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.      【摘要：本文第一部分分享了题主两个问题该如何做决策，本文第二部分分享了对于题主遇到的问题该进行的复盘和反思。】

        一、相关决策要确定：

       在人力资源管理的日常工作中，面对员工入职后迅速请假的情况，公司必须迅速而谨慎地做出决策，以平衡用工风险与成本控制。以下是对是否尽快重启招人和是否继续为这位入职即请假员工购买社保的详细分析。

        1. 关于是否尽快重启招人的决策分析

      （1）风险评估

       首先，题主需要评估员工请假对团队运作的影响。如果该员工入职的岗位是团队中的关键岗位，其缺席可能导致项目进度受阻、客户满意度下降等连锁反应，那么紧急招聘的必要性就显得尤为突出。此外，还需考虑该员工请假的原因及预计返岗时间，若其请假原因复杂、返岗时间不确定，则团队可能面临长期人力不足的风险，此时重启招人显得尤为迫切。

     （2）成本效益分析

      在决定是否重启招人时，成本效益分析是不可或缺的一环。招聘成本包括广告发布、简历筛选、面试安排、入职培训等多个环节的费用；而新员工入职后，还需投入时间和资源进行培训和适应期管理。因此，需要综合考虑这些成本与因人力不足可能导致的项目延期、客户流失等潜在损失之间的权衡。如果紧急招聘能够迅速填补人力空缺，保障项目顺利进行，那么其带来的经济效益将远超过招聘成本。

     （3）灵活用工策略

       除了直接重启招人外，题主还可以建议公司考虑采用灵活用工策略来应对短期人力需求。例如，通过兼职、临时用工或外包等方式，可以在不增加固定成本的前提下，快速获得所需的人力资源。这种方式尤其适用于项目周期短、人力需求波动大的情况。当然，在选择灵活用工时，也需注意对用工质量的把控和合同条款的明确，以避免潜在的法律风险。

      （4）决策建议

       题主应根据风险评估和成本效益分析的结果，选择是否重启招人或采用灵活用工策略。如果员工请假对团队运作影响重大，且紧急招聘的经济效益明显，则应尽快重启招人；如果影响较小或可通过灵活用工解决，则可考虑暂缓招聘计划。同时，无论采取何种方式，都应确保招聘或用工过程合法合规，降低用工风险。

       2. 关于是否给这位入职即请假员工购买社保的决策分析

     （1）法律合规与风险控制

       为员工缴纳社保是公司的法定义务，也是保障员工权益、降低用工风险的重要措施。因此，在面临员工入职即请假的情况时，公司必须首先明确其是否已正式建立劳动关系。如果已建立劳动关系，则无论员工是否实际到岗工作，公司都应依法为其缴纳社保。否则，将面临法律风险。

        在这里，我提醒题主一点，是否立即为该员工缴纳社保有的时候还要看公司规定，比如有的公司规定在每月15日之后入职的员工，要到下个月方可给新员工办理社保缴纳手续，也就是说，如果员工2024年6月18日入职，那6月份当月不缴纳社保，而要等到7月份才为该员工缴纳社保。

       （2）员工沟通与预期管理

       在处理此类问题时，与员工的沟通至关重要。题主应主动与员工联系，了解其请假原因、返岗计划及对公司社保政策的看法。通过沟通，可以增进双方的理解和信任，为后续的决策提供依据。同时，题主还需合理管理员工预期，明确告知其社保缴纳的相关政策和可能产生的影响，避免员工因误解而产生不满情绪。

       （3）决策建议

        综合考虑法律合规性及员工沟通情况，题主应慎重做出是否继续为该员工缴纳社保的决策。如果员工已正式建立劳动关系且请假原因合理，则公司应依法为其缴纳社保，在这个决策过程中，题主应确保决策过程合法合规、公开透明，并充分尊重员工的合法权益。

       Tips1：在面对员工入职即请假的情况时，题主应综合考虑是否尽快重启招人和是否继续为员工购买社保的问题。通过风险评估、成本效益分析、灵活用工策略的运用以及与员工的充分沟通，相信题主可以做出科学合理的决策，既保障团队的稳定运作和项目的顺利进行，又有效控制用工成本和降低法律风险。

        二、复盘反思须进行：

        在经历了员工入职即请假的事件后，题主不仅要迅速做出决策以应对当前困境，更应借此机会进行深入的复盘与反思，以期在未来的人力资源管理中更好地降低用工风险及成本。以下是对招聘工作和新员工入职流程两方面的改进建议。

       1. 招聘工作改进：强化风险识别与成本控制

     （1）完善招聘流程

       题主应对现有招聘流程进行全面审视。在简历筛选阶段，除了关注候选人的专业技能和经验外，还应加强对其过往工作稳定性、离职原因的考察，通过背景调查等手段尽可能减少信息不对称带来的风险。面试环节应设计更为科学、全面的评估体系，不仅考察候选人的专业技能，还要关注其沟通能力、团队合作能力、职业规划等软技能，以便更准确地判断其是否适合公司文化和岗位需求。

   （2）精准定位人才需求

     在招聘过程中，题主应明确公司对的人才需求，避免盲目招聘导致的资源浪费和成本超支。这要求题主不仅对人力资源市场有深入的了解，二期还要对岗位需求有清晰的认知，并能根据业务发展和战略规划灵活调整招聘计划。通过精准定位人才需求，题主可以更加高效地筛选出符合要求的候选人，提高招聘质量，降低用工风险。

     （3）建立人才库

       为了应对突发的人力需求变化，建议题主应建立多元化的人才库。这包括建立内部人才梯队，培养有潜力的员工作为未来岗位的接班人；同时，与高校、职业培训机构等建立合作关系，拓宽招聘渠道，储备一定数量的优秀毕业生或专业技能人才。当公司面临紧急招聘需求时，可以从人才库中迅速选拔出合适的候选人，降低招聘成本和周期。

     2. 新员工入职流程优化：提升效率与降低风险

     （1）简化入职流程

      新员工入职是公司人力资源管理的重要环节之一。为了提升入职效率并降低风险，建议题主应对现有入职流程进行简化。

       例如，可以通过数字化手段优化入职手续办理流程，如在线填写入职信息、电子合同签订等；同时，明确各部门在入职流程中的职责和时限要求，确保入职流程顺畅无阻。简化入职流程不仅可以提高新员工的工作效率，还能降低因繁琐流程导致的不必要成本。

        简化入职流程的好处之一就是提升效率，确保新员工在入职第一天就可以到达入职部门，这样如果发生入职就请假的情况之时，应对部门就是业务部门主管领导，压力就不会在人力资源部这边了。

      （2）强化入职培训

       入职培训是帮助新员工快速适应岗位需求、融入公司文化的重要途径。公司应完善入职培训内容，注重实效性和针对性。除了介绍公司文化、规章制度等基本内容外，还应根据岗位需求制定详细的培训计划，包括专业技能培训、团队协作训练等。通过强化入职培训，公司可以帮助新员工更快地掌握工作技能和方法，提高工作效率和质量；同时，也能增强新员工的归属感和忠诚度，降低离职风险。

      （3）建立试用期考核机制

     为了降低用工风险并确保新员工的质量符合公司要求，公司应建立科学的试用期考核机制。在试用期内，公司应对新员工进行全面的评估和考核，包括工作业绩、工作态度、团队协作能力等多个方面。通过定期反馈和沟通机制，帮助新员工及时发现并改进自身存在的问题；同时，也为公司提供了评估新员工是否符合岗位需求的依据。
       对于表现优秀的新员工应给予及时奖励和晋升机会；对于表现不佳的新员工则应采取相应措施进行辅导、调整岗位或直接解除关系等处理。

       Tips2：通过以上复盘及反思，题主应该深刻认识到在招聘工作和新员工入职流程中存在的不足与风险点，文中体积的改进措施的实施将有助于题主所在公司构建更加高效、稳定的人力资源管理体系为公司的长期发展奠定坚实的人才基础。

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    第一天来办理了入职手续，签了劳动合同，第二天新员工培训也来了，第三天人还没到部门，就发微信说家里有事，请几天假，要过段时间再来，这在很多企业都会遇到。遇到这种情况，作为HR确实是比较着急，为此，有以下四点处理措施可以参考：

    一、与新员工协商解除劳动合同。

    第一天办理了入职手续，签了劳动合同，第二天新员工参加了入职培训，第三天就不来，而且没有书面请假，也没有经过请假流程报批，直接发微信说家里有事，要请几天假。询问什么时候回来，只是说要过段时间再来，没有明确回复什么时间回来。从这一新员工表现来看，其职业素质和工作态度确实存在问题，如果让其去部门工作，从HR角度来说，确实不放心。因此，HR需要第一时间联系其本人，说明公司对新员工考核要求，以及其未经公司批准就擅自不来，违反公司请假制度。这个岗位用人部门很着急，催着要人，你那边也没有明确什么时候回来，因此，综合考虑你不适合这个岗位，通过与新员工协商沟通，让其自己提离职申请。如果对方不予回复，或电话也联系不上，则向对方发一份《旷工警告书》和《返岗通知书》，限其多少天内返岗，未在规定时间内返岗，按自动离职处理。

    二、与新员工协商解决社保问题。

    根据《中华人民共和国社会保险法》 第五十八条规定，用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。这名员工第一天来办理了入职手续，签了劳动合同，HR需要确认一下其入职时间是否在社保申报期内，因为各地都有一个社保申报截止日期，在社保截止日期内可以为新员工缴纳社保，过了社保申报期入职的，则在次月为员工缴纳社保。如果是过了社保申报期入职的，考虑其上班也就两天时间，HR可以跟新员工干沟通，社保已过申报其无法为其缴纳社保。如果是在社保申报期内，则需要跟新员工协商，需要把社保个人承担部分的费用转给公司，公司再为其缴纳社保，这两天的出勤工资会正常发给新员工，需要新员工提供个人银行卡号。

    三、与用人部门沟通。

    既然部门在催要人，那就要与用人部门沟通，说明新员工第三天就不来，而且没有书面请假，也没有经过请假流程报批，不适合这个岗位，所以，会启动人员招聘工作。在与用人部门沟通过程中，需要了解这个岗位空缺的时间、空缺期间是否有人暂时接管工作等情况，如果空缺时间较长，而且有人暂时接管一段时间内，HR可以跟用人部门沟通，做申请给予临时接替人员一些临时岗位补贴，这样可以确保这个岗位的工作不会因此中断无人做，也给HR招聘留下相对宽松的招聘时间。当这个临时岗位补贴申请下来后，HR需要跟临时接替人员进行一次沟通，说明其临时接替期间有临时岗位补贴，并要求其除了要做好自己的本职工作，还要兼着做好岗位的工作，等人员招到后再把工作移交给新来的人，待新来的人顺利接手后，临时岗位补贴也会停发。

    四、启动人员招聘工作。

    既然新员工不适合，那么HR需要重新启动人员招聘工作，通过招聘平台对外发布招聘信息，把这个岗位的招聘工作放在靠前位置，有合适候选人第一时间联系进行面试邀约，其他岗位可以缓一下。在启动人员招聘工作过程中，可以回过头来看一下之前的人员是否有合适的，通过调取之前的面试记录，从中看有没有合适者，如果有可以邀约进行复试。因为经过前面新员工入职就请假的情况，为了避免类似情况再次发生，HR在面试的时候一定要严格把好关，可以在面试的时候询问最近是否有紧急的事情要处理，如果入职是否需要请长假，录用前做人员背调是否有试用期就请长假的情况。对于人员入职后，要强调新员工入职的考核要求，试用期员工请假流程要告知新员工，并且把试用期出勤情况列入试用期考核中。

    当这名员工第一天来办理了入职手续，签了劳动合同，后面就发微信说家里有事，请几天假，要过段时间再来。这种情况的发生，HR需要采取一些措施加以避免，包括面试阶段严格考核、做人员背调充分、将试用期员工出勤情况列入试用期员工考核中等，都是为了防范 类似风险再次发生，给HR工作减少不必要的麻烦。

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在职场中，偶尔会遭遇令人头疼的突发状况——新员工在签订劳动合同后的第三天便神秘“失踪”。这种看似罕见的现象却足以打乱团队节奏，甚至引发一系列管理难题。面对这样的挑战，HR应当如何迅速而有效地应对？本文将探讨一套实用的应对策略，从及时沟通到合法解约，再到迅速填补岗位空缺，旨在为企业提供清晰的指导，帮助HR和管理层从容应对这类突发事件，确保团队稳定和业务连续性不受影响。通过本文的阅读，你将学到如何在尊重员工权益的同时，维护企业利益，高效解决这一棘手问题。

一、启动员工解约开除程序

合规地启动解约开除程序不仅是企业履行法律责任的体现，也是维护企业利益、促进团队稳定和提高运营效率的有效手段。

1、从合规性看

一是遵守法律法规：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关地方性法规，企业在处理员工旷工等违规行为时，必须严格遵循法定程序，包括但不限于书面警告、通知、提供申辩机会等步骤。

二中维护企业权益：合规的解约程序确保企业在法律框架内行事，避免因违法操作导致的法律风险，如赔偿责任或不良声誉。

2、启动该程序的好处

整体而言，既做好防微杜渐，又做好了从反向激烈新员工及时到岗，同时，对于恶意不出现的后果也做了最坏打算的准备。

一是保护企业利益：及时解约能有效防止因员工无故缺勤造成的岗位空缺，避免影响团队效率和项目进度，从而保障企业正常运营。

二是树立规则意识：明确的解约程序向所有员工传达了一个信息——企业重视规章制度，任何违反合同的行为都将受到相应处理。这有助于营造一个公平、公正的工作环境。

三是减少潜在纠纷：合规的解约流程提供了清晰的依据和程序，减少了因解雇产生的法律纠纷可能性，保护企业免受不必要的诉讼困扰。

四是促进团队稳定：及时处理此类事件可以减少对团队士气的负面影响，避免其他员工产生不安情绪，有助于维持团队的稳定和积极氛围。

五是加速岗位填补：通过合规解约，企业能够更快地重新启动招聘流程，迅速找到合适的替代人选，减少因岗位空缺带来的损失。

3、如何启动解约程序操作

一是保持联系：首先尝试通过邮件、短信、电话等方式联系该员工，了解其不来的原因。可能是有紧急情况或是沟通上的误会。如果联系不上，可以尝试联系其在入职时提供的紧急联系人，了解具体情况。

二是留痕发送正式通知：如果仍然没有回应，可以通过邮寄或电子邮件的方式发送正式的到岗催促通知，明确告知其合同条款中关于到岗时间和无故缺勤的规定，以及可能的后果。关于该事的重要通知一定要通过EMS邮寄。在劳动仲裁中会起来核心作用。

三是等待回复：给予一定时间（如2-3天）让其回复，期间保持通讯渠道畅通。

四是评估情况：如果在规定时间内仍无回应，或者其回复表明无意继续履行合同，需要评估是否启动解约程序。

五是解约程序：根据公司的人力资源政策和当地的劳动法规，进行解约流程。这可能包括书面通知、结算工资、办理离职手续等。

六是记录与存档：整个过程中，所有沟通记录、通知文件等应妥善保存，以备后续可能的法律需求。

二、立刻与用人部门积极沟通

通过下列步骤，不仅可以缓解用人部门的焦虑，还能促进跨部门之间的协同合作，共同应对挑战，确保团队的稳定运行和业务的持续发展。

一是及时通报情况：第一时间与用人部门负责人联系，坦诚说明新员工未能到岗的事实及其可能的原因，强调这一突发情况的非预期性质。

二是倾听部门需求：给予用人部门表达观点和感受的空间，了解他们对这一事件的看法与担忧，特别是该职位对公司目标实现的重要性和紧迫性。

三是共同评估影响：与用人部门一起分析该职位空缺对团队运作、项目进度或客户服务质量的具体影响，确定优先级高的任务和关键职责。

四是共同探索临时方案：

1）内部调整：讨论是否可以通过临时调整现有团队成员的工作职责来弥补空缺，比如分配额外任务或调整工作重心。

2）内部调动：考虑是否有其他部门的员工可以临时借调，或者内部是否有合适的人选可以晋升或转岗填补空缺。

五是讨论招聘策略：与用人部门合作，重新审视招聘计划，包括更新职位描述、拓宽招聘渠道、优化筛选标准，以及设定更为实际的到岗时间线。

六是建立反馈机制：设立定期会议或沟通渠道，确保用人部门能够随时了解招聘进展和岗位填补情况，增强透明度和信任感。

三、启动候补招聘方案

开始寻找新的候选人填补空缺，确保团队运营不受影响。

一是根据与部门探讨重新调整招聘需求。

二是加大力度激活招聘渠道之外，还应鼓励内部推荐，鼓励现有员工推荐合适的候选人，内部推荐往往能带来质量较高的应聘者。同时，重新筛选过往面试中表现优秀的人选进行重新联络沟通。

通过以上步骤，企业可以有效地启动候补招聘方案，不仅能够迅速填补空缺，还能借此机会优化招聘流程，提升整体团队实力，为未来的业务增长奠定坚实的基础。

在整个处理过程中，要确保遵循当地劳动法律法规，尊重员工权益，同时维护公司的利益和正常运营秩序。如果不确定如何操作，建议咨询专业的人力资源顾问或法律顾问。

在职场的征途中，每一场意外都是成长的催化剂。正如温斯顿·丘吉尔所言：“成功的秘诀在于永不改变既定的目的。”面对新员工签约后突然离席的挑战，我们不仅学会了如何迅速反应、合法合规地解决问题，更在这一过程中深化了团队的凝聚力，提升了企业的应变能力。记住，每一次的挫折都是通往成功路上的垫脚石。让我们以更加坚定的步伐，携手并进，共同创造一个更加坚韧、灵活、充满活力的团队。未来，无论面对何种不确定性，我们都将无所畏惧，因为真正的力量来源于内心的坚韧和团队的团结。

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在处理这类员工管理的问题时，重要的是要平衡公司的运营需求、法律法规的要求以及员工个人情况的考虑。作为公司HR，面对上述情况，合理的处理方案应当遵循以下步骤：

1. 审查劳动合同与公司政策

首先，审查员工签订的劳动合同以及公司的人事管理政策，特别是关于试用期、请假规定、无故缺勤的处理办法等。这是确保后续行动合法合规的基础。

2. 沟通与记录

尽管员工不接电话，但应通过微信或其他书面形式明确告知员工公司的政策，包括试用期的规定、请假流程、以及无故缺勤可能带来的后果。同时，保留好所有沟通记录，包括微信、邮件、电话记录等，以备不时之需。

发送正式通知：通过电子邮件或书面形式向该员工发送正式通知，要求其在一定时间内提供请假的证明材料，如病假条或紧急事情的相关证明。

设定期限：可以给予员工一个合理的期限来解决其个人问题，并明确告知如果在期限内未能到岗，公司将不得不考虑其他选项，包括重新启动招聘流程。

明确告知后果：在通知中明确告知，如果未在规定时间内提供合理解释或证明，公司将根据劳动合同及相关人事政策采取相应措施，可能包括解除劳动合同。

3. 评估与决策

评估影响：分析该职位对公司运营的影响程度。如果该职位对部门运作至关重要，那么尽快重启招聘可能是必要的。如果影响较小，可以考虑等待一段时间，但同时也要准备好备选方案。

备选方案：在等待该员工回归的同时，可以考虑临时解决方案，比如内部调动、兼职人员或临时工，以缓解部门的紧迫需求。

决策：基于上述评估和准备，做出是否重启招聘的决策。对于是否要重启招聘，可以根据这位新员工的实际情况和部门的需求来决定。如果决定重启招聘，应通知现有员工，并根据合同规定处理其劳动关系，包括是否继续购买社保的问题。

4. 处理社保问题

根据劳动合同及公司政策，以及员工的实际情况（如是否已正式开始工作），决定是否为其购买社会保险。通常情况下，如果员工已正式入职，公司需要为其购买社保。关于是否要为这位员工购买社保，这需要根据公司的政策和当地的法律法规来决定。一般来说，员工在入职后，公司需要为其缴纳社保。但考虑到这位员工的特殊情况，可以与其沟通，看是否可以暂时延缓缴纳社保，或者等其正式返岗后再开始缴纳。

5. 预防措施

优化招聘流程：为防止类似情况再次发生，优化招聘流程，加强候选人的背景调查和工作稳定性评估。

培训与宣导：加强对新员工的培训和宣导，明确公司的规章制度和期望，建立良好的沟通机制。

6. 内部沟通

及时与相关部门和团队成员沟通情况，确保大家了解现状和后续行动计划，减少不必要的焦虑和误解。无论最终决定如何，都需要与部门保持沟通，让其了解当前的情况和公司的决定。同时，也可以从这次经历中吸取教训，完善招聘流程和入职培训，以减少类似情况的发生。

7. 重启招聘

如果决定重启招聘流程，应尽快行动，同时妥善处理与现有员工的解除劳动合同事宜，确保遵守法律法规，减少潜在风险。

作为HR，在处理此类问题时，应保持专业、公正的态度，确保公司的行动符合法律法规，同时兼顾公司利益和员工权益。通过优化招聘流程、加强沟通和培训，可以有效预防类似问题的再次发生。

如果这个员工过了很长时间还没有回来，用人单位可以按照以下步骤来处理：

一、了解具体情况

首先，用人单位应尝试通过各种方式（如电话、微信、邮件等）与员工取得联系，了解其长时间未归的具体原因。这有助于用人单位更全面地了解情况，并作出合理的决策。

二、发送限期返岗通知

如果无法与员工取得联系或员工未给出明确的返岗时间，用人单位可以依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，向员工发送《限期返岗通知书》。该通知书应明确载明员工长期未到岗的事实、限期返回的时间、返回的工作岗位以及逾期不返回的法律后果等内容。

三、依据规章制度处理

在发送限期返岗通知后，如果员工仍未在规定时间内返岗，用人单位可以依据其依法建立和完善的劳动规章制度进行处理。这些规章制度应包括员工应遵守的纪律、考勤制度等内容。如果员工的行为严重违反了用人单位的规章制度（如长期旷工、未经批准擅自离岗等），用人单位可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。

四、遵循正当程序原则

在处理员工长期不到岗的问题时，用人单位应确保遵循正当程序原则。例如，在解除劳动合同前，应依法征求工会意见；在发送相关通知时，应确保通知能够送达员工本人或其法定代理人；在解除劳动合同后，应按照规定办理相关手续并保存相关证据等。

五、考虑特殊情况

如果员工长期不到岗的原因确实存在特殊情况（如健康问题、家庭重大变故等），用人单位也可以考虑给予一定的理解和宽容。但在此过程中，用人单位应确保员工的权益不受侵害，并遵循相关法律法规和规章制度的规定。

六、加强日常管理

为了避免类似问题的再次发生，用人单位应在日常管理中加强对员工的考勤和纪律管理。例如，建立完善的考勤制度、加强员工的纪律教育、及时处理员工的违纪行为等。这有助于维护用人单位的正常秩序和员工的合法权益。

综上所述，对于长时间未归的员工，用人单位应首先了解具体情况，然后依据相关规章制度和法律法规进行妥善处理。同时，用人单位也应在日常管理中加强对员工的考勤和纪律管理，以预防类似问题的发生。

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HR的问题在哪里？

文／黄兰兰，《全能型招聘高手修炼手册》书籍作者

HR成长教练、管理咨询顾问

（文章一律原创，抄袭必究）

这个案例似乎代表了一些企业HR员工管理的现状：

一边是不好留住和管理的员工，一边是问你要人的部门。

怎么破？

首先，回答案主的问题，员工入职了，但请假了，还要不要买社保。

从法定角度，员工只要入职了，不管请什么假，只要是正常处于劳动合同状态，就应该买社保。

当然，案主想表达的意思应该是，这个员工极其不稳定，并且态度也不行，可能部门都不想要了。

是不是需要做沟通，如果对方正好家里也有事来不了，那还不如让其辞职，这样就不用交社保了。

这就是后话了。

那我们先来分析，为什么会出现这个状况？

除了客观原因，哪些是在我们HR这个环节可以做些改善的，分享几点和大家一起来探讨：

1、面试选拔

人不对，怎么培训都没有用。

刚入职就请假，需要分析一下你招的这个员工是一个什么的人？

如果是客观原因，排除特别大的突发情况（案例中并没有说是突发情况或重大事件），那只能说明两点：

一是他在入职之前，没有对工作和家庭提前做好计划，导致冲突发生。

这就像如果你是宝妈，你准备要上班了，你肯定要提前做好准备，孩子谁来帮你带，你是否放心，这份工作过合适不合适？

二是他根本没有认真对待自己的工作，不清晰自己的职业目标。

当一个人不清晰自己的职业目标时，他找工作是盲目的。

他会边找边看，边做边看，当他对工作没有一个目标和计划意识的时候，不可控就会发生。

他自己都不能管理好自己，你能管理好他吗？

这样的人被你选进来了，那就是你选人的失误。

当然，谁选人还没有一个失误呢？我们需要吸取经验教训。

因为有些人是选进来容易，请出去很难。

2、入职培训

大多企业的入职培训做着做着就变成形式化了。

不知道大家有没有思考过：

入职培训的功能到底是什么？通过入职培训到底是要解决什么问题呢？

这里有2点我觉得比较重要：

一是应知应会，在一开始就让其了解咱们企业需要他了解的东西。

因为新员工来自不同行业、企业，环境。无论是公司情况、文化要求、部门规定、工作流程、规章制度等等都需要在一开始就熟知。

二是底线原则，让他知道，如果触碰了底线，还不如趁早离开。

就像奈飞的文化，如果发现员工不合适，就会马上和员工沟通，给很高的补偿让其体面离开。

其他企业是被动给补偿，而这家企业是主动给高补偿。

他是鼓励想要离开或认为自己不合适的员工，今早离开。

成本更低，对大家都好。

当然除了这些，还有其他功能，比如互相认识了解、加强感情交流，帮助他们更好的融入团队和企业。

以及也会是一个筛选的功能，通过入职培训观察看看哪些人明显不合适，提前做出安排。

而这里的第二点其实很多企业没有做好。

大多企业会在新员工刚入职的时候，只给好的，或更多是让新员工体验好的一面，而没有告诉其公司、部门以及这个岗位合理的必要的要求和挑战。

有句话说，丑话说在前面。

无论是办理入职手续，还是公司底线原则、规章制度，行为规范要求，这些越早办越好，他越早知道越好。

入职一周内，大多员工也是处于观望考察的状态，他还没有把企业当成自己长期发展的企业。

所以好的方面企业是一定会去宣传的，那严苛的方面、挑战的地方更应该告知。

比如案例这种，其实培训的时候就可以明确，入职头一周不准请假（出发突发状况），如果需要请假，那么就更改入职时间。

这样，不想干的员工要么会尽量提前解决或克服自己的问题，而为企业做出让步。要么他就自己会离开，主动辞职。

如果没有要求，一入职就开始请假，一天还好，给你请个一周半个月的，hr你就很被动了。

当然，需要讲究沟通的方式，互相理解。

不要觉得好像这个不合适，不合理，就连华为，也有很多隐性的“潜规则”。

就看你是如何沟通的，在什么时间点做出这个要求提示的。

3、人员储备

尤其是关键岗位，面试的人选，要有B角。

就是为了有些人offer拿了但没有来报道，或是来了几天就离职了，甚至不辞而别的都有。

如果是关键的岗位，hr没有提前做出一定预判，也没有应急的预案，你觉得用人部门怎么看？

所以，未雨绸缪是有必要的。

还比如当时面试的时候，你推荐录用的是A，但用人部门非要用B，最后这个B没上几天班就不敢了。

正好，你可以再次推荐A，顺便还可以“将部门一军”，看人不准啊。

当用人部门发现，hr你不仅能帮他解决问题，还具备提前筹划的能力，同时还能通过这件事情证明你是对的，后面他自然会更配合你的工作，认可你的意见。

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根据中国现行的劳动和社会保障法律法规，一旦员工与用人单位建立了劳动关系，无论员工是否请假，用人单位都有义务为员工缴纳社会保险（社保）。具体到员工入职后请假的情况，以下几点需要了解：

1. 法定义务：根据《中华人民共和国社会保险法》，用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。这意味着只要员工正式入职，即使随即请假，公司也需要开始为员工缴纳社保。
2. 请假不影响社保缴纳：员工请假并不会免除公司缴纳社保的责任。即使员工在入职后不久就开始休假，只要劳动关系存在，公司就必须不间断地为员工缴纳社会保险费，包括但不限于养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
3. 个人缴费部分：员工个人应缴纳的社保部分通常会从员工的工资中扣除。即使员工请假，这部分费用依然会被从其工资或假期津贴中扣除，由公司代缴。
4. 特殊情况：对于特殊情况，例如疫情期间的政策调整，政府可能会出台一些临时性措施来减轻企业负担，但这通常不会改变企业为员工缴纳社保的基本义务。
5. 法律责任：不为员工缴纳社保或延迟缴纳社保可能会导致企业面临法律风险，包括罚款、赔偿金以及不良信用记录等。总之，即使员工入职后立即请假，只要劳动关系确立，公司就有法律义务为员工缴纳社保。同时，公司也应确保遵守地方性的劳动法规和相关政策，以保证合规运营。如果公司对社保缴纳政策有任何疑问，建议咨询当地的劳动保障部门或专业的法律顾问。

从案例的描述的情况及上面总结知识综合考虑，有以下几个问题要核实确认：

1.新员工入职，是否培训新员工的请假流程，新员工一个电话就不来上班，而且还之后失去联系，新员工这种请假行为是否符合公司请假要求，需要核实确定，在非特殊情况下，员工的这种行为是否符合录用条件，或者说在录用条件里是否有约定非常重要。

2.员工刚入职两天，缴纳社保时间是用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记，缴纳社保可以在规定时间内，不要立马缴纳社保，这期间要与员工积极确定联系，确认确实还录用员工，员工也能按时回来上班，在缴纳社保也不迟。如果这期间确认员工不符合录用要求同时也没有达到缴纳社保的期限，那就妥善处理，与员工讲清楚，那不必缴纳社保。

3.关于业务部门要人的情况，做两手准备，一边要与新员工积极沟通取得联系，另一边招聘筛选候选人也不要停，防止新员工不来上班了，你手里有储备候选人，可以立即启动招聘面试

这是以上一些经验总结，分享给大家，希望对大家有所帮助。

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有网友问刘不是：

招聘最怕遇到“宝”，这名员工第一天来办理了入职手续，签了劳动合同，第二天新员工培训也来了。第三天人还没到部门，就发微信说家里有事，请几天假，要过段时间再来。

电话也不接，微信问都是回复同样的话：过段时间来。部门在催我要人，我不知道要不要尽快重启招人？也不知道要不要为这位“宝气”员工买社保？

招聘管理：员工办理入职后，就请假了，他的社保还买不买？

入职即蒸发？HR智斗请假侠

从法律层面上讲，即使员工干了一天，也要缴纳社保，不予缴纳的话，就是违法。

从公司制度上讲，员工确实违规了，前提是在办理入职手续，签劳动合同，新员工培训过程中“留痕”了没有。

上面两个事情，准备好了，咱们再来具体解决这个问题：

首先，入职即请假，HR心惊胆战

话说某年某月某日，HR小哥刘不是迎来了人生中的一场“惊喜”。新入职的王大拿同学，入职第一天，签合同，第二天，新员工培训，一切看似风平浪静。

然而，就在第三天，小王同学犹如人间蒸发，只留下一条微信：“家里有事，请假，过段时间再来。”电话不接，微信千呼万唤始出来，却只有那句“过段时间来”。这剧情，简直比电视剧还要跌宕起伏！

关键是HR心里难受至极了，你来与不来，总要言语一声，而且电话请假根本不作数，公司是有规定的，关键是用人单位那里催着要人，不好解决了。

其次，社保迷踪，买还是不买

《社会保险法》第五十八条可是规定了，“用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记”，公司的部分肯定是要缴纳的。

关键是个人部分是由个人承担的，以杭州为例，按照2024年最低缴费基数参保，杭州社保缴费标准最低为1487.84元，单位和个人要分别承担1072.35元和415.49元。

一说到钱，咱不就有办法了，如果员工这两天工资不够缴纳社保中的个人承担部分，应当打电话给他，待其在30日内缴足415.49元，为其办理社保，明确告诉员工还剩27天。

最后，策略出击，双管齐下

面对此等宝气高徒，HR需冷静分析，进行策略应战，核实请假流程是否合乎门规，若不合规，是否触及退学条件？一旦触发违规违纪红灯，该公告还是要公告的。

同时，应当将公告内容抄送给该员工，在法定期限内，先观察弟子动态，若确定弟子归期，再行缴纳社保，反正还有27天，管他来与不来，HR就下定心思联系得了。

紧急启动人才招聘预案，不能因为一颗不确定的棋子而放弃整盘棋局，联系以前的候选人，进行人才备份，HR还需要及时与用人部门进行告知和沟通，抓紧时间安排面试。

总之，

招聘江湖，危机四伏，坚持底线，永远不要把所有的鸡蛋放在一个篮子里，用智慧与耐心，笑傲职场江湖！

招聘过程中风云突变都是常有的事情，HR不仅要精通法律法规，更要掌握人心，方能在职场江湖中立于不败之地。每一次“宝气”员工挑战，都是咱们笑着成长的机会。

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怼死：今天最后一天

对入职即请假的人，不管是什么宝，都不能太迁就。以下考虑值得借鉴：

1，今天最后一天

经过与用人部门/上级领导碰头商量后，决定将“今天是最后一天”的公司意见，与这位“宝”进行传达，即：

通过微信和电话，让“宝”明白，公司不会再等的，今天是最后一天，明天上午如果不能来上班，就解除合同，同时进行录音/截图等，以保留证据，以备今后纠纷之用。

同时说明，公司对事假是有规定的，对“微信请假”不予认可，第三天开始到今天，均列为旷工，将按照公司制度处理，希望明白和理解，公司不可能让岗位一直空着。

既然这样决定了，当然就要等着明天的“情况”了。

2，暂不买社保

着什么急，按照社保规定，入职一个月内购买，是不违法的。

当然，这是顶着未购买这些时间内可能发生意外的风险，但是，按照大概率来算，通常是容易发生意外情况的，即使发生，也只能承担。

但是，不予购买，并不能HR或某个工作人员来决定，而应及时上报领导和公司，阐明购买与不购买的利弊，由公司来决定。

3，重启招聘

在这人没入职的第二天，HR就应该要进行招聘，不能一直这样等下去，毕竟“宝”来不来，谁也说不清楚，HR肯定要做第二手准备的，不然，到时候“落得两头空”，公司追究责任的话，就说不清楚了。

正常讲，只要招到了人，或者决定选择当初的第二人选，就要及时与用人部门和公司领导商定，并通知那个“宝”的异用决定。

这样，才能较好保证用人部门的正常运转，而不是人家在那里一直催HR“要人”，甚至投诉到公司领导那里。

4，工作主动些

不管是招聘，还是HR其他工作，也不管是对人还是对事，都不太可能按照我们事先设定或预想好的方向顺利发展，偶尔都会出现这样那样的意外情况。

面对这些意外，工作方法其实就是一条：

及时联系到当事部门和管理人员，以及公司领导，并事情过程讲清楚，并陈述其利弊，讲讲自己的建议和看法，大家共同想一个解决办法，最后由领导拍板，就可以执行的，即使不那么正确，或者出现了新的意外或损失，也不太可能由HR独自承担；另外，在执行过程中，有什么新情况新动向，也要第一时间找相关人员商量，再按照大家新商定的意见操作，如此往复而已。

说白了，就是工作要主动些，不能“等拖”，更不能被某个人的个人情况拿捏了，要站在公司层面和公司利益来思考问题。

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招聘146之——入职即请假，脚踩“两条船”的筛选

学习思维：

新人入职三两天就请小长假，大多数都是在其他的地方面试或者入职体验。

如果愿意，可以给其约定请假时间，等待其最后的决定。如果不愿意，找个理由直接解除俩。毕竟在试用期，其实还是很容易找到理由

本文内容：

一、现在多数候选人都还是能懂点劳动法

对于找工作，想来找过工作的人都知道，没有人不想找一个好的工作。

因此，大多数候选人其实在接到面试入职的通知的时候，往往都会安排时间逐一上门去面试或者尝试入职。

这样就会出现先在某个公司上两天尝试一下，体验一下。然后再到某个公司去尝试一下，感受一下。来做其中的选择。

而鉴于大多数企业都不会在入职前几天就签定劳动合同，也不会一入职就给新员工购买社保。而就算是在相近的时间与不同的企业签订了多份劳动合同。但这种行为对于短时间的劳动来说，其实也不算多严重的违法行为。

我们知道，劳动法规规定：

只有“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出后拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同，并且无需支付经济补偿。

此外，如果劳动者的行为给用人单位造成损失，用人单位还有权要求劳动者承担损害赔偿责任”。

而作为一个新入职的新人，缺勤几天，大多数情况下，都只是解除合同而已。

对于候选人来说，其后果不甚严重。

因此，面对这种来两三天就要请几天假的新人，往往我们都要往其请假的真实原因上去考虑。

到底是真的有事，还是上述的去尝试另一个企业岗位去了。

而在劳动法规中，其实也给了我们选择、纠正的余地：那就是合同可以在30天之内签订，而社会保险，同样可以在下个月在为其购买。

所以，试用期，我们一定不要认为人来了，就解决问题了。而其实是管理的才开始。

二、面对入职不久就请假的新人，如何管理？

正如我在前段时间在《试用期管理——本就是一个预案管理》一文中说的一样：

试用期管理是一种对预期的验证管理。而预期自然有好有坏。因此，做好对结果的评估，与处理预案，才是试用期能有效管理的前提。

因此，试用期，其实对于劳资双方来说其实是一个双向选择期。企业在试用员工，员工同样在试用检验企业。

因此，无论是用人部门还是HR，都要对风入职的新人，一定要有一个二手准备。以防备出现新人不告而别，或者对新人工作结果不合格的预案管理。

 因此，对于出现这种入职三两天就要请几天假的人，我们必须要有他不会再来的思想准备。

那么，我们该如何来处理这种情况？

1、对于劳动合同，社会保险。

我们可以暂时不签订，不购买社保。因为劳动合同在30日内签订都可以。而社保在下个月同样可以补报上个月的社会保险。

因此，为了保证一点可能出现的工伤、意外等情况，我们可以采取购买团意险，可以稍作缓解风险。而团意险，是可以进行人来人去的换购的。因此，损失不会有多少。

2、对于用人部门的人员需求问题。

我们需要搞基于新人状态来确定。

一个是确认新人的请假。其实就是保持沟通，确定具体请假几天。而按公司假勤管理规定，看是否符合条件。当然假勤中一定要规定新人这种先斩后奏未准先休的请假，如果不能提供明确的有效的请假事由，可以视为旷工，自动离职或者严重违反公司规章制度等的情况。

二是在确认假期后的时间内，要与用人部门就工作问题进行沟通协调。不能因新人不在，就停滞工作。需要该部门带起走。

三是立即着手第二候选人的入职。本来做试用期管理，大多数情况都需要做候选人储备。这 也是为什么多数企业在招聘时往往简章上写的招10个，其实就是招三两个的原因——做候选人储备。

3、对于该请假新人的管理。

入职三两天就请小长假的新人，我们也同样要尽量往妥善的管理去做。

◆确认沟通渠道：确保与其沟通有记录可查。因此，要多用可视工龄或者能录音的通讯。

◆书面通知：发送一封正式的书面通知（可以通过电子邮件或挂号信），明确指出其行为已经违反了公司的规定和劳动合同的条款，并要求他们在规定的时间内回复并解释清楚情况。

◆保持联系：保持每天与该员工的联系，记录所有的沟通尝试和结果。这些记录在后续处理时会非常有用。

◆内部管理检查：要与你的上级和法律顾问讨论此事，确保你的处理方式符合公司政策和法律规定。

◆必要时终止合同：如果在规定的期限内没有得到任何回应或者情况没有改善，可以根据公司的规定和法律规定，正式终止劳动合同，并按照法定程序进行操作。

◆记录和存档：将所有相关的文件和沟通记录保存好，以备将来需要时使用。

◆在符合公司规章的假勤时间规定后，发份通知视其为自动离职，并解除劳动合同（若签有），解除劳动关系。

小结：

新人入职三两天就请小长假，大多数都是在其他的地方面试或者入职体验。

如果愿意，可以给其约定请假时间，等待其最后的决定。如果不愿意，找个理由直接解除俩。毕竟在试用期，其实还是很容易找到理由。

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       其实案例中这种情况还蛮多的，尤其是在一些劳动密集型企业中的一线操作岗位上。经常是今天刚给几个人办好入职，明后天就走掉了一波，还不打个招呼就走了，只剩下HR在风中凌乱，感叹自己这都干得是啥工作。

       关于案例中问题的处理，笔者个人的建议是：第一，催促员工返岗，做好相应手续；第二，招聘不能停，随时有供应；第三，社保可以灵活操作。

       一、催促员工返岗

       员工既然没有经过请假同意就擅自长时间离岗，这都可以说不是请假，而是旷工了。HR可以做如下的步骤：

       首先，电话联系并录音，说明他违规事实，限期返岗。如果电话打不通，就用文字的形式，通过短信和微信一并告知。当然要做好证据的保留，这里主要是起到一个通知的作用。

       其次，正式发函通知返岗。如果过了两天还是没有反应，稳妥起见，可以发函告知其限期返岗，邮寄地址就看入职材料里填写的常住地址，保险的话，也往户口地址寄一份，当然最好是用EMS。

       再次，正式发函解除合同。如果过了限期还是不回信或者拖延，可以正式发函解除合同了。

       当然以上步骤是很费时费力的，如果是流动性比较大的一线操作岗位，一般干完第一步就差不多了，主要是有个证据，证明公司通知到位了，是员工自己不负责任。

       长期建议：员工入职时，一定要将公司相关规章制度告知清楚，例如考勤这些，并让员工签确已经知悉相关制度。这样也为后面出现情况打个预防针，如果再出现案例的情况，员工自己心里也清楚是自己不对在先，而公司在根据制度操作，他自己抗性也就不会太大。

       二、招聘不能停

       出现案例的情况，这个员工大概率不会再回来了，就算回来，公司大概率也不敢用他了。所以，当前燃眉之急的解决办法是看看有无之前的备选人选，如有可推动录用；如无，则快速面试新人，尽早解决用工需求。

       长期建议：招聘一般要留有余量，有备选方案。尤其是针对流动性很大的岗位，可能招聘就是一个细水长流的活儿，不能停。随时保证手里有人，心里不慌。

       三、社保可灵活处理

       讲道理，员工只要一入职就得缴纳社保，这是法定的。当然，现实案例中社保不交、晚交的企业也不少，所以企业也可以灵活处理一下，尤其是那些劳动密集型的企业。

       案例中，如果员工入职时间是在当地社保的账期结束后，可以先交上，如果过几天员工又走了，再把他的社保退掉，只要不跨越账期，一般来说问题都不大。如果员工刚好赶上账期前两天，此时就要斟酌一下，是不是可以先等两天再交，实际上很多企业也是这么干得，先过几天再缴纳，这样如果有短期进出的人员就不太会有影响。

       长期建议：第一，每月员工入职办理时间统一放到社保账期后的一段时间，避开账期前一周左右的时间。这样可以给企业一定的灵活度来做社保的增退。第二，也可以第一月先不交，用雇主责任险来覆盖当期风险，等第二个月来补交，甚至是直接告诉员工第一个月交不上，从第二个月开始交。这样一定程度上可以覆盖工伤风险，也能减轻企业的用工摩擦成本（人员短期进出造成的无效成本），也可以减少HR的工作量。当然这样做也可能会有些许风险，要看当地的执法尺度、劳动者法律意识、公司管理水平等。

       总之，针对案例情况，我们既要想到短期内如何应对，也要思考长期的尺度上如何改进我们的管理，减少相关风险。

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