小作文事件 8 个月后，董宇辉还是从东方甄选离职了。

作为前东方甄选主播，曾将史上最强逆袭 " 打工人 " 这一身份做到了极致。去年冬天的小作文事件之后，董宇辉一度从 " 带货主播 " 直接升为了 " 东方甄选高级合伙人 "。

优秀的员工被嫉妒，部分员工开始私下议论并排斥，甚至在工作中出现不配合、故意拖延甚至压制等现象……

这种嫉妒如果来自平级，杀伤力有限。对优秀的人而言，是来工作的，又不是来交朋友的。你嫉妒你的，我优秀我的，根本不是一个世界的人。时间久了，自然就分化了。就像乞丐不会嫉妒皇帝一样，他只会嫉妒另一个乞丐。

这种嫉妒如果来自上级，杀伤力有点不可预估。就像董遇到了孙，矛盾已经不可调和。优秀的员工被上级嫉妒，会看不到未来。试想，即使努力晋升了，也依然摆脱不了被嫉妒的命运。倒不如早做打算。

我们会发现，一直优秀的员工很少被嫉妒，似乎他们的优秀理所当然。如公司引进的专家，够优秀吧，但没人去嫉妒，还恭恭敬敬的。实际上被嫉妒的，往往是那些黑马。

明明都是一个等级的，怎么突然你就接了大单，拿了高额提成，随时都有可能晋升到另一个阶段。这时候不仅是嫉妒，而是如何能把这个人拉下马。既然无法一起卓越，那就一起平凡好了。

时代变了，现在是超级个体IP吊打所谓传统老板的时代。

嫉妒我没关系，但故意使绊子，那就得掰掰手腕了。如果公司不能及时干预，让原来简单的事情变得困难重重，优秀的人绝对不会坐以待毙。

越优秀的人，选择的机会越多。这种内部矛盾一旦外部化，肯定有不少同行抛来橄榄枝。当然也不乏一些自立门户的。

优秀的员工被嫉妒，该不该管？

看到比自己优秀的同事，羡慕或者嫉妒都是人之常情。但如果因此心理扭曲，故意制造或传播虚假消息，甚至在工作中出现不配合、故意拖延甚至压制等现象，人资就该及时出手了。因为这种现象持续下去，必然严重影响团队的整体氛围和工作效率，甚至出现劣币驱逐良币现象。

出现传播虚假消息，人资一定要抓典型，杀一儆百。当出现这种苗头的时候就要用猛药，否则等成了气候，再想用企业文化等去改善，见效就太慢了。

工作中出现不配合或拖延，最直观的人肯定是部门负责人。一个优秀的员工怎么突然反常屡屡低效率，稍微调整下就知道问题出在哪了。该怎么管理反而比较简单了。怕就怕在部门负责人也见不得员工好，不看问题本质，只让优秀员工负责任。

当优秀员工寒心的时候，也就该分手了。

实际上，当公司出现超级优秀员工的时候，是值得所有管理层去全方位服务的。服务到位了，这个优秀员工发挥正常，公司业绩就有保障，否则迟早生变。

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有网友问刘不是：

员工董王在连续几个项目中表现出色，赢得了客户的极大赞誉，成单量屡创新高，其薪酬加上提成已经能和公司高管齐平。

但董王的优秀表现却引起了公司同事甚至其上级的嫉妒，部分员工开始私下议论并排斥小董，甚至在工作中出现不配合、故意拖延甚至压制等现象，严重影响了团队的整体氛围和工作效率。

将心比心，因为人性，见到同事比自己优秀，难免会心生嫉妒。优秀员工被嫉妒，这事该不该管？怎么管？各位老师谈谈您的看法。

从董王到团宠，破解职场宫斗局

话说董王从新某方直播开挂之后，连续拿下大单，业绩飞升，薪资直逼公司高管，客户好评如潮，简直就是别人家的孩子。

然而，在职场里好汉架不住人多，董王成了某些同事的眼中刺、肉中钉，嫉妒之心犹如秋天的菠菜——越长越多，于是乎，一场没有硝烟的宫斗剧悄然上演，职场生态平衡面临危机。

咋办？刘不是倒是有几招锦囊妙计：

首先呢，公平性原则VS酸葡萄心理

按照薪酬管理的公平性理论，董王的付出和回报应该相匹配，这是天经地义的。但现实是，酸葡萄心理让一些同事看不惯，认为凭什么他就拿那么多？这种心态如果得不到有效疏导，就像定时炸弹，随时可能引爆团队氛围。

解决方案：解决核心是增强薪酬结构的透明度，新某方公司应该明确薪酬政策和晋升路径，让所有员工都清楚地知道奖励是如何分配的，以及如何才能获得更高的报酬，多劳多得，这有助于减少误解和不公平感。

其次呢，激励机制≠零和游戏

董王的成功并非独食，而是应该成为激励机制的一部分。公司应该把他的故事包装成励志鸡汤，让同事们看到，只要努力，人人都能成为下一个董王。毕竟，成功的案例不是用来羡慕嫉妒恨的，而是要激发大家的斗志，一起冲鸭！

解决方案：实施多元化的激励计划，包含不同层级的激励计划，确保每个人都有机会根据自己的努力和贡献获得认可。例如，核心估计大家都有钱，在经济奖励之外，还可以辅助荣誉奖项、额外休假、专业培训等非金钱激励。

再次呢，团队协作＞个人英雄主义

在团队中，个人英雄主义虽然炫酷，但真正的胜利属于团队。公司应该强调“没有完美的个人，只有完美的团队”，通过团建活动、内部分享会等形式，让大家感受到集体的力量。同时，引入团队奖金概念，让大家明白，共赢才是王道。

解决方案：推进实施团队文化，定期组织团队拓展训练、户外活动或团队晚餐，增强团队成员间的默契和信任，鼓励不同部门之间的合作，通过共同完成跨领域项目来加强团队协作精神，也可以举办成功案例分享会，强调团队合作的关键作用。

最后呢，透明化管理，消除暗箱操作疑虑

为了消除同事间的猜忌，公司应当采取透明化管理，让薪酬结构、晋升通道等信息公开透明，增强员工的信任感和归属感，减少不必要的内部竞争和嫉妒，促进团队的稳定和协作。这样，暗箱操作可能没有了，自然大家不必要的嫉妒也就少了。

解决方案：实施决策透明化，对于涉及员工利益的重要决策，如薪酬结构、晋升通道等，应记录决策过程和理由，必要时向相关人员解释。可设置一个公正的申诉流程，允许员工在认为自己受到不公平待遇时提出质疑，由独立部门进行审查。

总而言之呢，

面对董王的这样的流量明星，既要重视他的重要性和不可替代性，又要注意营造一个相对公平、开放、协作的环境，让每位员工都有成长的可能性，避免陷入宫斗苦情剧之中。

毕竟，当下是一个内卷时代，如果董王的团队成员连卷的机会都没了。那可要躺平了，你说要绿叶都没有了，留个鲜花还有多少意义呢？

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       【摘要：本文第一部分分享了优秀员工被嫉妒现象的管理必要性，强调了管理者应介入并采取措施的重要性；本文第二部分分享了管理优秀员工被嫉妒的问题的具体策略。】
        一、化解嫉妒亮态度：

        面对优秀员工被嫉妒的现象，作为管理者是否应当介入并采取措施呢？我认为作为管理者面对优秀员工被嫉妒的现象应该亮明态度、介入管理。

       （一）为何该管？

         面对优秀员工被嫉妒的现象，作为管理者应该亮明态度，介入管理，原因如下：

         1、维护公平与正义

       在一个团队中，公平与正义是维系成员间和谐关系的重要基石。嫉妒心理，若不加以及时引导和干预，很容易在团队内部滋生不公平感，导致成员间的信任缺失，进而破坏团队的和谐与公正。这不仅会削弱团队的凝聚力，还可能引发一系列负面行为，如诽谤、排挤等，对团队的整体氛围造成恶劣影响。

        2、保护优秀人才

        优秀员工是企业发展的宝贵财富，他们的才华和努力是企业持续创新和进步的重要源泉。然而，当这些优秀员工因为外界的嫉妒和排挤而感到沮丧和失望时，他们可能会选择离开，寻找更加公正和友好的工作环境。一旦这些人才流失，企业将面临巨大的损失，不仅影响当前的工作进度和成果，还可能对未来的发展造成不可估量的影响。

        3、促进团队发展

        健康的竞争氛围能够激发团队成员的积极性和创造力，推动团队不断向前发展。然而，消极的嫉妒情绪只会阻碍团队的进步。当团队成员将精力过多地放在对优秀同事的嫉妒和排挤上时，他们就无法专注于自己的工作和学习，也无法从优秀同事身上学到有益的经验和教训。这样一来，团队的整体能力和水平就会下降，进而影响到企业的发展和竞争力。

         4、构建企业文化

        企业文化是企业的灵魂和精髓，它决定了企业的价值观和行为准则。一个优秀的企业文化应该鼓励员工追求卓越、尊重成就、相互学习、共同进步。然而，当嫉妒情绪在团队中蔓延时，它就会侵蚀企业的文化根基，导致企业文化向消极方向发展。为了构建一个健康、积极、向上的企业文化，作为管理者必须及时介入并采取措施来消除嫉妒情绪的影响。
        （二）不管的潜在风险

        作为管理者如果发现了优秀员工被嫉妒的现象，但是视若无睹、放任不管，这种做法会给所在组织带来潜在风险，具体如下：

        1、人才流失

       如果管理者对优秀员工被嫉妒的现象置之不理，那么这些优秀员工很可能会在持续的负面环境中感到无法忍受而选择离开。一旦这些人才流失，企业将面临巨大的招聘和培训成本，同时还会影响到其他员工的士气和稳定性。

        2、团队士气低落

       嫉妒情绪的蔓延会削弱团队的凝聚力，导致团队成员之间的信任和合作减少。当团队成员开始相互猜疑和排挤时，他们就无法形成有效的合力来应对工作中的挑战和困难。这样一来，团队的整体工作效率就会下降，进而影响到企业的业绩和声誉。

        3、文化侵蚀

       长期忽视嫉妒情绪的影响，还可能导致企业文化向消极方向发展。当嫉妒成为团队中的一种普遍现象时，它就会逐渐侵蚀企业的文化根基，导致企业价值观和行为准则的扭曲和变形。这样一来，企业就无法形成一个健康、积极、向上的文化氛围来支撑其持续发展和创新。

        Tips1：优秀员工被嫉妒的现象必须得到管理者的重视和干预。为了维护团队的和谐与公正、保护优秀人才的利益、促进团队的发展以及构建健康的企业文化，我们必须采取积极有效的措施来消除嫉妒情绪的影响。只有这样，我们才能确保企业能够持续健康地发展下去，并在激烈的市场竞争中立于不败之地。

        二、优化管理有策略：

      面对优秀员工被嫉妒的复杂情境，管理者需采取一系列精准而有效的策略，以平衡个人与团队的发展，营造积极向上的工作氛围。本部分将详细阐述如何通过深入了解、公开表彰、机制建设、团队建设及持续监控等手段，系统性地解决这一问题。

      （一）深入了解，精准施策

        1、个别访谈

        首先，管理者应启动个别访谈程序，优秀员工（被嫉妒者）及受嫉妒情绪影响的员工（嫉妒实施者）进行一对一的深入交流。这不仅是为了了解他们各自的真实想法和感受，更是为了收集第一手资料，为后续制定针对性措施提供基础。在访谈中，管理者应保持开放和同理心，鼓励员工坦诚表达，确保信息的全面性和准确性。

      2、数据分析

        同时，结合工作绩效数据、团队协作记录等多维度信息，进行客观分析。通过数据，我们可以更清晰地看到问题的根源及影响范围，为制定策略提供数据支持。例如，分析优秀员工的工作成果与团队整体绩效的关系，评估嫉妒情绪对团队协作效率的具体影响等。

       （二）公开透明，树立榜样

        1、表彰优秀

       为了正面引导团队氛围，管理者应通过正式渠道对优秀员工的成绩进行表彰。这不仅是对其个人努力的认可，更是向全团队传递一个明确的信息：优秀值得被看见和赞赏。在表彰过程中，应强调优秀员工成功背后的努力和付出，鼓励团队成员学习其积极向上的精神。

       2、分享经验

        组织经验分享会，让优秀员工有机会与同事分享自己的工作方法和心得。这不仅能促进知识在团队内部的传递和共享，还能增强团队成员之间的理解和尊重。通过分享，同事们可以更加了解优秀员工的成功并非偶然，而是源于不懈的努力和正确的方法。

       （三）建立机制，促进成长

        1、设立激励机制

        完善薪酬、晋升体系，确保员工的努力与回报成正比。通过合理的激励机制，可以减少因嫉妒而生的不公平感，激发团队成员的积极性和创造力。同时，管理者应关注激励机制的公平性和透明度，确保每位员工都能感受到自己的价值和成长空间。

        2、职业发展路径

       为每位员工规划清晰的职业发展路径，帮助他们明确自己的职业目标和成长方向。通过提供培训和晋升机会，鼓励员工通过自我提升来缩小与优秀同事的差距。这样不仅能增强员工的归属感和忠诚度，还能促进团队整体能力的提升。

      （四）加强团队建设，营造正向氛围

        1、团队建设活动

        组织多样化的团队建设活动，如户外拓展、团队聚餐、文化沙龙等，以增强团队凝聚力。通过共同参与活动，成员们可以加深彼此的了解和信任，减少误解和隔阂。同时，这些活动还能为团队注入新的活力和创意，激发团队成员的积极性和创造力。

        2、心理健康教育

        引入心理健康课程或讲座，帮助员工正确认识嫉妒情绪及其影响。通过专业的指导，员工可以学会如何识别自己的嫉妒情绪、如何调整心态以及如何积极应对。这不仅有助于员工个人的心理健康，还能促进团队整体氛围的和谐与稳定。

      （五）设立反馈机制

        为了及时了解员工对管理措施的反馈和意见，管理者应设立有效的反馈机制。通过定期收集员工的意见和建议，管理者可以评估管理措施的实施效果，并根据实际情况进行灵活调整。这样不仅能确保问题得到有效解决，还能不断提升管理水平和团队绩效。
       Tips:管理优秀员工被嫉妒的问题需要管理者具备高度的敏感性和前瞻性。通过深入了解、公开表彰、机制建设、团队建设及持续监控等一系列策略的实施与持续优化，我们可以营造一个既竞争又合作、既挑战又支持的健康职场环境。在这个过程中，管理者需要不断关注员工的心态变化和工作状态，及时调整管理策略，确保团队的整体和谐与持续发展。

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薪酬管理——具有激励作用的薪酬，一定是能归因的薪酬

——嫉妒，其实是对资源的羡慕

（本文2800余字，可跳读。希望能让大家喜欢，不喜者，也可随意发言）

在今天的时代，由于网络的发展太过迅速，导致我们国家从上到下，其实都没有做好对网络及流量影响的真实性评估。

也因此，才造成无论领导还是平民，企业或者员工，其实都对线上线下的渠道与平台评估不够准确，对于资本及人性在流量密码上的认知也同样不足。

这也是为什么不少国家能将网购，大商超与小卖部、小摊贩做到一种管理上的平衡。反而能实现我们国家老祖宗说的：

“畜马乘，不察于鸡豚；伐冰之家，不畜牛羊；百乘之家，不畜聚敛之臣。与其有聚敛之臣，宁有盗臣”的真意。

这就是别人对于这种网络资本、人性流量有着一种评估，并进行了一种平衡管理。

比如：

加大网销商家费用，固定大商超关市时间，以此给其他更低一层次的人饭吃。

而不是象我们很多资本一样，吃着锅里的，还要走别人的路，让别人无路可走。

而象今天有的大V网红，日入过万上亿的情况，在绝大多数国家那里，是不会存在的。但在我们这个新兴的网络时代，却似乎成了一种应该和努力的结果。

正如李+琪说的一样：你不要觉得价格高，你应该要想的是你努力让你的收入匹配物价没有。

可这样的物价与收入的关系，显然不能这样看待。如果物价永远与努力的收入，那努力还有什么意义，努力还能改变自己的生存状态吗？

要知道，我们努力，就是因为努力了可以改善自己的生存状态。如果改不了，那就会有更多的人顺理躺平。

因此，在今天这个网络平台突起的年代，要做好线上与线下的平衡管理，关键在于对收益中的企业资源与个人能力的分别贡献进行一个有效的评价与区分。

从而真正实现能薪匹配，绩效匹配。不能将企业的品牌作用、资源作用、流量红利作用等都归为个人努力的作用。

....、 ...、 .....、 ...、 ......、 ....、 .....、 .....、 ......、 ......、 ...、 ...、 ....、 .....

在今天的企业，由于企业平台作用，有的员工会因为企业提供的平台不同，导致在业绩上的差额巨大，也因此导致员工在收益上的差距过于悬殊。

但这显然，对于薪酬管理来说，显得不太公平。

在管理就是平衡的原则上来说，面对资源与红利的不同，就应该要调整不同平台之间的薪酬计算方法。

这需要考虑评估企业的平台作用与员工在平台上的个人作用，在项目业绩上的贡献比。才能有效的评估分解项目业绩的收益，实现按贡献得收益的政策。

那么我们应该如何来评估确定在网络平台上实现的销售业绩，其中的企业平台作用、品牌作用、流量密码作用等，与员工个人能力作用等等因素在其中的贡献呢？

随着企业各种平台的建设与日益发展，要评估网络平台上实现的销售业绩及各种因素的贡献比例成为了一种重要的管理任务。

要解决这个问题，需要建立一个系统的评估流程：

一、定义和量化各个因素的贡献

1、企业平台作用：包括平台的品牌效应、技术支持、客户基础、推广渠道等。可以通过平台提供的数据支持进行量化和评估。

2、品牌作用：企业品牌的市场认可度、客户信任度等，对于产品的销售有直接的影响。这通常需要市场调研和客户反馈来评估。

3、员工个人能力作用：包括销售技巧、沟通能力、专业知识等。这需要从员工的业绩数据、客户反馈、同事评价等多方面进行评估。

二、建立评估模型

1、利用数据进行分析：通过分析平台提供的销售数据、用户行为数据等，了解各因素对销售业绩的影响程度。

2、确定权重：根据历史数据和市场分析，为各因素分配权重，确定企业平台作用、品牌作用与员工个人能力作用的贡献比例。

三、设定评价指标

设定评价项目，如客户转化率、销售增长等，将具体的数据和这些项目相关联。评价各项因素在不同评价指标下的影响。

四、应用现代分析工具和技术

如大数据分析技术可以帮助企业更加精准地分析和评估不同因素在销售业绩中的贡献程度。这可以通过收集大量的数据样本进行分析，寻找影响业绩的主要因素及其关联关系。

五、反馈和调整机制

设定一个周期性反馈机制，定期对评估模型和评价指标进行反馈和调整，确保评估的准确性和有效性。同时，也要根据市场变化和业务发展情况，不断更新和调整评估模型和评价指标。

六、设立奖惩措施与政策调整

在确立了评估标准之后，对于员工的个人能力和在平台上的工作贡献的差距也要做出适当反应，实行与项目绩效匹配的收益政策或采取绩效导向的奖励机制，让员工的收益与其个人能力和在平台上的贡献直接挂钩。此外，也可以对平台的薪酬计算方法进行相应调整，确保不同平台之间的薪酬计算更加公平合理。

当然，这其中就不得不说到归因模型。通过对目标途中的因素分析，我们可以用于解释和预测各种现象。从而找到需要关注和强化的各种因素。

通过使用归因模型来评估不同触点（例如，不同的网络平台）在客户购买路径中的作用。常见的归因模型有多触点归因模型、时间衰减模型、位置归因模型等。

（归因模型（Attribution Model）是指将事件的结果（结果）追溯到其产生的原因（原因），并据此建立的一种分析模型。在商业、经济、心理学、社会学等多个领域中，归因模型被广泛用于解释和预测各种现象。

归因模型的建立和使用通常包括以下几个步骤：

1、确定结果：首先需要明确要分析的结果是什么，这可以是销售额、用户行为、用户满意度等。

2、识别原因：然后需要找出可能影响结果的各种因素或变量，这些因素可能包括产品特性、价格、促销活动、市场环境等。

3、建立模型：根据识别出的原因和结果，建立一种数学或逻辑模型，用于描述它们之间的关系。

4、归因分析：通过收集和分析数据，确定各个原因对结果的贡献程度，即归因分析。这通常需要使用统计方法和数据分析技术。

5、优化决策：根据归因分析的结果，可以了解哪些因素对结果有积极的影响，哪些因素可能存在改进的空间。这有助于企业做出更明智的决策，优化资源配置，提高效率和效益。

归因模型是一种重要的分析工具，它可以帮助我们理解各种现象的内在逻辑关系，从而更好地解释和预测未来的趋势和行为。在商业领域中，归因模型被广泛应用于市场营销、产品开发、用户体验等多个方面，以提高企业的竞争力和盈利能力。）

总之，对于如何评估网络平台上实现的销售业绩中各个因素的贡献比，需要通过系统的数据分析与调整过程来完成。并根据公司情况和市场需求进行调整与完善，以提高企业在平台上整体的效益及提高员工的激励效能。

在这个过程中也要遵循劳动法规和企业规章，以维护公司、员工及企业之间的和谐稳定的发展关系。

当然，对于在前两天已经离职的董雨晖，我们因为并不能做更加客观的认知，在此不做过多评述。毕竟平台、资源与流量，有时确实也会因为个人的使用不同，会有着不同的效益状态。

当然，一般情况下，如果只靠个人能力和努力，差距不会太大。就如古话说的：马无夜草不肥，人无横财不富。只是其中，运气其实也是一种能力。

小结：

在今天这个平台和资源的各种堆积下，再加上AI与大数据流量密码的解读与使用，各种成绩，在局部来说，有时就可能与个人的能力和努力没有完全因果的关系。

这种情况下导致的管理难度，要想缩减，一定在于对成果中的各种因素贡献的评估和管理。才能真正的往能绩匹配、绩薪匹配去实现管理。

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闲事管得宽，裤儿翻转穿

优秀员工被其他普通员工嫉妒排挤孤立等，这是非常正常的现象，作为其他部门或人员，尤其是HR部门，除非有人员前来投诉，或者受上级领导安排，否则，凭白无故、无根无据的，要去干涉什么呢，这不是没事儿找事吗。所以，对本案，看法如下：

1，嫉妒根源

人，为什么会出现对别人的嫉妒？

从人性来说，同在一个集体或团队，如果有人比自己更优秀，不管是能力，还是长相等，在领导或异性面前，在升职加薪等方面，按照正常来讲，别人无疑比自己的机会/优势更多，而自己就要处于劣势，时间久了，对自己的信心/生活和工作影响就很大。

也就是说，工资/人脉/升职等有限资源就那么多，别人得到多了，自己自然就会少，仅有的机会就那么点儿，给别人了，自己就失去了。

虽然说，按照能力/水平/贡献等来获得或分配各种资源是正常理解，但是，站在不同角度，就有不同理解，比如：能力差/贡献少的人，会认为，能力强/贡献大的人，完全可以不那么努力，或者不用做那么多贡献，也就是“省着点”做事，不就好了吗；即使自己付出了努力，也不一定能够有那么强的能力，太卷，是需要成本的，卷了，也不一定有好的结果。

所以，从这里的分析，会演生出“此计不成，便成一计”的可能，能力差/贡献少的人，如果从提升能力方面走不通或付出成本/时间太大，则可能走“拉龙人脉、排挤优秀人员”的途径，这种现象，在现实中也是非常普通的。

由于这样的嫉妒并不会因为其离职而消失，优秀人员身边的任何人都可能是这样的人，甚至包括优秀人员自己，当更优秀人员出现时，优秀人员也少不了心生嫉妒，只是程度/做法不同而已。

毕竟山外有山，人外有人，在特定时间/区域内，各种资源是有限的，要想自己获得多，不打压/排挤对手，怎么能够保证自己所得呢，这个道理是不是太简单了，在动物世界抢夺食物、植物争取阳光等方面，是不是也有类似的自然现象，人也是自然的，免不了大规律的匡定。

2，高超排挤

嫉妒他人，总是不好意思直接在言语上表面给他人的，这样笨的下做，我想任何人都不会做出来。

于是，找找能人身上的“不是”，比如：过于清高、沟通不顺、配合不好、不愿意倾听别人意见、不合群等，是不是可以大说特说的，甚至在领导面前也可以“长说”。如果有张三李四王五等多人都到领导面前讲类似的内容，领导不相信恐怕都难了，即使“能人”给领导充分解释，又能冲淡领导看法几分呢。

能力再能，也不太可能是面面俱到的优秀，一定是存在弱项和缺点的，如果被某些人设计或挖坑或做局，就难逃算计了。

央视不少优秀主持人，以及历史上那些能人贤达，都深刻体会到被嫉妒的滋味。当然，具体的细节，我们外人不得而知，但时间长了，接近真相的东西会逐渐浮出水面的。

3，你能管啥

优秀被嫉妒的人，毕竟是极少数，站在明处，而嫉妒的人，有的表现明显，有的则隐藏较好，可能是同部门，也可能是其他部门，是相对的多数人，而且嫉妒的事实/表现/例子一定是不明显的。

就是拿公司制度或者同事团结来讲，你也是不容易拿住他们的把柄的，如果只听优秀人员所讲，而不进行调查，恐怕更会陷于被动局面。

面对“即使现实存在”但“证据不充分不方便寻找”的东西，而去花心思过问，不管是过程，还是结果，一定不会令你自己/嫉妒者/优秀人员/你上级甚至公司满意的，往往会多方讨不到好，搞得鸡犬不宁，碰一鼻子灰，被领导骂得G血淋头。

自己的本职工作不上心不做好，尽搞这些无名无份的事情，心思用歪了。

4，自己解决

作为优秀的人，自己会被旁人嫉妒排挤孤立，这是必然的，如果连这一点都不明白或不能预知，那这样的人，注定也不是真正优秀的人。

既然先知，就会有所防备或准备，或者有相应的解决办法，而不是依靠他人/领导等外力来强行阻止。有句话说得好，堵不如疏，最好解决问题的人，还是优秀者自己。

比如：在不同场合下，用不同方式方法展现自己的能力，收放自如；与同事/旁人主动打成一片，同玩同乐；搜集明显过分的证据，有声音有图像，有技巧的进行提醒，太过时知会上级；小利益面前主动让与他人，不要事事/样样都争抢，即使领导给予，也要懂得舍得。

当然，有这样张弛有度、收放自如本事的优秀者，也是需要时间沉淀的，并不是与生俱来，如果不能做到这一点，优秀的素质，也将耗在“无限的嫉妒”之中。

别人帮得了一时，却帮不了一世，一切还得靠自己。

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    薪酬加上提成能跟公司高管齐平确实令很多员工嫉妒，因此，部分员工开始私下议论并排斥小董，甚至在工作中出现不配合、故意拖延甚至压制等现象，连上级也嫉妒。面对这种情况，需要通过以下四种举措加以化解：

    一、化解上级的嫉妒和不安。

    员工董雨晖在连续几个项目中表现出色，赢得了客户的极大赞誉，成单量屡创新高，作为董雨晖的上级，确实感到自己地位岌岌可危，因此心生嫉妒在所难免。面对这种情况，需要人力负责人出面，跟董雨晖及其上级进行面谈，说明董雨晖的能力是有目共睹的，在销售成交量上确实做得不错，作为董雨晖上级应该为拥有这样的优秀员工感到高兴，也应充分发挥董雨晖作用，不要心生嫉妒之心，董雨晖不会影响到任何人现有职位。而董雨晖不能因为销售做得好就骄傲自满，甚至不服从上级的工作安排和日常管理。董雨晖销售成交量屡创新高，除了个人付出，也有团队支持，大家都是一个部门一个团队的，都要相互团结把部门工作做好，公司给销售部门的销售任务必须要完成，董雨晖为销售部门达成销售目标做出了很大贡献，工作成绩应该得到大家的肯定。

    二、开会统一思想。

    部分员工排斥小董，甚至出现配合情况，这影响的是销售部门的整体氛围和工作效率，损失的是公司。因此，销售部门负责人需要开会，传达人力负责人面谈内容，大家都同属一个团队，销售部门出现优秀员工应该感到骄傲，而不是因此嫉妒，甚至排斥小董。将心比心，如果你们当中某个人销售做的很好，也像小董一样被大家嫉妒甚至被排斥，那谁还敢做销售，没人愿意做销售，公司如何生存和发展，公司都无法生存和发展，你们还能在公司待着领工资吗。通过开会，让大家改变心生妒忌的思想，见不得别人比自己优秀不仅害了整个部门，还会影响到公司。小董是公司的一员，是销售部门的一员，不是我们的敌人，小董成单量屡创新高说明工作出色，大家应该向小董学习，所谓见贤思齐才能让自己更进步，心生嫉妒之心甚至排斥小董说明你们退步了。

    三、小董用自己的成功带动整个团队。

    小董用自己在几个项目中出色表现，赢得了客户的极大赞誉，成单量屡创新高，成为销售团队中那颗最耀眼的星星。销售部门负责人应找小董交流，让小董分享自己成功的经验，不能只关注于自己的成功，而忽视了整个团队，团队销售不是靠一两个人，而是靠大家一起努力，把部门销售做上去。销售部门负责人可以组织一次销售经验座谈会，邀请小董把自己成功经验跟大家分享，用自己的成功带动整个团队。除此之外，销售部门负责人可以跟小董说说人情世故，你这次成单量屡创新高，可以考虑请大家吃饭，一来联络感情，二来也是为你成功拿下销售第一进行庆祝，成功和喜悦应该让大家一起分享。你的成功除了你自己付出，还有大家在工作上的帮助和支持。

    四、灌输团队意识。

    当公司内部存在工作不配合、排斥优秀员工的时候，整个团队的整体氛围和工作效率会受到很大影响。为此，可以通过两个举措加强团队协作配合：一方面是加强团队协作培训。组织一场团队协作培训，向大家灌输团队意识，团队是一个整体，每个人都成功了，整个团队才算成功，在培训过程中，放一些讲团队协作的视频，或分享团队协作的案例，还可以做一些团队协作的小游戏，让大家明白一个道理，既然大家组成一个团队，就需要大家团结协作共同完成团队目标。另一方面是开展团建活动。通过组织团建活动，提高大家的士气和凝聚力，同时也让大家放松一下，让大家意识到团队抱团取暖、共同进步，整个团队里的每个人都会从中受益。

    其实，在企业中，优秀员工出现，是一件好事，这样大家才能看到自己的差距。而身边优秀的人出现，难免会心生嫉妒，这是人之常情。当这种嫉妒之心，表露出来，变成排斥优秀员工，甚至在工作中出现不配合、故意拖延甚至压制等现象，影响的是整个团队的整体氛围和工作效率。因此，需要进行及时干预和制止，让这种不良现象不再蔓延，以优秀员工的成功带动整个团队的成功，公司才能得到更好发展，团队凝聚力才能得到恢复。

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       嫉妒，这个词汇在职场中并不罕见，它是一种复杂的心理现象，是指人们为竞争一定的权益，对相应的幸运者或潜在的幸运者怀有的一种冷漠、贬低、排斥、甚至是敌视的心理状态或者情感表达。

      嫉妒本身是一种个人情感，公司无法直接管理员工的内心感受。但是，当嫉妒转化为具体的行为，比如孤立、污蔑、冲突等，这些行为就有可能破坏团队的和谐与效率，这时公司就必须采取行动。

       公司管理入手点       

       1、建立崇尚优秀、学习标杆的企业文化

       公司应该培养一种文化，鼓励员工欣赏和学习他人的优秀表现。这种文化可以通过以下方式来实现：

       管理者的示范作用：领导者应该通过自己的行为来展示对优秀员工的赞赏和支持。

       培训和教育：定期举办培训，宣扬优秀同事的事迹，号召员工向优秀员工学习。

       团队建设活动：通过团队建设活动增强团队成员之间的相互理解和支持。

       2、在制度层面予以保障

       这里的制度层面重点是公司需要确保薪酬和激励机制的公平性和透明性：

       固定薪酬的公平性：针对基于岗位的固定薪酬，公司需要确保每个岗位的固定薪酬有内部公平性。这是基于岗位价值和员工能力的评价标准，所以需要具备公平性。

       业绩激励的弹性：针对员工的实际业绩，为了激发员工的积极性，形成比学赶超的范围，公司的短中期激励需要具备足够的弹性，通过势能差去引导员工。

       3、区分优秀的衡量标准

       公司在衡量员工表现时，对优秀的定义不能一味得只看结果，也要看到优秀的不同。比如对于行为和过程也要发现其中的优秀。

       一种是成果的优秀：员工的工作成果超出了预期。

       另一种是行为和过程的优秀：员工在工作中展现出的专业精神、团队合作和创新能力。

       公司应该对这两种优秀都给予认可和奖励，这样可以更全面地评价员工的贡献，同时也能够激励员工在不同方面追求卓越。

       当然，我们应该认识到，嫉妒并不总是坏事，它也可以成为推动个人成长和团队进步的动力。关键在于如何引导和管理这种情绪，将其转化为正面的力量。在处理嫉妒问题时，公司还需要鼓励开放的沟通文化，让员工能够表达自己的感受和担忧，而不必担心受到惩罚或排斥。

       此外，公司还可以通过定期的绩效评估和反馈机制，确保员工了解自己的表现和公司对他们的期望。这种透明度可以帮助减少误解和不必要的嫉妒情绪。

       最后，公司应该认识到，每个员工都有其独特的贡献和价值。通过认可和奖励多样性，公司可以培养一个更加包容和支持性的工作环境，其中每个员工都感到自己被重视和尊重。

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