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       【摘要：本文第一部分分享的是面试中让我惊艳的候选人的案例，本文第二部分分享了面试中在小事上有奇葩表现的候选人的案例。】
         在这么多年的面试中，我遇到过让我记忆犹新的“惊才绝艳”的天才，也遇到过让人很无语的“职场骗子”，但是今天我想跟大家分享的不是面试中我遇到的两种极端候选人，而是面试中让我印象眼前一亮的优秀者（我会以“面试惊艳说”为题来分享）和在面试中小事上栽跟头的候选人（我会以“面试奇葩说”为题来分享），希望大家能够喜欢我这种分享思路。
        一、面试惊艳说：
        （一）深度洞察与精准解答——技术大牛Y

       在技术日新月异的今天，能够找到一位既具备深厚技术功底又拥有创新思维的技术总监，是许多企业梦寐以求的事情。而Y，就是这样一位让这样的技术大牛。
        Y来我司应聘之前供职于我国某头部的金融机构，他应聘的是公司技术总监的职位。面试伊始，他便以其沉稳自信的态度引起了我以及其他面试官的注意（Y的初试是我单独面试的，接下来我列席了技术合伙人对Y的复试）。
        当负责技术的面试官抛出一个个复杂的技术难题时，Y总是能够迅速抓住问题的核心，用简洁明了的语言进行解答。更难能可贵的是，他不仅能从传统的角度给出解决方案，还能结合最新的技术趋势，提出多个创新性的思路，让负责技术的面试官点头称赞。
         Y的惊艳之处，不仅在于他对技术栈的深入理解，更在于他那超乎常人的逻辑思维能力和快速学习能力。在面试过程中，他多次将理论知识与实战经验紧密结合，为公司的技术难题提供了实际可行的优化建议。这种将理论与实践完美融合的能力，正是技术总监岗位候选人最为稀缺的核心竞争力，最后，Y应聘成功。
       Tips1：对于技术岗位来说，拥有深厚的专业知识固然重要，但更重要的是要具备灵活的思维模式和不断学习的精神。只有这样，才能在日新月异的技术领域中保持领先地位，为企业创造更大的价值。

        (二）沟通艺术与人格魅力——投资经理候选人Z
        如果说技术是企业的硬实力，那么沟通艺术就是企业的软实力。在竞争激烈的市场环境中，一位优秀的投资经理不仅需要具备敏锐的市场洞察力，更需要拥有出色的沟通技巧和人际交往能力。而Z，就是这样一位集智慧与魅力于一身的投资经理候选人。
       Z应聘的是我司投资经理的职位。在面试中，她以其优雅的谈吐和自信的微笑赢得了我的好感。当被问及过往的成功案例时，她不仅能够详细阐述每一个项目的背景、策略及成果，还能够用生动的语言和实例来说明市场策略的有效性。这种用精练的语言将复杂问题简单化表述能力，让我对她刮目相看。
        然而，Z的惊艳之处远不止于此。在面试过程中，她能够准确捕捉作我的每个提问背后的考察点，并据此提出针对性的准确回答。同时，她还以自身的经历为例，讲述了如何在团队中建立信任、激发潜力以及实现共赢的案例——以此来作为我就其团队管理机领导力提问的补充。Z通过问题回答展示出来卓越的领导力和人格魅力，让我相信她有能力带领团队在快速变化的市场环境中突破重围、取得佳绩。
       Z最后也应聘成功，成为了我们优秀团队的一员，不到一年Z便被提升成公司的高级投资经理。
       Tips2:在投资领域，除了需要具备敏锐的市场洞察力和专业的投资知识外，更重要的是要拥有良好的沟通能力与人格魅力。只有这样，才能在团队中树立威信、凝聚力量，共同创造更加辉煌的未来。
       （三）创新思维与跨界融合——投资总监L
        在金融行业，创新是引领未来的关键。而L，就是这样一位创新思维和跨界融合能力突出的投资总监候选人。
        L应聘的是公司投资总监的职位。在面试中，他以其独特的投资理念和前瞻性的市场洞察力吸引了我的注意。他提出的投资理念看似前沿而大胆，但实际上却蕴含着深刻的行业洞察和独到的见解。从既往工作经验的复述及我对他的追加提问，我能确认——他具备从多个维度分析市场趋势和投资者需求，找到其中的契合点，并据此提出创新的投资解决方案的能力及经验。
      L的惊艳之处还在于他对项目细节的极致追求和对市场趋势的敏锐洞察。通过面试我确认他拥有能够在纷繁复杂的市场信息中抽丝剥茧、找到关键所在的能力。同时，他还拥有跨界思维的能力，能够将不同领域的知识和经验融合到投资决策中，可以为公司注入新的活力。这种创新思维和跨界融合的能力，让他在竞争激烈的市场中脱颖而出，最后顺利入职我司并发展顺利，三年时间便成为我们公司的董事总经理。
        Tips3：在金融行业，创新是永恒的主题。只有具备创新思维和跨界融合能力的人才能够引领金融产品创新走向新的高度，这样的候选人在市场上是稀缺的。因此，作为面试官的我们要对候选人仔细甄别，为企业招募具备这种能力的管理者加盟，以应对未来更加复杂多变的市场环境。
        Tips4：回顾以上几位惊艳的候选人案例，我们不难发现他们共同具备的几个特点：深厚的专业知识、出色的沟通能力、创新思维与跨界融合能力等。这些特质不仅让他们在面试中脱颖而出、赢得机会，更为他们未来的职业生涯奠定了坚实的基础。
       Tips5：对于企业而言，拥有这样的人才无疑是宝贵的财富。他们能够在各自的领域发挥专长、创造价值；同时，他们的创新思维和跨界融合能力也能够为企业带来新的发展动力和增长点。因此，企业应该高度重视人才的选拔和培养工作，努力打造一支高素质、专业化、创新型的团队。对于个人而言，具备这些特质同样具有重要意义。
        二、面试奇葩说：
        以下三位候选人凭借自己在面试小细节的“奇葩表现”让自己顺利被淘汰：
      （一）迟到与面试中断——时间管理大师小王
       案例的主角，我姑且称之为小王，他的登场方式颇为“独特”。约定的面试时间早已过去一个小时，终于，在迟到近一个小时后，小王风尘仆仆地赶到，当我进入作为面试室的小会议的时候，我发现早已落座的小王手里还紧握着不停震动的手机并示意我他先接听一下这个电话，似乎对这场迟到毫不在意，更没有丝毫的歉意表示。

        面试过程中，小王的手机更是成了“不速之客”，频繁响起，每一次都伴随着他匆匆离坐而起的神鹰，留下了陷入无语的我“原地凌乱”。这一幕，不禁让人质疑，这位“时间管理大师”是否真的掌握了时间的奥秘，还是仅仅在无视职场的基本礼仪与尊重？

       奇葩点剖析：小王的案例，无疑是对时间管理和职业素养的一次深刻反思。在职场中，守时不仅是对他人的尊重，更是个人专业性的体现。而手机管理不当，更是职业素养缺失的直观反映。

       反思与启示：每一位求职者都应铭记，面试是展示自我、争取机会的重要场合，任何对时间的不尊重、对职业素养的忽视，都可能成为通往成功路上的绊脚石。因此，请务必重视时间管理，保持通讯设备的静音，让每一次面试都成为展现专业与礼貌的舞台。
      （二）答非所问与自我陶醉——梦想家小刘
       接下来这位候选人我姑且称他为小刘，则是另一种风格的“奇葩”。面对我的提问，他仿佛置身于自己的世界之中，大谈特谈个人的宏伟蓝图、未来规划，从星辰大海到人生哲学，无所不包，唯独视我的提问为无物，就是一个答非所问。

       每当我试图引导他回归正题时，小刘总是以一句“但我认为...”轻松化解，继续沉浸在自己的梦想叙述中，继续无视作为面试官想知道他的证明回答的迫切想法。这让我不禁感叹，小刘或许是一位出色的梦想家，但在面试这场现实与梦想的较量中，他显然未能找到平衡点。

       奇葩点剖析：小刘的案例，揭示了一个普遍存在的问题——缺乏自我认知与岗位匹配度的考量。在职场中，清晰的自我定位和准确的岗位认知是成功的关键。过于沉浸在个人梦想之中，而忽视了对现实环境的适应与匹配，往往会导致求职之路的坎坷与不顺。

       反思与启示：求职者在面试前，应充分了解岗位需求与公司文化，明确自己的职业定位与发展目标。在面试过程中，要围绕岗位需求展开交流，展现自己与岗位的匹配度及适应能力。只有这样，才能在众多求职者中脱颖而出，赢得心仪的职位。
      （三）知识盲区与自信满满——盲目自信的小陈
         如果说小王和小刘的案例还带有几分无奈与好笑，那么小陈的表现则让人有些哭笑不得。
        在小陈结束了复试（小陈的复试我没有列席）离开公司之后，作为面试官的投资总监N对我说，她要淘汰小陈。我从N那里了解到，面对面试官提出的专业问题，小陈显得一知半解，甚至在某些基础知识点上出现了明显的错误。然而，这并未影响他的自信满满，他坚持认为自己完全能够胜任这份工作，甚至对N的专业建议表示不屑一顾。
       这种盲目的自信，不仅让面试官感到困惑与无奈，更让小陈自己错失了一个自我反省与成长的机会。在职场中，自信是一种宝贵的品质，但盲目自信却可能成为阻碍个人发展的绊脚石。
       奇葩点剖析：小陈的案例，是对盲目自信与缺乏自我反省态度的一次深刻揭露。在职场中，保持谦逊与持续学习的态度至关重要。只有不断充实自己、提升自己，才能在激烈的竞争中立于不败之地。
        反思与启示：求职者应正视自己的不足与缺陷，勇于接受他人的批评与建议。在面试过程中，要展现自己的真实水平与潜力，同时也要保持开放的心态，积极学习新知识、新技能。只有这样，才能在职业生涯中不断前行、不断成长。

      Tips6:回顾这些奇葩候选人的案例，不难发现他们共同的特点：时间管理不当、缺乏自我认知、盲目自信等。这些看似微不足道的问题，实则在职场中有着举足轻重的地位。它们不仅影响着求职者的面试表现与求职成功率，更在无形中塑造着个人的职业素养与职业形象。
       Tips7：面试不仅是展示自我的机会，更是双向选择的过程。求职者应认真对待每一次面试机会，从细节做起，从自我提升做起。同时，HR也要与求职者共同营造健康、专业的面试环境，让每一次面试都成为一次有价值的交流与碰撞。

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朋友想做一个健康管理机构，筹备期间，就委托我帮忙找一个优秀的运营院长，并提出希望有公立三甲背景、北上广深工作经验，有成功案例，年龄不要太大。

拿到这样的招聘需求，大家开始分析执行难点：自己的机构不大，还没正式开业，凭什么吸引大医院的运营；北上广深的薪酬非常高，回到郑州这种落差能否接受；干得好好的，为什么突然急流勇退……

纠结之际，朋友推荐了一个人选：有上海某医院运营总监经历，有公立三甲背景，还是主任医师职称，缺点是年龄太大。本来是不打算推荐的，但实在找不到匹配的人，就试着约了下。结果他和董事长相谈甚欢。

董事长对他的评价很高：这绝对是个人才，但他考虑后还是选择放弃入职，主要是薪酬差异太大：原来在上海年薪150万；回到郑州，年薪30万。在工作和生活之间寻求平衡实在太难了。

这人给我印象最深刻的，不是他的履历，也不是他的高薪，而是他能直接影响董事长。新医院筹备期间，设计图、主营项目等已改再改，谁也无法左右董事长。他第一次面试，提出的观点，基本都得到认可。这种能力可太稀缺了。

当然，他的转型也非常成功。做医生，在三甲医院做到主任医师，很多人是舍不得离开这个舒适区的，即使退休，也一堆医院排队返聘。他能从医生转运营，本身就很有魄力；转型还这么成功，就更难得了。

很多运营，因为不是医生出身，往往就是三板斧，很难涉及到根本。只有熟悉医疗运营的医生，做运营才能对症下药。他的过往经历，都发挥了四两拔千斤的作用。老板都不傻，只有创造出足够的价值，才能持续的拿高薪。

薪酬太低，对方不愿意入职，怎么办？董事长推一步，能来做顾问也好。与对方沟通几次后，虽然待遇一般，但顾问时间自由，也算口头答应了，但后来联系时间才发现，他还是非常忙的。以前单位也想聘请他做顾问。

都说35岁是职场的一道坎，过了45岁就无人问津了，但这个候选人告诉我们：只要有能力，善于体现价值，年龄从来不是问题。

现在的规划越来越早了，高考后报志愿就开始考虑就业，还没报道就开始考虑什么时候拿证、什么时候过四六级、什么时候入党……要不要当班干部，要不要进学生会，要不要考研……有了规划，就有了方向，目标坚定了，就不会有太多浪费。

大部分候选人，都是被企业各种嫌弃。明面上是年龄颜值等原因，实际上还是带来的冲击力不足。作为HR，如果只是按老板的要求去选人，可能很难找到百分百的人才。当我们了解了老板的隐藏需求，可能不那么完美的人，却会产生超出寻常的化学反应。

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       这个话题，让笔者不禁回忆起当初做专职招聘经理时的历历往事。在笔者所经历的面试的海洋中，总有那么几个候选人，因为各种的原因让我难以忘怀。以下是三个让我印象深刻的候选人。

       颜值真的很有优势

       有一次，我参与了集团的校园招聘。作为面试官，我面到了一位非常美丽和有魅力的女生。她的外表和气质让人很难不注意到她。我们当时是高强度的校园面试，第一轮就是小组讨论，第二轮是2V1，第三轮是副总裁复试，平均一天可能需要面的学生有数百人。按说，数百人的面试量，我们很难记住其中的个体，但是这位女生却完全靠颜值抓住了现场几位面试官的目光，以至于最后所有面试官都提到了她。虽然，她的面试表现只能说是一般，但是架不住她给人留下的印象，最后面试官一致同意录取了她。

       后来笔者在作为面试官的过程中也遇到了类似的案例，无论男女，一旦候选人的外表特别突出，或多或少都会占一定的优势，毕竟颜值也是生产力。

       逻辑清晰很有竞争力

       另一位候选人是一位看似普通的男士，但他的逻辑思维能力让我印象深刻。他之前在一家普通的企业工作，当时推面他只是抱着试一试的心态，结果在面试中，无论我们的副总裁提出多么复杂的问题，他总能迅速地整理思路，条理清晰地给出答案。他特别擅长于用清晰的一二三四五点来回答，不仅展现了他的分析能力，也体现了他解决问题的系统性思维。这种能力在职场上是非常宝贵的，尤其是在需要快速决策和应对复杂情况的时候。

       独立操刀高管岗位招聘

       第三个案例是一位来自行业标杆公司的城市总经理。之前类似的岗位，笔者公司都是由猎头进行推荐，但这一位是笔者从最初打CC到持续的沟通影响，再到最终的成功约面，整个过程历时数月。最后他通过公司总裁的面试，并成功入职。

       这位候选人之所以给我留下深刻印象，是因为他是笔者独立操刀的第一个高管岗位的招聘，这其中经历了太多的挑战，还有很多不曾预计到的突发情况，比如最开始约面成功后，他所在的城市突遇暴雨，飞机航班取消，只能另约总裁时间等，总之就是好事多磨。最终笔者不仅为公司节省了20万的猎头费用，还因为他的加盟，为公司带来了巨大的价值，我司成功地开拓了某个地区。

       这三个候选人只是笔者招聘生涯的几个过客，他们本身的特点和优势给我留下了深刻的印象；同时笔者自己也在招聘面试过程中，得到了成长。

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有网友问刘不是：

咱面试经验丰富，面试人数也有成百上千了，在面试过的候选人中，有没有让你印象深刻的候选人呢？是否可以汇总一下？

那些让人眼前一亮的面试大神

无论是以高效的工作能力征服人心，还是以深厚的理论功底引领潮流，亦或是以超高的情商沟通技巧，真正的面试大神都会以自己的方式，诠释了职场成功的真谛，面试他们，每一次都能感受到成长的正向力量。

通常情况面试大神都具有三个方面显著特点，集工作力MAX、落地实战家、沟通达人于一体。

首先，能力MAX，效率狂飙，快乐加倍！

在求职江湖中，有一位传说般的存在，他就是那位能力MAX，效率狂飙，快乐加倍的“双赢大法师”。这位求职者，仿佛携带着职场的神力，每一次面试都让面试官眼前一亮，每一次任务都完成得如此出色，让人不禁怀疑他是不是时间管理的超级英雄，总能在紧迫的时间内创造出不可思议的成果。

他不仅在个人能力上达到满级，解决问题时总能一针见血，直击要害，更难能可贵的是，他还是一位团队氛围的营造者。在他的带领下，工作不再是枯燥乏味的任务堆砌，而是变成了充满欢声笑语的探险旅程。他懂得如何激发团队的潜力，让每个人在享受工作的同时，还能提升自我，共同创造价值。

这位“双赢大法师”，他不仅关注任务的完成，更注重团队的成长与快乐。他深知，职场上的成功不应仅限于个人的辉煌，更应该是团队的共同胜利。在他的团队中，每个人都能够感受到自己的价值，每一次合作都是一次心灵的碰撞，每一次进步都伴随着欢笑与掌声。

他的履历，他就像是一座灯塔，指引着团队向着更高更远的目标前进。他的故事，成为了职场上的一段佳话，激励着后来者追求卓越，享受工作，与团队共同成长。这位“双赢大法师”，以他独有的魅力，证明了在职场上，能力与快乐是可以并存的，高效与团队精神能够完美融合，成就一段段职场传奇。

其次，理论派大师，经验提炼机，落地实战家！

在面试的舞台中央，缓缓走出一位备受尊敬的智者，他被誉为“知识炼金师”，一位将经验与理论熔铸成金的传奇人物。这位大师，不仅拥有深厚的知识底蕴，更具备将抽象理论转化为实用技巧的非凡能力，他仿佛掌握了一套独门秘籍，能够将过往的经验提炼成系统性的方法论，让理论与实践在职场的熔炉中完美融合。

在面试的聚光灯下，他以渊博的学识和敏锐的洞察力，向众人展示了他的“知识炼金术”。每一个案例，都如同一颗璀璨的宝石，经过他的剖析与提炼，变得更加闪耀夺目，让在场的每一个人茅塞顿开，仿佛突然间打开了一扇通往新世界的门扉。他不仅能够将复杂的问题化繁为简，还能将简单的任务执行得高效出色，让人不得不感叹：真正的高手，就在我们身边。

这位“职场魔法师”，他不仅是一个理论的阐述者，更是一位实战的引导者。在他的指导下，团队成员能够迅速掌握核心要点，将理论知识转化为实际行动，让每一次项目推进都变得有条不紊，效果显著。他坚信，理论的价值在于实践，而实践的智慧来源于理论，只有两者相辅相成，才能在职场的征途中披荆斩棘，勇往直前。

在面试舞台上，他就像是一颗璀璨的明星，用他的智慧之光照亮了前行的道路，引领着团队走向成功的彼岸。他的故事，极富感染力，让我们明白，无论是在理论的探索还是实践的历练中，只要勇于追求，善于总结，每个人都有可能成为自己领于的“知识炼金师”，在平凡的岗位上演绎不平凡的精彩。

最后，情商天花板，洞察人心，沟通达人！

在面试的璀璨星空下，这位候选人还是情商界的“读心术大师”，一位拥有超凡洞察力与沟通天赋的传奇人物。他仿佛拥有一双能够洞悉人心的慧眼，总能在复杂的人际关系中找到最合适的沟通方式，他的每一次对话，都如同精心编排的舞蹈，优雅而精准，让人感受到前所未有的舒适与尊重。

他，情商之高，堪比情商界的天花板。他不仅能够洞察他人的情绪波动，更懂得如何换位思考，站在对方的角度去理解问题，让每一次交流都成为心灵的碰撞，而非言语的交锋。他从不在背后议论他人是非，却总能在不经意间化解尴尬，用一句温暖的话语，为他人解围，传递出满满的正能量，成为团队中的“情绪稳定器”。

无论是对待即将退休的老同事，还是那些表面上难以相处的关系户，他都能运用其独到的沟通智慧，赢得对方的信任与合作。他深知，尊重与理解是沟通的基石，因此，无论面对何种情况，他都能保持冷静与耐心，用智慧的语言搭建起彼此之间的桥梁，让合作之路畅通无阻。

这位“读心术大师”，他用实际行动证明了情商的力量，让所有人明白，在职场上，情商与智商同样重要，甚至在某些时刻，情商更能决定一个人的成败。他的故事，如同一盏明灯，照亮了职场沟通的道路，引领着每一位职场人，学会用心去感受，用智慧去沟通，最终在面试的舞台上，绽放出属于自己的光彩。

总之，

面试大神其实一般都是面试奇才，他们以各自独特的魅力，展现了职场中的多元智慧。在他们身上，我们看到了能力、智慧与情商的完美融合，正如职场江湖中的经典台词：“有实力，有智慧，有情商，你就是下一个职场传奇！”

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1．离职原因有同感的面试候选人

面试过程中有一个提问概率特别高的问题，即“请问您的离职原因是什么？请详细描述一下。”

候选人回答：“我觉得如果不尽快换一个工作环境的话，我就要抑郁了！每到周五下午我就莫名地开心，而每到周日的晚上我就莫名地郁闷，甚至睡不好觉。尤其是周一早上不得不起床，不得不去上班。每当走到工厂的大门前，我就感觉有一大片乌云扑面压过来，压得我有些喘不上气。走到办公室，我不愿意抬头看领导，也不想与同事打招呼……”

候选人的描述触动了我，因为我曾经也有过类似的感受。这种共鸣不仅帮助我更好地理解候选人，也为我提供了更深入的面试视角。

诊断：

这位候选人显然正经历着严重的职业倦怠，对工作失去了热情和动力。这可能是由于长时间的工作压力、缺乏职业发展机会、与同事或领导的关系紧张等多种原因造成的。他的心理状态已经影响到了他的工作和日常生活，需要及时调整。

出招：

（1）深入了解：进一步询问候选人在工作中遇到的具体问题，以及他试图解决这些问题的方法。

（2）提供建议：根据候选人的情况，为他提供一些建议，如寻求职业咨询、调整工作状态或寻找新的工作机会。

（3）强调公司文化：如果认为候选人适合公司，可以向他介绍公司的文化、团队氛围和职业发展机会，以展示公司如何能够帮助他走出职业倦怠。

2．“爱作、爱闯、爱折腾”的面试候选人

在面试时间过半后，我曾经问过一位候选人一个问题，“听您讲的工作现状、岗位绩效、上下级关系等，目前都挺好的。那么，您为什么想应聘我们提供的这个岗位呢？”

她的回答竟然是“年复一年，日复一日，我感觉自己就像是一个工具人，公司、家庭和每天见的人、做的事，都千篇一律，没有激情，没有期待，没有未来……”

诊断：

这位候选人是一个充满活力和干劲的人，她渴望在工作中不断成长和突破自己。然而，她当前的工作环境可能无法满足她的这种需求，导致她感到乏味和缺乏动力。她需要一个新的工作环境来激发她的激情和创造力。

出招：

（1）强调挑战性：向候选人强调新岗位的挑战性和成长性，让她看到在这个岗位上可以不断学习和提升自己的机会。

（2）提供发展路径：为候选人描绘一个清晰的职业发展路径，让她看到在公司内部有晋升和成长的空间。

（3）鼓励创新：强调公司鼓励创新和尝试新事物的文化，让她知道她的想法和创意在这里会受到重视和支持。

面试不仅是评估候选人技能和经验的过程，更是深入了解他们职业心态和职业发展需求的重要机会。通过候选人的离职原因和对未来工作的期待，我们可以更全面地了解他们的职业动机和价值观。作为面试官，我们需要具备敏锐的洞察力和同理心，以便更好地满足候选人和企业的需求。同时，我们也应该不断反思和提升自己的面试技巧，以更好地服务于企业和候选人。

总之，在面试过程中，专业的面试考官会用心倾听候选人的声音，理解他们的需求和期望，这样才能为企业招募到真正合适的人才。

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面试——能给面试官印象加深的还是那份熟练

说到面试，做了这么多年的人力资源，自觉自己的人力管理认知，已经经历了从人事到人力，从资源到人才，从人才到发展这样的认知过程。

而在这20多年（当然，其中有5年当兵去了）的人力工作经历中，面试过的人肯定没有过千（校招双选会那种瞄一眼简历，沟通两句的不算）。但也不少。

但在我印象中有较深印象的很少。

我回忆了一下，居然只有最初做人事管理的时候，对个别人有着较为深刻的印象。而且那个人还不是诚心来应聘我们当时的岗位的。

那时我其实只是一个保健补血口服液的办事处主任。

当时因为保健品的宣传阵地的问题，时常会与其他的公司形成不良竞争。也就是你撕掉我的宣传，我覆盖你的广告。你扯掉我的横幅，我收取你的小报。

而有一天一个男生来我们办事处应聘业务员。

他对于当时的口服液销售经验显得十分丰富。从宣销方式与方案、客户沟通与攻坚、渠道拓展与维护、资金谈判与回拢等都有着很好的认知。能详细的介绍某些义诊、义卖等的活动筹备、组织与实施等。

一句话，就是保健品行业中的业务能手。

但在当时的招聘沟通中，我就很怀疑了他应聘的真实性。

一个如此优秀的营销人员怎么会来应聘我们的营销人员呢？不合适，会屈才。

于是我旁敲侧击的询问了下当时在当地与我们竞争的保健品市场管理的一些情况。居然显露出与我所知的很多相符。

于是，考虑到出现的竞争情况，我试探的指出他不是来应聘我们岗位的。而是来探虚实的情况。

果真不错。他就是对方的办事处副主任。

为此，我们不再提应聘的事，而是就广宣的事情进行沟通，确认双方在宣传阵地，不再满贴。如果有满贴，需要覆盖广宣，也必须为对方留下至少一半广宣。而不能象以前一样乱撕或者全部覆盖。

这是一位不太真实的面试经历。但同样也是面试。

他告诉我们，要想给面试官留下深刻的印象。你一定要对你应聘的岗位有着尽可能详细的认知，围绕你在岗工作的现实性，去做尽可能的问题设想，并对各种问题做尽可能周全的业务准备。这样你就可以在面试官面前游刃有余。这样合适的人才，面试自然能印象深刻。

后来因为一些原因自己去当兵了。在部队自然不会面试什么。

直到在部队服役五年后回到地方，再一番经历后，又重操人力旧业。

只是，在这近20年的人力资源管理管理工作中，能给我印象深刻的候选人基本就没有了。

也不知道是什么原因。

看到这个话题，我才去总结了一下，可能有以下几个原因：

现在的人对于找工作有两种：

一种是对工作，其实没有多重视，所以对于应聘面试，其实都是抱着看运气来的。如果企业需求量较大，那么要求不会太高。就算是不太优秀，能基本合格，也会录用下来。以量大去完成任务，在数量中去发现优秀。

还有就是对工作很重视，因此做了周全准备的。这种人不多，但往往是研究了面霸学的。对于面试的套路，一般面试官的想法都有着一定的研究。因此，往往在面试中也能走得较远。但很多就成了面试时看起来不错，但在实际工作一段时间后，就觉得也就那样很普通。

总结起来就是现在的很多候先人，往往会出现这样的情况：

1、候选人面试技巧的普遍性：许多候选人会接受面试培训或参考标准的面试指南，这可能导致他们在面试中的表现趋于一致，缺乏个性化的特点。

2、候选人的同质化现象：如果大多数候选人的背景、技能和表现都相似，就很难记住具体某个人的特点。标准化的教育和培训体系可能导致求职者在某些方面表现出高度一致性。

3、多数缺乏独特性：在今天这样冲热门的市场中，无论是学习还是工作，都在冲向热门。因此，在竞争激烈的就业市场中，很多候选人都会专注于展示他们符合职位要求的基本技能，而忽视了展示自己的独特个性和经历。

但这只是应聘者方面的同质原因。他们现在由于经济条件，或者面试教学等原因，造成面试时表现的不断趋同。

这样的情况甚至也是面试机器人能出现的原因之一。

但造成我们没有什么较深的候选人印象的，还有着我们面试官的自身原因。

比如：

1、标准化流程：如果面试过程过于标准化，可能会使面试官对候选人的印象趋于一致，难以形成深刻的记忆点。

2、候选人相似性：如果面试的候选人具备相似的教育背景、技能和经验，那么对他们的印象就可能缺乏差异性，导致没有特别深刻的印象。

3、缺乏深度交流：在面试过程中，如果只是进行了浅层次的交流，没有深入探讨候选人的思考方式、价值观以及对未来发展的期待等方面，那么可能就无法形成深刻的印象。

4、信息处理压力：处理大量的候选人信息会形成一种压力，导致面试官可能无法完全记住每个候选人的细节和特点。

5、疲劳和注意力分散：如果面试官在连续进行多场面试后感到疲劳或者被其他事情分散了注意力，也可能无法对每个候选人形成深刻的印象。

6、记忆效应：人类的记忆往往对新奇、不同寻常或情感强烈的事件更为敏感。如果面试过程中没有出现特别突出或与众不同的情况，就很难形成深刻的记忆。

当然，我们也应该具有改善这种情况：

为了提高面试效果和记忆深度，可以尝试以下方法：

1、结构化面试：使用标准化的问题和评估标准，确保每个候选人都得到公平的评价，同时也有助于对比不同候选人的表现。

2、行为面试：通过询问候选人过去的具体经历和行为来预测他们在未来工作中的表现，这样的问题通常能引发更具体的回答，有助于了解候选人的实际能力和个性。

3、增加互动性：鼓励候选人提出问题，讨论他们的兴趣和职业目标，这样可以更好地了解他们的动机和价值观。

4、记录和反馈：在每次面试后及时记录候选人的表现和特点，以便后续参考和比较。同时，可以通过反馈机制不断改进面试流程和问题设计。

通过这些方法，可以提高面试的质量和效率，帮助你更好地识别和记住那些真正优秀的候选人。

小结：

今天的时代，在求快的现状下，很多东西都成了批量复制，而造成同质化严重。这包括人，也包括了工作。

因此，印象不深其实是很正常的。但同质化的普遍，也造成我们很多人，包括我都没有再象曾经那样去做更为深入的研究和分析。

因此，印象则越来越浅。

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一个有福相的候选人

在工作中，遇到一个印象深刻的候选人，有以下一些主要印象：

1，有福相

第一眼接触，即初次面试，我对他就有这样的印象：

个子很高，耳朵很大，尤其是耳垂很长，很象西游记中如来佛的耳朵，再加上工作经验与所应聘岗位完全吻合，当时我就断定，老板会认可的，而且升职加薪的可能性很大。

复试是老板亲自操作，果不其实，那人很快就入职了。虽然老板没有说为什么录用，但从后来对那人的言谈举止就能够看出来老板是比较满意的。

2，吃饭快

这位新同事，吃饭特别快，不是普通的快，不管是平时工作忙，或者心情不好等，不管饭菜味道如何，只要就餐，不管与旁边其他同事聊什么内容，都能够三下五除二、大口大口整起来，似乎再难吃的饭菜到了他这里都是三殄海味。

3，大胆管

对下属的要求是全面而严格的，这不算什么，关键是与平级也是一样，如果遇到他人做出了与公司要求不相符的言行，总是敢站出来指责的。

比如：一位老板的亲戚，因为没有及时完成工作，造成这位新同事所在部门工作无法顺利开展，他不但公开指出，还在会议上提出来批评，让一些管理者脸上无光。

4，业绩好

他所管的部门，不管是主要业绩指标，还是员工违纪情况，几乎每个月的评比，都能够排在前面，这些事实与数据，让老板很高兴。

这些业绩的取得，既有他本人的模范作用，也有其他部门的高度配合，也有同事们的共同努力，还有老板等高层的资源支持。

因此，提前转正后不到一个月，就被提升为副总经理，与高层和老板接触的机会就更多了。

5，稳定差

公司里，老板这亲戚那关系的人不少，自从那次“得罪”老板亲戚后，老板虽然嘴上脸上“没什么”，甚至还当着不少人的面表扬，但是，那些看不惯的人，就在不断想办法抹黑他了。

比如：一些细节或小失误、下属的某个错误，或者故意不支持不配合导致工作延误，或者有意制造某些矛盾，让其做出过激言行等。

毕竟都是人，而且是那样性格的直率人，在各种甚至不少“激将法”的攻击下，哪有随时保持理性的可能，比如：就有一次，还是老板的那个亲戚，可能是以前结下的梁子的原因，有一天，他俩因为一些货物该堆哪里的问题，吵起来，甚至还动起手来。

这事儿闹到老板那里，虽然也责备了那个亲戚，但对这个新同事的印象也不怎么好，今后就采取了慢慢冷处理和疏远的做法，原来承诺某些工作或资源的支持，也延缓了，明显的加薪也迟迟没有来到，最后没干到半年，就选择了辞职，而且有一些奖金也没有拿全。

人无完人，特点鲜明的人，往往也有明显的不足之处，这不是说想改就能够改的，也不是其他第三人可以随便指出就有效果的。

就这样吧，人与人不同，花有百样红，这就是大千世界，这就是人间百态。

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