选对人，是更优解

面对懒惰/墨守成规/拒绝挑战等影响组织效率的现象或行为，完善规章制度是必需的，但管理成本增加，副作用不小，除完善制度外，题主想了解“最优解”的方案。

对此，我认为，应对人性中的懒惰，更优解当属“选对人”，且看以下原由：

1，懒惰的共性

从两个方面来探讨：

一是过程或结果。懒惰的人，不管是生活或工作，总不太严格要求自己，说话/走路/做事/写字非常随意，迟到/不服从/摸鱼/拖延/写字了草/事情刚开始就问什么时候结束/不愿意面对复杂的事情或与数字打交道/走路拖沓/经常唉声叹气/精气神差/穿着形象不讲究等。当然，类似的言行，大家还可以根据自己了解的情况举出许多。

二是根源。我认为，造成懒惰的根源有三种可能：一是先天的，包括身体健康或体质天生就比较差，脾胃长期不好，脸色/唇色/精气神等差，走路说话都有问题，不要说做事情或者有创新精神了，就连吃饭/有个性的说话都不出色；二是习惯，有的人，从小就养成了拖拉/不着急的习惯，家长/老师怎么催也不管用，甚至考试题都做不完，做什么事情都不追求优秀，只是将就或得过且过就行；三是要求，到了某个集体或环境，由于上级或相关领导/公司都不急，各方面要求既不明确，标准也很低，或者其他多数同事也是类似的样子，自然而然，不被同化都难。

2，勤快的样子

前面探讨了懒惰的共性，那么，勤快/仔细/认真/创新/挑战等个性的人，又是什么样子呢？一起了画像一下：

立即行动（这是最典型的表现了，不会拖位，行动/言语等方面甚至吃饭/走路都是“快快”的）；计划性（自己手里有什么事，会按照轻重缓急安排好，不会随便拿一件就动手做，当然也会随着要求的变化而适时调整）；仔细（不管是复杂的事情，还是繁复的数字，还是跨时间多远，还是涉及的部门或人员有多少，都不会退让，也不会表达做不好/困难等，会认真仔细的进行一步步解决，与同事或领导讨论时，总是会主动思考并提出自己的想法）；更好（在公司或团队里，不管人员多少，总是想突出自己业绩，追求更优秀，不愿意一直只做员工，总想向管理层迈进，面对任何工作，总有自己想做得更好的主意和方法）。

3，选对人

病从口入，有害的东西一旦吃进身体，想从身体上剔除，是非常难的，既需要时间和金钱，还可能效果不好；同样，如果不适合公司要求的人，被招入公司，若能在试用期想办法处理还好，如果转了正，麻烦就更多，还会影响到其他在职员工。

所以，选对人，就特别重要。就懒惰而言，根据前面的对“懒惰”和“勤快”之人的探讨，当然还可以根据公司的要求或相关管理人员的共同认识，增加或优化其中的特点，以适合公司整体发展要求，减少员工关系处理中的一些麻烦，让员工队伍更加贴合公司。

在招聘、面试、笔试甚至试用期考察，或者公司规章制度中，就可以着重从这些方面来考查或规范，让那些懒惰的人，趁早被阻拦在公司之外。

比如：面试时，可以让一众人去打扫某区域卫生，面试官可以在远处从头到尾的观察，偷懒、抱怨、出工不出力、不打扫干净、借机上厕所等现象，是不是一直仔细认真，哪怕又脏又累又热等。

当然，亲手填写的面试登记表，从字里行间也可以窥见一斑，是过于简单，还是非常了草，还是前后矛盾/不一致等。

还有，在笔试时，也可以故意设计一些比较复杂的问题，比如需要长篇阅读后才能做答，需要几十个步骤的层层推进等，甚至可以用一个工笔画要求临摹等。

总之，筛选掉懒惰/马虎/创新少的人，在招聘各个环节多做一些功夫是非常值得的。

这个选对人，要坚持“从上到下”的原则，越是高级管理者，越应该“勤快”，只有管理人员不懒惰，才能容不下懒惰的下属，以避免将处理或清除懒惰的责任全归于HR之身，要所有部门和管理人员都拥有共同的认识或不容忍，才更效果。

4，及时淘汰

再怎么认真选人，也难免有漏网之鱼，或者原来不懒惰后来变为懒惰等。

那么，在试用期或转正后，就要相应的完善公司规章制度在这方面的内容，也就是对迟到/摸鱼/拖延/拒绝挑战等现象进行罗列和处理，达到一定程度就累计到严重违纪给予辞退。

让懒惰的人在公司越来越少，让勤快的人在公司越来越多，既有招聘时的认真选人，也有过程管理中的及时淘汰，双管齐下，更优解自然来到。

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为什么同样在学生时代，有些人天天起早贪黑地学习，有些人上课也打瞌睡？可见，懒惰并非人的天性。

员工因懒惰而迟到、摸鱼、拖延，工作倾向于墨守成规、拒绝挑战……这类人，大概率也是那批上课打瞌睡的人吧。就像公交车上让年轻人让座的老年人，大概率也是年轻时候拒绝让座的那批人。真是江山易改本性难移啊。

选那种自动自发的员工，不需要公司制订繁复的制度规范其行为，也避免了管理成本浪费，还能带动公司整体氛围。

有些公司喜欢来自农村的孩子，因为他们能吃苦，他们压力大，这份工作对他们而言很重要，因此他们不敢偷懒。

有些公司喜欢选有挣钱欲望的员工，因为挣钱的欲望会激励他们自动自发。你可能周末在休息，他周末可能在见客户；你天天卡点上下班，他可能坚持日清日结，干完工作才会走。

作为人资，给自动自发的员工做好人才画像，是选对人的前提。

你会在五星级酒店随地吐痰乱扔垃圾吗？大概率不会。但大部分人会在夜市烧烤摊上抽烟、吐痰、扔垃圾……这就是环境的作用。

如果懒员工已经来了，如果让他的懒基因收敛起来？最简单的办法就是环境营造。吉尔伯特模型在计控中也提到环境因素。同样能力的会计，电算化的会计效率能甩手工记账十几条街。

如果你眼中的懒员工就是迟到、摸鱼、拖延，工作倾向于墨守成规、拒绝挑战，那就狭隘了。我们要看员工的效率，高效率完成自己分内的事，摸鱼怎么了？难道你喜欢那种整天忙忙碌碌却没有结果的员工？

拍脑袋定的制度真有用吗？员工按你的要求不出结果怎么办？这也是KPI的最大弊端，你所谓的指标都完成了，但公司没收入，谁的问题？

说到底，你想要什么样的员工？

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有网友问刘不是：

人性中的懒惰时常影响着组织效率与氛围。员工因懒惰而迟到、摸鱼、拖延，工作倾向于墨守成规、拒绝挑战，这些现象不仅阻碍了个人成长，也制约了企业的整体发展。面对人性中的懒惰，公司试图通过制订繁复的制度规范员工行为，但相应的，对员工的约束也越来越多，管理成本也越来越高，副作用大。

应对人性中的懒惰，在企业管理中，有比规章制度更好的解决方案吗？可否探索一下最优解路径？

面对职场中的懒惰现象，我们可以用一种轻松幽默的方式来探讨解决方案。毕竟，严肃的话题也需要一点调味剂嘛！

团队激活秘籍：从懒蚂蚁到超级战士

不知道大家有没有想过，为什么老天爷造人的时候会造出不同性格的人？这是因为每个人都有不同的个性，这样才构成多姿多彩的世界，倘若是整个世界都是行动派了，还有谁进行设计、策划和思考呢？

我们就从不同性格这个角度解决这个难题，其实咱们搞人力资源管理就是三件事——选对人+营造环境+赋予使命，通过选拔适合岗位人才画像的职人，进入咱们的工作团队，在一定的环境平台上给他们进行赋能和角色定位。

首先，选对人，让“懒蚂蚁”变身“勤劳蜜蜂”。

咱们HR的工作就是构建多元化的团队，需找不同性格类型、不同能力层级的像超级英雄作为我们的队员，有人擅长细节执行，有人则善于思考大局，两相结合，才能让咱们团队更加灵活和强大。

面试时可以加入一些小技巧：

• 即兴表演扫地僧：设计一个场景，让应聘者扮演“扫地僧”，看看他们面对突发情况时如何处理，不仅能考察他们的应变能力，还能观察他们是否细心和有条理。
• 真人版密室逃脱：设计一个一个密室逃脱游戏，让应聘者们组成小组解谜，可以考察候选人问题解决和团队协作能力，同时观察他们在压力下冷静制定策略的能力。

当然了，给面试候选人予适当的支持与激励，对于表现好的候选人，直接宣布进入下一轮面试或者直接录用，对于表现一般的候选人，给出改善型建议，咱HR嘴上留口德，对别人尊重就是给自己行方便。

其次，营造“超级战士”的工作氛围。

别让规章制度变成紧箍咒，可以创造一种积极向上、充满活力的环境，领导可以时不时地搞点小惊喜，突然宣布“下午茶时间”，让大家明白“努力工作=获得认可+更多福利”，于是职人们就会自然而然地被这种正能量所感染。

提升团队士气和效率的方法先提两点：

• 莫让规制度成紧箍咒：制订规章制度时，能确保公司正常运作即可，比如设立一些基本行为准则，避免过度细化，给员工留有足够的自由空间。
• 人性化管理：了解员工的需求和期望，比如灵活的工作时间、远程办公选择等，这些都是提升员工满意度的有效手段。

在这里，HR的核心工作是创造积极向上的工作环境，别让职人的心受委屈了，改善职人郁闷的最好方法就是表彰优秀员工，比如设置“月度之星”、“季度最佳团队”等奖项，树立榜样力量，还能让职人明白“努力工作=获得认可+更多福利”。

最后，巧用“虚拟鲶鱼”激活团队。

巧用“虚拟鲶鱼”激活团队是一种聪明的做法，既能激发员工的竞争意识，又不必增加额外的成本，当然了这个活不能过头，小聪明要是耍过头了，下一次狼来了，就没有效果了，反正这种高仿真的游戏要精确设计。

刘不是过去常用的方法有两种：

• 创造紧迫感： 在内部平台发布“神秘职位”招聘信息，比如“战略分析师”、“创新设计师”等，但并不真正招聘，只是让职人好奇并且感到竞争的压力。
• 设定假想敌：创建一个虚构的竞争对手或者项目，让团队成员们相信公司正在与一个强大的对手竞争，让职人们因为这种虚拟的竞争而更加投入。

可以偶尔透露行业动态，让职人感受到外部竞争激烈，然后利用外部刺激激发内在动力，比如设立目标奖励，当团队达到特定目标时，给予一定的奖励，也可以提供学习资源，比如夸克网盘资源共享，让职人体验在线课程的乐趣， 在职业生涯中不断进步。

总而言之，

从懒蚂蚁到超级战士，本文提供了团队激活秘籍，希望能够给大家抛砖引玉，要想战胜职场懒惰，不仅要“选对人”，还要营造一个充满活力的工作环境，并且时不时地用些小技巧来激活团队，最终是根据每个人都不同性格和能力特长用对人。

这样一来，不仅能提升工作效率，还能让整个团队变得更加和谐有趣。这么多年工作下来，刘不是最大感觉就是反感大家都会做，而且每个人都很会说，关键就是落地啊，如同这工作不只是为了生计，更是一种生活方式的选择！???

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管理——要让员工勇于突破，在于其痛点探索

——在目标管理考核中，哪有懒勤之说

话外：——别随意归因懒惰

首先我们应该明白，工作倾向于墨守成规，拒绝挑战，或者说在工作的时候摸鱼、拖延，出现这样的状态，其实多半不是因为懒惰。而是其他的原因。

如果说迟到的原因，还有可能是懒惰的原因占多数。毕竟，凡事早点准备，关注目标时间，迟到基本不会出现。

但摸鱼、拖延，则基本不会是因为懒惰。

工作摸鱼，一般是指不好好工作，在工作时间做其他的与工作无关的事，或者是工作偷懒、不好好干活。

而工作拖延，多数都是因为其他的因素诱占分摊了其精力，或者其想要避开某种事情，从而让手上的工作迟迟不能完成，以此形成避开的理由。

而一个人墨守成规、拒绝挑战，则更不会是懒惰的原因了。这只是别人不愿意改变现状，或者不想冒其他风险，做事更为稳妥而已。这与其个人懒惰与否，基本没有关系。

而在企业管理中，要的是目标的实现——结果。而只有有效的结果才能实现交换。这是管理的基础。

因此，懒惰，在企业目标管理下是不存在的。除非没有那个目标或者指标。

本文内容：

一、好的环境可以改变少数人。

前段时间高考完毕，我们可以听到很多考生家长都会在讨论娃娃成绩如何，为什么有的人成绩会这么好。大多数都会说某个学校好，所以，在那读的娃理所应当会更好。所以，在读高中的时候，就会有很多家长将自己的学生想方设法的送进好学校。

这样设法送进去的学生，你别说，还真的有人从差生变成了优生。当然没能改变结果的同样也有。

但更多的是送不进去好学校或者好班级——因为别人不收。或者就算收了，也同样会集中在一个择校班。那样其实送不送进这个好学校，其实也没有多大的区别了。

毕竟，家长努力想送进去，其实是在学孟母三迁，期待着好的环境可改变自己娃娃的学习状态。

但很多人同样明白，学习靠努力是一方面。更重要的还是要讲天赋。

而好的名校，其选择的学子都是那些拔尖的学生。那么在学习和考试的表现中，自然其高优的比率相比其他不择生源的普通学校来，自然会高得多。

所以，一个好的环境，其实是由好的人员来构成的。而好的环境之所以能影响改变少量的人，是因为组成这个好环境的因素中，是好的人员占据绝大多数。当优劣数量几乎相等时，这时的环境影响力，在发展进程中，就只能是两方影响力争斗的结果了。

二、企业管理中，目标责任的契约执行就是治懒良方。

在企业管理中，由于资本家与劳动者的天生矛盾，如果没有调和之心，则基本永远对立。

在一直对立的情况下，你还想着要员工能从内心激发那种无私的勤勉，那只能是想多了。

因此，那些在工作时出现迟到、摸鱼、拖延，更愿意墨守成规、拒绝挑战等等情况的人，其中的多数人都不会是懒的原因。而是因为资本与劳动者的对立的原因，或者是管理者与被管理者之间的矛盾原因，甚至可能是同事之间的矛盾造成的不愿意配合的等等原因。

想来这种说法应该是许多人都造成的吧？

因为，就算是我自己，如果我心里因为什么不开心，我也可能会有意识，无意识的会制造事端，或者故意拖延等来进行一种无声的对抗。——这时的拖延其实是一种情绪的发泄。

毕竟，基本所有职场人都知道，在企业工作，都是为那一份收获而来的。无论这种期待的收获是什么，但都是自己的目的。

当目的被阻碍，人的情绪就不易控制，就会出现有声或者无声的对抗。就算是能强忍着努力工作，但其情绪也依然在他的头脑里对抗着命令。只是有的人能控制而已。

因此，在职场，在企业，如果真的是只是要对于人性中的懒惰来进行治理，其实并不复杂。——目标管理落实到位就行。

都是职场混的人，自然应明白交换价值才能有最后的结果。那么有目标，有标准，有结果，才是劳资双方，管理执行的最后应体现的东西。

也就是严格的目标管理考核，就能不管你是否有懒与勤的思维，不管你是否有对抗阻碍的想法，你都必须要完成双方之间确立的责任与结果。这是契约精神中价值交换的基本原则。

因此，在企业管理中，我们要想针对员工人性中的懒惰本性进行管理。其实没有更多好的办法，唯有严格的目标与结果管理。——没有按约定完成目标，没有按时提交有效结果，你也就啥也没有，甚至还要被追责，索倘。

这时的责任人，在可能被追究，被索赔的可能下，哪还有懒惰可行。

三、要想员工勤勉突破舒适圈，在于探索员工新痛点，创造其新需求

在完成与企业约定的目标责任后，员工的懒惰与否，是否愿意突破他自己的舒适圈，追求更高的职业成就，基本在于其自我管理。

如果企业还想要促使其成长得更高更快，就只有帮员工找到未来的痛点，或者给员工树一个有诱惑力的愿景了。

唯有员工他自己想成长，想突破了，他才会奋起直行，才会愿意去改变现状，实现另一种生命的跃迁。

因此，在企业管理中，如果只想做目标责任管理，那么严格执行就好。不用管员工愿不愿，想不想，懒不懒，你只要按规章制度流程去要求他过程合规，结果合格，就好了。这时员工在目标责任下，根本不会有懒的空间和时间。

而如果你想要他能再做知识能力上的突破，可以为你创造更多的价值。那你需要找到他新的需求痛点，让他自己想成长，想突破。他才会修正懒惰思维，去再做努力突破。

小结：

在企业在职场，目标责任的契约精神，就是最有效的，能无视人性之懒的书面刚性管理。

       而梦想员工可以在知识能力上突破，可以溢价为企业，为你创造更多价值，想要他主动突破，对于多数人来说，基本不可能。需要你为其发掘或者创造一个需要突破才能实现的目标痛点。才能让他从思维到行为上去再做努力。

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       在企业中，懒惰是常见得不能再常见的行为。它不同于显性的渎职、贪腐、工作过失、错漏等，往往具有模糊性、阶段性、隐蔽性。但是公司如果试图仅仅通过制度规范员工行为，往往是事倍功半的。

       首先，我们要理解懒惰产生的原因，懒惰可能源自多种因素，包括但不限于：

       缺乏明确目标：员工可能不清楚自己的工作目标或职业发展方向，导致他们缺乏前进的动力。

       工作环境：如果公司整体都存在一种混日子，磨洋工的氛围，那员工在其中很难独善其身，最终也变得消极怠工。

       激励机制不足：公司缺乏有效的激励机制，使得员工难以看到自己的努力与成果之间的直接联系。

      个人动机：员工可能因为个人原因，如健康问题、家庭问题等，而在工作中表现出懒惰。

       应对懒惰的三种主要方法

       面对懒惰，我们可以采取以下三种方法：

       1、压力：通过压力驱动，即对员工的心理施加压力，让其不得不减少偷懒，持续投入到工作中。

       2、热爱：让员工热爱自己的工作，当然公司需要帮助员工构建工作的意义。

       3、利诱：即设置相应的正向激励，通过利益去驱动。

       具体措施

       针对压力的措施：

       1、明确目标与后果：清晰地向员工传达公司对他们的期望以及未达到期望时的后果。这种明确性可以帮助员工理解他们的责任，并激发他们的积极性。

       2、定期绩效评估：通过定期的绩效过程评估，给予员工及时的反馈和改进的机会。这种评估不仅有助于员工了解自己的表现，还能帮助他们设定改进目标。

       3、结果兑现：针对不达标的工作结果，及时兑现之前已制定的处罚措施。随时让员工保持在一定程度的压力之下工作，员工便会收起摸鱼的企图，否则自己可能就会面临处罚，甚至优化。

       针对热爱的措施：

       1、职业发展机会：为员工提供清晰的职业发展路径，让他们看到个人成长和晋升的可能性。这种机会可以激发员工的积极性，使他们更愿意投入到工作中。

       2、工作丰富化和扩大化：要想让员工对自己的工作热爱，最重要的是得让员工在工作中找到意义。而工作得丰富化和扩大化，可以帮助员工了解更多的工作环节，更深的工作层次。一方面有利于员工获得参与感，另一方面也有利于帮助员工看到自己阶段性工作成果对整体成果的作用，拿到一个小的结果。德鲁克曾说，让员工看到自己工作的整体，就能让员工感到他们的工作的意义，他们更有可能投入更多的热情和精力。

        3、赋予自主权：给予员工更多的自主权和决策权，让他们对自己的工作有更多的控制和参与感。这种自主性可以增强员工的责任感和满足感，从而提高他们的工作积极性。

        针对利诱的措施：

       1、绩效奖励体系：建立一个公平、透明的绩效奖励体系，确保员工的努力能够得到合理的回报。这种体系可以激励员工更加努力工作，因为他们知道自己的努力会被认可和奖励。

       2、非物质激励：提供非物质激励，如更多的学习和发展机会、灵活的工作时间等，以满足员工的多样化需求。这些激励不仅可以提升员工的工作满意度，还能增强他们的忠诚度。

       3、公开认可与表彰：通过公开表扬和表彰优秀员工，提升他们的社会地位和自我价值感。这种认可可以增强员工的荣誉感和归属感，激发他们继续努力的动力。

       此外，管理者还应关注员工的心理健康和工作生活平衡。不能走向另一个极端，为了不懒惰，就把员工当牛马，这样员工也会有撑不住的时候，最终还会影响工作效率和员工的满意度。

最后，持续的沟通和反馈机制也是关键。管理者应定期与员工进行沟通，了解他们的需求和期望，及时调整管理策略，确保管理措施能够真正满足员工的需求。通过这种持续的沟通和反馈，可以建立起一种更加开放和透明的工作环境，从而减少懒惰行为的发生。

       总之，最好的管理是激发员工的内在动力，而不仅仅是外在的约束。通过这种方式，我们可以建立一个更加健康、积极、高效的工作环境。通过综合运用压力、热爱和利诱的方法，并结合有效的沟通和管理策略，我们可以更有效地应对人性中的懒惰，提升员工的工作积极性和企业的管理效率。这不仅有助于员工的个人成长，也能促进企业的整体发展。

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      【摘要：本文第一部分分享了懒惰的心理本质，包括其心理根源、行为表现及对个人成长与工作效率的负面影响，并探讨了如何通过个性化激励、即时反馈和工作意义塑造来克服懒惰；本文第二部分分享了如何通过灵活管理策略、打造积极企业文化以及点亮员工职业发展来助力员工摆脱懒惰，提升工作效率和团队凝聚力。】

一、向个人懒惰开战：

        在快节奏的现代职场中，懒惰如同一股无形的暗流，悄然侵蚀着个人的工作效率与企业的整体氛围。为了打破这一困境，我们首先需要从根源上理解懒惰的本质，进而采取有效策略，向个人懒惰宣战。

       1、理解懒惰本质

       （1）心理剖析：懒惰并非简单的行为选择，而是深植于人类心理的一种复杂状态。其心理根源多样，首当其冲的是缺乏动力。当个体对目标失去热情，或是对任务产生抵触情绪时，动力便如同熄灭的烛火，难以照亮前行的道路。此外，自我控制力薄弱也是懒惰的温床。面对诱惑与挑战，自我控制力弱的人更容易放弃努力，选择安逸。再者，逃避责任的心理作祟，使得部分员工在面对困难任务时，选择退缩而非迎难而上。

        （2）行为识别：懒惰在日常生活和工作中的表现形式多样，几乎每个人都能从自身或同事身上找到其影子。拖延症是懒惰的典型症状之一，无论是完成工作任务还是处理个人事务，总能找到理由一拖再拖。消极怠工则是懒惰在职场中的直接体现，员工对工作缺乏热情，仅仅满足于完成最低限度的要求，缺乏追求卓越的精神。此外，缺乏进取心、对新知识新技能的学习持排斥态度等，都是懒惰心理的外在表现。

       （3）影响警示：懒惰不仅是对个人成长的巨大阻碍，更是对企业发展的沉重负担。对于个人而言，长期的懒惰会导致能力退化、自信心下降，甚至影响到身心健康。在职场中，懒惰的员工往往难以胜任高难度任务，影响团队整体表现，最终可能面临职业发展的瓶颈。而对于企业而言，员工的懒惰行为会直接导致工作效率低下、创新力不足，进而影响到企业的市场竞争力和可持续发展能力。因此，我们必须高度重视懒惰问题，采取有效措施加以应对。

        2、重塑激励机制

      （1）个性化激励方案：针对员工的个性化需求设计激励方案是打破懒惰循环的关键。企业应深入了解员工的职业目标、兴趣爱好及价值追求，并据此制定差异化的激励措施。例如，对于追求职业发展的员工，可以提供晋升机会和培训资源；对于注重物质回报的员工，则可以设计具有吸引力的绩效奖金制度。通过个性化激励方案，激发员工的内在动力，让他们更加积极地投入工作。

       （2）即时反馈系统：有效的即时反馈机制能够让员工及时了解自己的工作表现，获得成就感和满足感。企业应建立完善的绩效考核体系，定期或不定期地对员工的工作成果进行评估和反馈。同时，鼓励员工之间互相学习和交流，形成良好的学习氛围和竞争态势。通过即时反馈系统，让员工感受到自己的努力得到了认可和回报，从而更加珍惜工作机会并努力提升自己的能力水平。

      （3）工作意义塑造：帮助员工认识到工作的价值和意义是激发其内在动力的根本途径。企业应通过企业文化建设、团队建设等方式让员工深入了解企业的使命和愿景以及自己在其中的角色和贡献。同时引导员工将个人成长与企业发展紧密相连，让他们感受到自己的工作不仅仅是谋生的手段更是实现自我价值和人生理想的重要途径。通过工作意义塑造让员工更加珍惜工作机会并积极主动地投入工作。

        3、强化自主管理

      （1）授权与信任：赋予员工更多的工作自主权是强化自主管理的第一步。企业应相信员工的能力和判断力，给予他们足够的自主权和决策权让他们在工作中发挥更大的作用。同时建立基于信任的工作关系让员工感受到被尊重和信任从而更加珍惜工作机会并积极主动地承担责任和义务。通过授权与信任不仅能够提高员工的工作积极性和创造力还能够减轻管理层的工作负担降低管理成本。

     （2）自我驱动培养：鼓励员工设定个人目标并制定工作计划是培养自我驱动能力的重要手段。企业应引导员工根据自己的职业规划和兴趣爱好设定合理可行的个人目标并制定相应的工作计划。同时鼓励员工自我监督执行计划并在执行过程中不断调整和优化自己的方法和策略。通过自我驱动培养让员工学会自我管理和自我激励从而更加自主地投入工作并取得更好的成果。

     （3）责任与担当：明确员工的职责范围和工作标准是强化自主管理的必要措施之一。企业应通过岗位说明书、工作流程等方式明确员工的职责范围和工作标准让他们清楚地知道自己的工作任务和完成标准。同时强调责任与担当的重要性鼓励员工主动承担责任并勇于面对挑战和困难。通过责任与担当的强调不仅能够提高员工的责任心和使命感还能够促进员工之间的协作和配合形成良好的工作氛围和团队文化。

       Tips1：通过以上三个方面的努力——理解懒惰本质、重塑激励机制、强化自主管理——我们可以有效地向个人懒惰宣战并逐步消除其在职场中的负面影响。这些措施不仅能够帮助员工克服懒惰心理提高工作效率和质量还能够激发员工的内在动力促进个人成长和职业发展。
二、管理策略可加持

        在第一部分中，我们深入剖析了懒惰的本质，并提出了个人层面的应对策略。然而，要全面克服懒惰，仅仅依靠个人努力是远远不够的，还需要组织层面的管理策略加持。本部分将从灵活管理策略、打造积极文化以及点亮职业发展三个方面入手，探讨如何通过管理手段助力员工摆脱懒惰，提升整体工作效率和团队凝聚力。

       1、灵活管理策略

     （1）弹性工作制度：在现代企业中，弹性工作制度已成为吸引和留住人才的重要手段之一。通过允许员工在工作时间和地点上享有一定的灵活性，不仅能够满足员工个人生活的需求，还能激发他们的工作热情和创造力。例如，实施远程办公、灵活工时制或调整工作时间段等措施，让员工在保持高效工作的同时，也能更好地平衡工作与生活的关系。这样的管理策略有助于减少员工的压力感，提升工作满意度，进而减少懒惰情绪的产生。

     （2）健康关怀计划：员工的身心健康是企业持续发展的基石。为了降低员工因过度疲劳或健康问题而产生的懒惰情绪，企业应制定全面的健康关怀计划。这包括提供定期体检、健康讲座、健身补贴等福利措施，鼓励员工关注自身健康，积极参与体育锻炼和休闲活动。同时，企业还应关注员工的心理健康，设立心理咨询热线或EAP（员工援助计划），帮助员工解决工作和生活中的心理问题，保持积极向上的心态。

     （3）持续学习支持：在快速变化的市场环境中，持续学习已成为个人和组织保持竞争力的关键。企业应建立完善的学习体系，为员工提供多样化的学习资源和发展机会。这包括内部培训、外部课程、在线学习平台等，让员工能够根据自己的兴趣和职业发展规划选择适合的学习内容。通过持续学习支持，不仅能够帮助员工提升专业技能和综合素质，还能激发他们的求知欲和进取心，减少懒惰情绪的发生。

       2、打造积极文化

     （1）开放沟通氛围：积极的企业文化需要建立在开放、包容的沟通环境之上。企业应鼓励员工之间、员工与管理层之间的坦诚交流，及时分享信息、反馈意见和解决问题。通过建立定期的沟通会议、意见箱、匿名调查等机制，确保员工的声音能够被听到和重视。这种开放沟通的氛围有助于增强员工的归属感和信任感，激发他们的工作热情和创造力，减少懒惰情绪的滋生。

      （2）团队协作精神：团队协作精神是企业文化的重要组成部分。通过强化团队协作和相互支持的文化氛围，可以激发员工的责任感和使命感，促使他们更加积极地投入工作。企业可以组织团队建设活动、跨部门合作项目等，让员工在合作中增进了解、建立信任并共同解决问题。同时，企业还应注重团队内部的沟通和协调机制建设，确保团队成员之间能够顺畅地交流和协作，共同推动工作目标的实现。

       （3）庆祝成功文化：庆祝成功是激励员工的重要手段之一。企业应定期举办庆祝活动或仪式来表彰优秀员工和团队的成就和贡献。这些庆祝活动不仅可以让员工感受到自己的努力和付出得到了认可和回报，还能增强他们的荣誉感和归属感。同时，通过分享成功经验和故事，可以激发其他员工的学习动力和进取心，形成积极向上的工作氛围和企业文化。

        3、点亮职业发展

      （1）职业规划指导：为了帮助员工明确职业发展方向和目标，企业应提供职业规划指导和咨询服务。通过专业的职业规划师或导师团队，为员工量身定制职业发展规划方案，包括设定短期和长期目标、评估个人能力和兴趣、选择适合的职业路径等。同时，企业还应定期举办职业规划讲座或工作坊等活动，让员工了解行业趋势和职业发展动态，拓宽职业视野和思路。

      （2）培训与发展机会：为员工提供多样化的培训和发展机会是点亮其职业发展的重要途径。企业应根据员工的职业发展规划和个人需求制定培训计划和课程安排，包括内部培训、外部培训、在线学习等多种形式。同时鼓励员工参加行业会议、研讨会等活动拓宽人脉和视野。通过培训与发展机会的提供不仅能够帮助员工提升专业技能和综合素质还能够激发他们的学习动力和进取心减少懒惰情绪的发生。

     （3）晋升通道畅通：建立公平、透明的晋升通道和晋升机制是保障员工职业发展的重要前提。企业应明确各岗位的晋升标准和条件并公开透明地执行这些标准。同时建立完善的绩效评价体系和激励机制将员工的晋升与绩效挂钩激发他们的工作积极性和创造力。通过晋升通道的畅通不仅能够让员工看到自己在企业中的发展前景和机会还能够促进他们更加努力地工作并不断提升自己的能力和素质。

       Tips2：通过灵活管理策略的实施、积极文化的打造以及职业发展的点亮三个方面的管理策略加持我们可以有效地助力员工摆脱懒惰情绪提升工作效率和团队凝聚力。这些管理策略不仅有助于激发员工的内在动力促进个人成长和职业发展还能够营造积极向上的工作氛围和企业文化为企业的持续发展奠定坚实的基础。

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员工因懒惰呈现出来的表现是千篇一律，比如迟到、摸鱼、拖延，工作倾向于墨守成规、拒绝挑战；但懒惰背后的原因却各有不同。

比如我身边接触过的一些例子：

1、张xx，作为某工厂的流水线操作员，习惯了挑选轻松任务执行，时常在同事们忙碌之际悄然离岗，或是寻个隐蔽处小憩，更甚者悄然抽烟。他的缺席常让领导头疼，电话催促后才匆匆现身，总能找到诸如“整理备件”或“个人紧急”等理由搪塞。鉴于工厂采用KPI考核体系，即便表现不佳也仅意味着收入微减，对此他毫不在意。

2、赵xx，曾是一位新兴科技公司备受瞩目的项目经理，初上任时满腔热血，连续数年超负荷工作，期望着公司的股权激励与职位晋升。然而，随着时间的推移，眼见上级职位无空缺，自身努力未见直接回报，她心中的激情逐渐熄灭，转而采取了“佛系”态度。如今，赵薇在工作中变得懈怠，周末也拒绝加班，昔日的拼劲已荡然无存。

等等员工懒惰的实例数不胜数

那么就我在这些年做人力资源的过程中，接触过形形色色的员工，总结下来员工偷懒的原因有以下几点：

1、努力未获认可的心理落差：员工可能曾奋力投入，但个人努力未能得到企业的及时与充分认可。这种心理落差导致员工逐渐丧失积极性，因为当每个人都认为自己应位于世界的中心时，企业的忽视无疑是对他们自我价值的一种否定。

2、群体效应的负面影响：企业文化中若普遍存在懈怠氛围，个体员工的懒惰行为可能只是这一现象的放大版。在“法不责众”的心理暗示下，员工更容易被周围环境同化，进而表现出更为明显的偷懒行为。

3、制度设计的不合理性：企业制度若未能有效区分努力与懈怠的奖惩，导致“努力无望，懈怠无忧”的局面，这将极大地削弱员工的工作动力。制度设计的优化空间成为了员工懒惰行为滋生的温床。

4、压力管理下的思维固化：长期的高压管理与单一的绩效导向，可能使员工陷入思维定式，失去对企业经营管理全局的思考能力。这种后遗症不仅限制了员工的创新思维，也让他们在面对工作时更倾向于保守和懒惰，以避免更多的压力与挑战。

5、目标与期望不匹配：员工可能对自己的工作目标或公司的发展目标感到模糊或不满。当个人职业发展与公司规划出现偏差，或者认为自己的工作成果无法得到应有的回报时，他们可能会失去动力，进而表现出懒惰的态度。

6、缺乏有效的激励机制：除了物质奖励外，员工还需要精神上的激励和认可。如果公司只注重业绩结果，而忽视了过程中的鼓励和支持，员工可能会感到被忽视或不被重视，从而降低工作积极性。

7、工作环境与氛围不佳：一个压抑、沉闷或充满负能量的工作环境会严重影响员工的工作状态和心态。当员工感到不舒服或不受尊重时，他们可能会选择减少投入，以避免进一步的压力和不适。

8、职责不清与任务繁重：当员工的职责划分不明确，或者承担的任务过于繁重时，他们可能会感到无所适从或力不从心。这种情况下，他们可能会选择性地完成一些任务，而将其他任务搁置或拖延。

9、个人发展受限：员工在职业生涯中追求自我成长和提升。如果公司不能为员工提供足够的学习机会、晋升机会或发展空间，他们可能会感到职业道路受阻，从而失去前进的动力。

10、工作与生活的平衡失衡：长时间的工作负担、高压的工作环境以及缺乏足够的休息和娱乐时间，都可能导致员工身心疲惫。当员工无法在工作与生活之间找到平衡时，他们可能会选择在工作中偷懒，以弥补个人生活的缺失。

综上所述，员工偷懒的原因是多方面的，既有个人因素也有组织环境的问题。在探讨如何有效应对员工懒惰、迟到、摸鱼、拖延以及拒绝挑战等现象时，我们首先需要认识到，这些问题并非单纯由个人道德品质决定，而是复杂人性在工作环境中的自然反映。懒惰，作为人性的一部分，普遍存在于每个人的内心深处，其表现形式虽各异，对管理者而言，难点正在这里。你没有一双“火眼金睛”，你不知道对方是怎么想的。但根源往往在于缺乏足够的动力、清晰的目标感或是对工作的热情。因此，企业管理者在寻求解决方案时，应超越简单的规章制度制定，转向更深层次的人性关怀与激励机制构建，以促进员工的内在动力与外在行为的高度统一。

接下来，我将为大家解锁五大绝招，重燃懒惰员工工作激情！

一、用钱砸人，以利驱动卓越

天下熙熙，皆为利来

“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往。”

虽然金钱不是万能的，但在一定程度上，合理的物质激励确实能够激发员工的积极性。虽然谈钱很土，但从马斯洛需求理论来说，金钱就是最基础的激励方式，可以说，利益是最好的驱动力。

1. money到位

任正非说，钱到位，非人才也能变成人才。

当然，这里的“钱”并非仅仅指薪资待遇，还包括晋升机会、培训机会等。通过合理的利益分配，可以让下属看到自己在团队中的价值和未来发展的前景。

因此，提供具有竞争力的薪资待遇，吸引和留住人才。同时，设定明确的奖惩制度，让员工明白自己的努力与回报是成正比的。

利益是最好的驱动力，能让羊变成狼。

2. 绵羊变斗狼

重赏之下，必有勇夫。在利益的驱动下，原本平庸的下属也能爆发出惊人的战斗力。

作为领导者，要善于运用物质激励手段，将团队中的“羊”变成“狼”。

为了更合理地激励员工，你可以设立明确的晋升通道和职业规划路径，让员工看到自己在团队中的未来和发展前景。

定期组织团队建设活动和员工培训，提高员工的团队凝聚力和专业技能。

及时给予员工正面的反馈和奖励，让他们感受到自己的工作成果被认可和重视。

二、率先垂范，以身作则树标杆

“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。” 这不仅是古训的智慧，更是现代管理学的精髓所在。在领导的艺术殿堂中，"率先垂范"不仅是一句箴言，更是通往团队和谐与高效的不竭动力。它深刻揭示了一个真理：领导者的行动力量，远胜于千言万语的教诲。

想管好人，先管好自己，作为领导者，你的一言一行都会成为下属的榜样。

作为管理者，要想调动下属的积极性，首先要做到的就是以身作则。

你的一言一行，都是团队成员学习的榜样。当你对工作充满热情，严谨认真，你的下属自然会感受到并效仿。

1. 严于律己

作为掌舵者，领导者首先需要自我修炼，成为那面引领方向的旗帜。这意味着，在日常工作中，必须严于律己，将高度的责任感与敬业精神镌刻于心，外化于行。通过严格遵守组织规范，高效且高质量地完成每一项任务，不仅彰显了个人的专业能力，更为团队树立了可望而可及的标杆。这种无声的示范，比任何言语都更能激发下属的敬仰与效仿之心。

2. 树立榜样

作为管理者，当你全身心投入到工作中时，你的下属自然会感受到你的热情，并受到感染。因此，不仅要做好自己的工作，还要在团队中树立正面形象，传播正能量。

除了在工作上做出表率，管理者还需要注重自身的成长和学习。一个不断进步的领导者，才能带领团队走向更高的目标。因此，你要时刻保持对新知识的渴望，不断提升自己的专业素养和管理能力。

3. 精神支持

在精神层面，领导者更是团队士气的关键支柱。当团队遭遇挑战与困境时，正是领导者展现坚定信念与不屈意志的时刻。通过积极的情绪传递、鼓舞人心的言语以及身先士卒的行动，为团队成员注入强大的心理能量，让他们在逆境中依然能够保持信心与斗志，共同迎接胜利的曙光。

为了深化“率先垂范”的实践，领导者可以主动分享自己的职场心得与成长历程，用真实的案例与真挚的情感触动每一位团队成员的心弦。同时，积极倡导并践行正面的工作态度与价值观，如诚信、创新、协作等，让这些精神力量成为团队文化的核心组成部分，引领团队向着更高更远的目标迈进。

三、明确分工，让责任落地生根

人有事做，事有人管

“天下兴亡，匹夫有责。”一个高效的团队，每个成员都应该明确自己的职责。管理者在分配任务时，要确保人人有事做，事事有人管，避免出现责任空白。

1. 合理分工：

明确的职责分工是高效团队的基础。

因此，管理者要根据每个人的能力和特长，合理分配工作任务，让每个人都能在自己的岗位上发光发热。

为了更明确地分配职责，你可以制定详细的工作计划和任务分配表，确保每个员工都清楚自己的工作内容和期限。

2. 明确指标：

为每个任务制定具体的考核指标，确保千斤重担人人挑，人人头上有指标。

在分配任务时，要确保责任明确，避免出现推诿扯皮的现象。同时，领导者还要定期检查工作进度，确保各项任务得到有效执行。

3. 强化责任：

明确告知团队成员，责任除以二等于零，只有每个人都承担起自己的责任，团队才能取得成功。因此，要定期与员工进行一对一的沟通，了解他们的工作进展和困难，并给予必要的支持和帮助。鼓励员工之间进行协作和互助，共同完成任务，提高工作效率。

四、任务拆解、逐步啃下硬骨头

化繁为简，逐个击破

面对庞大而复杂的任务，员工往往会感到无从下手从而退缩，看上去变得懒惰。

作为管理者，要学会将任务拆解成若干个小目标，让员工能够循序渐进地完成。

1.OGSM法：目标导向，策略先行

我们运用OGSM法这把锋利的刀，对任务进行精准的解剖。明确目的（Objective）是首要之务，它如同灯塔，为团队指引前进的方向。接着，我们将大目标细化成若干具体而可实现的小目标（Goal），这些小目标就像阶梯，一步步引领我们攀登至顶峰。制定实现目标的策略（Strategy）是关键，它提供了行动的蓝图，让我们知道如何到达目的地。最后，量化指标（Measure）的设立，让我们能够实时评估进度，确保每一步都走得坚实有力。

在这个过程中，沟通如同润滑剂，不可或缺。管理者需与员工保持密切的沟通，确保他们不仅理解每个小目标的字面意思，更能深刻领会其背后的意义和价值。这种深层次的理解，将激发员工的内在动力，让他们更加主动地投入到工作中去。

2.WBS拆解：层层递进，细节致胜

我们采用工作分解结构（Work Breakdown Structure）这一强大工具，将项目或任务进一步拆解成更小的工作包和活动。这一过程就像是将复杂的机器拆解成各个零部件，让我们能够清晰地看到每一个组件，并逐一进行处理。

具体而言，我们将任务从高到低逐级拆解为目标（Objectives）、任务（Tasks）、工作（Work）和活动（Activities）。这样的拆解不仅帮助员工理清了工作思路，还让他们能够更加精确地把握每一个工作环节的具体内容和要求。这种对细节的极致追求，将大大提升工作效率和质量，让团队在面对复杂任务时也能游刃有余。

总之，任务拆解的艺术在于化繁为简、逐个击破。通过OGSM法和WBS拆解的运用，我们能够将看似不可逾越的任务拆解成一系列可控的小目标和小任务，让员工在清晰的指引下逐步前进。同时，注重与员工的沟通和对细节的把控也将成为我们成功的重要保障。

五、沟通反馈，构建持续成长之路

及时跟进，持续优化

在团队前行的征途中，“知无不言，言无不尽”不仅是沟通的座右铭，更是我们追求的理想状态。一个高效运作的团队，离不开畅通无阻的沟通渠道和及时有效的反馈机制。这不仅能够激发员工的潜能与热情，更是确保团队目标顺利实现的重要保障。

1. 结果导向：

与员工的每一次交流，都应围绕工作的核心目标展开，讲结果、讲因果、讲后果。通过量化清晰的工作要求，让员工清晰把握事情的来龙去脉，深刻理解工作的重要性和紧迫性。这样的沟通方式，不仅能够增强员工的责任感和使命感，还能让他们更加明确自己的工作目标和责任，从而更加投入地完成任务，为团队的共同目标贡献力量。

2. 跟进反馈：

领导者如同团队中的舵手，需要时刻关注下属的工作进展，并及时给予指导和帮助。通过反复跟进工作进度，并给予即时反馈，我们能够帮助下属及时纠正错误、调整方向，确保工作始终沿着正确的轨道前行。反馈的力量是巨大的，它不仅能够让员工感受到被重视和尊重，还能激发他们的内在动力，让工作充满活力和创造力。为了更顺畅地进行沟通和反馈，我们可以设立定期的团队会议和个人沟通时间，为员工提供一个表达想法和困惑的平台。同时，采用多种沟通方式（如面对面交流、电子邮件、即时通讯等），确保信息的及时传递和反馈，让沟通无处不在、无时不在。

3. 定期复盘：

在团队成长的道路上，定期复盘和总结是我们不断前进的阶梯。通过鼓励员工进行自我反思和总结，我们能够深入了解每个人的工作状态和成长轨迹，发现潜在的问题和不足。同时，定期组织团队复盘会议，让成员们共同分析问题、分享经验并优化工作流程。这样的过程不仅能够提高工作效率和质量，还能促进团队成员之间的交流与合作，增强团队的凝聚力和战斗力。在复盘和总结中，我们不仅要关注过去的成就和不足，更要展望未来的发展趋势和机遇，为团队的持续成长和发展奠定坚实的基础。

应对人性中的懒惰是企业管理中的一个难题。展望未来，随着科技的进步和企业管理理念的不断创新，我们或许看到更多更加智能化、人性化的激励和管理手段出现。管理者应紧跟时代步伐，不断探索和实践新的管理方法和技术手段，以适应日益复杂多变的市场环境和员工需求。

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