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     【摘要：本文第一部分分享了回扣的定义、道德与法律边界，以及对题主行为是否构成回扣的判定依据，强调了合规管理的重要性。本文第二部分分享了公司领导在“回扣风波”中的做法合理性，以及题主应如何正确且体面地应对此事件，包括承认错误、配合调查、寻求法律建议等策略，旨在促进个人成长与公司合规文化的建设。】
       一、题主做法如何定性：
       看到题主在题干中不认为自己所述行为不属于“回扣”，那我们先从源头来看看，题主的做法该如何定性：
       （一）回扣相关概念

        1、回扣定义：

         在商业交易的广阔舞台上，回扣作为一种隐形的经济现象，时常扮演着微妙而复杂的角色。简而言之，回扣指的是卖方为了激励买方或其代表（诸如采购经理、销售代表、中介人等）顺利完成交易或表达感激之情，在交易尘埃落定后所给予的额外经济利益。这些利益的形式多样，从直接的现金馈赠到间接的红包、高档礼品乃至购物卡券，不一而足。

        2、回扣行为的道德与法律边界：

       深入剖析回扣现象，我们不难发现收回扣行为背后所触及的道德与法律双重边界。
       从道德层面审视，回扣的存在无疑是对诚信与公正原则的公然挑战。它扭曲了市场交易的公平性，使得本应基于产品质量与服务水平的竞争，异化为对回扣多少的比拼。长此以往，不仅损害了消费者的利益，也侵蚀了商业社会的道德根基。

       从法律视角出发，回扣行为往往与商业贿赂紧密相连。《反不正当竞争法》及一系列相关 法律法规的出台，正是为了遏制这种不正之风，维护市场的公平竞争秩序。根据这些法律条款，商业贿赂（包括回扣）被明确界定为违法行为，一旦查实，不仅涉及的经济利益将被追回，相关责任人还可能面临严厉的法律制裁，包括罚款、吊销营业执照乃至刑事责任。

      （二）题主的做法是不是吃回扣及判定原因

        1、行为性质分析：

将    视线转回到题主的案例上，我们不难发现其行为与回扣的定义高度契合。作为公司企业文化主管，题主在履行其职责——筛选员工福利供应商并制定相关福利方案的过程中，接受了来自供应商的“辛苦费”。这一行为，无论其形式如何包装，都无法掩盖其本质：即基于采购过程中的影响力与决策权，从供应商处获得了不应得的额外经济利益。

       2、判定依据：

       进一步分析，我们可以从行为的目的与后果两个维度来判定题主的行为是否构成回扣。首先，从目的上看，题主接受这些财物并非因为其个人劳动的直接成果或合理报酬，而是与其在采购决策中的关键角色紧密相连。这种“辛苦费”实际上是供应商为了维护与题主的良好关系，进而在采购过程中获得更多便利与优势的一种手段。

     其次，从后果来看，题主的这一行为无疑对公司的利益造成了潜在损害。它可能导致公司在选择供应商时无法完全基于产品质量、服务水平和价格优势等客观因素进行决策，而是受到了外部利益的干扰。长此以往，公司的采购成本可能上升，员工福利的质量也可能受到影响，最终损害的是公司整体利益和员工的合法权益。

       Tips1：题主作为企业文化主管，在负责员工福利供应商筛选及方案报批过程中接受供应商的“辛苦费”，其行为本质上符合回扣的定义。从道德层面看，这一行为违背了诚信与公正原则；从法律层面看，则可能构成商业贿赂的违法行为。因此，题主收“辛苦费”的这一行为定性是回扣属性，需要题主正视。

        二、面对风波如何应对：
 
        虽然题主没有在题干中对自己领导做法有什么评价之词，但是题主对领导劝退的反应是“我不服，认为自己没做错什么，要么留在公司，要么走劳动仲裁告公司违法辞退。”显然题主认为自己的领导做法是不对的，那我们先来看一下题主领导劝退题主的做法是否正确。
     （一）领导做法对错

       1、合规性考量

       在发现题主涉嫌违法违规行为时，领导采取劝退措施，这一决策背后蕴含着深刻的合规管理考量。
        首先，维护公司的合规文化是企业持续健康发展的基石。通过迅速而果断地处理违规行为，公司能够向全体员工传递一个明确的信息：任何损害公司利益或违反法律法规的行为都将受到严肃处理。这有助于构建一个风清气正的工作环境，提升员工的法律意识和职业道德水平。

      其次，从法律风险防控的角度来看，劝退涉嫌违规的员工有助于公司及时切断与违法行为的联系，降低因员工个人行为而给公司带来的潜在法律风险和声誉损失。在竞争激烈的市场环境中，企业的声誉是其最宝贵的无形资产之一，任何负面事件都可能对其造成不可估量的损害。

       最后，题主领导做法体现人文关怀。值得注意的是，题主领导在采取措施时，并未直接开除员工，而是选择了更为温和的劝退方式，这体现了公司对员工的尊重与保护。劝退不仅避免了直接的法律冲突和舆论风波，也为员工保留了一定的颜面，使得双方能够在相对和谐的氛围中解决问题。这种处理方式有助于维护员工的心理健康，减少因解雇而产生的负面情绪和社会压力。

        通过上述分析，再加上第一部分中对题主收“辛苦费”的做法的定性，题主还认为自己的领导做法有问题吗？如果题主仍然坚持自己的观点，接下来，我要说一下题主在认知及应对上的问题。

      （二）题主的认知与应对

        1、认知误区

       面对公司的劝退决定，题主认为自己不属于吃回扣，这一认知显然存在误区。如前所述，题主在负责员工福利供应商筛选及方案报批过程中接受供应商的“辛苦费”，这一行为本质上已经构成了回扣。因此，题主需要正视自身行为的性质，不应因个人主观判断而忽视客观事实与法律规范。

         2、法律后果

       若题主坚持己见，继续与公司杠到底，其可能面临的法律后果将不容忽视。一方面，公司有权依据内部规章制度对题主进行纪律处分，包括但不限于降职、降薪乃至解除劳动合同等。另一方面，一旦回扣行为被查实并曝光于公众视野之下，题主的个人职业声誉将受到严重损害，甚至可能面临法律制裁。此外，这一事件还可能对题主的未来职业发展造成不利影响，使得其在求职市场上遭遇更多的阻碍和偏见。

        不知道题主看到这里有什么感想，指出问题那接下来题主该如何解决问题呢？以下就是思路——题主正确且体面的做法是什么？

       三、题主正确且体面的做法

       1、主动承认错误

       面对当前的困境，题主首先应采取的行动是主动承认错误。诚实地向公司领导及相关部门坦诚相告自己的行为并表达悔意是解决问题的第一步。通过真诚的道歉和反思，题主可以展现出自己的责任感和担当精神，为后续的解决方案奠定良好的基础。

       2、积极配合调查

      在承认错误的基础上，题主应积极配合公司或相关部门的调查工作。提供必要的证据和信息以协助调查人员了解事情的来龙去脉是题主的义务和责任。同时，以积极的态度配合解决问题也有助于缓解公司的疑虑和不满情绪，为双方协商解决方案创造有利条件。

       3、寻求法律建议

       在必要时，题主可以寻求法律专业人士的帮助和建议。通过咨询律师或法律顾问等专业人士的意见和建议，题主可以更加清晰地了解自己的权益与责任以及可能面临的法律后果。这将有助于题主在后续的协商和谈判中更加理性地制定应对策略并维护自己的合法权益。

      4、积极改正并提升自我

       将此次事件作为一次深刻的教训和成长的契机是题主应有的态度。通过反思自己的行为并认真总结经验教训，题主可以加强职业道德修养、提升业务能力和法律意识以避免再次犯错。同时，积极学习新知识、新技能并拓展自己的职业发展空间也是题主未来职业生涯中不可或缺的一部分。

       5、协商解决方案

       最后但同样重要的是与公司协商制定一个双方都能接受的解决方案。这包括退还非法所得、接受适当处罚以及制定未来行为的规范等。通过协商达成一致的解决方案不仅可以缓解当前的紧张局势并维护公司的利益同时也可以为题主保留一定的尊严和颜面并为其未来的职业发展创造更加有利的条件。

       Tips2：题主领导采取劝退措施是出于合规性考量和人文关怀的考虑。而题主则需要正视自身行为的性质并主动承认错误、积极配合调查、寻求法律建议以及积极改正并提升自我。通过协商制定解决方案的方式双方可以共同应对当前的困境并为未来的合作与发展奠定坚实的基础。

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回扣通常情况下，不入正规财务账，不在合同、发票中明确表示。商家返还买方的一定比例的商品价款。返还比例可以界定回扣款项的来源性质，即回扣不是商家额外从别处拿出物品或金钱给予买方，回扣款是商品价款的一部分。

回扣是不分主动和被动的。你采购一批电脑，对方给你五千元的好处费，这肯定是回扣；你给对方要五千元的好处费，这也是回扣。

回扣也不局限于现金，收物品也是回扣。如你采购一批电脑，对方给你五千元的好处费，这肯定是回扣；对方给你一台电脑，这也是回扣。

作为企业文化主管，在选择供应商时我都是秉着企业利益最大化的方式在做事，力争质量最好价格最优。只是事后对方收到公司的打款后，有些供应商会给我私发“辛苦费”，通过红包或者购物卡、礼品的方式。我想着如果不收，企业利益也不能增加分毫，就收了。

你对回扣的理解有误区。回扣并不意味着事情一定办的一团糟或以次充好。事情办的漂亮，是双赢结果。这时候供应商为了表示感谢，会给一定的现金或物品。如果想简单处理，就直接拒绝。如果碍于人情不得不收，回来一定得上报，按公司要求处理。否则必有隐患。

现在很多营销方式很有诱惑力，推荐自家单位做体检、做团建，都会按收款总额或毛利返款。因为针对的是单位，这定性就是回扣了。但如果是生产或坐月子，因为对应的是个体，就是提成，而不应该定义为回扣了。

医生拿红包都知道是回扣，你这个情况也无疑是回扣了。这事被领导知道后，让你自己提离职，说保留你的脸面，应该说没什么太大问题。你想走劳动仲裁，前期是让公司拿不到证据。你离开是必然，供应商会保你还是听公司的？我想大家都很清楚结果。

试问，如果供应商组织抽奖，你抽到了以上金额，算不算回扣？如果大家一起闲聊打牌，你赢了以上金额，算不算回扣？欢迎大家给出答案。

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      “辛苦费”不辛苦，但是却给经办人带来了甜头，也带来了隐患。

       首先，我们来明确一下回扣的定义。在商业活动中，回扣通常指的是卖方为了获得某种利益，而给予买方或其代表的额外利益。这种利益可能是金钱、物品或其他形式的回报。根据相关法律法规，收受回扣是被明确禁止的。这种行为不仅违反了商业道德，也可能涉及到违法行为，对个人和企业的声誉都可能造成不可挽回的损害。

       在案例中的情况下，虽然当事人初衷并不带有主动索贿的意图，但在实际操作中，接受了供应商的“辛苦费”，这已经构成了回扣行为。无论您的动机如何，这种行为都是不被接受的，也是很不体面的。在商业社会中，诚信和透明度是非常重要的，任何可能影响公正性的行为都应该被避免。

       关于上级逼当事人离职的问题，这确实是一个需要慎重考虑的问题。首先，咱们需要明确自己的期望和目标。如果希望保留自己的尊严和体面，图一个自己的口碑和形象，那么与上级进行沟通是一个必要的步骤。在沟通中，尽量坦诚地表达自己的想法和感受，同时也要承认自己的错误，并寻求可能的解决方案。可能的解决方案包括但不限于：接受公司的处罚、进行内部培训以提高职业道德意识、或者在公司内部调岗等。如果上级是主动想要借机发挥，那沟通可能无效。此时爽快离职，换一家公司可能是一种更合理的选择。

       如果自己的期望是个人利益为先，体不体面不重要，那您也有权利据理力争。毕竟当事人的行为是否达到了要辞退的地步还不清楚，要看具体辛苦费的累计金额，领导可能只掌握了一部分信息，并不能因此给你定罪杀头。这里的程度标准，既取决于公司的内部规则制度，也取决于法律意义上的规定，比如你只是拿了500块的好处费，就把你开除肯定是没道理的。在这种情况下，您可能需要收集相关的证据和资料，以证明自己的行为并没有达到公司规定的辞退条件。这可能需要与外部的法律顾问进行沟通和协商。

       当然，总的来说，处理这个问题，您可能需要考虑以下几个方面：

       1、公司的内部规定：了解公司是否有关于收受回扣的明确规定，以及这些规定是如何执行的。

       2、法律法规：研究相关的法律法规，了解自己的行为是否触犯了法律，以及可能面临的法律责任。

       3、个人职业规划：思考这次事件对您个人职业发展的影响，以及您未来的职业规划和目标。

       总之，职场中的每一个决策和行为都应该基于诚信和职业道德。在工作中，应该更加注重自己的行为规范，避免再次出现类似的违法违纪问题。同时，在面对诱惑时，我们还是应该坚守原则，做出最理智的选择。毕竟，拿了辛苦费换来的可能是每天的提心吊胆，因为担心某日东窗事发而整日惴惴不安。索性一概不拿，或者直接交公，自己也可以无事一身轻，自由自在多好。

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先看规定，再看标准

供应商给辛苦费，算不算回扣，不能一概而论，需要看以下几个方面：

1，制度规定

也就是公司在这方面的规章制度。包括三个方面：

一是金额或比例，二是主动示意或有所暗示或形成默契等，三是形成合法制订。比如：

公司规定超过500或1000元就算，或者达到供应商此批货款8%左右等，当然，具体额度由制度明确；经调查，供应商或公司相关人员能够提供有“示意/暗示”等的证据，或录音，或截屏等；对此行为的处理措施明确，而且经过合法的程序，措施也合情合理等。

如果没有以上类似制度规定，或者规定不明确不具体，就存在着比较大的争议，或者说对公司认定为“回扣”就缺乏有力的依据，如果走法律渠道，就于公司不利。

当然，除了公司制度，在法律上也有类似的规定，可以参考民法典中的某些规定，但也需要合情合理，不能随便乱套用。

2，通常标准

属不属于通常意义下的“回扣”，往往可以从以下一些方面来分析：

一是比例。毕竟供应商也不傻，如果货款或利润本来就不多，显然不能给辛苦费太多，也就是说，在供应商那里，给多给少，会有一个标准的，在我的印象中，一般是货款的10%左右，当然，需要看具体的货物了，但基本都是遵照这个标准的，特别是员工福利或办公用品类。

也就是，如果显然低于这个标准，或者只是象征性的给一点，那么，就难以算回扣了。

二是经常性。特别是针对同一个供应商，如果是基本每次都给好处费或辛苦费，而且比例相对固定，那是有比较大的问题，如果只是偶尔给一次，也是难以准确判断的。或者有的供应商给，有的不给，这也是不好定性的。

还有，楼主讲到是以“红包/购物卡/礼品”等方式给的辛苦费，一般来讲，这也不会有多大的金额，如果是通过网上发红包，每次不超过200元，购物卡金额有多有少，礼品也是一样，不好判断，只能见到东西后才知道。

但是，根据题主的描述，以及从这些支付方式来看，不太可能有多大的金额，也不太可能是题主主动索要或与供应商达成了协议的，据此，是难以定性的，当然，也需要结合公司制度来判断。

3，领导那里

领导怎么知道这些事情的，就不得而知，题主是怎么承认的，更不知细节。

领导要求题主辞职，题主不服，认为收“辛苦费”不算做错了什么。所以，就需要看行为的具体情节/过程/结果/证据以及公司在这方面的规定。

还有，这些事儿，公司知情不，公司是什么看法，需要有所了解的。也就是说，题主领导向公司领导汇报情况没有？如果没汇报，就是想让题主对其有所“表示”或“效忠”，如果汇报了，就可能是公司的最终意见了。

但是，人家毕竟是领导，现在给了意见出来，如果题主有想法或顶着不服从，今后就比较麻烦了，如果离开，也一定是带着气愤，如果留下，领导也多半是受到一些外部或上层的压力而让步的，今后见面又怎么会愉快呢，题主的升职加薪又有什么期望呢，除非那个领导离开公司。

4，吸取教训

公司或供应商的东西，不管是钱还是物，不管多少，都不要随便伸手和接手，都要想办法拒绝。或者，事先向上级汇报，更需要仔细查看清楚公司在这方面的制度，也要看看以前公司对类似行为的处理，从中获得一些体会。

当然，有自以为聪明的人，比如：将自己都不太拿得准的供应商的好处费，提前知会公司或领导，然后按照领导意见处理，并留下相关证据，防止被领导坑了，而对那些自己熟悉并拿着准的，就按照默契做下去，但不要留下痕迹，一切走现金，也要在私下。

有一定工作经验的人，对这些都非常清楚，多说无益，各有各的做法和技巧。特别是现在手机/网络/摄像头多如牛毛，稍不注意，就留下证据，或者掉入人家设置的坑里。

任何事情都讲究“知彼知已”，如果做不到这些，就容易被动，容易被领导或他人拿捏。

这个世界，在特定区域或时段内，到底是“魔高一尺，道高一丈”还是“道高一尺，魔高一丈”，真不是遵守某个特定规律，您说呢？

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企业文化——员工还能与供应商有正常的礼尚往来吗？

前几天我们才在一个话题中说到人的贪婪之心。

大部分人都将贪婪之心定成了fu// 败。而有的老师则认为，如果将员工所有的确实能一方而便的行为都算作贪婪的话，那贪婪真的是无处不在了。

但事实是，有不少企业都会允许“员工可以适当的用企业资源为孩子打印一下作业”，以此作为企业对员工及家庭的一种关爱。认为这是应该要有的惠及自己人。

而在该【管理思考】“该用什么方式，防范人性中的贪婪？”的话题中，我在《企业管理—防范贪婪，重在提高正当收益》一文中说过：

要想减少贪婪行为，一般有两个方向：一个是绝对的制止，以严苟制度来绝之。另一个是扩大不是贪婪对象的范围（也就是增大对贪婪的容错率与容忍度）。

也就是要从合规合法的多方共赢去做贪婪之心与行为的管理。

而今天的话题，说到吃回扣的这种贪腐行为。

题主话里话外的意思，这是一种人际交往的正常的礼尚往来。而企业认为这是一种吃回扣的行为，因此要求题主自我离职。

看到这里，也许绝大多数人都会认为这确实是绝不应该的。因为确实涉嫌“回扣”。

为什么我说是涉嫌“回扣”？

因为事实上作为企业委派与企业之外的单位进行业务办理的员工，必然要与对方单位进行业务的对接与联系工作。甚至面对有的问题，还需要双方人员共同攻坚克难，才能实现双方合作的业务项目。

在交往中，双方单位的人形成一种没有业务关系的人际交往，其实也完全正常。

而正常的人际交往、企业联系，有着正常的礼尚往来，其实太正常了。

不然，连一些双方单位之间活动的伴手礼是不是都不敢发，也不敢收了？

事实是如果所谓的伴手礼，如果不只是“伴手”，还真的的是不能收，不敢收。不然，那就可能是行贿受贿了。而其中则可能会隐藏着回扣。

因此，在公司人员与另外业务单位人员之间，形成有正常的人际关系，或者有正常的礼尚往来的现象，其实是正常的。也是正确的。

只是，企业一定要让员工知道，什么是正常的单位之间的交往，什么是正确的礼尚往来。

这就要说到我在《企业管理—防范贪婪，重在提高正当收益》一文中说的理念了：

将一些行为合法合规化。也就是要明确规定什么样的行为是员工与业务对象之间的正常交往，什么样的礼尚往来，是正确的真正的礼尚往来。

说起来容易，做起来难。

按法不外人情的说法就是：不影响业务公正执行，不超出正常礼尚往来的范围。这样的交往与互赠礼就是正常的交往。

只是这其中的“度”很难把握。往往需要企业组织人员进行评估鉴定。

因此，在企业的员工行为规范中，往往应该明确：

在员工因业务在与对方单位人员交往中的礼尚往来，应该要有适度性。

即：

礼尚往来的程度应该是适度的，不能超出正常的商业惯例。礼品的价值应当在合理范围内，且不会影响双方商业决策的公正性。

就如：

在做业务对接，就象制造业做环评、安评、职评的时候，给资料人员、评审人员按其个性，带点纪念品，买点饮料什么的都是正常的交往。

或者逢年过节的一些慰问，或者价值不大的小礼品。

但这些行为有个显著的特点：

都是可以拿在桌面上来讲的行为。也就是就算是有所受惠，那也是可以摆在桌面上的，是清晰可见的。

因此，在企业关于业务对接的规范行为中，应该明确两个概念：

一个是礼的价值不能大。也就是不能影响业务决策。

二就是礼这个东西，要能摆出来（在合理的范围内不影响馈赠接受）。

因此，在操作上，如果自己不能评估受了礼物，是否会因为受礼而做出对企业业务的不正确的操作，那么就必须要向公司报备。上交公司，让公司领导准备回礼，或者直接拒绝。

一句话：

◆如果企业没有对受礼的规范进行规定。对于自己不敢说的，一定要报给企业并由企业处理。自己评估后认为可以说的清楚的（正常礼尚往来的，决不会是回扣的），就可以收。

◆如果企业有规定，自然按规定行为就了。毕竟企业有规定可以行为的，自然是属于代表企业行为。

当然，最后还是建议两点：

1、对单位：要做礼尚往来的规范性行为的标准和流程规定。让有的礼物员工可以大方收取。

2、对个人：最好是将所有礼物都应该报告给企业登记、评估后处理。也就是将与业务单位之间的礼尚往来，都做成是企业行为。

你就只负责你的业务工作就行了。要给对方礼物，报企业。对方给你礼物，报企业。啥事没有，还能将关系维持好。只是你有可能会少收一点小价值的东西而已。

小结：

回扣是一个定性的词汇。不要轻易放在员工与业务单位之间的正常交往中。毕竟礼尚往来是一种人性与交往必须。

企业要防范回扣现象，一定要对礼尚往来做出明确的规定和有效的处理流程。既不伤自己员工，也要保证对方业务单位之间的正常联络。

毕竟，有时“不收”反而可能会有负作用。必要时，企业组织应该要代替员工承担起对礼物与行为的评估与指挥作用。

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有网友问刘不是：

我是公司的企业文化主管，员工福利是我职责的一部分。公司员工的节/生日礼品或公司组织体检，都由我进行供应商筛选，制定福利/体检方案报批。

在选择供应商时我都是秉着企业利益最大化的方式在做事，力争质量最好价格最优。只是事后对方收到公司的打款后，有些供应商会给我私发“辛苦费”，通过红包或者购物卡、礼品的方式。我想着如果不收，企业利益也不能增加分毫，就收了。

但这事被领导知道后，让我自己提离职，说保留我的脸面。我不服，认为自己没做错什么，要么留在公司，要么走劳动仲裁告公司违法辞退。各位老师作为第三方，我想听听你们对这件事的看法。我这样算吃回扣吗？

回扣风云：从天堂到地狱，职场需要重生

啥叫“吃回扣”？通常指的是个人利用职务之便，从合作方那里获取非法利益的行为。如果这位企业文化主管收取的“辛苦费”没有经过公司的正式程序并记录在案，那么这可以被视为回扣。

这个公司企业文化主管的其中职责之一，就是给公司员工采购和置办福利，包括公司员工的节/生日礼品或公司组织体检等等，包括进行供应商筛选，制定福利/体检方案报批，结果明显就是以权谋私、吃回扣了。

首先，咱们得来个“灵魂拷问”

话说，咱们这位企业文化主管大人，手握重权，一不小心就成了供应商眼中的“大金主”。本着为企业谋福利的原则，您在供应商选择上下足了功夫，力求物美价廉，关键是常在河边走、哪有不湿鞋？

你收了好处，反而觉得自己就是一个受害者，这也真是岂有此理了，关键那些供应商们似乎也挺“懂事儿”的，给您发了点“辛苦费”，您心想：“反正这也不影响公司啥，收了就收了吧”，结果受益伸，就被捉了吧！

其次，咱们得来个“职场扫盲”

话说回来，这事儿被领导知道了，您现在是“一脸懵圈”，觉得自己挺冤枉的。但是，领导却让您“主动请辞”，还说什么“保留脸面”。哎呀，这事儿可不小，您觉得这简直是“职场霸凌”，想要“维&权到底”。那么，咱们就来聊一聊“回扣”这事儿。

回扣，这词儿可不简单。根据《中华人民共和国反不正当竞争法》第八条，经营者不得采用财物或者其他手段贿赂交易相对方的工作人员，以谋取交易机会或者竞争优势。换句话说，您这“辛苦费”就算不是“赤裸裸”的贿赂，也差不了多少。

再看《中华人民共和国劳动合同法》，第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。如果公司明确规定不能接受任何形式的回扣，那您这事儿，还真有点“悬”。

最后，咱们得来个“神转折”

不过，既然您已经“入局”了，那咱们就得“见招拆招”。您要是真想留在这公司，那就得做好“洗白”的准备了，首先得跟领导坦白从宽，态度要诚恳，表明自己认识到了错误，同时主动提出退还所有“辛苦费”，并愿意接受公司内部调查。

你必须承诺以后绝对不再发生类似的事情，以争取领导的谅解。当然，如果您觉得这公司“水太深”，那也可以考虑“华丽转身”，找一家能真正认可您才华的地方发光发热。毕竟，“世界那么大，总有一片天是属于你的”。至于“劳动仲裁”，那就呵呵吧！

总之，

从职业道德上讲，作为一名企业文化主管，你不仅负责维护员工福利，还应该成为公司价值观的典范，即使您认为这些费用不会影响您的决策过程，但从法律和道德的角度来看，这种行为仍然存在问题，毕竟是你犯法了。

“人生如戏，全靠演技”，这次估计你是忽悠不过去了，建议你以后不管在哪里都要堂堂正正做人，即使外边诱惑再大，也没必要吃拿卡要，别闹了，正经找个工作吧，希望您能顺利解决这个问题，职场之路越走越宽！

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