一新闻只是让大家多点茶余饭后的话题，让网络上多一些段子，让双方家属在伤口上多撒一把盐而已。除此之外，没有任何作用。一个有理性的人不会因为这条新闻就认定东哥是高尚或无辜的。

    东哥会出错！东哥请的律师会出错！东哥请的律师会帮助东哥出错！

    按照这个逻辑，我们就可以得出一个结论：

    东哥会出错！东哥聘的HR会出错！东哥请的HR会帮助东哥出错！

    所以就出现了今天的打卡话题，东哥用这位月薪8万元的快递员说明他们的薪酬改革是合理的，本就是大错特错的。薪酬改革本就是满足一类人而不是一个人的需要的，用一两个英雄无法说明什么问题。今天，有老师在群里发了一段东哥的采访。这不禁让我怀疑东哥是否就是这样一个“单纯”的人。“只有偏执狂才能生存”，也许京东的成功本就与这种“单纯”有关吧。

    话说回来，东哥拿一个快递英雄8万元收入举例子，证明薪酬政策是对的这一逻辑有问题。我们也不能因此就说京东的薪酬政策就是错的。看待一个薪酬制度是否合理，自有其科学的方法。接下来我们就讨论一些与薪酬管理有关的事。作为一名HR，你应该如何证明自己的薪酬政策是成功的呢？方法有很多种，最简单的莫过于用数字说明。在薪酬政策实施前，HR应该做一个测算。在此我就举一个最简单的测算过程：

    第一步：薪酬政策前后的员工薪酬总额比较。

    数据准备：测算前的某一段时间内的真实数据。比如我们就用三个月的数据吧，应该有员工的数量、员工完成的业绩数据，按照原来方法员工实际拿到的薪酬数量。在这个数据核算过程中，加班、缺勤或考核结果等一般不作为考虑因素，可以按照标准值1来确定。这样就可以得出一个员工薪酬总额数据。（注意，这个数不是实际数，因为出勤、考核等都按照标准值1进行了标准化，而不是实际数据）。

    然后以同样的员工、同样的业绩情况为基础，用新的薪酬方法进行核算。前后两种方法测算的数据肯定有所不同。我们要看员工整体情况，如果薪酬总额变化不大，比如在2%以内，我们就可以视同薪酬平稳变化，也就是说，测算的这三个月中，按照新旧两套制度，员工薪酬所受影响不大。这种情况下过渡是比较容易的。如果新制度测算下薪酬总额增加了，说明新的薪酬政策对员工收入有所倾斜，反之，则是对员工收入有所影响，也就是平时所说的降薪啦。

    这一步骤是对员工薪酬总体情况的判断，因为测算前后员工总量没有变化，所以我们只需要关注总额就可以。

    第二步：关注变量。

    薪酬调整要体现管理者的管理要求。判断新的政策是否合理，要看新政策是否能够体现管理者的管理要求。薪酬政策好坏通过是否能够体现管理要求为标准。新的政策实施了，如果出现问题，是管理者判断和决策的问题，而不是制度设计的问题。而这种管理意图是通过薪酬结构中的变量体现的。比如京东这位快递员的例子，如果京东想造就英雄，那么这种薪酬方法就没有错。因为英雄的确被造出来了。也许在原有制度下，完成同样的业绩，这位快递员也就拿个2万元，但新的制度下，他能拿到8万，这种激励可谓有力，对打造英雄的效果也不差。但如果京东不是想造英雄，而是想普遍提高快递员的业绩水平，就要比较同一业绩情况下的薪酬变化（也就是第一步），还要比较，业绩增长的情况下（比如选择，增长10%、30%、50%、100%）的薪酬变化。这就是对变量的测算过程，在不同的情况下，员工可能获得的报酬会有什么变化。当然不仅要测增长，还要测下降（比如下降10%、20%、50%）时，员工薪酬的变化情况。关注业绩增长，代表了管理者对业绩导向的意图；关注业绩下降，代表了管理者要求稳妥的要求。不同要求决定了不同的方法。仍以这个8万元的快递员为例。是否是调整薪酬政策后，因为激励力度变大，所以他才完成了高绩效获得了高收入。如果是这样，说明薪酬政策的业绩导向作用发挥了作用。否则，就要作为个案认真地研究。

    第三步：关注个案。

    关注个案，就是拿出某个员工的情况进行对比。仍以这个快递员的情况为例，为什么他能够拿到8万元的薪酬，是否是因为提成比较过高，或是某一个月的业绩完成的过好，才导致这样的结果。如果是提成过高影响，就要考虑是否要调整提成比例；如果运气好，这个月几个客户爆仓，就不能作为一种常态来看待。当然对员工个案调整的情况非常复杂，在此就不多说了。

    因为打卡篇幅所即，我仅举了一个简单的例子来说明如何判断薪酬政策是否合理，以及薪酬制度的好坏。供各位朋友参考。其实判断一项政策是否合理的方法绝不仅仅是这些。如果你有兴趣，今后可以多关注我的文章，或课程。

    全文到此，可以点赞啦!

查看原文

这个话题很有意思。

恰好看到了这个让我觉得很有意思的消息，恰好看到了这个站点离我家不远感觉是发生在身边的事情，恰好自己是个人力资源圈子的老司机，因此，我特别的关注了相关的消息。

快递员月入8万元？这个收入，让很多中小微企业的老板都汗颜。我们拿年营业额1000万的小企业来举例，纯利润超过10%的都是少数，这个快递员，都快赶上一家年营业额1000万的企业了，厉害！

基于对事件的兴趣，我大致了解了一下这个快递员的业务情况：

黄少波，广东茂名人，34岁，一名勤恳的快递小哥，勤恳到自己的工作时间已经超过了“996”，而且还没有怨言。2月21日至3月20日，他总的揽件数量惊人地达到了13万件。为什么说“惊人”？因为旁边那家申通快递的老板觉得黄少波一个人就顶过了他一个营业点一月的业绩，而且，经营场地还比他小一半，人数还少很多。我们暂不去讨论为什么13万件快递只有8万元的收入，我们先来看看，员工获得如此优异的业绩，有什么样的原因：

1、员工认真、踏实、勤快。

从黄少波的口诉：“营业部早上8点上班，晚上8点下班，一般快递员晚上10点走人，他自己晚上11点才开始忙”。我们先不谈“违规加班”的事情，因为不知道是劳动合同制还是承包，但至少还没看到黄少波是老板的信息，应该还是一个打工仔。一方面，哪家公司的员工可以主动这样干，还没有抱怨的；另一方面，哪家公司敢这样安排员工上班不怕劳动风险的？某东是自己在宣告违法？这个在国内是很难上市的。

2、员工需要有拓展客户的意识。

黄少波因为和客户“关系好”，所以把单都给他了。这说明，黄少波的为人得到了客户的肯定和信任。这里存在两种情况：

一种，是黄少波自己有“关系”。刚好和大客户的关系不错，利用关系优势获得订单。这种能力无法复制，在管理上不能成为常态。

另一种，是黄少波有开发客户的能力，尤其是大客户。如果是这样，企业应当及时“复制”黄少波的技能，让更多的业务员学习和模仿。我们日常也会看到，有快递小哥送快递的时候，给一张名片，希望获得长期的订单，几秒钟就离开了，真正能够坐下来，谈商业合作的很少。

但是，我们要认清楚一点，黄少波的这个业务量，也只有一个月，平时的业务量没有13万件，也只有一两万件，即10-20%。按照这推算，黄少波平时的收入，应在1-2万左右。作为一线的操作人员，这个收入不低，但是我们要看看人家的工作时间和工作强度。不过，“重赏之下必有勇夫”，有部分不怕苦想赚钱的人，也会投身到这个行业，这个也是为什么会说“有部分人不愿做生产工，愿意做快递员”的原因了。

如果按照以上的情况来总结，快递公司在做人才开发的时候，需要把握以下的条件：

1、身体素质高，能够接受长时间、高体力劳动的工作；

2、能够吃苦耐劳，干活踏实认真、任劳任怨；

3、具备客户资源；

4、具备客户开发的技能。

其实，黄少波的情况，属于个案，只能作为标杆来宣传，不能作为管理来复制。我们日常看到的快递员，收入平均大概在7000-8000元/月左右，这个还是长时间干活，在一线城市的收入。

东哥用黄少波的案例来进行宣传，是为了支撑其降低人工成本的管理措施，希望让社会相信，即使取消了底薪，降低了公积金的缴费比例，京东快递小哥的收入也是可观的。

如果真的是这样，我倒是建议某东在快递人员的管理上，不要用劳动合同制，直接外包，采用承包制。借助某东商城强大的订单能力、某东的品牌影响能力和强大的渠道管控能力，完全可以做到以下的承诺和要求：

1、承诺给予承包方最低业务量，满足承包方员工的底薪和社保、住房公积金成本的需要；

2、要求承包商，统一薪酬标准，按标准给员工买社保和住房公积金等相关的福利，这成为代理的要件，违规要处罚或者取消承包资格。

这样，某东一方面可以规避直接劳动纠纷的风险，另一方面能够继续保持保证东哥给到“兄弟”的承诺。

当然，以上的建议是我个人收集到的相关信息的建议，不一定全面。因为我还不是东哥的“兄弟”，无法全面了解相关的情况。

不过，黄少波的案例，给我的启发是：要把个人当成公司来经营，做好自己的生涯规划，这个才是根本。有了自己的生涯规划和符合自己发展的“商业模式”，才会在这个多变的世界，获得相对稳定的生活。

欢迎关注并加微信，多沟通人力资源管理和生涯规划方面的问题，共同进步。

查看原文