有人问刘不是：

虚假招聘现象屡禁不绝。比如，HR为了积攒简历，以备“不时之需”，迟迟不下线已经招聘到的岗位；有些猎头为了获得更多的个人信息，会挂一些低要求高薪资的岗位。

更有个别公司，不但招聘需求不是真实的，HR为了“积累”面试经验，或者“套路”求职者获取竞争对手信息，甚至会煞有介事的把求职者约来面试。

对求职者来说，如何判断公司的招聘需求是真实需求呢？

如何破解虚假招聘？

现在可恨的公司太多了，助纣为虐的HR也太多了，好端端的一个HR，搞虚假招聘，HR两个字母，硬生生被你们搞成了坏人的代名词。

虚假招聘不仅浪费求职者的时间和精力，还可能泄露求职者个人隐私，那么刘不是就大家带来一些方法。

首先吧，咱玩转大数据，就能变身福尔摩斯

在这个信息爆炸的时代，大数据就是咱们手中的神探利器。

当求职者收到一份诱人至极的offer时，先别急着喊哇塞，而是要先冷静，后侦查。

上网搜一搜，看看这家公司的实缴注册资金，是不是隐形富豪——也就是那些低调实力派，或者是纸老虎——空壳公司专坑人。

检查一下公司的履历包括官网、社交媒体、天眼查，看看它们是不是三好学生——官司缠身、网站正规、社交媒体活跃、企业信息透明。

如果发现蛛丝马迹，比如官司很多，网站像小学生作业一样粗糙，或者社交媒体上的照片都是AI换脸，那就要小心了，这可能是虚假招聘的前戏。

其次吧，咱金睛审视招聘广告，成为逻辑推理大师

当你看到年薪百万合伙人，还有数万无责任底薪，且无需经验的招聘启事时，先别激动得喊nice，而是要用逻辑推理来分析。

问自己几个问题：

• 我何德何能？
• 这天上掉馅饼，还是地上有陷阱？ 

如果岗位职责描述模糊不清，就像是蒙娜丽莎的微笑，让人捉摸不透，那么想给你嘎腰子

再看看薪资待遇，如果它高得让你觉得，实现财务自由很轻松，那可能就是“假招聘的糖衣炮弹。

哪有无缘无故让你发大财？职场高薪都要靠咱硬核技能。

最后吧，变身面试判官，巧妙应对PUA

假如咱已经被邀请参加面试，那就暗自恭喜自己，即将踏入虚假招聘的龙潭虎穴。

这时候，你要做好充分准备，变成面试判官，巧妙地探查真相。

在面试中，别急着展示十八般武艺，还要善于提问，比如公司的核心业务、团队的日常运作、项目最新进展……

对方含糊其辞，或者烁其词，让你提供证件照片或者拿原件进行扫描，或者让你提供作品或者资料，那么咱可能正在面对一场“虚假招聘”的剧本杀。

真正的面试官不会回避你的问题，他们会像导师一样，耐心解答，帮助你更好地了解公司和职位。

总之，

职场也分真假，牛鬼蛇神跟如来观音同时村庄，大数据是公开的，反套路和逻辑思考是自个的，两相结合就能揭开虚假招聘面纱，情境咱们职场。

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       假招聘现象在职场中屡见不鲜，它不仅对求职者造成困扰，也对企业的声誉和人力资源管理带来负面影响。本文试着从多个角度深入分析这一问题，并提供一些实用的建议，帮助求职者更好地识别和应对虚假招聘。

       虚假招聘的原因

       1、 简历库积累：一些HR可能会为了建立一个庞大的简历库，以便在需要时快速找到合适的候选人，而故意不下线已经招满的岗位。这种做法虽然短期内看似方便，但长期来看可能会损害公司的声誉和求职者的信任。

       2、信息收集：有些猎头或公司可能通过发布虚假岗位来收集个人信息，用于市场研究或销售目的。这种行为不仅不道德，还可能触犯相关法律法规。

       3、竞争对手情报：部分公司可能会通过面试来了解竞争对手的内部情况，获取行业信息。这种行为虽然在商业竞争中可能存在，但对求职者来说是一种极大的不尊重和时间浪费。

       4、面试经验积累：有些公司可能利用面试机会来测试和提升HR或面试官的技巧。这种做法虽然有助于提升内部员工的专业技能，但对求职者来说却是一种欺骗。

       5、市场测试：发布虚假岗位也可能是公司在测试市场反应，了解求职者对某些职位的兴趣和需求。这种做法虽然有助于企业了解市场动态，但对求职者来说却是一种误导。

       6、品牌影响力：笔者之前公司每进入一个城市后，都会召开一场声势浩大的专场招聘会，并且让供应商广邀天南海北的候选人过来面试，制造热点和人流量，并且在当地的报纸和媒体上大势宣传招聘会的火爆场面。最终的目的主要还是在当地造成轰动效应，扩大公司和品牌的影响力，也作为一种市场推广的手段。

       7、搜集方案：笔者之前经历过的案例是，公司在某地新开了一家社区型商业，但是集团公司的基因是做大商业，社区商业不太熟悉，公司也没有这方面的人才储备。所以公司就搞了一个招聘会，面试好多人，最后让大家根据公司提供的信息做方案，相互汇报并PK，最终公司把这些经营方案都收为己有，这比花钱找咨询公司省多了。当然最后确实也录用了个把人，只是不多而已。

       判断招聘是否真实的做法

       1、公司背景调查：在申请职位前，先对公司进行背景调查，了解其业务状况、企业文化和声誉。可以通过查看公司官网、社交媒体、新闻报道等渠道获取信息。特别是可以通过企查查等查看公司的股权、诉讼、参保人数等信息来判断。

       2、职位描述分析：仔细阅读职位描述，如果描述模糊不清或过于夸大，可能是虚假招聘。真实的职位描述通常会详细列出工作职责、要求和期望。

       3、招聘渠道审查：正规公司通常会通过官方渠道发布招聘信息，注意检查信息发布的平台是否可靠。可以通过公司官网、知名招聘网站等渠道查看招聘信息。

       4、面试过程观察：在面试过程中，注意观察面试官是否专业，提问是否与职位相关，以及公司是否提供了足够的信息。如果面试官对职位描述不清或对公司情况不了解，可能需要警惕。

       5、询问细节：在面试或沟通时，可以询问一些具体的问题，比如团队结构、工作内容、公司文化等，以此来判断招聘的真实性。真实的招聘通常会提供详细的信息和明确的答复。

       6、直觉判断：有时候，直觉也是一个重要的判断工具。如果整个过程让你感觉不舒服或不专业，可能需要谨慎对待。相信自己的直觉，不要勉强自己接受不明确的职位。

       7、网络搜索：利用网络搜索公司的新闻、评价和员工反馈，这些信息可以帮助你更好地判断公司的招聘诚意。可以通过搜索引擎、社交媒体、专业论坛等渠道获取信息，比如通过脉脉，甚至是知乎等都可能搜到一些信息。

       8、同行咨询：可以通过本地区同行或行业内的朋友了解公司的情况，他们的经验和建议可能会提供更多的线索和帮助。

        总之，虚假招聘是一个复杂的问题，它涉及到多方面的因素。作为求职者，我们需要提高警惕，通过多种方式来判断招聘的真实性。同时，我们也应该意识到，虽然虚假招聘存在，但市场上仍有许多真诚寻求人才的公司。通过细致的调查和明智的判断，我们可以避免落入虚假招聘的陷阱，找到真正适合自己的职业机会。

       在这个过程中，保持警觉和专业是非常重要的。求职不仅仅是找到一个工作，更是找到一个能够实现个人价值和职业发展的平台。因此，我们应该慎重对待每一次求职机会，选择那些真正重视员工、提供良好发展机会的公司。

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职场番外求职77——招聘需求是否为真，其实信息留下就好

一、能有招聘接触，其实同样是一种机会的创造

企业做招聘，将招聘需求放大，招聘要求提高，将预备当成现需，将招聘当成调查，将招聘当成练习，其实都是很正常的现象。

虽然，其中可能有着信息海化的虚张，但也未尝不是给候选人留下了一个机会。毕竟，来应聘的，基本也算是符合企业招聘方向的。就算暂时不需要，但也一定会留在企业人才库里，作为企业人才需求的不时之需。

除非来应聘者确实很差。但这样的人，招聘HR也不会去约面了吧？

因此，只要能让自己的简历，进入企业的人才库，其实这份招聘信息，对于候选人来说，其实也算不上有多虚假。对于应聘者来说，也算是走出了很重要的一步，至少给别人留下了接触的机会不是？

而人脉，圈子，机会，有时就是在这种接触中所形成。

这就是为什么有人说做销售，宁愿不断的尝试新客户，也不愿一直去试图让老客户增加购买服务。特别是在保险行业中，更是如此。

而对于劳资双方的工作与招聘需求，同样如此。

当各自接触不同的对象基数大了，成功的数量就起来了。虽然对比精准的招聘、应聘来说，可能相对有点浪费时间和精力，但只要能成功，同样可喜。

因此，大多数企业将招聘需求挂在网上，其本身就算暂时不招人，但也同样有着一定的需求意义。而不是纯粹的挂来玩。没有需求但有作用，否则耽误那时间和资源做甚？

二、候选人要如何来评判企业招聘需求的可用程度？

当然对于一个求职者来说，能快速的获得一份职位，相比只是进入企业的人才库，自然前者更加紧迫和重要。

因此，学会判断一家公司的招聘需求是否真实，也确实有必要。

那么，我们可以通过以下几点来增加自己的判断准确度。

1、尝试通过网络去了解该公司的招聘历史。对此，我们可以在其人员流动是否频繁，同岗位职位空缺情况等，来判断一个公司在该岗位上的员工流失率高低，或者招聘标准是否明确。

2、通过职位描述和要求的细致程度来判断其招聘目标是否真实。真实的招聘需求在职位描述和具体要求上往往比较清晰、明确。其中常包括工作职责、技能要求、工作经验等。如果职位描述很模糊或者太过宽泛，往往表明公司没有明确的招聘目标。

3、有的岗位可以通过公司业务状况来了解其招聘需求。了解公司的业务状况和发展前景，往往可以判断其是否有实际的用人需求。比如，如果一个公司正在扩张或者开展新项目，那么它的招聘需求可能是真实的。而如果企业业务本就在收缩或者收益太差，那么其在岗位需求面往往很窄。普通岗位往往不招，要的都是某方面能做出突破的岗位。

4、可以通过薪酬福利来做需求真实性的评判之一。真实的招聘需求其薪酬和福利待遇会与市场上的水平差不多，而大多数都会稍高。如果一个公司的薪酬明显低于市场水平或者福利待遇不明确，可能是为了吸引更多的求职者而发布的虚假需求。

5、通过面试的体验来判断真实性。在面试过程中，观察面试官的专业程度和对应聘者的尊重程度，可以判断公司的招聘诚意。如果面试过程过于草率或者面试官对应聘者的态度很冷漠，可能是公司在该岗位上并不急于招聘人员补位。

6、通过联系方式来判断招聘信息的真实性。真实的招聘需求通常会提供明确的联系方式，包括公司地址、电话、邮箱等。如果一个公司只提供模糊的联系方式或者无法联系到具体的负责人，可能是虚假需求。

想来，如果我们能关注上述几点，对于自己所看到或者正在进行的招面，可以大致的判断出该企业的招聘需求是否迫切或者可靠性大不大。

小结：

作为一个找工作的人，我们一定要知道只有能与企业多接触，我们才能有更多的机会可以获得更多的职位信息。

而对于企业招聘信息的真实性评判，我们可以通过其信息、流程等的有效性，及企业状态、面试官态度等去判断信息的可靠性和对方需求的迫切性。

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识别真假招聘的小4招

用人单位是不是真的在招聘，作为求职者，真想搞清楚，以免耽误自己的时间。

结合经历，以下几个方面可以留意，有助于提升鉴别能力：

1,什么时候到岗

作为求职者，完全可以向招聘HR了解“如果面试成功，什么时候需要到岗上班”呢？

如果不能正面回答，或者找这样那样的理由或借口回答不清楚，或者吱吱唔唔，或者说要回去问一下上级，或者让求职者等消息等，都可以归为“假招聘”之列。

想想看，要招聘，肯定什么时候到岗是非常清楚的，哪有不能立即正面回答的呢，除非……

2,想去工作现场看看

求职者对招聘HR或者面试官，完全可以说“想到工作现场看看”。

如果不被允许，或者找各种理由，都可以认为这个招聘是有问题的。

至于求职者离单位比较远，或者需要花较长时间或一定费用等，求职者完全可以说“是我自己的事情，我自己会解决的”，甚至根据具体情况说“自己现在就在单位的附近”，哪怕是“假话”，也可以试探出对方的态度，以达到了解真假招聘的作用。

毕竟求职者到了工作现场，很可能看到或问到一些真实情况，包括看到岗位上已经有人在上班等。

3,怎么考核业绩

招聘的岗位，业绩好与差是怎么检验或考核的呢，都包括哪些方面，各自权重，加扣分细则，结果怎么运用等，都可以问问的。

如果不是真招聘，多半对岗位不上心/不想去熟悉，业绩怎么检验和考核，以其其他方面，肯定就不太可能去了解和关注过多，也就没有办法完全清楚回答求职者这些提问。

如果说不上来，或者入职后再说，那么，既可以说明招聘人员或面试官对岗位不熟悉，也是他们搪塞的依据。

4,观察微表情

在了解以上内容时，不管是打电话，还是当面谈，都要细心留意“微表情”，比如：

说话的连贯性、重复性，前后矛盾性，是否使用“左右/大概/可能/也许”比较频繁，脸部/眼睛/肢体等细微动作，在故意浪费时间和折腾式问话面前是否有足够耐心回答，是否一边说话一边看手机或走出去办事情等。

当然，求职者平时也需要掌握或了解一些这方面微表情的含义，用多个方面来检验和比较分析，就容易有相对准确的判断，而不是只看某一个就下结论。

注意：第一反应往往是最准确的，不管是说话还是动作，即使后来改正，也要坚决相信第一次，后来的改正只是在遮盖或麻P，要特别清醒才行。

至于其他方面，诸如发工资时间、岗位职责、五险一金购买与否、作息时间、加班多少、奖惩制度、加薪晋升规定、评优评先制度等，只要在单位工作一段时间的HR，都可以轻松应对这些问题，根本看不出任何端倪来。

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HR为了积攒简历，以备“不时之需”，迟迟不下线已经招聘到的岗位；有些猎头为了获得更多的个人信息，会挂一些低要求高薪资的岗位……对于前者，求职者只要选最新就可以避免，毕竟现在刷新也是要钱的；对于后者，你应该连一句回复都得不到，也没必要太计较吧。如果很介意自己的信息被无偿占用，在查看信息时可选择发布对象，把猎头发布的岗位过滤掉就可以了。

很多创业公司，完全没有规划，招聘这个岗位实际上都没想好来干啥。这招聘是真实的吧，但你来了不一定能呆住，因为大概率不匹配。

求职者最怕的不是虚假招聘，泄露信息，反正简历放平台上已经公开了，被搜或者主动投递，区别就在于是否免费。而是信息真实，但岗位内容与实际工作严重不匹配，这种不匹配必然导致短时间内离职，这种离职对职业生涯的伤害才是最该重视的。

说到底，求职者普遍是撒网模式，多多益善；企业来个姜太公钓鱼愿者上钩，好像也没什么大问题？谁说招聘到的岗位就要下线，万一这个入职者不稳定人资岂不是被动了？

HR为了“积累”面试经验，或者“套路”求职者获取竞争对手信息，甚至会煞有介事的把求职者约来面试。作为求职者，在接到面试邀约时，要做出基本的判断，薪资福利是否接受、距离是否合适……最关键的是，与自己的需求是否匹配。

为什么都在抱怨招聘信息不真实，因为都想高薪。看到人资经理动辄3-5万的月薪，谁不想投？投了没动静就质疑招聘信息有问题？有没有想过是投递简历过多，你根本不在考虑范围？

前段时间有候选人因为自己连个邀请都没有质疑胖东来招聘，结果被打脸了。求职者自认为的匹配，结果各种不符合标准，实际上，胖东来内部介绍都要排队，待遇是高，但要求也绝对不低。

很多候选人很少看企业的招聘细节，如行业要求，年龄要求，学历要求……只是看见高薪就投，这种情况下，大概率没什么水花。

有些求职者，HR已读不回复也会耿耿于怀；有些求职者，HR半天不看信息依然不断发信息追问；有些求职者，什么也不问就交换微信……总想着一步登天，结果落差太大，又开始抱怨招聘信息不真实。

在我看来，求职者有个基本的定位，对行业、企业规模有清醒的认知，就不会出现太离谱的情况。在面试前，最好对企业做个基本的了解，应该能挤出不少水分。

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 本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究。
       【摘要：本文第一部分分享了成年人在求职过程中应如何运用智慧与策略，快速筛选出真实可靠的招聘机会，避免陷入虚假招聘的困境。本文第二部分分享了判断公司招聘需求真实性的方法。】
        一、成年人世界只筛选：
        在成年人的世界里，职场如同一场没有硝烟的战争，每个人都在这场战役中奋力前行，寻找属于自己的那片天空。然而，随着求职市场的日益竞争激烈，虚假招聘现象如同迷雾般笼罩其上，让不少求职者心生疑虑。面对这样的环境，求职者不禁要问：如何在茫茫职海中筛选出真实可靠的招聘机会？答案或许就藏在那句“成年人的世界只筛选”之中。
       这句话并非是我鼓励求职者盲目行事，忽视对信息的甄别，而是倡导一种更加高效、理性的求职态度。在信息爆炸的时代，求职者不可能也无需对所有招聘信息一一求证其真伪，而应学会运用智慧与策略，快速筛选出那些真正值得我们去追求的机会。

        投递简历：辨别真实需求的第一线

       投递简历，作为求职者与招聘方初次接触的桥梁，其重要性不言而喻。然而，许多求职者却将大量时间耗费在了投递简历前的“求证”环节上，试图通过网络搜索、社交媒体打听等方式，确保每一个职位的真实性。这种做法虽然谨慎，却往往效率低下，且容易让人陷入信息焦虑之中。

      实际上，投递简历本身就是一个辨别真实需求的有利武器。在投递简历的过程中，求职者无需过度纠结于每个职位背后的真实意图，而是应该根据自身的职业规划、技能匹配度及兴趣点，精准筛选出那些与自己条件相符、且感兴趣的岗位进行投递。这样做的好处在于，它能够帮助我们快速缩小选择范围，将有限的精力集中在那些最有可能带来成功面试的机会上。

        同时，求职者还需要认识到，招聘方在发布职位信息时，也会经过一定的筛选与考量。因此，那些长期挂在网上却无人问津的职位，很可能存在某种问题，如薪资水平不合理、工作要求过高或公司本身存在问题等。相反，那些能够快速获得面试邀请的职位，则更有可能代表着真实的招聘需求。
        把有限的精力聚焦有效面试机会
        在投递简历后，我建议求职者应该将主要精力放在那些主动邀请面试的公司上。这些公司不仅认可了我们的简历内容，更可能是经过初步筛选后认为我们符合其招聘要求的潜在候选人。因此，面对这些面试邀请，我们应倍加珍惜，积极准备，以最佳状态迎接面试的到来。

        在准备面试的过程中，求职者可以进一步了解公司的背景信息、业务范围、企业文化及该职位的具体职责和要求等。这些信息不仅有助于我们更好地把握面试的要点和方向，还能够让求职者在面试中展现出更高的专业性和匹配度。
       此外，求职者还需要保持耐心与理性。在求职过程中，难免会遇到一些虚假招聘信息或不尽如人意的面试结果。但请相信，每一次的失败都是向成功迈进的一步。只要求职者保持积极的心态和持续的努力，就一定能够找到那个真正属于自己的舞台。

      Tips1：“成年人的世界只筛选”于求职者而言并非一种消极的态度，而是一种更加高效、理性的求职策略。在求职过程中，建议求职者应该学会运用智慧与策略去筛选那些真正值得去追求的机会，而不是将宝贵的时间和精力浪费在无尽的求证与猜疑之中。只有这样，求职者才能在职场中走得更远、更稳。
       二、验证真实招聘需求的方法：
       本文第二部分我其实原本并不想写，因为本文第一部分我表述的很清楚了——不必把时间和精力浪费在简历投递前的相关企业招聘真实需求的验证上，而是建议求职者把精力放在给你面试邀请的企业身上。

        但是，我又想到有一些企业发布的招聘信息确实有虚假之嫌，为了避免求职者浪费不必要的精力，高效判定招聘信息的真实性就是求职者必备技能之一了。

        以下是一些实用的方法，帮助各位求职者在纷繁复杂的招聘信息中，筛选出真实可信的机会。

         1. 查看公司官网与社交媒体

         首先，访问公司官方网站是了解公司背景、业务范围、企业文化及最新动态的重要途径。一个正规、有实力的公司通常会拥有一个内容丰富、更新及时的官方网站。通过浏览官网，求职者可以对公司的整体情况有一个大致的了解，并初步判断其招聘需求的真实性。

         此外，社交媒体也是获取公司信息的有效渠道。关注公司的官方账号，查看其发布的招聘信息、员工分享、行业动态等内容，可以进一步验证招聘信息的真实性，并感受公司的文化氛围和工作环境。

       2. 研究职位描述与薪资范围

       仔细研读职位描述是判断招聘需求真实性的重要步骤。一个真实的职位描述通常会详细列出岗位职责、任职要求、工作内容及期望的候选人特质等。如果职位描述过于模糊或笼统，缺乏具体细节，那么就需要警惕其真实性了。

       同时，薪资范围也是判断招聘需求真实性的一个重要指标。了解该职位在市场上的平均薪资水平，并与招聘信息中的薪资范围进行对比。如果薪资水平明显高于市场平均水平且没有合理的解释（如特别优秀的候选人、特殊的工作环境等），那么就需要谨慎对待了。

        3. 咨询业内人士

       在求职过程中，不妨利用你的人脉资源，向在该行业或公司工作的朋友、前辈咨询。他们可能能为你提供关于公司招聘需求真实性的第一手信息，包括公司的招聘习惯、面试流程、工作环境及员工评价等。这些信息对于你判断招聘需求的真实性具有极高的参考价值。

       4. 留意招聘流程

       一个正规的公司通常会有规范的招聘流程，包括简历筛选、初试、复试、终面等环节，并会及时通知面试结果。在求职过程中，你可以通过观察招聘流程是否规范、面试反馈是否及时等方面来判断招聘需求的真实性。如果招聘流程混乱无序或面试反馈迟迟不来，那么就需要考虑是否继续投入精力了。
       Tips2：在本文第二部分我分享了判断公司招聘需求真实性的方法，实用的技巧和建议仅供参考，希望求职者能够在获邀面试之后，用该方法做出二次筛选，在纷繁复杂的招聘信息中筛选出真实可靠的机会，避免陷入虚假招聘的陷阱及浪费自己不必要浪费的时间。

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    求职者在求职面试过程中，会有遇到虚假招聘现象，在如此众多招聘信息中，很难分辨招聘信息的真假。但也不是说没有识别的技巧，以下四个技巧可以进行识别：

    一、招聘岗位常年挂着招。

    一般来说，在一个招聘平台，或者多个招聘平台，一个招聘岗位或者多个招聘岗位常年挂着招，每天都不断更新，其实是存在问题的。这种常年挂着招聘的岗位，往往存在两个方面的问题：一是岗位流动性大招了又离职。一个招聘岗位常年招聘，说明这个岗位本身就存在问题，要么是活多工资少，要么就是公司管理存在问题，要么上级领导不好相处，要么多重领导多方受气，要么公司存在拖欠工资。不管是什么原因，这个岗位就是难招，招了也是留不住。一个岗位难找常年挂着招聘，还能解释这个岗位是人员流动性大，但如果是同一个公司多个招聘岗位常年挂着招聘，那这个解释就说不通。二是纯粹虚假招聘。一个招聘岗位常年招聘，就是HR为了积攒简历，以备“不时之需”，或者打广告做宣传，或HR为了“积累”面试经验，或“套路”求职者获取竞争对手信息。

    二、公司规模小招聘岗位多。

    当一个公司只有几十人或十几人，或者月销售额不超过几十万或几万，却对外招聘几十个招聘岗位，招聘岗位虚假成分是很大的。一般来说，这样的情况无外乎两种原因：第一种原因是做薪酬外部调查。通过发布多个招聘岗位，了解同行招聘岗位的薪酬情况，为其制定招聘岗位薪资提供一个数据参考，因为做外部薪酬调查是需要付费的，通过招聘信息了解同行招聘岗位薪资，只能了解一个大概薪资范围，要想了解具体薪资构成和核算方式，需要通过面试了解求职者过去在同行工作过的经历，去做具体面试询问了解更准确一些。第二个原因是了解竞争对手情况。通过发布虚假招聘信息，可以通过求职者口中了解竞争对手的情况，包括竞争对手工作流程、销售商品信息等，很多企业招聘信息会要求有相关行业工作经验，如要求有同行企业多少规模工作经验、大型集团企业管理经验、10年以上金融行业工作经验等。

    三、招聘要求没有限制的岗位。

    一般来说，很多企业招聘信息都有学历、专业、经验、能力等要求，比如本科以上学历、要求财务专业毕业、有5年以上工作经验、熟练操作CAD或XSTEEL详图软件等，这些是对面试候选人的招聘要求。当在招聘信息中看到，这个岗位没有任何限制要求，有来者不拒，只有人愿意来面试就可以，那么这样的招聘信息会存在两个问题：一个问题是存在虚假宣传成分。在很多招聘销售、业务岗位中，会看到这样一个招聘标语：正常干的4000到5000，加油干的6000到7000，努力干6000到7000，拼命干1万以上，对学历、专业、经验、能力没有限制，只要愿意做销售、业务工作，实际做起来真正能达到过万的，十个销售员只有1到2个达到，而且达到的都是拼命干的，要参与各种应酬不说，还有经常出差。另一个问题套路深。有些招聘信息往往没有任何限制性要求，而且写着工资上万，工作轻松，结果过去面试后，发现套路很深，面试的过程先进行各种灌输，然后让面试者先交钱进行培训，求职者没有钱交培训费，引诱求职者通过第三方贷款平台进行贷款交钱，最后求职者发现钱没赚到，反倒背负沉重的债务。

    四、面试成功需提供方案的岗位。

    在一些招聘信息中，有面试者去应聘，应聘成功了，结果让提供相关的方案或设计图，这种招聘信息其实，招聘是假的，要方案和设计图是真的。这是打着招聘的幌子，索要方案和设计图，等方案和设计图拿到手了，人家就随便说个理由不合适不予录用。在一些技术类岗位，或者管理类岗位，或者研发类岗位，因为没有设相关岗位，但又需要相关的方案和设计图，因此，通过发布虚假招聘信息，套取求职者相关方案和设计图，企业既不用付高额工资成本，也不用付相关方案和设计图稿费版权，就轻松拿到了相关方案和设计图。

    现在找工作，既要看招聘岗位是否符合自己的要求，还要看招聘岗位是否是真的，是否存在招聘骗局。一方面求职者要擦亮眼睛，仔细辨别，注意通过面试过程发现异常情况，另一方面也要主动网上去这家公司的相关信息，包括是否有相关营业执照、规模如何、其他面试者评价等。只要不轻信、不盲从，多查查企业背景（通过企查查、天眼查、国家信用企业信息公示系统等来查），提高自己的安全意识，通过正规招聘渠道找工作，才能找到合适的工作。

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