【员工关系】在人员流动少的企业，HR如何体现价值？

针对今天的话题，提供一个思路方向，HR可以把员工活动搞起来，提升公司的氛围也是比较好的点。

目前，企业团建活动的主要问题是强制参加、形式老套、没有内涵、占用员工时间、为团建而团建，所以要想搞好，就得提升员工活动的参与度，主要可以从以下几个方面着手。

1.上下打穿，统一思想意识

很多时候，一场员工活动的积极性、参与度很大一部分取决于管理者的态度。所以，要先统一管理层的思想意识，让管理层参与到团建活动的设计中来，而不是HR闭门造车。人都是这样，对自己辛辛苦苦弄出来的东西，更加珍惜，也更愿意参与。

而且让管理层参与设计，也是对他们的尊重，同时让他们更深的理解团建的目的、意义，以及期望达到的效果，更有利于团建活动的宣贯、组织、执行。

所以，也可以针对团建策划一场活动，即各部门负责人带领自己的团队，为公司策划团建，并由各团队进行提案PK，设置奖项，激发大家的积极性与活力，让团建进一步深入员工。同时，这种策划活动本身也是场团建，实现以团建促团建，做到上下打穿、信息互达。

2.精心策划，提升吸引力度

首先，我们可以从人的“五感”—视觉、嗅觉、听觉、味觉、触觉上来思考如何打造优质的团建活动。（可能写的粗糙了点，大家将就着看哈，明白意思就行。）

1）视觉→色彩，绿色、黄色等偏活跃的颜色，那么草地、山林、室内布置、幽闭环境等等→场地、布置考虑。

2）嗅觉→花香、草香、树木香、淡淡的溪流味等等→场地、布置、拓展活动考虑（例如：在上山的度假村，晚上大家都蒙上眼睛，手拉手一起在教练的指挥下“翻山越岭”，经历心灵的旅途，建立团队的信任）。

3）听觉→音乐、大家的呐喊声、虫鸣鸟语等等→活动氛围考虑。

4）味觉→菜品、糕点、补给等→吃、喝考虑（例如：现在比较火的大锅灶或者篝火晚会）

5）触觉→人与人、人与物的触碰感等→拓展活动考虑。

一个好的团建活动，要用心思考、布置，做好细节，充分调动人们的“五感”，达到最大的刺激效果，激活大家的活动细胞。

其次，一场员工活动，要么有趣、要么高端、要么精致，但核心还是要让员工能“晒”在朋友圈。人都是有虚荣心的，都想获得外界的关注、羡慕，如果你举办的活动，能让员工主动“晒”出来，那么你就基本成功了。

那如何让员工能有“晒”的冲动呢？（拿38女神节举例）

1）人无我有。例如：给女员工来一场“云鼎之约”，包个清吧，一起享受下小资的情调；或者来一场“研磨时光”，去咖啡吧学学咖啡研磨的知识与技巧……

2）人有我优。例如：给女员工来一场精致或高端的DIY；或者安排一场知名美妆博主、家庭关系处理大师、心理学专家等的培训……

3）个人成长。例如：行业内知名女性职场精英的现场经验分享；知名企业参观、学习……

以上有几个关键词，氛围、情绪、压力、成长、家庭关系，其中通过系列活动缓解员工压力、疏导情绪、改善氛围，帮助员工成长、学会更好的处理家庭关系，那么最终受益的还是企业。因为，好的氛围、心态及家庭关系，是工作提效的前提，个人的成长是能力提升的基础。

3.做好破冰，让大家放得开

做团建，现场很重要的一点就是要做好破冰。我们每个人在工作中都扮演着不同的角色，员工、中层、高层，研发部的人、市场部的人、行政部的人等等，各种角色与标签无形将大家的距离不断拉开。

那么，我们就要借助团建将大家的面具都扯下来，以生活中的样子面对彼此。这样一方面让大家相互间更快熟悉、信任，另一方面打开大家的内心，打破层级，让大家都能放得开，玩得High，积极主动融入到团建活动中。

4.做好触动，留下甜蜜与回忆

团建活动，一定要有高潮、引爆点、嗨点，不能平平淡淡，或没多少起伏，那么必然会造成活动效果差。那么如何制造嗨点，要让大家难忘，那就要从形式、内容等方面深入设计了。

例如：之前有的公司弄了毅行（上午）+大锅灶（中午）+拓展活动（下午）+篝火晚会（晚上），让大家记忆犹新，氛围非常好，高潮迭起、惊喜不断，营造了新鲜点、嗨点。

活动前，提前录制些视频，做温馨互动环节。活动过程中多拍照片、视频，配合稿件发到微信公众号，给大家分享朋友圈。年会的时候，这些视频、照片也用的到，带大家回忆一年的温馨时刻。

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       【摘要：本文第一部分分享了在企业的稳定发展阶段题主如何评估现状，为后续的人力资源管理工作指明方向；本文第二部分分享了在明确HR部门在稳定发展期的核心任务后，采取哪些举措以确保组织稳步前行。】

         一、评估现状明确方向：

        面对企业当前的稳定局面——内外环境和谐，员工流动率保持在低位，业务运作井然有序，业绩表现虽无大波澜却也稳健前行，题主应警惕的是，这种平静之下往往蕴藏着未充分挖掘的成长潜力和即将面临的挑战。在此背景下，HR部门如何精准定位自身角色，通过细致入微的分析与评估，为后续的人力资源管理工作指明方向，成为了摆在题主面前的重要课题。

       （一）评估现状：

       1、组织健康度诊断

       首先，题主需要从组织内部入手，进行一次全面的健康度诊断。这不仅仅是为了了解员工对于当前工作环境的直观感受，更是为了深入挖掘那些可能影响企业长远发展的潜在问题。具体而言，题主可以从以下几个方面入手：

      员工满意度调查：精心设计一份全面的员工满意度调查问卷，覆盖工作环境、职业发展、薪酬福利等多个维度。通过匿名或保密的方式收集员工的真实反馈，以便题主更准确地把握员工的心理状态和需求。在分析调查结果时，要特别注意识别员工普遍满意和普遍不满的方面，以及这些方面与企业战略目标的关联度。

      团队结构与岗位配置审视：组织一次深入的团队结构与岗位配置审视会议。邀请各部门负责人共同参与，对现有的团队结构和岗位配置进行全面的梳理和评估。重点关注是否存在资源冗余、岗位空缺或职责不清等问题，以及这些问题是否制约了企业的运营效率和发展潜力。

        企业文化评估：企业文化是企业的灵魂，它贯穿于企业运营的方方面面。因此，题主需要对企业文化在实际工作中的体现程度进行深入的评估。这包括员工对企业文化的认同感、归属感以及企业文化对企业绩效的促进作用等方面。通过问卷调查、访谈和观察等多种方式收集数据，形成对企业文化的全面认识。

        2、业务战略对接

        在完成了组织健康度的诊断之后，题主需要将目光转向企业的外部环境和业务战略。HR部门作为企业的战略伙伴，必须与企业管理层保持紧密的沟通和协作，以确保人力资源策略与企业战略的高度契合。

       与管理层沟通：主动与管理层进行沟通，深入了解企业中长期的发展战略和业务目标。这有助于题主更好地理解企业的战略意图和发展方向，为制定人力资源策略提供有力的依据。

        策略契合度分析：将当前的HR策略与企业战略进行对比分析，识别存在的差距和不足。这包括招聘策略、培训与发展计划、绩效管理体系以及薪酬福利政策等多个方面。通过深入分析这些方面的契合度，题主可以明确HR策略需要调整和改进的方向。

       规划制定：基于企业战略需求和HR策略的契合度分析结果，制定相应的人力资源规划与策略调整方向。这些规划应该具有前瞻性、可操作性和可衡量性，以确保它们能够有效地支持企业战略目标的实现。

        （二）明确方向

       经过上述的评估与分析过程，题主会对企业当前的现状有了较为清晰的认识。接下来，题主需要根据评估结果明确HR部门在稳定发展期的核心任务与重点工作领域。

        确定核心任务：根据评估结果和企业战略需求，确定HR部门在稳定发展期的核心任务。这些任务可能包括优化人才结构、提升员工满意度、加强企业文化建设等方面（本文第二部分以设想的核心任务展开具体说明，供结合贵司具体情况题主参考）。通过明确核心任务，题主可以确保HR部门的工作始终围绕企业的战略目标展开。

       制定目标指标：为了确保HR策略的有效实施和持续优化，题主需要制定具体、可量化的目标指标。这些指标应该与企业的战略目标紧密相连，并能够反映HR部门的工作成效。例如，题主可以设定人才流失率降低、员工满意度提升、关键岗位人才储备率增加等具体指标来衡量HR部门的工作效果。

       明确协作机制与沟通渠道：最后，题主需要明确HR部门与企业其他部门之间的协作机制与沟通渠道。这包括定期召开跨部门会议、建立信息共享平台、加强沟通与协作等方面。通过明确的协作机制和沟通渠道，题主能可以确保HR策略的有效实施和持续优化，同时也能够提升整个企业的运营效率和发展潜力。

       Tips1：通过本部分的探讨，题主应深入分析了企业当前的稳定发展现状，从组织健康度和业务战略两个维度进行了全面评估。在此基础上，题主明确了HR部门在稳定发展期的核心任务与重点工作领域，并制定了具体可行的目标指标和协作机制。这为后续的人力资源管理工作指明了方向，也为企业的持续稳健发展奠定了坚实的基础。

        二、多种举措稳步前行：

         假设题主通过本文第一部分中分享的步骤明确了HR部门在稳定发展期的核心任务与重点工作领域之后（比如为优化人才管理体系、促进沟通与文化建设、关注员工福祉与心理健康、前瞻规划与持续创新等），接下来就是采取多种举措来确保组织稳步前行：

       （一）优化人才管理体系

       在竞争日益激烈的市场环境中，人才是企业最宝贵的资源。为了确保企业的持续发展和竞争力，题主需要不断优化人才管理体系，构建一支高素质、高绩效的人才队伍。

         建立人才梯队与培养体系

       首先，识别并培养高潜力人才是构建人才梯队的关键。题主应建立一套科学的人才评估机制，通过能力测试、绩效考核、360度反馈等多种方式，全面评估员工的能力和潜力。在此基础上，为关键岗位储备后备力量，确保在人才流动或需求变化时，能够迅速填补空缺。

       同时，设计并实施个性化的人才培养计划也是加速员工成长与能力提升的重要途径。针对不同岗位、不同层级的员工，制定差异化的培训内容和方式，如专业技能培训、管理能力提升、领导力发展等，以满足员工个性化的发展需求。此外，建立导师制度、轮岗计划等多元化培养方式，不仅可以拓宽员工的职业发展空间，还能促进知识共享和经验传承。

        绩效管理与激励机制

        完善的绩效评价体系是激发员工积极性和创造力的重要保障。题主要确保绩效评价体系的公平、公正、透明，通过量化指标和定性评价相结合的方式，全面、客观地评价员工的绩效表现。同时，设计并实施多元化的激励措施，如薪酬调整、晋升机会、表彰奖励等，以激发员工的内在动力，鼓励他们追求卓越、勇于创新。

       在强化正向激励文化方面，题主要注重树立榜样和典型人物，通过表彰先进、分享成功案例等方式，营造积极向上的工作氛围。同时，鼓励员工之间的相互学习和交流，促进团队整体能力的提升。

      （二）促进沟通与文化建设

       良好的沟通是企业内部协作和创新的基石，而独特的企业文化则是企业凝聚力和竞争力的源泉。

        加强内部沟通

        为了确保信息在企业内部畅通无阻，题主要建立多渠道的沟通机制。这包括设立企业内网、邮件系统、即时通讯工具等正式沟通渠道，以及组织员工大会、部门交流会等非正式沟通活动。通过这些渠道和活动，员工可以及时了解公司的最新动态、分享工作经验和心得、提出意见和建议。题主要鼓励员工积极参与沟通活动，营造开放包容的工作氛围，让每位员工都感受到自己的声音被重视。

       深化企业文化建设

        企业文化是企业的灵魂和核心价值观的体现。题主要提炼并传播企业的核心价值观与愿景使命，让每位员工都能深刻理解并认同这些理念。同时，组织丰富多彩的文化活动与团队建设活动也是增强员工归属感与团队凝聚力的有效手段。比如举办年会、户外拓展、主题日等活动，让员工在轻松愉快的氛围中加深彼此之间的了解与合作。此外，树立正面榜样与典型人物也是引导员工树立正确价值观与职业观的重要方式。

       （三）关注员工福祉与心理健康

        员工的身心健康是企业持续发展的重要保障。题主要关注员工的福祉与心理健康，为他们提供全方位的支持和关怀。

         优化工作环境

        题主要提供安全、舒适、健康的工作环境，确保员工的身心健康。这包括改善办公设施、优化工作流程、提供必要的劳动保护等。同时，引入灵活工作制度与远程办公模式等新型工作方式也是提高员工工作效率与生活质量的重要途径。这些措施可以让员工更好地平衡工作与生活的关系，减少工作压力和疲劳感。

         心理健康支持

         随着工作压力的增大和生活节奏的加快，员工的心理健康问题日益凸显。题主要建立心理健康服务体系与危机干预机制，为员工提供及时的心理咨询与辅导服务。同时开展压力管理与情绪调节等培训活动也是提升员工自我调适能力与抗压能力的重要方式。通过这些措施可以帮助员工学会如何有效管理压力、调节情绪保持积极的心态面对工作和生活。

        对于特殊群体员工如孕期女职工、残疾员工等题主要给予特别的关注与帮助。通过提供个性化的支持与帮助措施如灵活工作安排、无障碍设施等可以确保他们能够在企业中得到平等对待和发展机会。

       （四）前瞻规划与持续创新

        面对快速变化的市场环境和技术趋势题主要保持敏锐的市场洞察力和前瞻性的战略思维为企业制定科学的发展规划和持续的创新策略。

        行业趋势与人才趋势分析

        题主要密切关注行业动态与人才发展趋势通过收集和分析相关数据和信息了解未来可能出现的机遇和挑战。在此基础上为企业制定前瞻性的人才战略提供决策依据。同时提前布局未来关键岗位与领域的人才储备与培养工作确保企业在激烈的市场竞争中保持领先地位。

        数字化转型

       数字化转型是企业提升管理效率和决策精准度的重要途径。题主要积极推动HR管理的数字化转型与智能化升级工作利用大数据、人工智能等先进技术优化招聘流程、培训效果评估、绩效管理等环节的工作效果与质量水平。通过数字化转型可以实现人力资源管理的智能化和精准化提高管理效率和决策精准度为企业的发展提供有力支持。

       Tips2：在明确HR部门在稳定发展期的核心任务后，本文第二部分详细阐述了多种举措以确保组织稳步前行。

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很多HR非常排斥做招聘，因为招聘是唯一能拿来直接衡量的模块，有没有招到人，招来的人能不能创造价值，这些都能完全量化。招聘又受到非常多因素的制约，但结果不理想，一句招聘能力不行就盖棺定论了。

你倒好，没招聘反而不知道该干啥了，还抱怨已经很久没收到员工辞职单了，最近半年也只收到零星的几个招聘需求，员工晋升和加薪的几乎没有……看上去有点凡尔赛啊。

都说抄作业是最高效的，在不知道做什么的情况下，不如先看看以下内容。
1、入企调研：行业分析、优劣分析、人才分析、数据分析、定位分析、结构分析
2、战略系统：组织架构、顶层设计、企业定位、531规划、盈利模式、竞争模型
3、班底系统：定制内训、干部测评、管理赋能、沙盘练兵、铁血军营、筛选机制
4、管理系统：分配机制、约束机制、文化机制、、流程机制、目标机制、晋升机制
5、精益系统：现场管理、计划管理、质量管理、设备管理、班组管理、统计管理
6、股权系统：架构设计、协议设计、四会设计、方案设计、机制设计、股权优化
7、营销系统：品牌设计、渠道规划、商业模式、裂变模型、三维定位、引流拓客
8、财务系统：流程设计、漏洞筛査、人员培训、风险防控、费用归口、利润分析
9、人力系统：招聘画像、入职流程、用工风险、人才储备、商学课题、四维测评
10、招商系统：招商BP、招商模式、招商会议、项目包装、资源对接、单店画像

单从人资模块看，除了招聘，是不是都涉及到了，做到位了？如果有漏项，就可以查漏补缺；如果不到位，就可以优化升级，这都是价值所在。

再看人资相关模块，哪些可以做辐射，这是从专业型HR到业务型HR的进阶。这种进阶成功后，价值体现更容易量化。

再看其他模块，人资也可以做适当的学习，更便于工作中沟通形成同频。只有懂他人，才能换位思考，避免无效的对抗和内耗。

实际上，很多HR觉得无事可干，不是找不到事情做，而是对价值有误解。领导既然没有安排，我为什么要做，做得越多错的越多，何必自己为难自己？说到底，有一个好的心态，才是体现价值的前提。

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在当今竞争激烈的市场环境中，企业HR不再仅仅是招聘、培训、考核等基础职能的堆砌，而是成为了推动企业持续发展与创新的核心动力。

对于内外环境稳定，人员流动率相对较低、追求稳定发展的企业而言，如何高效拓展人力资源管理业务，实现从“0到1”的突破，再到“1到N”的规模化增长，以充分体现HR的潜在价值，成为了一个值得深入探讨的课题。

本文将从规划、执行、优化、整合及延伸五个维度全面剖析。

一、从0到1：构建坚实的人力资源管理基础

1.1 人力资源管理规划

“凡事预则立，不预则废。”人力资源管理规划是企业战略落地的基石，大有可为。HR需深入理解企业战略方向，结合行业趋势、市场变化及企业内部资源，制定前瞻性的人力资源规划。这包括人力资源需求预测、供给分析、平衡计划以及关键岗位继任计划等，确保企业在不同发展阶段都能拥有合适的人才队伍。

1.2 人才招聘与配置

在人员流动少的环境下，精准招聘与高效配置尤为重要。HR应建立多元化招聘渠道，如社交媒体、专业招聘网站、内部推荐等，同时运用大数据和人工智能技术筛选简历，提高招聘效率与质量。在配置环节，注重人岗匹配，通过能力测评、性格测试等手段，确保每位员工都能在其最适合的岗位上发最亮的光、发最适宜的热。

二、从1到N：深化与拓展HR业务

2.1 培训与开发

“授人以鱼不如授人以渔。”在稳定企业中，持续的学习与发展是激发员工潜能、保持竞争力的关键。HR应构建系统化的培训体系，包括新员工入职培训、在职技能提升、领导力发展等多个层次。同时，引入在线学习平台，提供灵活多样的学习资源，鼓励员工自主学习，形成终身学习的文化氛围。

2.2 绩效考核与薪酬福利激励

公平、透明的绩效考核体系是激发员工积极性的重要手段。HR应设计科学合理的KPIs（关键绩效指标），确保考核标准与企业战略紧密相连。在薪酬福利方面，除了基本的薪资体系外，还应探索股权激励、项目奖金、弹性福利等多元化激励方式，满足不同员工的需求，增强员工的归属感和忠诚度。

2.3 劳动关系管理

和谐的劳动关系是企业稳定发展的基石。HR应建立健全的劳动合同管理制度，确保用工合法合规。同时，加强员工沟通，建立有效的员工反馈机制，及时解决员工关切，营造积极向上的工作氛围。

三、优化工具、方法与表单，提升管理效率

3.1 引入先进管理工具

利用HRIS（人力资源信息系统）、OA（办公自动化）等现代管理工具，尤其是人工智能技术，实现人力资源管理流程的自动化、信息化。这些工具不仅能提高数据处理速度，减少人为错误，还能为管理层提供实时、准确的数据支持，助力决策优化。

3.2 创新管理方法

借鉴敏捷管理、OKR（目标与关键结果）等现代管理理念和工具与方法，推动HR管理模式的创新。例如，通过OKR设定清晰、可衡量的目标，鼓励员工跨部门协作，共同推动项目落地。同时，引入“人才盘点”、“能力地图”和“人才蓄水池”等工具，精准识别人才潜力，为人才培养和晋升提供科学依据。

3.3 优化表单设计

设计或改换简洁明了、易于操作的表单模板，如入职申请表、绩效考核表、培训需求调查表等，减少员工填写负担，提高数据收集效率。同时，利用数据分析工具对表单数据进行深度挖掘，发现潜在问题，为管理改进提供依据。

四、修订规章制度与激励机制，激发员工活力

4.1 完善规章制度

定期审视并修订《人力资源管理规章制度汇编》《岗位工作说明书汇编》《人力资源管理案例汇编》和《公司业务操作风险管理手册汇编》等等，确保制度内容符合法律法规要求，同时贴近企业实际，具有可操作性。在修订过程中，广泛征求员工意见，增强制度的民主性和透明度。

4.2 创新激励机制

除了传统的薪酬激励外，还应探索非物质激励方式，如表彰大会、荣誉证书、晋升机会等，满足员工的精神需求。同时，建立员工职业发展规划体系，帮助员工明确职业路径，激发其内在动力。

五、整合基础工作与点线面任务，构建全面管理体系

5.1 编制《业务操作手册汇编》

将HR各项业务流程、操作规范、常见问题解答等内容汇编成册，形成《业务操作手册汇编》，为HR团队提供标准化的工作指南。这有助于提升工作效率，减少工作失误，确保HR管理的专业性和规范性。

5.2 强化基础工作与专项任务的融合

在日常工作中，注重将基础性工作（如员工信息管理、考勤管理等）与专项任务（如人才盘点、绩效改进等）有机结合，形成相互促进、相互支撑的工作体系。通过定期复盘和总结，不断优化工作流程，提升整体管理效能。

六、延伸HR业务广度与深度，推动企业文化建设

6.1深化企业文化建设

企业文化是企业的灵魂，是推动企业持续发展的内在动力。HR作为企业文化的重要传播者和塑造者，应积极参与并推动企业文化的深化。首先，要明确企业文化的核心价值观和愿景，确保所有员工都能深刻理解并认同。其次，通过组织丰富多彩的文化活动，如团队建设、主题讲座、文化沙龙等，增强员工的归属感和凝聚力。同时，利用内部通讯、企业网站、社交媒体等渠道，广泛传播企业文化，提升企业的社会影响力和品牌形象。

6.2 基于业务的技能比武竞赛

为了激发员工的积极性和创造力，HR可以联合业务部门举办技能比武竞赛。这类竞赛应紧密围绕企业核心业务和关键技能展开，如产品设计大赛、销售技巧比拼、技术难题攻关等。通过竞赛的形式，不仅能够发现和培养优秀人才，还能促进员工之间的交流与合作，形成比学赶超的良好氛围。同时，对于表现突出的员工给予物质和精神上的双重奖励，进一步激发其工作热情和创新能力。

6.3 拓展HR业务的广度与深度

随着企业规模的扩大和业务范围的拓展，HR业务也需要不断适应和变化。一方面，HR应关注新兴的人力资源管理领域和趋势，如人才管理大数据、人工智能在招聘中的应用、远程办公模式下的员工关怀等，积极探索并引入这些新技术和新方法，提升HR管理的智能化和精细化水平。另一方面，HR还应加强与业务部门的沟通与协作，深入了解业务需求和市场变化，为业务部门提供更具针对性和实效性的人力资源解决方案。通过不断拓展HR业务的广度和深度，为企业的发展提供坚实的人力资源保障。

综上所述，对于人员流动少的稳定企业而言，HR在拓展业务方面面临着独特的挑战和机遇。通过构建坚实的人力资源管理基础、深化与拓展HR业务、优化工具与方法、修订规章制度与激励机制、整合基础工作与专项任务以及延伸HR业务广度与深度等措施的实施，HR可以不断提升自身的管理效能和服务水平，为企业的发展注入新的活力和动力。同时，HR还应保持敏锐的洞察力和创新精神，紧跟时代步伐和市场变化，不断探索和实践新的管理理念和方法，为企业的可持续发展贡献智慧和力量。

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平静的水面，可以泛一些涟漪

按部就班、中规中矩的企业，人员流动少，要体现HR价值，可以从以下一些方面来思考：

1，找找工作差距

除了人员招聘，HR的其他工作，包括领导临时安排的，不管是过程还是结果，与领导要求的差距有什么呢？

这需要HR负责人和全体成员认真梳理，既自我反省，也从公司和领导的各次会议指出/检查之中来发现，也可以从各部门对HR的合理诉求来汇总，还可以比照年初的计划来总结。

总之，这种差距，需要重视起来，及时拿了改善方案，不能拖着不办，否则，哪天等领导追究起来、其他部门翻老账时，恐怕就挂不住脸了，不要说在领导面前不好交差，加薪/年终奖甚至工作稳定都会成问题。

把这些差距尽量弥补或及时缩小，就体现了HR的能耐和价值，就跟上了公司经营的整体步伐。

2，抓好违规处理

越是按部就班/中规中矩，表面看起来非常平静，其实存在着一定的违规违纪，特别是各部门一些管理人员不太愿意随时站在制度和公司层面考虑，可能会私下包庇甚至纵容违纪行为。

这样的现象，不能不警惕，既是HR部门的职责，也需要从“千里之堤/溃于蚁穴”的高度常抓不懈，并严肃依制度处理。

为此，需要再熟识各项制度与要求，特别是经过更新修改过的，一定要是最新版本的，而且要看是不是经过合法程序制订和对员工进行培训没有，如果有缺失，就要及时完善。

然后再通过走访或暗查/抽查的方式，对一些可能出问题的典型部门或人员给予重点关注，翻翻以前的一些违纪记录就清楚了。

只要证据确凿/事实充分，而且制度规定详细明确，HR就可以按照制度处理，只是需要书面送上级领导批准，当然，如果上级有意见，而且经过反复交换意见，领导不同意的，也只好按领导意见办，所以，在真正出纸质处理通知时，不能公开HR的处理意见，不然到头来可能让HR难堪而不好收场，除非用人部门也同意这样的处理，并且共同去说服上级。

3，常与业务交流

任何单位，只要有经营或业务部门，那么，业务都会是公司的重中之中，非常简单，有了业务，就有了收入和利润，没有业务，其他工作搞得再好，都等于零，老板都不会高兴。

所以，HR要聪明做人做事，搞好业务的协助，一定要经常与业务负责人和重要业务人员保持高频率的沟通，每天跑一趟两趟不嫌多，多打几个电话，多了解一些员工思想/表现动态准没错儿，也问问业务需要HR哪些方面的培训/助力。

由于经常交流，每次都参加他们的经营分析会，逐渐的，也容易成为半个业务通，自然而然对业务的一些事情也可以谈一些建议或想法，由于角度/立场不同，说不定会对业务负责人或管理产生一定的触动。

要有这些正常的交流，平时的私人关系/闲时玩耍是少不了的，如果只有工作关系而没有私下关系，与任何同事都不容易成为“可能的伙伴”，而很可能只是“应付一下场面”，难知彼此内心所想所求，工作上彼此默契配合就更难了。

与业务关系搞好了，HR就成功了一大半，业务不说你坏话，不说你配合不好，就很好，如果还能说HR几句好话，HR在领导或公司面前是很有面子的，其他部门也不敢轻易低看HR。

4，促进各种创新

可以这样来思考：

公司或各部门在创新方面有什么制度，领导曾经提出过哪些要求，梳理出来；在外面培训机构了解一番，看看哪家机构的性价比不错，特别是在“创新”方面的培训经验丰富，而且有同行企业的培训案例，再向公司领导汇报，既表明培训的必要性，即目前创新出来的措施或产品/服务不多，要更好占领市场或提升管理，创新不可竭……

既然要说服领导，相应的事实和证据必须准备充分，同时对培训目的/费用/可能效果做正确预判，包括培训后对各部门的工作新要求/期限/检查办法/激励措施等也要有方案，比如：每季度进行创新评比等。

体现价值的东西，当然不会轻松，不打无准备之仗，要打就要十拿九稳，促成领导同意和批准。一旦通过，就是HR的价值体现，在促进公司或各部门工作的不断创新。

5，掌握事情分寸

平静水面有了涟漪，就容易引起领导和各部门的关注，但是，涟漪的起伏大小/频次等，要注意掌握好分寸，不能过了，不能过于打破“按部就班/中规中矩”这种来之不易的稳定与平衡，注意一点：凡事都事先找领导和相关人员商量，通过了再实施，这就对了。

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       公司业务按部就班的进行，业绩中规中矩，内外环境稳定，人员流动少。这样的企业老实讲还蛮好的，如果再加一个条件—老板对HR也没有过多的要求，那就真的是再好不过了。为何这么说？因为如果企业老是各种状况频发，业绩要死不活，内忧外患，人员流动频繁，你想想HR日子能好过吗？

       所以，这家企业的HR首先应该感恩，感恩是在这样一个太太平平的企业里工作，不用面对那么多的状况。至于怎么体现价值，这就得两说，德鲁克告诉我们，我们做决策时永远不要忘记一个选项—你可以什么都不做，维持原样，这也是一种决策。如果案例中企业一直四平八稳，也没啥大问题，老板也没啥折腾的想法，就只想安安心心，按部就班，那HR可能也可以考虑就维持现状，也不要去瞎折腾或者添乱。这何尝不是一种明智的选择呢？

       如果我们还是选择要体现一下自己的价值，应该做啥呢？笔者认为我们可以从HR工作分层来讲，我们可以把HR工作分为战略性工作、策略性工作、事务性工作。其中战略性工作主要时为了承接公司业务战略的，策略性工作是基于组织发展本身所需的，而事务性工作就是类似于SSC这些基础的、日常交付类的工作。

       如果要体现“价值”，那肯定得从战略性和策略性工作入手，因为事务性工作虽然也很重要，但很难在公司和老板那里体现价值。

       战略性工作就得结合公司目前的战略入手，比如公司如果有明确的战略方向（如果没有，可能需要HR去老板那里挖掘），咱就得从这里去找HR的重点工作。比如案例中企业虽然四平八稳，那公司定的战略方向是啥？如果企业的战略是要在目前的基础上开拓新的市场，用老的产品组合去打，那HR的工作重点可能是引入新的市场所需的销售人员，也可能是配合销售部门对现有的销售人员进行新市场销售方法的赋能。如果企业的战略是要开发新的产品，然后去打现有市场，那HR的工作重点可能是支持研发部门，比如引入新的产品研发人才，或者设计一套新的产品研发阶段性激励机制。如果企业的战略是准备开辟第二曲线，进入一个完全新的市场和业务，那HR的重点工作可能是组建新的团队，并匹配相应的激励机制等。当然企业的选择也可能是躺平，啥都不干，那HR就老老实实地按目前工作推进即可，也不比非得闹出点动静。

       策略性工作是HR结合组织诊断，自己进行需求挖掘，并最终收敛和排序出来的重点几项工作。案例中企业业绩一般般，员工士气也比较温吞，笔者建议HR可以从激活这两个关键字来入手。激活就是要激发员工，不要让员工最终都死气沉沉，公司虽然没啥人员流动，但也感觉不到一点点的热情。

       建议可以一方面从激励机制入手，案例中企业几年都没有晋升和调薪肯定是要有些改变的，可以在成本可控的前提下向公司建议做一下激励制度的调整。另一方面，针对这样的老员工比较多，大家对职位、收入都比较佛系的组织，也可以从人才发展的角度，考虑推行任职资格，为员工搭建明确显性的职业通道，让员工有动力去爬梯子。同时，也可以在文化等方面发力，结合公司阶段性的成果达成、或者里程碑事件多做一些活动来激发士气，避免目前一潭死水的现状。

       总之，具体要做什么动作，还得结合公司具体的情况来定。但是我们大概的思路可以从战略性工作和策略性工作入手，结合业务战略和组织诊断来落实。当然，永远别忘了，维持原状可能也是一个选择，而且可能是一个不坏的选择。

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企业管理——稳定下的管理，正是你HR起作用的时候

一、在什么时候要加强管理？——红利渐无

我们时常在说，风口的时候，盈利靠的是红利。而平常的时候，要盈利靠的则是管理。

所谓管理出效益。虽然管理在效益上的作用可能并不是那么直接与明显。但有效的管理能对企业效益产生促进作用，则是必然的。

为什么在业务风口的时候，我们不是很强调管理呢？

那是因为，所有人都必须趁风口将红利先拿下。这是人心所向。这时的管理，表面看似企业管理在行为，但其本质其实更多的是自我管理。

想来所有人都经历过，当企业红火的时候，所有人干活，都充满了干劲和激情。但当企业即将下到坡底时，企业员工往往死气沉沉，毫无活力可言。

所以，在业务风口的上升期管理可以先放一边，但在业务的平和期、下降期，则管理必须跟上。以管理来延长时间和空间，看是否能换来另一个蜕变的机会。

所以，在业务平缓稳定，人心惫懒，或者在业务下降低迷，人心思去的时候，就是我们企业管理必须要加强的时候。

前者是为管理中出效益，而后者是为在管理中发现生机。

二、人力资源管理，在业务平和、下降期应该如何加强管理？——增能提效

在业务平和，企业内外环境较为稳定的情况下，企业的人员流动会相对较少。而企业的人力资源管理，也会呈现更多的重复性事务现象。

而这时的HR，如果不能意识到平和期人力资源管理的作用，则往往会沉入那种对于事务轻松解决，工作舒适，易于春眠的状态。

这种状态下的HR，往往就很危险了。在老板的眼里，这时的HR毫无作用，就如一尊尊佛像一样，蹲在座位上，但又镇不了气运，带不了财运。这也就难免会让人想要炸了人力资源部。

因此，一个HR真正的管理价值，其实多数不会在业务上升期呈现。那时的HR价值更多的是服务价值。

只有在业务的平和期、下降期，才是最能体现HR在人力资源上的管理价值的。

这时的企业业务往往陷入了瓶颈，想要突破，则需要时间和契机需，更需要人效的提升。才能更好的创造并把握突破的契机。

因此，在业务的平和、下降期，人力资源的管理作用，要将重点放在组织和员工的效能提升上来。

那么在人效提升上，HR能做些什么？

在去年曾经分享了HR在人力资源管理中的四种角色的解读系列文章。（HR要成为企业的战略伙伴、变革先锋、效率专家和员工后盾）。

在《人力四角3-HR是效率专家，在于管与培的落地》一文中，说过：

要做企业的效率管理，要提升各级组织及人员的人均效率，我们HR除了自己要懂外，还需要去引导、教会团队的其他人员都能成为一个懂得效率管理的人。只有企业团队都有效率了，HR才算真正实现效率专家的角色作用。

因此，做企业内外环境稳定，业务平和的时期，我们HR同样要将价值体现在提升管理的效能上来。

一般情况，做好下面的工作就基本能体现你的价值了。

1、制定人力资源战略：虽然外部环境相对稳定，但企业仍然需要根据当前情况对未来的业务目标和人才需求进行战略规划。制定长期和短期的人力资源计划，并对其进行及时更新。

2、持续关注员工培训与发展：由于员工在长期工作过程中可能会面临知识过时和技能更新的问题，因此，提供定期的培训和发展机会对员工来说是必要的。HR可以设计一系列的培训课程和职业发展计划，以帮助员工保持竞争力。

3、提升员工满意度：了解员工的需求和期望，关注他们的心理健康和工作生活平衡。HR可以组织一些活动或工作坊，来提高员工的团队凝聚力和工作效率，也能缓解员工的职业倦怠。

4、加强团队建设和组织文化建设：维持积极的企业文化和高效的团队协作至关重要。通过建立定期的团队建设活动、促进部门间的交流和合作，以及维护积极的工作氛围，可以增强员工的归属感和忠诚度。

5、绩效管理和激励：即使人员流动较少，仍需进行绩效评估和激励。这有助于明确员工的职责和目标，以及他们的表现如何影响整个组织的成功。同时，通过合理的激励措施（如奖金、晋升机会等），可以激发员工的工作热情和动力。

6、员工福利管理：尽管外部环境稳定，但关注员工福利始终是重要的。根据企业的实际情况和市场需求，定期评估和调整福利政策，以确保员工福利的竞争力。

7、数据分析和人才挖掘：通过人力资源数据分析，了解员工的年龄、性别、技能等分布情况，以便更好地制定招聘和培训计划。同时，通过人才挖掘，发现和培养潜在的高潜力人才，为企业的未来发展储备人才。

8、循法自检和改善：在平和时期一定要对企业的规章制度、与人力相关的合同协议等进行诊断、分析，并加以改善。确保企业的人力资源管理符合相关法律法规的要求，如劳动法、社保法等。这有助于维护企业的声誉和员工权益。

想来，做好上述工作，我们就算是在平和期的找事做，也还算有些价值吧？

小结：

在企业内外环境稳定，人员稳固，业务平和的企业中，人力资源管理工作，正是力量当显的时候。我们HR完全可以帮助企业从维持、提升高效的人力资源管理角度出发，去提高员工满意度和忠诚度，去提升组织和员工的能力和效率。从而推动企业更进一步发展，同时帮助员工走上职旅的成功。

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