【招聘面试】择优录取，是不是就是比谁颜值高？

十几年前，我们前台得月薪6000多，但人家颜值的确值这个价，不仅能做前台的事，还可以担当公司的形象代言人。后来我发现，即使护士招聘，公立医院也有身高要求，民营医院招聘，只能退而求其次，在颜值上做文章。

你真的很努力，但是你仔细想想，作为普通人，你能做的其实也就只有努力了，而努力只是促成你成功的无数条件中的一个，还有很多你掌握不了的外在因素直接影响了你的命运，你比如说你的天赋、颜值、家庭经济状况、健康状况、甚至是所在地区、年龄以及性别，以上每一个属性只要稍微有所变化，你的人生可就完全是另外一这个样子了，更可怕的是这些属性没有一个是你可以主动选的。

很多公司都有能力之外的要求。以前朋友公司要求HR身高不低于170cm，当时有一个特别优秀的，但身高168cm，被破格录取，但最终她选择离职。她说天天穿高跟太累了，同事们都很高压力也很大，还自嘲道：人家是鹤立鸡群，她这算什么？

有个客户招聘首选颜值。有次推荐了一个非常有能力的技术人员，复试的时候老板三言两语就给打发了，回头还对我说以后这种歪瓜裂枣就别推荐了，他宁可要美丽的花瓶，也不要这种拉低公司颜值的存在。

有个词叫“东施效颦”。西施病了，皱着眉头，有词形容为“西子捧心”。东施以为皱着眉头会很美，也开始效仿，结果自然是丑人多作怪了。

很多岗位都需要接触客户的，如前台、导医、客服、销售、护士、医生等。同样一句话，高颜值的说出来对客户是享受，没颜值的说就是煎熬了。

因此颜值高的人找工作比较容易；职场中更容易成功，因此我们得出结论：薪酬水平和颜值相关。这也是整形机构遍地开花的原因，因为市场需求实在太大了。

在招聘中，所谓的择优录取常常也是看颜值，你认为这是HR的不专业还是有其合理性？我们经常说现在招聘过度追求学历，很多岗位技校生就可以胜任，偏偏要求本科甚至研究生。很多时候，择优录取，往往是颜值压到了学历。这是市场的趋势，和专业关系不大。

有些东西如颜值之所以存在，并不是因为它够好，只是因为还没找到更好的；颜值是很稀缺的资源，学历替代不了，能力也替代不了，换你会怎么选？

当然，因为颜值而落选，你的抱怨是对的，但是没有解决方案的抱怨只是在浪费你自己的时间。要么你也提升颜值，要么让能力强到忽略颜值的存在。

查看原文

    HR在面试的过程中，除了看工作能力和工作经验之外，颜值也会是考察的一个因素，这不是说HR不专业，而是说有些岗位是需要看颜值的。在实际面试过程中，有四种情况需要看颜值：

    一、面对顾客的岗位需要看颜值。

    对于面对顾客的岗位，比如前台服务人员、一线销售人员、演员、银行柜台服务人员、主播人员、空乘服务人员、模特、主持人等岗位，都是需要看颜值的。前台服务人员作为企业一个门面，是需要一定颜值的，而一线销售人员对颜值有要求，对达成销售会有一定影响。演员作为一种职业，观众除了看演员的演技之外，还有演员的颜值。银行柜台服务人员是直接面对每个前来银行办理业务的顾客，因此，颜值也很重要。主播人员通过主播平台向所有观众推销商品，其颜值直接关系到直播的效果和商品推销成交量。空乘服务人员是对颜值要求较高的岗位之一，很多空姐往往无论是颜值还是身材都是百里挑一、千里挑一。模特也是对颜值要求较高的岗位之一，通过模特可以充分展示服装的美感，而类似汽车展览会也会请一些模特过来，可以增加更多观众的目光。主持人一方面要有基本的主持功底和临场控场能力之外，颜值也是需要考察的，因为主持人往往是要面对电视大众或者现场观众。

    二、颜值在面试中是加分项。

    在实际面试中，颜值是作为加分项，可以在面试中胜出。举例来说，小王和小张一起竞争一个客服经理的岗位，通过面试，HR发现小王和小张各有特点，但大体旗鼓相当，小王和小张都有客服经理工作经验，时间上小王比小张多一年，小张和小王临场应变能力都不错，在性格上两人都是外向型，在团队管理方面都有丰富的经验，独立带团队是没有问题。在初试阶段，两人都通过了初试，进入复试，是由总经理进行把关，两人都复试阶段都表现不错，最后总经理，在二选一中，小王胜出，因为在颜值上，小王颜值要高于小张，作为面试加分项，小王与小张算是势均力敌，最后靠颜值加分项胜出。这就是颜值的重要性，当面试的过程中有两个候选人，一起竞争同一个岗位，两人无论是能力，还是经验，或是临场表现，都差不多，最后拼颜值的时候，往往颜值高的一方会胜出。

    三、首因效应至关重要。

    面试中，面试者对于HR第一印象，会直接关系到面试者是否能通过初试，这是一种“先入为主”的影响。对于HR来说，面试者无论是从颜值，还是着装，还是高矮胖瘦，或是发型，都会从细节去观察面试者的举止和外在表现。因为HR会面试很多人，所以，算是阅人无数，有些面试者会衣着得体，举止优雅，有些面试者则穿着不雅，甚至穿一个拖拉鞋过来面试，有些面试者化妆浓艳，香水味过重，有些面试者面带微笑，气质很好。这些外露的表现都会被HR捕捉到，影响到面试者面试结果。不管是你的衣着外貌，或者是打扮，其实是对他人的一种尊重，这是展示你内在美的表现，颜值越高，衣着打扮越得体，往往会给HR留下美好印象。

    四、高颜值可以获得很多机会。

    HR在帅选简历过程中，除了看简历的结构和内容以及排版，也会看求职者的职业照，而简历好、长得好、清秀的求职者，往往会优先被通知去面试。还有就是当一个公司里面，男同志比较多，公司来一个高颜值的女生过来，男同志一定个个工作积极性上来，想办法展示自己最好的一面。在上级招下属的时候，也会有招高颜值的要求，因为漂亮的下属，会让上级感到自豪。在职场中，颜值一般的职场人需要通过努力提高自己的技术和经验，从而避免不被淘汰，也是保持自己竞争力的重要依托。相对来说，高颜值的人所获得机会要远远高于颜值一般的人，虽然说这有点不公平，但确实是事实，因为喜欢美好事物是是动物的本性，也是人的本性。

    颜值高的人，往往比颜值一般的人有先天的优势，获得的机会也多一些，给人会留下美好印象，是作为一个加分项，一些岗位如空姐、模特等是适合高颜值的人，这些都说明高颜值确实引入注目。但不是说高颜值就能代表一切，很多岗位还是要看能力的，比如会计、管理岗位、技术工等，都不是以高颜值为优先。

查看原文

本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究。

       【摘要：本文第一部分分享了“面试不是选美”的观点并给出了理由，本文第二部分分享了择优录取的真意，指出专业能力、综合素质和发展潜力是选拔优秀人才的关键，并强调了面试的公正性与专业性对于确保择优录取准确性的重要性。】

        一、面试不是选美：

        看到题主在题干中的叙述，我想跟题主提示一点——只是基于你的个人观察“颜值高的人找工作比较容易就能得出择优录取常常也是看颜值的结论”——你这种思维已经陷入“以偏概全”或“过度概括”的思维误区。
        什么是“以偏概全”或“过度概括”呢？它指的是基于有限的、不全面的信息或个别案例，就对整体或一般情况做出不恰当的、过于宽泛的结论。在这个例子中，个人观察到颜值高的人找工作比较容易，就进而得出“择优录取常常看颜值”的结论，显然是基于有限的观察结果，没有考虑到其他可能影响求职成功的多种因素（如能力、经验、教育背景、性格等），从而做出了一个过于宽泛和片面的结论。

        我不知道题主的身份，姑且认为题主对人力资源的专业知识毫无所知（如果题主具备人力的专业知识，还能得出这样的结论，那我只能替你悲哀），那我在本文的第一部分里，先来给题主澄清一下——面试不是选美。

       1、什么是面试？

      面试，这一职场选拔的关键环节，其核心在于“面”与“试”的结合。具体来说，它是指用人单位与候选人之间，通过面对面的直接沟通方式，对候选人的多个维度进行深入了解与评估的过程。这一过程不仅涵盖了候选人的专业知识掌握程度、技能水平的高低，还涉及到了其工作经验的丰富性、个人品质的优劣、职业规划的清晰度等多个方面。可以说，面试是一次对候选人全方位、多层次的考察。

       2、面试面的是什么？

      （1）综合素质

       面试的首要目的，在于全面考察候选人的综合素质。这里的“综合素质”，是一个多维度的概念，它包括但不限于以下几个方面：

       专业知识与技能：作为候选人最基础的竞争力，专业知识和技能的掌握程度是面试官首要关注的点。一个合格的候选人，应当能够熟练运用所学知识解决实际问题，展现出良好的专业素养和技能水平。

       沟通能力：在职场中，良好的沟通能力是不可或缺的。面试过程中，候选人需要清晰、准确地表达自己的观点，同时也要善于倾听并理解面试官的问题和意图。这种双向的沟通互动，能够直观地反映出候选人的沟通能力水平。

       团队协作能力：现代企业越来越注重团队合作的力量。因此，在面试中，面试官也会通过一系列问题或情境模拟来考察候选人的团队协作能力，包括其是否能够与团队成员有效沟通、相互协作，共同完成任务。

        问题解决能力：面对工作中的困难和挑战，候选人需要具备敏锐的问题意识和强大的问题解决能力。在面试中，通过案例分析、角色扮演等方式，可以直观地评估候选人在这方面的能力水平。

        创新思维：在日新月异的现代社会中，创新思维已成为推动企业发展的重要动力。因此，面试官也会关注候选人是否具备创新思维能力，能否在工作中提出新颖、独特的见解和方案。

      （2）岗位匹配度：

        除了综合素质外，面试还关注候选人与岗位之间的匹配度。这主要体现在以下几个方面：

       核心能力匹配：面试官会根据岗位的具体要求，评估候选人是否具备该岗位所需的核心能力。这些能力可能是专业技能、管理能力、领导能力等，它们对于岗位工作的顺利开展至关重要。

       价值观与企业文化契合：一个优秀的候选人，不仅要在能力上符合岗位需求，还要在价值观上与企业文化相契合。只有这样，他/她才能在团队中更好地发挥作用，为企业的发展贡献自己的力量。

       3、面试中面试官考察的要素从何而来

     （1）岗位需求

       面试官在面试前，会根据岗位的具体要求制定详细的面试评价标准。这些标准通常包括岗位所需的专业知识、技能水平、工作经验等方面的具体要求。通过对比候选人的实际情况与岗位需求之间的差距，面试官可以初步判断候选人是否适合该岗位。

     （2）企业文化

       企业文化作为企业的灵魂和核心竞争力的重要组成部分，也是面试官在面试过程中不可忽视的考察要素之一。一个与企业文化高度契合的候选人，更有可能在工作中展现出良好的职业态度和团队协作精神。因此，面试官会通过提问、交流等方式了解候选人的个人价值观、职业态度等方面的情况，以评估其与企业文化的契合度。

      （3）行业标准

        此外，面试官还会参考行业内的普遍标准来制定面试评价体系。这些标准通常包括行业内的专业技能要求、职业素养规范等方面的内容。通过将这些标准与企业自身特点相结合，面试官可以形成一套科学、全面的面试评价体系，从而更加准确地评估候选人的综合素质和岗位匹配度。

       Tip:1：面试不是一场简单的选美比赛，而是对候选人综合素质与岗位匹配度的全面审视与考量。在面试过程中，面试官会关注候选人的专业知识、技能水平、沟通能力、团队协作能力、问题解决能力、创新思维等多个方面的表现，并根据岗位需求、企业文化以及行业标准等因素进行综合评价。
       Tips2：对于候选人而言，要想在面试中脱颖而出，就必须注重自身综合素质的提升和岗位匹配度的提高。

        二、择优有其真意：

      在人才济济的招聘市场中，企业如何在众多候选人中挑选出最合适的人选，是每位招聘者必须面对的重要课题。择优录取的“优”到底是什么呢？企业负责招聘的招聘负责人又该如何在面试中确保公正与专业性，从而真正实现择优录取的目标呢？那就要明确接下来的一系列问题。

        1. 择优录取的“优”到底是什么？

        专业能力：首当其冲的是候选人的专业能力。在任何一个岗位上，扎实的专业基础知识和过硬的专业技能都是必不可少的。这些不仅是完成日常工作的基础，更是推动工作创新、提升工作效率的关键。因此，在面试过程中，对候选人专业能力的考察始终占据着重要地位。企业会通过笔试、实操、提问等方式，全方位、多角度地评估候选人的专业知识掌握程度和技能水平，以确保其能够胜任岗位工作。

        综合素质：然而，专业能力并非择优录取的唯一标准。在现代企业中，良好的沟通能力、团队协作能力、创新思维以及强烈的责任心等综合素质同样重要。这些素质能够促使员工更好地融入团队、协调各方资源、应对复杂问题，并推动企业不断向前发展。因此，在面试中，企业也会特别关注候选人的这些方面表现，通过情境模拟、小组讨论、案例分析等方式来深入了解其综合素质水平。

        发展潜力：此外，企业还更加青睐那些具有学习意愿、适应能力强、有长远发展潜力的候选人。这些员工往往能够在短时间内适应新环境、掌握新技能，并在未来的工作中展现出更加出色的表现。因此，在面试中，企业也会通过提问关于职业规划、学习态度、过往经历等方面的问题来评估候选人的发展潜力。

       2. 颜值不是择优录取的决定因素：

       在谈到择优录取时，不得不提的一个误区是过分关注候选人的颜值。然而，颜值作为个人外在形象的一部分，虽然能在一定程度上影响第一印象，但绝不应成为择优录取的决定因素。

       首先，颜值无法全面反映一个人的专业能力和综合素质。一个外表出众但能力平平的候选人，显然无法为企业带来实质性的贡献。因此，企业应当摒弃“以貌取人”的偏见，将更多的关注点放在候选人的实际能力和综合素质上。

       其次，过分强调颜值还可能导致性别、年龄、种族等偏见的产生。这种偏见不仅会损害招聘的公平性和有效性，还会影响企业的社会形象和声誉。因此，企业应坚持“能力导向”的招聘原则，确保每位候选人都能得到公平、公正的评估。

       最终，企业应明确专业能力和综合素质在择优录取中的核心地位。只有在确保候选人具备扎实的专业基础和良好的综合素质的基础上，再考虑其颜值等其他因素，才能真正选拔出既符合岗位需求又具备长远发展潜力的优秀人才。

       3. 确保面试的公正性与专业性

      为了确保择优录取的准确性和有效性，企业在面试过程中必须注重公正性和专业性。

       建立科学的面试流程：企业应制定科学、规范的面试流程，明确每个环节的评估标准和操作流程。这不仅可以确保每位候选人都能得到公平、公正的评估，还可以提高面试工作的效率和准确性。同时，企业还应建立有效的监督机制，对面试过程进行全程跟踪和记录，以确保面试工作的公正性和透明度。

       提升面试官的专业素养：面试官作为面试工作的主体，其专业素养直接影响到面试结果的准确性和有效性。因此，企业应对面试官进行专业培训，提高其识别人才、评估能力的专业素养。培训内容可以包括面试技巧、人才评价标准、行业发展趋势等方面内容，以确保面试官能够准确把握岗位需求和市场动态，做出科学合理的评估决策。

       注重实际表现与潜力评估：在面试过程中，企业应注重考察候选人的实际工作能力和发展潜力。通过案例分析、情景模拟等方式，深入了解候选人在工作中的具体表现和应对复杂问题的能力；同时，通过提问关于职业规划、学习态度等方面的问题来评估其发展潜力。这样可以更加全面、准确地了解候选人的综合素质和发展前景，从而做出更加科学合理的择优录取决策。

       Tips3：择优录取的真意在于选拔出既具备专业能力又符合企业文化、具有长远发展潜力的优秀人才。在招聘过程中，企业应坚持公平、公正、专业的招聘原则，通过建立科学的面试流程、提升面试官的专业素养以及注重实际表现与潜力评估等方式来确保择优录取的准确性和有效性。只有这样，才能真正实现个人价值与企业发展的双赢局面。

查看原文

       我们常说，颜值即正义。其实颜值在职场中的影响力无处不在，我们往往认为小公司可能不专业，所以会看重颜值。其实在大公司里，颜值的重要性可能比我们想象得还要大。笔者之前在XX集团做招聘时，我们校园招聘的门槛就很高，除了本硕985学历，还要求颜值较好，男性身高175+，女性165+。看似要求有点高，但是架不住薪资吸引力大，最终还是很多符合条件的大学生加入公司。

       在招聘过程中，颜值高的人确实可能会因为第一印象的优势而获得更多的关注。这种现象在心理学上被称为"光环效应"，即人们倾向于将一个人的某个积极特质泛化到其他方面。然而，这并不意味着颜值是决定一个人职业成功的唯一或最重要的因素。

       颜值的优势与合理性

       在某些情况下，颜值高的人可能会因为外表吸引力而获得一些优势。例如，在需要频繁与人交流的职位上，如公关、销售或客户服务，外表吸引力可能会帮助建立更快速的信任关系，从而提高工作效率。此外，一些研究表明，颜值高的人在社交互动中可能更加自信，这种自信可能会转化为更好的沟通能力和更强的领导力。另外，人皆爱美，同样条件下，能招到一个颜值高的人，至少对团队同事来讲也能赏心悦目。

       只看颜值的不利影响

       然而，这种优势并不意味着颜值是评价一个人工作能力的唯一标准。事实上，过分强调颜值可能会导致以下几个问题：

       忽视专业技能：如果招聘过程中过分关注颜值，可能会忽视候选人的专业技能和工作经验，这对于职位的胜任能力来说是至关重要的。

       团队多样性的缺失：过分关注颜值可能会导致团队成员在性别、种族、文化背景等方面的单一化，这会影响团队的整体表现和创新能力。

       潜在的歧视问题：这种做法可能会无意中导致对某些群体的歧视，违反了平等就业的原则。

       员工士气和忠诚度问题：如果员工感觉到他们的晋升和发展机会与外表有关，可能会影响他们的工作满意度和对公司的忠诚度。

       组织文化受损：如果公司因为颜值而招聘，可能会形成一种以外表为导向的组织文化，这与现代企业倡导的多样性和包容性背道而驰。

       作为HR，我们既不能不看颜值，也不能只看颜值，应该抱有的观点是：

       全面评估：在招聘过程中，我们应该全面评估候选人的能力和潜力，当然也包括外表。

       公平公正：确保招聘过程公平公正，避免任何形式的歧视。

       重视多样性：认识到多样性对于团队和组织的重要性，积极寻求不同背景的候选人。

       总之，颜值在招聘中可能有一定的作用，但它不应该是决定候选人是否适合某个职位的唯一标准。作为HR，我们既要承认颜值的重要性，也要深入挖掘候选人的内在潜力和专业能力，以确保为组织找到最合适的人才。

查看原文

招聘之149——颜值，在企业管理中，有时就是脸面作用

为什么企业的前台要求要漂亮？

为什么中国的空姐都很美丽？

不就是看起来好看吗？

有人说，同等条件下，有美的，难道你还会选择丑的？

所以，颜值本就是一个加分项。在有了基础必要条件下，考虑，颜值，其实也是在为公司负责。

当然，一个企业的颜面，不能只靠员工的颜值。毕竟业绩才是企业真正的脸面。

只是当有了业绩后，再有好看的颜值。这不是更好么？

所以，为什么我们说招聘，有时其实就是说媒或者相亲？

就是在基础条件满足的情况下，再来寻找更优质的辅助条件。而颜值，显然是很多人都喜欢并看重的辅助之重。

不然，也不会有那么多美容美妆的行业了。

而在今天这个社会经济时代，有人说这是一个舔狗经济时代。

其实有一定的道理。

说如果经济真的舔狗到底，最后一定会崩溃消无。

因此，我们做招聘，要看颜值，但更要看任职资格和胜任条件。

只有在资格和胜任上有了条件，颜值才能成为我们招聘选择的又一个加分项。这是前提。毕竟无论是企业，还是个人，终究需要实在的经济来裹腹的。

所以，在调查中的薪酬说是与颜值相关。这是正常的。但一定只是相对的偏高。

毕竟，颜值虽然因为其养眼的吸引力，也会对经济有着一定的生产力。但这对于大多数企业来说，这点生产力，一定是三辅四辅级别的。

毕竟，不是每个地方都是靠美景来形成的旅游经济。而大多数企业也不是礼仪公司，不会靠颜值作为主要的收益力量。

所以，在企业有颜值的薪酬稍高点，往往都是情感得分的稍倾斜而已。作为其他颜值不占优的人说，其实也没有那么难以接受。

这是爱美天性所带来的结果。

因此，在企业做招聘，要择优录取。

这个优，是有条件的。也是有优序的。

以符合企业岗位需求作为硬性标准。在此基础上，才能谈其他的择优之选。

也就是硬实力以适合岗位需求为最优。而不一定是硬实力的超高为优。

而其他辅助能力，有高低，有适用不适用。则从适用性中去排优的序列。

而其中颜值，需要排在哪个位置，往往看企业的需求状态。

毕竟，有的企业确实还是需要些美女帅哥来作接待的。

所以，择优录取，不是就只看颜值。而是要先看岗位需求，再看部门或者企业颜值需求的。

毕竟，能够让客人更为养眼，为什么一定要说习惯就好？

习惯，只有内部人才能习惯。

所以，颜值，对于客户来说，往往就是第一印象。

而这不正是企业所需要的吗？

小结：

做招聘，颜值，是在岗位硬条件满足后，才来做的选择加分项。

而这对于所有人来说，喜欢养眼的美好，其实都是正常的。也是要加分的。

查看原文

颜值，既现实也残酷

都是HR同行，就说一家话。在招聘录取时，按照真实的操作，而不是讲理论，还是有基本或一定的先后顺序，我是这样梳理的：

1，颜值过得去

不管是线下还是线上招聘，求职者满足基本岗位招聘的条件而约来面试时，不管是HR面试，还是用人部门或公司领导面试，凭心而论：颜值肯定需要过得去才行的。

对于颜值，每个部门或每个人掌握的标准/尺度是有区别的，但是，虽然不能完全说明白，在心里还是有一些基本的标准或要求，比如：

身高合适/不能太矮、胖瘦适当/不能太胖、五官端正/不能有明显缺陷、声音正常/不能阴阳怪气、走路正常/不能左右失衡、零件齐备/不能缺什么少什么……。

反着说，正是颜值不好时的标准，每个人可能有区别，但是，如果HR在初试，就可以按照自己平常积累的标准或者以往面试的经验来掌握，明显感觉到用人部门或公司领导不接受的，当然就初试不通过，如果拿不准，可以与用人部门一起共同面试，最后如果还是拿不准，就只好交给领导去把关了。

正着说，颜值不错甚至很好的，不用说都知道怎么做了，当然该看其他方面的情况再决定。

2，其他要符合

除了颜值，行业经验/岗位经历/专业学历/性格特点/企业文化接受度/以往业绩/薪资要求/工作稳定性等方面，在录取时，也是需要一一考查和核测，需要满足岗位要求才给予录取的。

这些方面，需要通过更专业/细致的手段或方法，既可以采用一些工具，也可以结合一些经验，还可以进行实地调查即背调。

不管哪方面，越符合或者说越超过岗位要求标准越好，就容易成为优先录取的对象。如果部分方面不那么符合而主要方面很突出，在没有各方面都非常符合的人选时，也是可能被录取的，这需要看招聘录取时的候选人具体情况以及公司对招聘岗位需求紧急性。

3，岗位有区别

客观的讲，并不是每个岗位都对颜值同等要求，比如：

对外联络比较多的单位，颜值要求高一些，是可以理解的，诸如人资/接待/业务甚至一些管理岗位等，但是，对内为主的岗位，就可以要求不那么高，比如技术/研发等。这些要求或标准，通常是公司长期形成的，或者说掌握在招聘面试批准的最高职位人员手中。

4，颜值很重要

在其他条件基本相同或者没有明显优势的情况下，不同的候选人，如果颜值有优势，就容易被优先录取。甚至在通过试用期考核时，颜值也会起到一定作用。

颜值不错的，其他同事或领导甚至客户，都更愿意与之交流，相反，可能就只是“说说工作”其他方面就不太愿意多说了。

试想一下，如果一家单位，员工基本都属于“颜值担当”的话，招聘新人或者对外联络，一定会顺利很多；相反，如果颜值不错的员工很少，在处理这些事务时，可能就没那么顺利。

这样的基本规律，不能说其他人好舍，只能算是基本正常，任何人都会喜欢“好”的事物，同时，对“不那么好”的，自然就不那么喜欢，难道强迫人家喜欢，也不可能嘛。

5，哪里都这样

要看颜值，不单是招聘录取，在试用转正、升职加薪、员工留用等方面也会有体现，甚至在其他部门的员工日常管理中也有，站出企业圈，在社会管理、社交活动、体育运动、文娱等各方面都会有这样的倾向，说极端一点，就是潜规则，恐怕也是颜值高的人容易被潜，而且这不单是在国内，也不只是现在，在全世界，古往今来，甚至未来，都会是如此普遍存在的，只是不同的人，在不同事情面前，严重程度不同罢了。

既然存在着，肯定有其必然的道理，如果想硬去改变，恐怕只有碰一鼻子灰，还会伤了自己，不如顺其自然的好。

6，寻找突破点

不管是求职找工作，还是做其他事情，如果自己颜值一般或不怎么样，要想达到自己的目标，就不能“等靠要”，需要寻找自己的突破点，比如：

能力/业绩更优秀一些、经验更丰富一些、薪资要求不能太高、起点可以低一些/今后用业绩来证明自己、有可以依仗的能人或关系网。

也就是说，人有我无时，学会差异化，学会借力打力，如果不这样，吃亏就是大概率的了。

7，气质更重要

颜值，在许多事情面前，确实很有份量。

但是，颜值，容易随着时间的推移而消失，年轻时耐看，上了年纪，总是不忍多看的；但是，如果气质了得，即使上了年纪，也是越看越有味道的。

气质，是综合各方面的体现，修养、性格、能力、心态、世界观等，气质高雅的人，与其交往交谈，哪怕不说话，也能感觉出来，更能让常人望尘莫及。

颜值，多半是天生的，父母给的，后天“刀”割的，一想到就会发吐；气质，既有天生，更有后天修炼，与颜值一样，有各种水平和层次之分，只要“人比人”，就知道分晓了，所以，二者都没有止境。

查看原文

在深入探讨企业人才招聘这一复杂而精细的过程中，"择优录取"这一原则无疑扮演着至关重要的角色。然而，当这一原则不经意间与“颜值”这一主观且多维度的概念交织在一起时，其背后的逻辑、影响及应对策略便值得我们深入剖析与反思。

诚然，在快节奏的现代职场环境中，第一印象往往能够迅速而深刻地影响决策者的判断，包括在人才选拔的初期阶段。但正如古语所云：“人不可貌相，海水不可斗量”，我们应当超越表面的颜值，深入挖掘每位候选人的内在价值与潜力。

一、颜值现象的普遍性与心理学解析

在探讨企业招聘中的“颜值偏好”现象时，我们不得不提及心理学中的“首因效应”（Primacy Effect）。这一理论由心理学家洛钦斯（A.S.Lochins）于1957年提出，它指出人们在初次接触某人或某物时形成的第一印象，会在后续的交往或评价中占据主导地位，即使后续信息与之相悖，也难以完全改变这一初步印象。

在招聘场景中，候选人的外貌、着装、举止等外在因素，往往成为构成这一“第一印象”的关键要素。肤白貌美、笑容可掬、衣着得体，这些正面的外在特征，无疑能够增加候选人在HR心中的好感度，从而在无形中提升了其被录用的可能性。

然而，我们必须认识到，这种基于颜值的偏好，虽在一定程度上反映了人类作为视觉动物的本能反应，却也可能导致招聘过程中的偏见与不公。正如《论语》所言：“君子不器”，意指有德行的人不应被局限于某一特定的形态或标准之中。在人才选拔上，我们同样应当秉持开放、包容的态度，避免让外在的颜值成为衡量人才价值的唯一标尺。

二、颜值背后的深层次考量

深入分析，招聘过程中的“颜值偏好”现象，实则反映了企业对于员工形象、企业文化以及工作效率等多重因素的考量。

１.员工形象与企业品牌

在高度竞争的市场环境中，企业的品牌形象至关重要。员工作为企业的直接代表，其外在形象往往被视为企业整体形象的一部分。因此，企业倾向于选择那些能够代表企业正面形象、提升品牌美誉度的候选人，而颜值较高的员工，在某种程度上更容易符合这一要求。但需注意，这里的“颜值”并非单纯指外貌，更包括了个人气质、职业素养等方面的综合体现。

２.文化契合度

企业文化是企业发展的灵魂，而员工与企业文化之间的契合度，直接影响到团队的凝聚力和工作效率。一个衣着得体、举止优雅的候选人，往往更容易被认为是注重细节、追求卓越的个体，从而更容易融入并适应企业的文化氛围。然而，这种契合度的判断，不应仅仅停留在表面，而应通过深入的交流与考察，了解候选人的价值观、工作理念等深层次因素。

３.工作效率与团队氛围

在快节奏的职场环境中，高效的工作效率和和谐的团队氛围是企业成功的关键。颜值较高的员工，由于其外在形象的吸引力，可能会在一定程度上促进团队内部的沟通与协作，提升整体的工作氛围。但同样重要的是，员工的专业能力、责任心、团队协作能力等才是决定工作效率的关键因素。

三、超越颜值，构建全面的人才评价体系

面对招聘过程中的“颜值偏好”现象，企业应如何构建更加全面、公正的人才评价体系？以下几点建议或许能为我们提供一些启示：

１.明确招聘标准与需求

在招聘之初，企业应明确岗位所需的核心能力、技能及素质要求，确保招聘标准与岗位需求高度匹配。同时，通过科学的岗位分析，提炼出关键胜任力指标，作为评价候选人的主要依据。

多元化评估手段：除了传统的面试、笔试等方式外，企业还可以引入性格测试、案例分析、团队讨论等多种评估手段，从多个维度全面考察候选人的综合素质。特别是针对一些关键岗位，可以引入第三方专业机构进行深度测评，以确保评价的客观性和准确性。

２.强化文化认同与价值观考察

在招聘过程中，企业应特别关注候选人的文化认同度和价值观是否与企业相契合。通过企业文化宣讲、价值观测试等方式，深入了解候选人的内在特质和长期发展目标，确保选出的员工能够真正融入并推动企业文化的传承与发展。

３.建立反馈与调整机制

招聘是一个持续优化的过程。企业应建立完善的招聘反馈机制，定期回顾招聘流程、评估招聘效果，并根据实际情况进行适时调整。同时，鼓励员工参与招聘过程的反馈与监督，确保招聘工作的公正性和透明度。

４.倡导平等与包容的企业文化

最终，企业应从根本上转变观念，摒弃以颜值论英雄的偏见，倡导平等、包容的企业文化。通过内部培训、宣传引导等方式，提升全体员工的平等意识和包容心态，让每一位员工都能感受到企业的尊重与关爱，从而激发其内在的工作热情和创造力。

总之，在企业人才招聘的过程中，“择优录取”的原则应当建立在全面、公正、科学的基础之上。颜值虽有其一定的吸引力，可以实现“敲门砖”的功效，但绝非衡量人才价值的唯一标尺。企业应致力于构建一个多维度、深层次的人才评价体系，确保每一位候选人都能得到公平、客观的评价与考量。在这个评价体系中，颜值或许能作为第一印象的加分项，但它绝不是决定性的因素。真正重要的是候选人的专业能力、工作经验、创新思维、团队合作精神以及对企业文化的认同与融入能力。这些内在的品质与潜力，才是推动企业持续发展与壮大的核心动力。

查看原文

有颜值是优势，毕竟人都是欣赏美的，但是颜值代表不了一切，也不是颜值高就一定能被择优录取。

决定选择哪个候选人的因素有很多，与面试官的感官，公司的规模、薪酬待遇、晋升机会、企业文化、制度等等都有关。

例如：两个同样优秀的候选人中，哪怕有个颜值很高，但是如果企业规模不大，或者薪酬待遇一般，未来岗位发展或者晋升机会一般，那么会选择相对稳定性更高的人。而稳定性与候选人的性格、追求或者说职业发展方向、机敏性、家境等有关，与颜值到没什么挂钩。

所以从候选人的角度来说，最主要的还是打造好自己的专业，做好自己的个人IP建设，企业是讲求结果的地方，有能力的人，不愁工作机会。

那么，从专业的HR角度来说，面试有自己的一套理论和体系，例如：结构化面试。

01.什么是结构化面试？

结构化面试（Structured Interviewing）为根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法。

结构化面试在公务员面试中出现的频率比较高，相比于筛选合适的人才，更重要的是为了解决考核标准不统一的问题，尽量达到公平面试的目的。而企业面试则不同，企业除了统一标准，更重要的是识别合适或者精准的人选。

以我个人的看法进行定义：在企业中，结构化面试本质就是明确提问方向、流程、标准和答案范畴。即在工作分析的基础上，特别是高绩效员工需具备的核心素质和行为呈现，来设定需考察的维度，再分维度精心设计对应的问题，并按规定的顺序由浅入深的提出。期间，面试官根据被试者回答的速度、内容、质量等对其作出客观评价。

02.结构化面试特点

（网上总结的较好，直接拿给大家分享）

1.流程和步骤结构化

结构化面试应严格按照程序进行，时间一般为30分钟，具体情况视面试题目的数量而定，同时对每道题目也应限制时间，一般每道题的问答时间约为5分钟。

 2.面试考核要素结构化

结构化面试是根据面试要求，确定面试要素，并对各要素分配相应权重。同时，在每个面试题目后，给出该题的测评要素（或考察要点）和答题要点（或参考答案），供考官参考。

3.面试试题结构化

对于同一个目标岗位的所有应聘者，面试试题的内容、种类，以及如何给应聘者呈现考试内容都是一样的。

  4.评分标准结构化

评分标准结构化具体体现在与面试试题相配套的面试评价表上。

03.结构化面试问题开发

 结构化面试问题的结构就是招聘岗位所需的人员素质结构，除了基本条件外，主要涉及经验、技术、能力、特质四个要素。这个需要协调各部门负责人，针对岗位职责、工作内容进行分析、设计相关问题。每个问题点，至少要设计3个问题，并配置面试要点参考或者标准答案范围。（下面面试问题供参考）

04.结构化面试实施流程

实施流程大家直接看表格，需要的拿去，不谢哈！

查看原文