【职业规划】在“灵活用工”时代，需要什么样的HR？

瞬息万变的商业竞争里，灵活用工就像汹涌澎湃的浪潮一般迅猛袭来。身处这个时代，究竟需要什么样的HR呢？

不妨先来看一个颇具现实意义的例子。近年来，在人工智能领域崭露头角的科技创业公司，凭借创新的技术和产品，业务呈爆发式增长。然而，人工智能市场变幻莫测，为了在快速变化的市场中及时响应客户需求，同时降低成本，公司果断大量采用灵活用工模式，将部分软件开发项目外包给专业技术团队，还招聘了不少兼职的数据标注员。

起初，由于经验不足，公司在人员管理方面陷入混乱。在智能语音识别项目中，部分数据标注员对自己的具体职责模糊不清，致使工作重复或遗漏。而且，工作质量也极不稳定，一些兼职人员既缺乏专业技能又责任心不强，对标注的数据质量把控不力，严重影响了项目进度。

关键时刻，公司的HR挺身而出。先是展开深入的市场调研，悉心了解同行业其他企业在灵活用工方面的成功经验与做法。经过分析对比，他们发现一些企业采用明确的项目分工和绩效考核机制，成效显著地提高了工作效率和质量。于是，HR结合公司实际情况，精心制定了详细的项目任务书和岗位职责，明确了每个灵活用工人员的工作范围和目标，在多轮努力下终于取得了阶段性的成果，公司的灵活用工管理逐渐走上正轨，项目推进也更加顺利。

当然，要在灵活用工时代真正发挥关键作用，仅仅做到这些还远远不够。HR还需要具备多方面的重要能力。

首当其冲的是敏锐的市场洞察力。

在《三国演义》中，诸葛亮未出茅庐便洞悉天下三分大势，HR 同样需要具备这般敏锐的市场洞察力。唯有深入了解行业动态、把握市场趋势以及熟知竞争对手的用工情况，才能够为企业精心量身定制出适宜的灵活用工策略。一旦发现同行业企业纷纷采用某种新型的灵活用工方式且取得了显著成效，就应该立即启动研究分析，准确判断是否适合自家企业、有没有可借鉴的地方。与此同时，密切关注宏观经济环境的变化，精准预测可能对企业用工带来的影响。在经济下行时，灵活用工极有可能成为企业渡过难关的关键手段；而当市场需求迅猛增长时，就必须提前做好人才储备工作，通过与劳务派遣公司、兼职平台等建立起良好的合作关系，确保能够及时获取所需的人力资源。

其次，少不了卓越的协调沟通与及时的响应能力。

灵活用工模式下，HR 可以说是连接企业内部各个部门以及外部合作伙伴的坚固桥梁。一方面，要积极与业务部门沟通交流，深入洞悉他们的具体需求，以便为灵活用工人员的调配提供准确方向。另一方面，需与财务部门妥善协调，确保薪酬发放与费用结算能够顺利进行，保障灵活用工模式的资金流转顺畅。同时，还要与劳务派遣公司、外包服务商等合作方保持良好关系，以便在出现问题时能够及时解决。这一系列的工作都要求 HR 具备出色的沟通技巧和协调能力，能够在各方利益之间巧妙地找到平衡。

当面临突发紧急任务时，HR 更需要及时响应并妥善处理。比如，当业务部门接到紧急项目，要求在一周内招齐人手时，HR 必须迅速采取行动，立即与多家劳务派遣公司联系，从众多人员中筛选出符合项目要求的人员。同时，与财务部门积极协商，加快费用审批流程，确保资金及时到位。项目实施过程中，也需要定期与业务部门和灵活用工人员沟通，及时掌握项目进展情况，一旦发现问题，迅速解决，以促进项目按时完成。

同时，具备专业的法律风险把控能力。

常言道：“没有规矩，不成方圆。” 灵活用工虽极具灵活性，但其中潜藏的法律风险绝不可小觑。HR 务必熟稔劳动法律法规，以此确保企业在灵活用工的进程中始终合法合规。例如，明确不同用工形式下的合同签订细节、薪酬支付方式以及社保缴纳等问题，从而有效避免法律纠纷的产生。与此同时，HR 还需时刻关注政策动态，以便及时调整用工策略。恰似商鞅变法时严谨细致地制定法律规则，确保秦国改革顺利推进一般，HR在灵活用工中也要明确各种用工形式的规范，为企业灵活用工提供坚实的法律保障。

灵活用工的情境下，要格外留意劳务派遣和外包的法律风险。比如，劳务派遣的比例不可超出规定范围，外包合同必须明晰双方的权利与义务。此外，对于兼职人员和零工，也应签订清晰明确的协议，妥善约定工作内容、报酬以及工作时间等。更为重要的是，要时常以防患未然的视角进行审视，主动察觉风险，积极建立完善的法律风险防范机制。时刻保持警惕，关注灵活用工中的法律隐患，定期对各类灵活用工合同进行审查，确保企业在任何时候都能合法合规地运营。即便企业尚未有明确行动，HR 也应积极担当起这一重任。

此外，还要有创新的人才管理思维。

在灵活用工时代，人才流动更加频繁，传统的人才管理方式可能已经不再适用。HR要有创新思维，积极探索新的人才管理模式。比如，建立灵活的绩效考核体系，将项目完成情况与工作成果作为评估的主要依据，而不是仅仅以工作时间作为标准。同时，高度注重人才的培养和发展，为灵活用工人员提供学习和晋升的机会，增强他们的归属感和忠诚度。可以参考一些互联网企业的成功做法，设立内部人才市场，让灵活用工人员也能参与到企业的项目竞争中，充分挖掘并发挥他们的最大价值。像开展一些 “项目之星” 评选活动，对在项目中表现卓越的灵活用工人员进行表彰和奖励。与此同时，为他们提供内部培训课程以及职业发展规划指导，让他们深切感受到企业对他们的重视。这样一来，不但能够提高灵活用工人员的工作积极性和创造力，还能为企业成功留住优秀人才。

总之，在灵活用工时代，HR 应持续提升自身能力，果敢迎接新的挑战。拥有敏锐的市场洞察力、卓越的协调沟通能力、专业的法律风险把控能力和创新的人才管理思维，将有助于在这个充满机遇和挑战的时代中，为企业的发展注入强大动力。

在未来，灵活用工还可能会发生哪些新的变化？HR 又该采取何种措施来应对呢？这是值得我们持续思索的问题。

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职业思考——未来的灵活用工，也需要HR的日常工作

一、AI智能与人性的分工管理

随着AI时代的不断贴近，不断有岗位在减少人的位置。而这些位置，大多数是重复性，机械性的岗位。

但随着AI发展，AI越来越智能，越来越接近普通人的大脑。

这就造成很多岗位不再需要人类去守着。而这样的岗位，在今天来看，大多数还是中下的基础性岗位。

而真正的还需要用人守着，还不能太相信AI的岗位，往往都是需要特别考虑人性变化的岗位。

就如团队管理。

团队协作，按道理来说，其实有AI制定协作方案，再按方案执行其实就可以了。但人性变化万千，有人不按方案执行呢？而这就是人性会随着时间、环境可能会随时间发生变化。因此，团队还是需要有人来管理人性的。

而在高层管理的角度，在以后诸如决策其实都不用太过费脑思考了。因为决策的本质是信息的筛选与推测，这种事情，其实AI或许能做得更好。

而诸如发明创造的，交给AI同样能完成元素组合，因素考虑。因此，以后的技研团队，基本也没有了空间。

因此，在日后的工作中，真正还需要做管理的，其实是需要做人性管理的岗位——团队负责人，HR管理。而其他诸如可以通过信息、资源、要素等进行逻辑组合、排列，从而可以完成或者进行蜕变形成的岗位，都可以用具有严格流程化的AI来取代。

而象不守规章，需要鼓励，要求突破，人性探索等的事情，则还是需要人脑来遵循或者逆反的人性来进行管理。

所以，在以后的日子，必须要用人守着的岗位，如果不另作开发，那就会越来越少。换句话说，空闲的人或者说一个人空闲的时间，会越来越多。

二、为什么未来灵活用工会增多？

正如上一点说的，在越来越智能的今天，岗位如果没有大的开发，空闲的人或者空闲的时间会越来越多。而固定需求真人的岗位会相对减少。

换句话说，企业或者岗位可以挑选的对象也越来越多。

岗位成了很多人需求的粥。而人多粥少，内卷的压力必然会越来越大。企业的用工方式就可以越来越灵活。

——反正可以用的人那么多，为何不能更灵活更优惠的使用人力？

所以，在平台上发个任务，自然有无数人的来抢着接。这时的企业人力部，就是现实版的任务堂，有任务，对外发布就好。

这时，劳动就真正的成了马恩哲学中的，劳动成了第一需求。不仅是身体需要，更是生活的来源。毕竟，资本从来没有对人的怜悯，只有不断压榨的逐利。

所以，这个时候的HR，其实真的没有办法。基本只有跟随资本的需求而做事。而这时的人力资源管理，对于人力资源管理技术的需求，却不会再象现在那么高。

——也就是那个时候，基本都资本的市场，大多数的人力都只是待宰的鱼肉。要招人，点点按钮，挥挥手，一大片就来了。不再要人，一句话，算个帐，付个钱，你就可以另寻他路了。

而这就是AI占据岗位后的底层现实。

所以，人力资源管理在招聘培训上的工作基本都减下来了。因为每个要抢任务的人，都必须自发努力的提高自己，才能抢到任务，才能完成任务。这是生存的需求。

三、未来AI下用工减少时的HR做什么？

在AI智能下，企业对于用工的选择余地会增多。如兼职、临时工、项目合作等，虽然为企业提供了更大的灵活性和成本控制，但同时也带来了管理上的挑战。

在这种模式下，HR的角色和职责并未因此减少，反而需要更加专注于人力资源的策略规划、政策制定以及高效管理，甚至连人力资源的基础性事务管理及人性激励等工作反而还会变得更多。

因此，HR等人力资源管理者的空间依然会存在，且会因用工的灵活性，对于事务性工作会更加重要。

1、尽管灵活用工的形式多样化，但企业仍需要有人来管理这些不同形式的用工关系，包括合同签订、员工关系维护、政策遵循等，这需要HR的参与和支持。

2、HR在员工招聘、培训、绩效管理等方面依然扮演着重要角色。即使在灵活用工的情境下，企业仍需要有效地吸引、培养和留住人才，这需要HR具备新的技能和工具来支持。

3、HR在员工体验和企业文化建设方面也发挥着重要作用。他们需要关注员工的需求和满意度，提供优质的员工体验，增强员工的归属感和忠诚度。这对于维护企业的品牌形象和提升员工的工作效率都至关重要。

4、HR还需要与业务部门紧密合作，了解业务需求和市场变化，为企业的战略发展提供人力资源方面的支持和建议。

5、‌随着AI智能技术的发展，对于人力需求的预案管理会更加重要。因此，HR新技术，如人工智能、大数据等在人力资源管理中的应用必然会增多，以提高工作效率和准确性。这样才能更加的优化招聘流程，更好的预测人力资源需求等，以匹配因用工灵活而造成的人力需求。

因此，在灵活用工的形式下，HR等人力资源管理者的空间依然存在且更加重要。他们需要适应新的工作环境和需求，掌握新的技能和工具，以更好地支持企业的发展和员工的成长。

比如：HR

需要更加专注于策略规划、政策制定、高效管理、法律合规以及技术创新，以确保企业在灵活用工的模式下仍能保持竞争力并实现业务目标。‌

四、未来灵活用工下对HR有什么要求？

1、精通技术、有创新思维的HR专家。在灵活用工的情境下，HR不仅需要了解招聘、员工关系管理等传统工作，更需要与科技团队紧密合作，实现人力资源管理技术的数字化和智能化。例如，利用大数据和AI技术进行人才筛选、预测人才需求等。

2、具备灵活性和适应性的HR。灵活用工模式要求HR能够快速响应市场变化和业务需求，因此需要具备高度的灵活性和适应性。这包括能够快速调整招聘策略、处理不同类型员工的劳动关系等。

3、擅长沟通与协作的HR。在灵活用工模式下，HR需要与不同部门、不同层级的员工进行沟通与协作，因此需要具备良好的沟通能力和团队协作精神。这有助于他们更好地理解业务需求，为不同员工提供个性化的解决方案。

4、具备法律意识的HR。在处理灵活用工时，HR需要了解并遵守相关法律法规，如劳动法、税法等。因此，具备法律意识的HR能够确保企业在灵活用工过程中合法合规，避免潜在的法律风险。

5、注重员工体验的HR。在灵活用工时代，员工体验变得越来越重要。虽然说选择面宽了。但用熟了的人，还是会好很多。因此，提供优质的员工体验，也能增加企业对于用活工的粘性。无论对于固定工或者灵活工，都可以有效降低人员流失率，以此提高企业的竞争力。

小结：

AI智能的发展方便了人们，但资本发展AI的目的更多的是为资本服务。而AI智能机械解放了很多人的双手，但却同时侵占了不少人的生存空间。

未来的AI时代，闲人多，用人的人就更加占据强势地位。因此，资本的灵活用工，其实是一段不可言说的故事。

但HR作为一个打工者，要想在时代的洪流中生存，也只有被动接受资本的需求，为此驱策自己，卷下去。

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       【摘要：本文第一部分分享了灵活用工那个时代的明显特征，本文第二部分分享了灵活用工时代需要什么样的HR。】

        一、灵活用工时代的明显特征：

        随着全球经济一体化的深入发展和信息技术的飞速进步，企业的运营环境正经历着前所未有的变革。在这一背景下，有机构预测未来企业的用工模式将逐渐转变为“少量固定用工+大量灵活用工”的新常态。这一预测不仅揭示了劳动力市场的发展趋势，也为企业的人力资源管理带来了新的挑战与机遇。灵活用工时代的来临，标志着企业用工模式的深刻变革，它要求企业以更加灵活、高效的方式配置人力资源，以适应快速变化的市场需求。

      （一）灵活用工的主要形式

       灵活用工作为一种多元化的用工模式，其形式丰富多样，主要包括劳务派遣、非全日制、外包、实习、零工等。这些形式各具特色，在企业中的应用场景也各不相同。

       1、劳务派遣：劳务派遣机构作为中间方，将劳动者派遣至用工单位工作，用工单位与劳务派遣机构签订劳务派遣协议，与劳动者之间不存在直接的劳动合同关系。这种方式有助于企业灵活调整用工规模，降低用工风险。

       2、非全日制：非全日制用工是指劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。它满足了企业对短期、临时性用工的需求，同时也为劳动者提供了更加灵活的工作选择。

       3、外包：企业将部分非核心业务或职能性工作外包给专业的服务提供商完成。这种方式有助于企业集中资源于核心业务，提高运营效率，同时减少管理成本。

       4、实习：实习是一种特殊的用工形式，通常针对在校学生或初入职场的新人。企业通过提供实习岗位，可以吸引和培养潜在人才，同时降低用人成本。

       5、零工：零工经济是指利用互联网和移动技术，将工作分解成更小的任务单元，并允许个人以自由职业者的身份完成这些任务的经济模式。零工经济为企业提供了更加灵活、按需的用工方式，同时也为劳动者提供了更多的就业机会。

      （二）灵活用工时代的特征分析

         第一，用工灵活性增强

        在灵活用工时代，企业可以根据业务需求快速调整人力配置，实现人力资源的灵活调度。这种灵活性不仅有助于企业降低固定成本，提高运营效率，还能够更好地应对市场变化带来的挑战。同时，对于劳动者而言，灵活用工也提供了更多的工作选择权，使他们能够更好地平衡工作与生活的关系。

       第二，劳动关系多元化

       随着灵活用工模式的普及，传统雇佣关系被逐渐打破，多种用工合同形式并存。这种劳动关系的多元化使得企业的人力资源管理变得更加复杂。企业需要适应不同法律框架下的用工要求，建立健全的用工管理制度，以确保用工合法合规。同时，劳动者也需要增强法律意识，维护自身合法权益。

        第三，技术驱动的招聘与管理

        数字化、智能化工具在招聘、培训、绩效管理等环节的广泛应用，为灵活用工时代的人力资源管理提供了有力支持。企业可以通过大数据、人工智能等技术手段，实现精准招聘、个性化培训和智能化绩效管理，提高人力资源管理效率与精准度。同时，这些技术手段还有助于企业更好地了解员工需求和市场变化，为制定科学的人力资源管理策略提供数据支持。

       第四，风险与机遇并存

       灵活用工在带来成本节约、效率提升的同时，也伴随着一定的风险。例如，合规风险、员工归属感缺失等问题都可能对企业造成不利影响。因此，企业在享受灵活用工带来的便利时，也需要注重风险防控和员工关系管理。企业需要建立健全的风险防控机制，加强合规意识培训；同时还需要关注员工需求和心理变化，增强员工归属感和忠诚度。只有这样，企业才能在灵活用工时代中抓住机遇、应对挑战、实现可持续发展。

      Tips1：灵活用工时代，企业用工模式向“少量固定+大量灵活”转变，以应对市场变化。劳务派遣、非全日制、外包等多种形式并存，增强用工灵活性，但劳动关系多元化也带来管理挑战。

        二：灵活用工时代需要的HR：

        在灵活用工时代，人力资源管理者的角色与职责发生了深刻的变化。为了适应这一时代的挑战与机遇，HR必须具备一系列新的能力和素质，以推动企业的人力资源管理迈上新台阶。

       （一）战略思维与创新能力

        战略思维：在灵活用工时代，HR不再仅仅是行政管理者或事务执行者，而是企业战略的重要参与者和推动者。HR需具备全局视野，深刻理解企业战略目标与业务发展方向，将人力资源管理与企业战略紧密结合。这意味着HR要能够洞察市场趋势，预测未来用工需求，为企业制定灵活、高效的用工策略提供有力支持。通过优化人力资源配置，HR助力企业实现战略目标，增强市场竞争力。

        创新能力：面对快速变化的市场环境，HR需具备强烈的创新意识和能力。这包括不断探索和实践新的用工模式、管理工具和方法，如远程办公、在线协作平台、智能招聘系统等，以提高人力资源管理的效率和效果。同时，HR还应关注员工体验和需求变化，创新激励机制和职业发展路径，激发员工的积极性和创造力，为企业创造更大的价值。

       （二）法律知识与合规意识

        法律知识：灵活用工模式的多样性使得企业面临更加复杂的法律环境。HR需熟悉并掌握与灵活用工相关的法律法规，包括但不限于劳动法、劳动合同法、劳务派遣暂行规定等，确保企业用工合法合规。通过深入研究法律条款和司法实践案例，HR能够为企业提供专业的法律咨询服务，降低用工风险，保障企业和员工的合法权益。

        合规意识：除了具备法律知识外，HR还需具备强烈的合规意识。这要求HR建立健全的用工管理制度和流程，确保企业用工行为的合法性和规范性。同时，HR还需加强内部培训和教育，提升全员合规意识，形成良好的企业合规文化。通过持续的合规管理和监督，HR能够保障企业用工的稳定性和可持续性。

       （三）数据分析能力

         数据收集与处理：在灵活用工时代，数据成为人力资源管理的重要资源。HR需运用数字化工具和方法，收集员工绩效、满意度、市场趋势等多方面的数据。这些数据不仅能够帮助HR了解员工的工作状态和需求变化，还能够为企业的用工决策提供有力支持。通过建立完善的数据收集和处理机制，HR能够确保数据的准确性和及时性，为企业的人力资源管理提供坚实的数据基础。

        数据分析与决策：在收集到足够的数据后，HR需具备数据分析能力和决策能力。通过运用统计学、数据挖掘等方法对数据进行分析和挖掘，HR能够发现数据背后的规律和趋势，为企业提供精准的人力资源管理建议。这些建议可能包括优化用工结构、改进激励机制、提升员工满意度等。通过基于数据分析的决策支持，HR能够推动企业的人力资源管理更加科学化和精细化。

        （四）沟通与协调能力

         内部沟通：在灵活用工时代，HR需与各部门紧密合作，了解业务需求并制定相应的用工计划。这要求HR具备良好的内部沟通能力，能够准确理解各部门的需求和期望，并协调各方利益以达成共识。通过有效的内部沟通，HR能够确保用工计划的合理性和可行性，为企业的业务运营提供有力的人力资源保障。

        外部协调：除了内部沟通外，HR还需与劳务派遣公司、外包服务商等外部机构建立良好关系。这要求HR具备出色的外部协调能力，能够与外部机构进行有效沟通和协商，确保用工顺畅和高效。同时，HR还需关注外部市场的变化和趋势，及时调整和优化用工策略以适应市场需求变化。

         员工关系管理：在灵活用工时代，员工关系管理显得尤为重要。HR需关注员工需求和心理变化，增强员工归属感和忠诚度。这要求HR具备敏锐的洞察力和同理心，能够及时发现并解决员工的问题和困惑。通过提供个性化的关怀和支持，HR能够构建和谐的劳动关系并激发员工的积极性和创造力。

       （五）持续学习与自我提升

        紧跟时代步伐：在快速变化的时代背景下，HR需保持学习的热情和动力。通过关注人力资源管理领域的最新动态和发展趋势，HR能够及时了解并掌握新知识、新技能和新方法。这有助于HR不断提升自身的专业素养和综合能力以应对复杂多变的用工环境。

        自我反思与改进：除了持续学习外，HR还需具备自我反思和改进的能力。通过定期评估自身的工作效果和经验教训，HR能够发现自身的不足和缺陷，并及时采取措施进行改进和提升。这种自我反思和改进的精神有助于HR不断完善自身的工作方法和流程，提高工作效率和质量并为企业创造更大的价值。

       Tips2：在灵活用工时代，HR需具备战略思维、创新能力、法律知识、数据分析能力、沟通协调能力以及持续学习的精神。这些能力和素质是HR应对挑战和把握机遇的关键所在。只有不断提升自身的能力和素质并勇于面对挑战和变革的HR才能成为企业发展的坚实后盾和有力推动者。

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HR的未来使命！

文／黄兰兰，《全能型招聘高手修炼手册》书籍作者

HR成长教练、管理咨询顾问

（文章一律原创，抄袭必究）

最近，和多个HR的朋友交流，发现大家普遍比较焦虑。

而焦虑的核心不是当下严峻的企业环境或职场环境，更多是对未来HR职业发展的迷茫和不确定。

外部环境在不断变化，企业生存和发展也受到了极大的挑战，作为人力资源从业者自然是紧密关联的。

毕竟企业的每一种挑战都会涉及到人，人才的选育用留、培养与发展是HR的使命所在。

完成这种使命，对于HR来说，我们需要提前了解，和做些什么呢？

很早之前看过《HR的未来使命》这本书，里面有一些前沿的发展趋势分析，感兴趣的伙伴去看。

作者从“商业环境、组织与管理、创新、适应力、雇主品牌”五大模块进行了阐述。

1、商业环境篇：变化才是永恒的不变

21世纪福克斯公司执行主席鲁伯特·默多克说：“世界变化很快，不再是大打小，而将是快打慢。”

速度让今天的企业要么锁定胜局，要么坐以待毙；要么成为王者，要么销声匿迹。

企业的生存环境最深刻的变化是成功和衰败都是呈现直线的，要么快速登顶，要么断崖式跌落

无论是柯达、诺基亚，还是摩托罗拉，这些世界顶级企业从发展巅峰摔下来的速度就如自由落体一般，而在这里的速度不仅是所谓的绝对速度，更多的是相对速度的概念，

这需要企业在所处的行业保持领先于同行的相对速度。

否则，即使公司的增长速度是300%，竞争对手却有400%的增长速度，公司依然可能走向衰败。

而对于人力资源管理来说，对于人才的需求也会发生很大的变化，这种变化体现在：

人才需求的紧急性、多样性、变化性。

作为HR会发现企业要么突然需要大量招聘，又突然在某个阶段大批裁员就像前端时间某知名企业裁掉一个部门之后，又重新召回。

这里面不仅有企业管理的问题，其实和环境变化、业务变化也有关系。

企业迫于外部环境和竞争对手的压力，需要拓展一块新的业务或放弃一块业务，很多时候，并不是提前很长时间规划好的，而是被迫做出来的应急方式。

当HR了解到商业环境的严峻和变化，就能理解企业内部决策层安排的一些人才管理的要求。

这本书里分析了“制造业、金融业、物流业、医疗健康、零售业”的现状特点和发展趋势

而落到人才上，为了应对这种变化和发展，使得HR在选拔人才的也需要有所转变。

从传统型人才转变为能够快速适应组织，拥有强大的学习及创新能力的人才是必然趋势。

2、组织管理篇：预测远没有行动重要！

在VUCA时代下，所有企业终将发现自己深陷于自身无法掌控的“生态系统”和“价值网络”中。

这使得企业无法预测或规划自己的命运。

进入迷雾之前，人们无法知道捷径是什么，因此也无法通过规划做出决定。

正如加拿大管理学家亨利·明茨伯格所说：

“在一片未知的水域给船只设定事先规划好的路线，这将使得船只撞上冰山的可能性达到最大。”

当一切都变得无法预测的时候，把握当下，行动起来，比什么都重要！

体现在人力资源管理上，对HR的要求同样是“预测没没有行动重要！”

与其去做长远的或细致的规划，沉浸在所谓的完善的高大全的方案中，还不如行动起来。

有想法就提出来，能落实一件事情就是一件事情，不要想的太多，也无须想的太多，先去做。

做完了，自然会有结果。

无论结果是好是坏，都是一种验证和说明，也是一种成长。

如果你不做，你就不知道手感，不知道自己的能力上限在哪里，也不知道这件事情的过程和结果会是怎么样。

并且一旦有变化了，你就再也没有机会去做了。

也因为这种变化，同样要求管理者要给团队试错的机会、激发大家愿意尝试的动力和热情。

同时放权，给一线更多的机会去成长，毕竟他们才是最了解一线情况的。

让执行者充分执行，获得快速成长与发展；让管理者真正管理，获得管理的价值与回报。。

书中，作者对人力资源管理者提出的一些建议：

HR需要认真评估组织可能面临哪些风险和机遇，不断关注整个行业当前的状况、组织外部环境的变化、竞争态势的变化，预见未来的发展。

最重要的工作是培养员工的使命感，将员工与使命相连。

让员工具有一种更高的使命感，就可以激励他们在工作上投入更多精力和创意。

员工觉得自己的工作有意义，就会更加专注工作、承担风险、不断学习，不断投入更多。

对于人力资源管理者而言，建立使命型组织，释放员工的力量，就能改变整个组织。

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    灵活用工目的是为了降低企业用人成本，规避企业的劳动风险，现在企业面临的社保、住房公积金等压力是越来越大，类似于劳务派遣，非全日制、外包、实习、零工等用工形式，无疑能减轻企业的用人成本，但需要有以下四种能力的HR：

    一、灵活用工顶层设计能力。

    在灵活用工下，不同企业的灵活用工政策和模式会有差异性，HR需要结合所在企业实际情况进行顶层设计，具体来说需要从三个方向进行设计：一是灵活用工比例。灵活用工比例也就是正式员工和非正式员工（劳务派遣，非全日制、外包、实习、零工等）的比例，可能是四六开，也可能是五五开，比例的多少需要结合企业实际情况来定，一开始的时候定的比例低一些，随着模式逐渐成熟，可以适当提高灵活用工比例，灵活用工比例越高，灵活用工需求就越大，正式员工的比例也就相对应变少。二是灵活用工风险规避机制。与正式员工相比，灵活用工往往需要签不同的协议或合同，正式员工则签劳动合同，劳务派遣要跟劳务派遣公司签劳务派遣协议，派遣员工跟劳务派遣公司签劳动合同，非全日制用工需要签非全日制用工协议，非全日制用工一天工作不能超过4小时，外包用工需要跟外包公司签外包合同，实习用工需要跟实习生签实习协议，也可以签三方协议（企业方、校方、实习生）。三是选择适合的合作方。在灵活用工下，HR需要结合企业实际可承受的经济能力去寻找合适的合作方，不管是劳务派遣也好，还是劳务外包也好，合适的合作方并不容易找到，而且找到了合适合作方，还要做好日常维护。

    二、灵活用工日常管理能力。

    非正式员工往往因为流动性大，需要花很大精力去做日常沟通和协调工作，即便是HR休假或者下班时间，也会处理非正式员工的事情，这对HR如何管理非正式员工是一大挑战。一般来说，非正式员工在实际工作的时候，一开始因为不熟悉工作，会对工作安排执行很好，但随着时间推移，人员会存在怠工、磨洋工等情况，HR不可能每天时时刻刻盯着，用人部门会把非正式员工的各种问题反馈给HR，HR需要跟非正式员工和劳务派遣方、外包方进行沟通，以解决相关问题，避免影响用人部门的日常工作。当非正式员工工作存在的问题性质恶劣，就需要进行换人，涉及换人就要从非正式员工储备库中去寻找合适人员，或者要求劳务派遣方或外包方重新换人，换人后一切工作又要重新开始，包括人员培训、人员工作交接、日常工作注意事项交代等。如果企业是属于集团性质，或者是连锁门店企业，非正式员工的日常管理工作量更大。

    三、灵活用工协调能力。

    正式员工一般是通过面试，经初试和复试后被录用办理入职手续，然后签劳动合同办理社保和住房公积金缴纳，每月工资发到员工银行卡上。而非正式员工则有所不同，劳务派遣和劳务外包是跟第三方机构签劳务派遣或劳务外包协议，然后第三方机构开发票走报销流程，第三方机构收到款项后再发工资给劳务派遣员工。在具体开票项目、金额、发票类型（专票还是普票）等方面要跟企业财务部提前沟通好，结算方式是月结还是一年一结也要明确。非全日制用工跟正式员工发工资的周期不同，正式员工可以按月结，但非全日制用工则是按半月结或日结，而且非全日制用工工资发放表会跟正式员工工资发放表有一定差异性，HR需要跟企业财务部进行对接。实习生是针对没有领毕业证的学生，或在校生，因其未毕业，可以跟其签订实习协议，如果是直接跟学生签订实习协议，工资发到学生银行卡，如果是通过学校招的实习生并签订三方协议，则需要把工资发到校方，校方再转给学生。非正式员工虽然不买社保，但需要为其购买商业意外险，因此需要跟保险公司对接好。非正式员工所需要对接的人员是很广泛的，包括校方、学生、财务部、用人部门、第三方机构、保险公司等，HR需要跟各方面都要协调好、沟通好，这考验着HR的协调能力。

    四、灵活用工管理创新能力。

    企业在灵活用工过程中，会遇到各种问题，包括人员不稳定、责任心不强、工作效率低、管理难度大、工作适应性差等，这考验HR管理创新能力。对于非正式员工管理，可以借鉴外卖骑手的做法，按任务派单来算薪酬，跑一单给多少钱。很多非全日制人员工资结算往往是按小时算工资，如果按完成任务量算工资，完成一个工作任务给多少钱，则不需要HR去每天监督，只要非正式员工按工作任务要求完成后，用人部门或通过系统进行验收即可。针对人员不稳定的问题，需要出台相关激励机制，比如做多久能有哪些奖励、积分跟实际工作时间挂钩进行激励等方式。针对非正式员工责任心不强、工作效率低问题，需要加强岗前培训，提高他们的工作责任意识，让他们知道工作做不好也是要被淘汰的，从而让他们有危机意识。除此之外，做得好的非正式员工，将列入企业储备人才中，正式员工编制有空缺的时候，会优先从优秀的非正式员工中选拔，让他们有转为正式员工的机会。

    灵活用工的形式多样性，让企业有了更多选择，不单单只有招正式员工，非正式员工包括但不限于劳务派遣，非全日制、外包、实习、零工等方式，对于企业来说，是很好的用工补充，而且，用非正式员工成本相对于正式员工较低。在灵活用工时代，企业需要结合自身实际情况，区分好哪些岗位可以做灵活用工，哪些岗位属于核心岗位不能做灵活用工，把握好其中的比例，才能确保企业既解决了用工需求，又降低了用人成本。

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          嗨，各位家人们，我们又见面了，这一年多时间都在忙着考证，压力太大头发掉了不少，哈哈，言归正传，下面来聊聊今天的话题。

其实呢，少量固定用工+大量灵活用工不需要机构预测，很多城市的企业已经在实行，包括笔者所在公司，早就采取了灵活用工模式，这是企业实际情况所需，也是适应未来市场的发展。

原因有以下：

原因一：人口红利时代一去不复返；市场出现供小于求，很多企业招不到人，如果还采取招聘长期工的形式，根本招不到，当然了，福利待遇好的企业另当别论。

原因二：人们意识的觉醒；随着互联网的发展，各种抨击资本企业的言论到处飞，在这种环境下，大家的意识慢慢觉醒，很多人开始用自己的方式对常年累月加班的现状作出反抗，所以美团，滴滴迅速崛起。

     接着企业会发现，招聘临时工，日结工比招聘长期工好招，所以很多企业开始转变用工模式，采取：少量固定用工+大量灵活用工。而那种不愿意改变的企业，出现有单没人做的现象。

原因三：市场萧条、物价暴涨，收入跟不上物价，人们生活压力大；

企业方面：随着疫情爆发到疫情结束，整个市场非常萧条，诸多企业出现入不敷出现象，有些企业开始裁员，有些企业开始降薪，有些企业甚至倒闭，没有倒闭的企业，为了生存，他们没办法给员工加薪，没办法给员工好的福利，有单的时候就会招聘一些临时工，当订单减少以后，就会留几个固定员工，用这样的方式来节约公司用工成本。

员工方面：员工收入不高，而物价飞涨，在巨大的生活压力下，大家开始寻找其他出路，所以这时候只要看到有些公司高薪招聘临时工，日结工的时候，他们就会毫不犹豫的辞职。

当然了，还有很多原因，这里就大概列举这几个吧。

那么，在灵活用工时代，更需要什么样的HR呢？

笔者认为具备以下几点非常关键

第一点：熟悉公司业务

           作为一名HR，我们所在的部门即是公司的权利部门也是公司的服务部门，如何发挥权威性和服务性，最关键的一点就是熟悉公司业务。

        从人员规划到招聘录用到培训与开发到薪酬管理到绩效到员工关系，这一系列工作都脱离不了公司的实际情况，而想要摸清楚公司的实际情况，就是要懂得各个部门的业务。

说得简单点，如果老板跟你说，结合公司目前的情况，公司要采取：少量固定用工+大量灵活用工，接到这个指令后，你要如何去做？你是不是首先要想，哪些岗位能采取固定用工，哪些岗位能采取灵活用工？这些肯定不能只靠你自己一个人完成，你要借助各部门负责人协助，但在与各部门负责人沟通时，人家说的东西你要懂，如果你不懂公司的业务，那么势必很难沟通。

打比方，生产经理说，某某岗位可以实行固定用工，某某岗位可以实行灵活用工，灵活用工需要配备多少人，如果不懂业务的，就会按照他的去执行，但是懂得业务的，肯定会去核实，车间一年生产总产量是多少，人均产量是多少，从而预算出明年的用工量，就会明白生产经理要的人员合不合理，如果不合理，会通过另外一种委婉的方式给经理或者老板提出建议。

 还有如果懂得公司业务，也会明白哪些岗位配备用工是否合适，存在哪些风险，会给用人部门提出专业的意见，毕竟傍观者清，有时候用人部门不一定能想得那么周全。

第二点：熟悉劳动法，劳动合同法

            作为HR，我们打交道最多的就是人，一旦企业采取少量固定用工+大量灵活用工时，如果你不熟悉劳动法，劳动合同法，那么你要如何去开展这些工作呢？固定用工签订什么合同，如何签订，灵活用工是哪种，这些协议如何写，如何签订，要如何管理，才能把法律风险降到最低，这些都是需要你熟悉劳动法，劳动合同法的。

     这里有人就要问了，那么我要如何才能熟悉劳动法和劳动合同法呢？其实干我们这行的都很清楚，想要做到熟悉，熟练，需要不断的学习和实践，理论结合实践，达到一定程度后，你自然就会熟悉。但前提是你必须要具备这方面的意识，如果不具备这个意识，你是不会主动去学习去实践的。

第三点：员工关系处理技巧

         外行人觉得做HR是打杂的，实则否也，放眼望去，有些用人部门的领导，在处理员工关系时，经常跟员工闹翻，最后让HR来收尾。员工关系这涉及到很多方面的知识，不旦要具备人力资源相关专业知识，还要具备沟通、协调能力、耐心、亲和，学会倾听的能力，还要懂一些心理学知识，最起码人家跟你沟通时，沟通完以后，你能判断出对方想要的是什么。

       想要做好员工关系，是建立在具备扎实的人力资源专业知识，对劳动法，劳动合同法了然于心，在与员工沟通时，你才能轻松的应对。

      所以想要做好员工关系，是需要刻意练习的，在工作中刻意练习，在工作后也要刻意练习，不断总结经验，通过大量实践后，你才会拥有这个能力。

第四点：有目的性的学习

      我从来没有见过一个厉害的人是不学习的，从来没有，所以 保持学习非常重要。保持学习能让你跟上市场的发展步伐，一个每天都保持学习的人，他的市场敏锐度是比较高的，而且在遇到问题的时候，会很快就能想到解决的办法。但是，我们的精力是有限的，所以不要盲目的去大量学习，而是要根据自己的需要去学习，朝着自己的目标去学习。要有目的性的去学习。打比方，当你们公司采取了这种用工模式后，在工作中，遇到有些问题你无法解决，那么这个问题要如何去解决，你要么寻求大咖的帮助，要么找相关专业书籍来学习。

好了，以上是笔者结合自己的实践经验总结出来的几点，如有不全之处，请大家在评论区留言讨论，谢谢！

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但愿预测不准，不然隐忧很吓人

以后企业用工模式是“少量固定用工+大量灵活用工”，灵活用工包括但不限于劳动派遣、非全日制、外包、实习、零工等方式，这样的预测，不知道是哪家机构基于哪些信息、材料、政策等因素而得出，不过，这样的预测很有意义，能够为决策层提供许多思考，避免可能带来的一些负面影响。

结合预测，以及个人思考，做如下简要分析，与同行们交流：

1，需要灵活的HR

既然是灵活用工，那么，HR的工作无疑也是需要“灵活”的，包括HR者自己的脑筋，如果“人”不灵活，所做的事情肯定也无法灵活。

虽然用工方式灵活多样，但是，从国家到地方甚至行业规范来看，各种法律法规，不但仍然存在，而且会更加完善，并不是企业或HR想“怎样”就可以的，毕竟社会大环境的“安定团结”与“和谐”是重中之重啊。

那么，在所谓的大原则与“灵活”之间，如果平衡和处理各种事务，而且要适合企业管理风格和习惯，就成了HR必须要左右逢源的技能，否则，就不能胜任未来所需。

为此，现在从事着和未来准备从事HR工作的朋友，至少就需要从现在开始，让自己变得灵活起来，首要的“脑袋”即思想要灵活，不要被各个制度、条条框框、法规所束缚，要将它们的有形约束，看成可紧可松、可存在或变通存在的事物，深度掌握一些处理事情的技巧，比如：不告不究、只要员工同意并签字、胆子有多大/事情就可以办多大、只要肯挖潜/员工会向前、领导敢签字/我就敢执行等。

当然，人要“灵活”，不能仅仅体现或存在于工作中，平时的生活、人际交往也一定要习惯，比如：AA或主动付账、批评别人与被别人批评、工资或多或少、晋升他或我、网购到优质或劣质商品等，都要从内心真正保持平常心，无所谓、太正常等灵活看待和灵活处理。

说起容易，做起太难，愿我们都从自己做起，从身边点滴小事做起，都灵活起来吧。

2，但愿预测不准，不然隐忧很吓人

这部分内容才是今天的重点，想说以下一些看法：

1）只有我们最聪明？

如果预测准确，这种“灵活用工”时代就会到来，虽然时间快慢/渐进速度不太清楚，但根据现在各企业的实际用工趋势来看，这个时间不会太晚。

但是，同行们，如果我们把眼光放远一些，看看其他国家，特别是高度发达的国家，它们的用工模式也是“灵活用”为主吗？

显然不是，它们从国家到企业，都非常提倡长期合同制，甚至终身制，这样，不但员工可以安心为企业工作，而且也可以促使企业改善福利待遇和工作环境，更有利于有关的技能技术技巧的传承，对各行各业产品或服务的不断提质上档打下坚实的人才与技术基础。

难道我们这种灵活用工模式，是非常适合中国式现代化的？或者我们比那些国家更聪明？难道只有这种方式才是适合我们国情的？我确实木头脑袋，始终没有看出来。

2）看看现在的派遣等方式

题目中提到的劳务派遣、非全日制、外包、实习、零工等用工方式，不要说今后或未来，其实现在就已经全数上阵了。

严格讲，其中的实习不算新鲜事物，N十年前就有了，不过，现在的范围扩大了，不但针对大中毕业生，有的单位完全与试用同等混用起来了。

从参与到这些灵活用工模式中的当事人来看，分析他们的追求、做法等，就知道太多的隐忧，如果不加以规范，影响的决不仅仅是参与者们，也不只是当事企业，更大程度的可能会上升到国家或民族层面上，不信，请先来看劳务派遣：

1））用工企业。由于在劳动法及其相关法规中，企业可以使用派遣工，虽然有比例/岗位等限制，但是，一旦开了闸，谁还会在乎限制，谁还会主动来督查，经济不太好时尤其如此，具体哪些岗位/多少人/开多少工资等，还不是企业一句话，这样的派遣“订单”，正常讲是通过招投标操作，但是，多数企业不会这样麻烦，要么HR定，要么公司领导选，凭什么选这家而不选那家，显然，吃拿卡要，肯定免不了，大家都要沾“利益”，在现实中，早就不是什么秘密了，而且，企业还要精打细算，如果使用派遣付出去的费用，不能比自己招人的费用低，相关人员肯定是要挨板子的，所以，企业能够给到一派的劳务费用肯定是砍了再砍/降了再降。

2））派遣中介。原则上是要求自己招工派送进企业的，但是，真正的一派，一般都是不会招人，只是从更小规模的派遣公司“买人”，于是，那点劳务费用，自己肯定要砍一部分再拿出去，然而，谁知道，那些规模更小的派遣公司，有多少，打工的人，经过了多少层/多少家派遣公司，才进入企业打工的，这中间的层层“砍”费用，能够真正落实到打工人头上的工资有几何啊，从招人、面谈、送人、管理等各个环节，不处不充斥着骗、哄等，然后，等事情闹起来了，再采用吓、打、骗等先行处理，实在不行，再拿钱消灾，那些胆子小，或者首次才出来打工的人，多半没见过这些阵势，多半会被吓跑，可以说，如果老老实实招人/送派，基本是难以存活的，不靠这些削尖了脑袋才能想到的办法，也是很难生存的，这一行，可以说，老实人肯定是没戏的。

3））打工者。人总会长大，经历事情后，也会越来越聪明，多要返费，动不动找相关部门，更重要的是，从这些经历中，变得不那么实诚，变得越来越骗/假/哄，也就是诚信不那么看重了。这样的趋势，不仅在职场，相信在生活/社交中也会如此习惯起来，时间久了，人员多了，人与人/单位与单位之间的交往，除了“现实”的硬通货，恐怕信任是会越来越少的。

4））技能沉淀。铁打的营盘，流水的兵，用工企业/派遣单位那样对待打工者，打工者今不保夕式的工作，积累起来的各种怨气与郁闷，一是难以安心工作，很难认真学习或沉淀下来什么有用的技能；二是即使有沉淀，也很难传授给他人。

即使是非常简单的岗位或工种，也一定有其技巧技能，也一定是越做越熟练越有心得，如果隔一段时间就来一位新手，企业的产品/服务质量难以保证，不断提升技能水平，更是太过奢望。

这样的“灵活”用工，在沉淀方面，无疑是越来越差，都是过烟之人，都干不长久，心不在，行何在，物何在，最终影响的，不单是企业或打工人的技能水平，更是行业性/民族性的产品质量和服务水平的提质上档问题，被其他国家拉大距离是可想而知的。

不要以为AI或机器人很发达，就可以代替所有“人”做的事情，如果将所有事情都交给它们，可能更危险的事情在等待我们，不但是它们可能造事儿，很可能有人利用它们啊。

5））监管问题法规层面，有相应的规定，初步看来，企业/派遣/打工人似乎都没有明显的不妥，也就是，监督部门如果只坐在办公室里工作，肯定是发现不了任何问题的。

但是，如果他们走出去，只要不是傻子，都能够看到问题。但是，如果他们细管，企业还能活得舒服吗，派遣还有多少费用空间呢，所以，那些大话套话、原则性很强的说词就来了，诸如和谐、团结等，任何人任何地点任何时间听到看到这样的说辞，都无法反驳，但心里的那些郁闷却无法释怀，毕竟自己的问题没解决嘛。

派遣如斯，其他用工方式，法律法规还没有这样多，其过程与结果，就难以多说了。

越写，越感觉到自己不是在危言耸听，相反，可能还不够大胆，说得客气了一些。不知道同行们是怎么看待越来越灵活的用工方式的？

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       在当今这个快速变化的商业环境中，灵活用工模式的兴起可以说是一种必然趋势。这种模式的出现，主要是由于以下几个原因： 

       成本效益：企业可以通过灵活用工来降低固定成本，根据业务需求调整人力投入，从而提高成本效益。

       市场适应性：灵活用工模式使得企业能够快速响应市场变化，及时调整人力资源配置，以适应不断变化的市场需求。

       技术发展：随着数字化和远程工作技术的发展，灵活用工变得更加可行和高效。

       人才多样性：当前Z世代走上职场，他们对于长期为固定一家企业服务的意愿度是很低的。而灵活用工模式则可以满足他们对于自身灵活、自由流动的职场追求，因而解决企业的用工难题，为企业带来更广泛的人才。

       在这样的大背景下，HR的角色和职责也随之发生了变化。未来的HR需要具备以下素质模型：

       1、熟悉业务、理解业务、深度参与业务：灵活用工普及意味着每笔用工成本都要精打细算，而要达到这种意图，就要求HR不再是仅仅负责招聘和薪酬管理的后台部门，而是需要深入理解企业的业务流程和战略目标，成为业务发展的合作伙伴。这意味着HR需要具备行业知识，能够与业务部门紧密合作，共同制定人才战略，一起推导人才供给节奏。

       2、精通劳动法律法规，有较好的处理劳动关系的能力和经验：在灵活用工模式下，劳动关系变得更加复杂。HR需要熟悉相关的法律法规，能够有效地处理各种劳动关系问题，包括合同管理、劳动争议处理等。

       3、用工交付能力强，能快速提供灵活的劳动力：HR需要具备快速响应业务需求的能力，能够迅速组织和调配劳动力资源。这要求HR具备强大的招聘网络和合作伙伴资源，以及高效的招聘流程和工具。

       4、文化建设能力：在灵活用工模式下，不管是正式员工还是非正式员工，他们的归属感和忠诚度、参与感可能都会受到影响。HR需要通过文化建设来增强员工的认同感和凝聚力，使得员工打心底认同公司、认同岗位的工作，一起营造良好的工作氛围，最终达成工作成果。

       5、心态开放，HR自身也要适用灵活地为多家企业工作：HR自身也需要适应灵活用工的趋势，具备跨企业、跨行业的工作能力。这意味着HR需要具备更强的适应性和学习能力，能够快速适应不同的工作环境和要求。

       总的来说，灵活用工时代对HR提出了更高的要求。HR不仅要具备传统的人力资源管理技能，还需要具备业务理解、法律知识、快速响应、文化建设和开放心态等多方面的能力。这样的HR将成为企业在灵活用工时代中不可或缺的战略伙伴。

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