【员工关系】《黑神话:悟空》火了，他们的HR却有些头疼

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       【摘要：本文第一部分分享了《黑神话:悟空》爆红后引发的挖角现象及其对公司的影响，深入分析了挖角现象背后的原因；本文第二部分分享了针对挖角挑战制定的全面应对策略。】

       一、现象分析与背后原因剖析：

       1、爆红背景与挖角现象

        近年来，国产游戏市场迎来了一场前所未有的热潮，其中《黑神话:悟空》的横空出世更是将这股浪潮推向了顶峰。这款游戏以其独特的艺术风格、深度的剧情设计以及对中国传统文化的创新诠释，迅速吸引了全球玩家的目光，成为了业内外热议的焦点。随着《黑神话:悟空》的持续发酵，其背后的开发团队——游科互动，也逐渐走进了公众视野，成为了业界瞩目的明星企业。

        然而，随着《黑神话:悟空》游戏的爆红，游科互动的员工们也悄然成为了各大游戏公司竞相挖角的对象。这一现象不仅给游科互动带来了人力资源上的压力，更对公司的长期稳定发展构成了潜在威胁。员工被挖角，不仅意味着技术人才的流失，更可能带走公司的核心技术和商业秘密，对公司的创新能力和市场竞争力造成不可估量的损失。

        在这样的背景下，游壳互动HR部门作为连接公司与员工的重要桥梁，其角色变得尤为重要。HR不仅需要关注员工的职业发展需求，提升员工的归属感和忠诚度，更需要制定有效的策略来应对外部挖角的挑战，确保团队的稳定和公司的长远发展。

       2、挖角现象背后原因剖析

       （1）市场竞争加剧：

       随着游戏市场的不断扩张，竞争也日益激烈。为了在市场中占据有利地位，许多游戏公司开始通过挖角的方式来快速获取优秀人才。

         对于《黑神话:悟空》这样的爆款游戏背后的开发团队，其成员无疑成为了竞争对手眼中的“香饽饽”。竞争对手通过高薪、股权激励、更好的职业发展机会等手段，试图将游科互动的核心成员挖走，以此来削弱其竞争力，甚至直接获取其核心技术和商业秘密。这种战略动机的挖角行为，无疑给游科互动带来了巨大的挑战。

        （2）员工个人发展需求：

         除了外部竞争的压力外，员工个人发展需求也是导致挖角现象频发的重要原因之一。

         随着个人职业生涯的发展，员工对于薪资待遇、工作环境、职业成长等方面的需求也在不断变化。当现有公司无法满足这些需求时，员工很容易受到外部诱惑而选择跳槽。特别是对于《黑神话:悟空》这样成功项目的参与者来说，他们往往有着更高的职业追求和期望。一旦有公司能够提供更具吸引力的条件，他们很可能会选择离开现有团队，去追求更好的职业机会和发展空间。

        Tips1：面对《黑神话:悟空》的爆红以及随之而来的挖角挑战，游科互动HR应深刻认识到这一现象背后的复杂性和严峻性。无论是市场竞争加剧还是员工个人发展需求的变化，都在一定程度上推动了挖角现象的发生。因此，游科互动HR必须立足实际深入剖析这些原因，从多个角度入手制定有效的应对策略。只有这样，游科互动HR才有可能能确保团队的稳定和公司的持续发展，为未来的市场竞争奠定坚实的基础。

        二、策略制定与实施监督

       1、策略制定

     在《黑神话:悟空》爆红后，面对激烈的挖角挑战，游科互动必须迅速而精准地制定一系列应对策略，以确保团队的稳定和公司的持续发展。

      （1）加强内部沟通与激励

       首先，建立透明沟通渠道是关键。公司应定期举行全员大会或部门会议，确保每位员工都能及时了解公司的战略方向、项目进展以及个人职业发展路径。同时，鼓励员工提出意见和建议，形成上下一心、共同奋斗的良好氛围。

         在激励机制方面，除了传统的薪资和奖金外，还可以考虑设立股权激励计划，让员工成为公司的真正主人，共享公司发展的成果。此外，对于表现突出的员工，应给予明确的晋升路径和机会，激发其工作热情和创造力。

      （2）优化环境与文化

       营造和谐的工作氛围是留住人才的重要因素之一。公司应努力打造一个开放、包容、尊重个性的工作环境，让员工感受到家的温暖和归属感。

       同时，强化企业文化也是必不可少的。通过组织团建活动、文化沙龙等形式，加深员工对公司文化的理解和认同，形成共同的价值观和行为准则。这种积极向上的企业文化将成为员工抵御外部诱惑的强大精神支柱。

      （3）员工关怀与培训

       关注员工需求是提升员工满意度和忠诚度的关键。公司应定期收集员工的意见和建议，了解他们在工作、生活等方面的困难和需求，并尽力给予帮助和支持。

       此外，提供持续的学习和发展机会也是吸引和留住人才的重要手段。公司可以设立内部培训基金，鼓励员工参加各种培训课程和研讨会，不断提升自己的专业技能和综合素质。同时，建立导师制度，让经验丰富的老员工指导新员工快速成长，形成传帮带的良好传统。

     （4）法律手段与道德教育

       在应对挖角挑战时，法律手段也是必不可少的。公司应加强与律师事务所的合作，及时了解和掌握相关法律法规的变化情况，确保在招聘、用工等方面合法合规。

        对于恶意挖角的行为，公司应果断采取法律措施予以打击和制止。同时，加强职业道德教育也是预防挖角现象发生的有效手段。通过组织职业道德培训、签订保密协议等方式，提高员工的职业道德素养和保密意识，减少因个人行为给公司带来的损失和风险。

       2、实施与监督

      制定了全面而具体的应对策略后，关键在于如何有效地实施和监督这些策略的执行情况。

      （1）制定详细实施计划

       公司应成立专门的应对小组或指定专人负责策略的实施工作。根据策略内容制定详细的实施计划，明确每个步骤的具体任务、责任人和完成时间表。同时，建立跨部门协作机制，确保各部门之间能够顺畅沟通、紧密配合共同推进策略的实施工作。

       （2）建立监督机制

         为了确保策略的有效执行和及时调整优化，公司应建立完善的监督机制。定期对策略执行情况进行检查和评估，发现问题及时整改并总结经验教训。同时鼓励员工积极参与监督过程提出自己的意见和建议。通过设立意见箱、开展匿名调查等方式收集员工的反馈意见为策略的优化提供有力支持。

        Tips2：通过制定全面而具体的应对策略并辅以有效的实施与监督机制游科互动能够有效应对《黑神话:悟空》爆红后带来的挖角挑战。这些策略不仅有助于提升员工的满意度和忠诚度减少人才流失的风险；还有助于营造积极向上的企业文化增强团队的凝聚力和战斗力。在未来的发展中游科互动将继续秉持以人为本的理念不断优化和完善人力资源管理机制为公司的持续发展提供有力保障。

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离开平台，你什么都不是

针对这款爆红，以及可能被挖角带来的头疼问题，我是这样思考的：

1，真OUT了

对于游戏，天生不感兴趣，一是没时间玩，二是真觉得玩物丧志，三是怎么玩也带不来什么收益/毕竟属于菜鸟一个/不愿意投入时间。

所以，对于这款爆红，绝对是没有任何机会去接触的，既无法知道爆红的原因，也是根本不会玩的了，根本就是两路人。

但通过网搜，对商业的刺激还是很明显的，比如：各大公司联动、相关股票拉涨以及其他效应等。

2，我们想多了

作为游科互动的HR以及相关领导，投入那么大/花那么长时间来制作游戏，肯定是希望爆红的，说不定现在的爆红程度，还没有达到他们的预期也。

他们本来就是那样追求的，一旦实现追求或目标，会出现哪些可能的问题，他们会预想不到？或者不会做提前的应对？我是打死都不会信的。

一是行业的竞争本来就十分激烈，二是他们的相关规定已经比较健全，三是在人员管理上也一定走过一些弯路/吃过一些亏/有相当的经验教训。

已经爆红了接近半个月，不管是经营方面，还是员工管理方面，该出现的问题或麻烦，恐怕都基本呈现结束，他们也应该是一一处理完成。我们现在才来讨论，恐怕也于是无补，有点事后诸葛亮的味道。

不管我们想再多的方法，对于游科公司或员工或这款爆红的实际情况了解，也远远不及他们自己，局外人的建议，多大程度上人家能够参考呢？

3，勉强说几条

既然“头疼”了，那还是得劝几句，不管有没有效，说不定让人家高兴一阵子，也不错啊，比如：

1）合同/协议的完善

特别是开发/研发类员工，劳动合同/培训协议/竞业协议/保密协议等，签订/续签/条款优化等方面，是不是做到了“每个人都没有放过”，上至副总，下至新进员工。先用君子协订的东西，依法约束，或者说增加违法成本，让“被挖”的风险降低。

2）主动稳定他们

产品都成了爆款，公司在收入/市场/名声等方面都多项丰收，这时，领导们不能只想到吃香喝辣，要想到相关人员的合理需求，或者明白福祸相依论。

由此，主动给相关员工加薪/发奖金、做深入沟通交流、签更长期合同等，也可以考虑将一些产品或服务的名称用他们的某些名字来命名，或者尊重他们的原创，少一些行政干预。

总之，要主动稳定，不能等到人家前来提出要求，或者递交离职单，才来想办法，恐怕就来不及了。

3）深入沟通是关键

作为游戏行业，除了头部标杆之外，其他单位的收入，差距也不是太大，也就是说，离开这里，或者到哪里等，收入固然重要，但其他方面也不能忽视。

比如：公司氛围、上下级关系、工作强度、休息休假时间、福利、工作成就感等。

特别是工作成就感，现在有了爆款，可以说达到了比较高的高度，到其他平台，还可以比这个高度更高？

想想现在的爆款，拥有了哪些天时/地利/人和等条件才达到如此高度的？公司平台、领导支持、公司投入、其他同事和部门的高度配合等，恐怕缺一不可。

团队的力量是无穷的，个人再厉害，一旦离开平台，能够干成什么事呢？古今中外，自以为不得了的人彼彼皆是，但是，当他们离开曾经成功的平台后，又取得了什么成绩呢？

所以，类似直入内心的沟通，会对员工起到触动的效果，当然，还可以包括家人、个人事业顺利程度等方面也可以作为沟通的内容，多管齐下，效果会更好。

4）不能轻易批准

越是这个时候，越不能轻易批准任何一个“能人”离开公司，一旦放走，就等于助涨了竞争对手的力量，公司未来就会面临更大的市场压力。

所以，部门负责人/HR甚至副总等的人事权，近三个月甚至半年都要适当收缩，最终决定权都要归于总经理或老板那里，也就是说，各级管理人员只能做安抚/沟通/反复交流的工作。

当然，对于那些“可有可无”也不重要的员工，人家提出离职，也是可以放行的。

通过层层的沟通与劝留，能人离开的机率会大大降低。

5）趁机优中选优

爆款产品必然带来公司爆红，这时，外界人员想加入公司的想法也会更急迫，公司也可以借机加大招聘力度，特别是紧缺或离职可能性较大的岗位，由于候选人较多，优中选优的主动权就在公司了。

当然，这样的做法，必须得到公司上级的同意，必要时，有的岗位可以做一些储备。

4，一切都会归于平静

不管多么爆红，不管挣了多少，当这股热潮过后，外界/报道/市场/收入/联动等都会归于平静和平凡，只不过时间长短不定，或半年/一年或更久罢了。

除非公司能够在这款爆红基础上，能够又推出更厉害的，超越自我，说起容易，做起太难，不信，我们就让时间来回答吧。

当一切归于平静时，我们都会不断重复昨天/去年做过的很多事情，只是需要变化着来适应今年的情况，从本质上看，基本属于熟练工种，多做几次就会的。

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有网友问刘不是：

《黑神话:悟空》爆红后，游科互动员工竞相成为对手挖角对象。HR正面临严峻挖角挑战，那么HR该应如何应对这一波“挖墙脚”热潮，确保团队稳定呢？

三板斧助《黑神话:悟空》稳住核心团队

国产首款大型 3A 游戏《黑神话：悟空》已于8月20日正式发售，Steam 首发最高超过 200 万人同时在线，排名历史第二，仅次于《绝地求生》，可谓是爆火蓝星，相关的人才也是被互联网大厂的资本们且趋之如骛。

要想解决这样游科公司的人员稳定问题，首先就是解决核心人员稳定问题，比如挖冯、杨两位，核心的是游戏理念，想要复制成功模式只要挖到核心人员，对于游科公司而言，股权激励、管理控制权确立及相关敬业限制条款等方面的确立还是十分必要的，准确地说，就是对待核心人员要把人家当创始人看待，而不是把人家当做打工人看待，这样的要求虽然不高，可以一般的HR是很难满足的，除非真有互联网资本大佬亲自下场当HR，否则一般的HR的难以请到真正的尊神，抓住核心人员是高筑防火墙的第一步。

据说《黑神话：悟空》开发商游戏科学成立于 2014 年 6 月，创始团队成员来自腾讯《斗战神》项目组，后续也有各路开发者加入，如今《黑神话：悟空》横空出世，可谓是十年磨一剑。当然了，国人不仅是产品做得好，人品更是好的出奇，随着《黑神话：悟空》的火爆，互联网大厂也开始竞相挖对方墙角，反正就是你有我有全都有，大不了呢，得不到的就摧毁。其实，项目组核心团队也就30人，最核心的莫过于“3D美术”这个岗位了，其实就是“既懂技术又懂美术”的“技术美术”岗位。

其次，作为核心岗位人员的SOP梳理和明确工作，明确画像，进行梯队人员寻找，以免核心人员流失的时临时抱佛脚，找不到合适的人员来进行顶岗，把一个企业的生命维系在一两个核心员工的身上，这是荒诞的，也是让人不可思议的，真正的管理应该人才选、用、育、留、激、成，换句话说，那就是人才不仅要与岗位匹配，还要实行人才的全产业链管理，选拔合适的人才，用上恰当的人才，培育有潜力的人才，挽留企业需要的人才，激励能够有所成就的人才，成就那些想成功的人才。

“技术美术”到底是什么岗位呢？其西文原名Technical Art，简称TA，其实就程序猿猴+美术，大体大主要职责是实现美术与程序间的桥梁沟通、着色器shader、插件工具、资源性能优化等，在此前《黑神话：悟空》主美杨奇曾卖力推广这款游戏，声称这是一款单机、最干爽的买断制游戏。当然了，杨奇还请求 “求各位 HR 大大放过，你们内部是不缺人才的，用心待他们，不要搞我们。”这就是互联网大厂的奇葩，当年腾讯抄袭和挖角别人，如今也怕人家挖墙脚了。

最后，祭出竞业限制，让企业的核心员工能够留得下，又不愿意走出去，一旦走出去，一旦离开游科公司就啥也不是，这才是管用的招数，这样的防火墙应当提前进行设置，最后在创业初期就用股权激励或者股权捆绑的方式进行约束，只要核心员工留在平台持续性发电就能吃香的、喝辣的，一旦离开了游科公司这样的创业型平台，不仅仅要面临严酷的商业禁入和巨额赔偿，还有失去一切，从零开始，甚至变成穷光蛋或者入不敷出，让核心员工后怕离开的后果。

如今游科互动员工居然都成了奇货可居的香饽饽，甚至在招聘平台上，有游科员工直接打出了“不找工作”“招聘勿扰”等字样，这种在高处欣赏风景的感觉且助推自身身价的感觉，更是被若干互联网大厂的资本们进行追逐，于是倍加引发网友热议，一度登顶微博热搜。其实早在 2020 年《黑神话：悟空》首发预告之际，就网传出游科学员工被挖消息。当然了，不管任何风吹草动，《黑神话：悟空》还是最终顺利发售了，且销量口碑双丰收，Steam 口碑“好评如潮”。

综上，刘不是提出使用三板斧助《黑神话:悟空》稳住核心团队，也就是抛砖引玉，人才《黑神话:悟空》团队背后自然有腾讯后台撑腰，咱不过是自嗨一下而已，打铁还需自身硬，《黑神话:悟空》要想稳住核心团队，根本上还是要靠自己。

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     身在职场混，谁还没有遇到过点挖墙脚的事,对于挖墙脚这种事情，笔者就遇到过，无非是竞争对手过来挖走你的核心骨干人员。在面对这种事情，处理好了，不仅能留住核心骨干人员，减少公司的损失，处理不好，核心骨干人员被挖走，还造成公司其他损失。如给公司造成严重损失，又是因为你的疏忽，估计是吃不了兜着走。

所以，我们可以借助今天的案例，提前做好预防，对自己公司欠缺的地方及时进行整改。

当然了，想要留住人才，需要做很多工作，不是一两句话就能说得清楚的。

下面笔者简单来分享几点。

第一点：筑好公司防火墙

      国家为什么要建立各种法律、规章制度、条例等，都是为了更好的管理国家。同理，公司也需要有各种制度，能更好的管理公司。所以企业要做好以下工作：

1、建立各项管理规章制度

公司要具有自己的管理制度，包括：企业管理制度，考勤管理制度，车间管理制度、仓库管理制度、培训制度、薪酬管理制度、绩效考核制度、奖惩制度、员工福利管理制度等等，具体哪些制度，要结合公司实际情况来定。

光有制度还不够，还要确保相应的制度具有法律效力，对企业起到保护作用。制度怎么样才具有法律效力，这里不在过多阐述。

2、拟定相应的合同、协议

结合公司实际用工岗位，拟定合同和协议，如劳动合同、劳务派遣合同、非全日用工合同、产品外包合同等，保密协议、劳动合同补充协议、竞业限制协议等。拟好找相关专业律师过目。确保合同、协议具备法律效力。

3、把控好员工入职关

员工入职时，需要签订的都要一次性签订完，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。员工入职资料归档保存好。

4、公司重要信息分散管理

企业重要信息不要掌握在一个人手里，要分散管理，企业重要客户不要掌握在一个人手里，要掌握在公司手里。

5、把控好离职关

  离职需要签订的文件，员工离职后，离职资料要保存三年备查。

第二点：把控好招聘关

小米创始人雷军说他每天最重要的工作就是招人，可见把控好招聘关多么重要。

成年人的世界里只有筛选没有教育，只做选择不做改变，这招用到企业是也适用。

所以企业选择也是一样的，企业如何选到自己的心仪人才，每个公司都有自己的一套选人方法，下面笔者列举几点

1、基于岗位说明书，胜任力模型展开招聘

这个岗位是做什么的？求职者知道自己来企业干吗？企业要这个人进来公司做什么？

为了招到一个德才兼备的人，公司的面试流程是什么？需要哪些人参与进来，才能把控好这一关。

2、基于企业文化展开招聘

           一般包括：老板的管理理念，用人部门负责人管理风格，办公氛围等。有人说，招聘还要把企业文化考虑进来，那肯定了，毕竟员工进来企业，他是需要融入企业的，如果对企业文化不认可，怎么融入呢？

3、基于企业实际情况展开招聘

有德有才重用，无德无才坚决不用，有德无才可以培养，有才无德慎用。就看公司哪些岗位是需要用既有才又有德之人，哪些岗位是可以培养有德无才之人，哪些岗位是大胆的使用有才无德之人，如果用了这种人，公司要做好哪些防备，以防后期暴雷。

想要把控好招聘关，不仅要HR自身具备这方面的能力，还需要用人部门到老板的重视，三者齐力，才能达到想要的效果。这就涉及到下一点了，请看第三点。

第三点：做好人才培养和人才梯队建设

注重人才的公司，都会有这方面的动作，有些公司弄得比较复杂，有些公司就弄得比较简单，只要符合自己企业即可。

大概是关于人才的管理措施，培养方式，晋升路线等。

下面简单举例人才培养措施

1、注重人才的管理

  人才是企业的主体，企业生存与发展靠人才。合理地选拔和培养人才显得尤为重要，人才培养工作是企业所有成员的共同责任。

2、要不断创新培养人才的方法：

包括：

   01：制定企业人才培养的中、短、长期规划。

02：创造条件，满足企业人才对知识不断追求的渴望。

03：打造以人为本的企业文化，以人为本是留住人才的根本。

04：灵活应变的薪酬福利待遇，跟上市场步伐。

3、企业管理者、领导者要成为推荐和使用人才的主力军：

作为企业的管理者、领导者，要以宽阔的胸怀，强烈的事业心、责任感，当好推荐人才的伯乐

4、以正确的姿态看待人才的进出：

要想真正做到人才的流而不失，当一个人在企业得不到发展，势必就会对企业失去信心时，作为企业的领导者，不是要把他卡死在自己的企业里，而是放开手脚，敞开胸怀，以朋友的身份，给他帮助，给他建议，让他走出去闯一闯。

5、制定核心人才的培养规划：

对每年新进的核心人才，都要列为人才培养对象，并根据所学专业和特长制定培养目标及措施，做好人才培养规划。

6、人才的跟踪考评：

对纳入人才培养规划的各类人员要实行动态管理，人事部门应跟踪考评，要建立人才培养跟踪考评记录，纳入人才培养档案。

7、人才培养的方式：

01、师傅带徒弟

02、加强核心人才的培训，提高整体素质。

03、加强核心人才的锻炼，促其成长。

04、为核心人才提供学习深造机会。

05、核心人才间加强交流、取长补短。

06、积极开展丰富多彩的业余文化生活，满足企业人才物质和文化生活需要。

8、建立激励机制和培训评估体系：

企业应该建立激励机制和培训评估体系。

综上所述，企业人才培养是一个综合性的大工程，涉及到企业战略规划、内外部培训、企业员工个人的发展、团队的合作以及个人和团队激励机制等方面。

通过明确企业的目标和发展方向、内外部结合、个人发展、团队合作和激励机制，企业可以有效地培养和留住核心人才，提升企业的竞争力和可持续发展能力。

 第四点:员工关系管理

1、员工入职前的管理

    人员入职前，需要进行背景调查，通过各方面渠道，全方位了解求职者的情况。

2、员工入职后的管理

员工入职时，试用期设定，入职签订资料，入职资料整理归档，入职培训，工作安排等等。

员工转正后的管理，涉及到，奖惩，绩效考核，薪酬、培训等一系列工作。

3、员工离职时管理

 这里涉及到员工离职、辞退、被挖走等工作。

下面来聊聊员工被挖

企业员工被挖，往往有以下几种情况。

情况一：某某原本是公司重要核心骨干人员，掌握一定的技术后，离开公司单干，然后来公司挖走一些技术骨干。

情况二：某某公司原本实力不强，但招了一些人才，经过团队的一致努力，把公司做大做强，这时引起竞争对手的注意，过来挖人。

情况三：某某公司本身实力很强，核心技术骨干实力过硬，竞争对手过来挖人。

不管是哪种情况，如被挖走的人掌握了公司核心机密，把公司核心机密泄露出去，对企业来说无疑是一次沉重的打击。

所以，企业在面对核心骨干被挖时，分情况对待

无可替代又掌握公司核心机密：

   老板要出面，想办法留住对方，如老板经过各种方式都没办法留住对方的话，这个时候，公司就该拿起法律武器来保护自己了。

掌握部分机密，离开会导致公司暂时性瘫痪

     人事部可以通过其他渠道了解竞争对手开出的条件，经过高层开会讨论，能不能给出比竞争对手更优越的条件，留住对方。

总之，在面对核心骨干被挖时，首先：要冷静，其次：调查是哪家竞争对手来挖人，对方实力如何，做到心理有数。最后：衡量被挖人的重要性；掌握了公司哪些重要信息，这些信息对企业的重要程度，此人具有的技能是不是无可替代？对公司的影响程度。一系列信息掌握了以后，老板会得出解决方案，接下来你只需要配合好公司的工作即可。只要你前面的工作做好，这时候公司就不会处于被动状态。

作为一名HR，要具备防患于未然的意识，如事后才来救火，不旦体现不了你的专业性，还会让企业付出惨痛的代价。

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《黑神话：悟空》的横空出世，以排山倒海之势席卷了游戏圈，它的开发团队游戏科学，也随之成为众人瞩目的焦点。光芒背后，一场激烈的人才争夺战也悄然打响，既反映了游戏行业人才竞争的激烈程度，也引发了我们对于人才流动的思考。

首先，我们应该如何看待人才的流动呢？是如临大敌，还是以开放包容的心态应对？

我始终认为，人才的流动，是市场经济的必然现象。现代职场里，人才早就不再是“一仆不侍二主”的思想，他们有更多的选择和机会。如果在一家公司无法实现自己的精神追求和物质满足，他们完全有权利去寻找更适合自己的发展平台。这并不是背叛，也不是挖角同行的不齿行为。正如管理学大师彼得·德鲁克所说：“知识工作者的流动性越来越大，他们不再是组织的附属品，而是可以自由选择工作的主体。”

更何况，人才与平台是相互成就的关系。就像《三国演义》中的诸葛亮和刘备，诸葛亮凭借其卓越的智慧和才能，帮助刘备成就了一番霸业；而刘备也为诸葛亮提供了施展才华的平台。

回顾游戏科学团队的创建历程，我们可以看到，当初是一群怀揣着梦想与热情的人走到了一起。他们或许是被《西游记》这个经典故事所吸引，渴望用现代的游戏技术重新演绎孙悟空的传奇冒险；或许是看到了国产游戏崛起的希望，决心打造一款能够让世界瞩目的作品；再或者是基于个人的职业发展规划，期待能做一款高品质单机游戏。于是这些在各自领域里本就绽放光彩的人才，带着对游戏的热爱和对梦想的执着，开启了这场充满挑战的创作之旅。通过各自的专业技能和创造力，凝聚成团队合力，历时多年终于把一个“点子”打造成了一款爆款游戏，而这款游戏的成功也为他们提供了再次证明自己的舞台。

而在这个过程中，据有关信息可知，游戏科学的薪酬水平在整个游戏行业内处于中等偏上的分位，但明显低于同类制作水准的游戏团队薪酬水平。其福利政策方面，虽涵盖弹性工作时间、项目奖金等，但与一些行业头部公司相比，仍然存在一定差距。

面对市场挖角，对于这些人才而言，有利也有弊。利的方面，他们或许能获得更高的薪酬待遇和更好的职业发展机会。弊的方面，离开这个倾注了大量心血的项目，他们或许会感到失落不舍以及巨大成就感的落差，还可能面临新团队的适应问题，甚至有可能影响行业声誉。值得庆幸的是，据了解，目前团队成员面对被挖角的情况，部分人员主动将平台个人主页去掉了游戏科学的关键词，甚至直接将状态设置了不看机会。

所以，面对可能的人才流动，我的态度是：以开放之态待人员之往来，尽力而为，余者托于天运。

当下，如临大敌的，是企业应该从自身做起，打造一个良好的人才发展环境，有效的稳住人才、留住人才、维系人才。

我们可以看一下一些成功案例。

比如暴雪娱乐，以制作高品质游戏如《魔兽世界》《暗黑破坏神》等闻名遐迩，他们更注重企业文化建设，营造了一个充满创造力和团队合作精神的工作环境。他们为员工提供良好的职业发展机会，制定了明确的职业发展规划，鼓励员工创新和尝试。同时，还拥有强大的品牌影响力和粉丝基础，这让员工们对公司充满了自豪感和认同感。

再比如米哈游，凭借《原神》等游戏在全球范围内获得了巨大成功。米哈游更倾向提供具有竞争力的薪酬和福利，注重项目的创新性和挑战性。他们积极与高校合作，培养和引进优秀人才。同时，米哈游还打造了良好的企业文化，强调团队合作、创新和用户导向。

不难看出，吸引和留住人才需要综合考虑多方面的因素。游戏科学可以借鉴这些成功经验，结合自身的实际情况，制定出适合自己的人才策略。

建立或优化新的机制都需要耗费时间、精力并经历磨合过程，但长远看来却是必经之路。

1、完善薪酬福利体系

充分认识到薪酬福利的重要性，是吸引和留住人才的关键。根据不同层级员工的需求和贡献，分别制定具有针对性的薪酬福利方案，为公司的发展提供坚实的人才支持。

对于基层员工，确保其薪酬水平不低于市场平均水平，并提供稳定的福利待遇；同时设置绩效奖金，根据员工的工作表现给予相应的奖励，激励他们努力工作。

对于中层管理人员，除了具有竞争力的薪酬外，还可以提供一些特殊的福利；比如给予一定的股票期权或分红权，让他们分享公司的发展成果；提供更好的办公条件，如独立办公室、舒适的办公家具等，体现地位和价值贡献。

对于高层领导和核心技术人才，给予丰厚的薪酬待遇和高端的福利；比如提供丰厚的住房补贴、私人用车、高端医疗保险等；同时，为他们提供更多的发展机会和决策权，让他们在公司中发挥更大的作用。

此外，还可以建立员工福利积分制度，员工可以根据自己的需求和喜好，选择不同的福利项目，如旅游、培训、健身等。既满足了员工的个性化需求，又提高了员工的满意度和忠诚度。

2、个性化职业发展规划

针对不同层级的员工制定个性化发展路径。对于中低层员工，通过深入沟通与评估，了解他们的技能、兴趣与潜力，依据其擅长领域（如程序开发、美术设计、游戏策划等），规划从初级岗位逐步晋升至专家级岗位的路径，并提供相应的培训与项目机会。比如，初级程序员可以在资深工程师的指导下，参与游戏功能模块的开发，随着经验积累，逐步承担更复杂的系统开发任务，最终成长为技术专家，主导游戏核心技术架构的设计。

而对于总监及以上的高端人才，更具吸引力的职业发展路径则在于赋予他们更大的决策权与影响力，让他们可以参与公司的战略规划，为团队的发展方向提供关键指导。比如某知名游戏公司的技术总监，就不仅领导技术团队进行前沿技术的研究与应用，还参与公司的重大决策，推动游戏技术的不断创新。同时，为他们提供与行业顶尖人才交流合作的机会，参加国际游戏峰会、研讨会等，提升其在行业内的知名度与影响力。据统计，参加过国际游戏峰会的高端人才，在行业内的认可度和职业发展机会明显增加，也更能促进工作积极性与满意度。

3、打造创意工作环境

营造充满创意与活力的工作环境，能够极大地激发员工的创造力。可以将工作空间设计得更加开放灵活，设置不同类型的工作区域，比如独立思考区，为那些需要专注思考的员工提供安静的空间；还有团队协作区，配备大型显示屏和舒适的讨论桌椅，方便团队成员进行头脑风暴和项目讨论；更有创意交流区，摆放舒适的沙发和创意道具，鼓励员工在此交流灵感。

还可以定期举办创意工作坊和头脑风暴活动，邀请行业专家或内部优秀员工分享经验与创意。比如，某游戏公司邀请知名游戏设计师来分享最新的游戏设计理念和技术趋势，激发团队的创新思维，之后该公司在游戏设计方面取得了重大突破。在办公区域展示团队的优秀作品和项目成果，比如制作精美的游戏角色模型、震撼的游戏场景截图等，增强员工的自豪感与归属感。同时，设立创意奖励机制，对提出优秀创意的员工给予物质和精神奖励，鼓励员工勇于创新。据有关调查，拥有良好创意工作环境的公司，员工的创新能力和工作满意度均明显提高。

4、游戏化激励机制

引入游戏化的激励机制，能为工作增添趣味性与挑战性。设计一个内部的成就系统，员工在完成特定任务、项目里程碑或表现出色时，可获得相应的成就点数和奖励。奖励形式多样，包括物质奖励，如奖金、礼品卡等；非物质奖励方面，如额外的休假时间、荣誉证书、特殊的工作权限等也可考虑适当设置。

另外可以组织内部的竞赛活动，如游戏设计大赛、美术创作大赛等。在游戏设计大赛中，员工们可以自由发挥创意，设计新的游戏玩法或关卡，由全体员工投票评选出优秀作品，并给予丰厚奖励。美术创作大赛则可以激发美术设计师们的创作热情，提升团队的美术水平。通过竞赛活动，激发员工的竞争意识与创新能力，同时也增强了团队的凝聚力。之前就有某游戏团队通过举办内部竞赛活动，让员工的积极性和创造力得到了极大提升，后续团队开发出的游戏在市场上取得了巨大成功的例子。

5、文化融合与传承

强化团队的文化建设，有助于促进文化融合与传承。以黑神话团队来说，这样一款具有中国文化特色的游戏，完全可以围绕开展一系列文化活动。组织传统文化讲座，邀请专家学者讲解古代神话、历史、文学等方面的知识，为游戏创作提供丰富的灵感来源。通过团建参观历史文化遗迹，让员工亲自打卡取经之路感受传统文化的魅力。鼓励老员工分享团队的发展历程和文化故事，帮助新员工更好地融入团队，传承团队的文化精神。

此外，可以以《黑神话：悟空》为基础，打造相应的主题活动或游戏场景。比如，组织员工参与以游戏中的经典场景为蓝本的线下体验活动，让员工们亲身感受自己的创作成果，让IP 和员工们的心血紧密融合在一起。这样既肯定了团队的付出，又能增加员工的成就感，让他们更加不舍得离开团队。

6、外部合作与交流

拓展外部合作与交流渠道，能为员工提供更多的学习与发展机会。与其他优秀的游戏公司、高校、研究机构等建立合作关系，开展联合项目、学术交流、人才培养等活动。例如，与知名高校的游戏设计专业合作，共同开展游戏开发项目，让员工有机会与高校的师生进行交流合作，学习最新的学术研究成果。

选派员工参加行业会议、研讨会、培训课程等，让他们接触到最新的行业动态和技术趋势，拓宽视野，提升专业能力。还可以邀请外部专家来团队进行讲座和指导，为团队带来新的思路和方法。比如，邀请游戏行业的资深专家来分享游戏市场趋势和用户需求分析，帮助团队更好地把握市场方向，提升团队专业能力和创新能力。

在实施时，HR和老板需要注意：

对于 HR：

1、充分沟通：定期与员工进行一对一沟通，了解他们在各个方面的需求和想法，确保所实施的措施真正符合员工期望，避免形式主义。

2、公平公正：建立明确透明的评估机制，确保激励机制和晋升机制的公平性，对于评选标准和过程要及时向员工公示，接受监督。

3、持续改进：积极收集员工的反馈意见，及时对各项措施进行调整和优化，例如根据员工对福利项目的反馈，调整福利积分制度中的可选项。

4、细节把控：在个性化关怀方面，要关注员工的特殊情况，如家庭困难、重大疾病等，提供及时有效的支持；在团队氛围营造上，要根据员工的兴趣和特点组织多样化的团队活动；在创新文化培育方面，要为员工提供尝试新方法的资源和空间，对失败给予宽容。

对于老板：

1、提供资源支持：确保为各项人才管理措施提供充足的资金支持，不打折扣地兑现承诺的福利和奖励；在人力方面，支持 HR 部门的招聘和培训工作，给予足够的人员编制；在物力方面，为员工提供先进的办公设备和舒适的工作环境。

2、参与战略规划：积极参与人才战略规划的制定，与 HR 共同探讨公司的长期人才需求和发展方向，确保规划的可行性和前瞻性。

3、树立榜样：在日常工作中，以身作则，尊重每一位员工的意见和贡献，不搞特殊化；展现对人才的重视，亲自参与重要人才的招聘和挽留工作。

最后，人才的流动是不可避免的，与其强行阻止，不如以开放包容的心态面对。

企业应该建立开放包容的人才流动机制。可以与员工签订合理的竞业限制协议，但同时也应该尊重员工的选择。如果员工真的决定离开，企业可以与他们保持良好的关系，甚至在未来有合适的机会时，还可以再次合作。

此外，还可以加强离职后的管理。离职员工是企业的一笔宝贵财富，他们在其他公司的经历和经验，可能会为企业带来新的思路和机遇。通过建立离职员工俱乐部、定期举办交流活动等方式，与离职员工保持联系，分享行业动态和企业发展情况，不仅可以维护良好的企业形象，还可以为企业的未来发展储备人才。当然，公司还可以和离职员工保持合作关系，在合适的项目上，邀请离职员工担任顾问、培训讲师等角色；或者与离职员工合作开展业务，实现互利共赢。

总之，面对人才流动，不妨秉持开放包容的态度，积极打造良好的人才发展环境。通过完善薪酬福利体系、制定个性化职业发展规划、营造创意工作环境、引入游戏化激励机制、强化文化融合与传承以及拓展外部合作与交流，吸引和留住优秀人才。同时，以开放的心态看待人才的离开，加强离职后的管理与合作，为企业的持续发展储备力量。而这也不仅仅是《黑神话：悟空》的个案，也需要我们在自家企业中不断探索与实践，在各自行业的人才争夺战中脱颖而出，创造更好的人才发展环境。期待下一次的交流。

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    《黑神话:悟空》确实是爆红了，而且都火到国外了，人们很好奇，其背后的团队是怎么样的。《黑神话:悟空》爆红后，其背后团队自然成为很多同行企业挖角对象。面对同行企业挖墙脚，需要采取以下四个举措加以应对：

    一、稳定队伍人心。

    既然员工已成为挖角对象，那就需要稳定人心，具体举措有两个：第一是召开会议稳定队伍。既然公司推出的作品爆红，现有团队成为挖角对象，就要召开会议稳定队伍。召开会议的目的，主要是介绍公司爆红作品热度情况，指出已有员工成为挖角对象，目前公司要准备推出的爆红产品计划，以及公司对现有团队的肯定和激励机制，以稳定现有队伍。召开会议要向所有员工传达公司目前发展迅猛，通过本次爆红作品，让公司知名度上升，因此，公司团队受到同行挖墙脚实属正常，但公司希望大家都继续稳定在公司工作，公司发展壮大会回报每个辛勤付出的员工。第二是做一个全面摸底。需要对现有人员做一个全面摸底，也就是同行企业对现有人员，有几个已联系上了，他们的想法如何，是否有动摇的念头，现有哪些是核心人员，他们的情况如何。这些都需要做一个了解，为后面一对一谈话提供参考。

    二、完善内部机制。

    当有同行企业跟员工进行联系，试图把员工挖过去，一定会开出各种优厚的条件，而这些优厚的条件往往高于现有员工的享有的。当同行企业过来挖人，会暴露出同行企业相关福利待遇，同行企业有的，现有员工没有，这是对企业现有内部机制的检验。因此，当有同行企业过来挖人的时候，是了解同行企业向福利待遇的最好机会，通过这个机会与同行企业接触的员工进行了解，对方开出什么条件，与目前现有机制进行一个对比，然后根据企业实际情况做出调整，如果对方开出的工资高于行业企业最高标准，那么需要根据企业实际承受能力进行评估，不建议进行盲目攀比，因为工资待遇一旦调整到最高，后面要调下来就很难了。工资待遇可以适当上调，毕竟《黑神话:悟空》爆红后确实为企业创造很大经济效益，如企业现有其他福利待遇没有的，比如餐补、出差补贴、双休等，可以根据企业实际情况进行完善。完善企业颞部相关机制，不管是企业人力资源管理制度、业务机制，还是企业文化、晋升空间等，都是为了让企业变得更好，从而能留住现有员工，不至于被同行企业挖走。

    三、做好保密措施。

    同行企业过来挖人，要做好最坏的准备，可能会有个别员工会要动摇，因此，需要提前做好保密措施。具体来说，可以采取两方面措施：第一是检查是否签署保密协议或竞业限制协议。要调取现有人员的入职资料，看是否签署保密协议或竞业限制协议，如果没有尤其是核心员工且接触到公司核心数据和机密的，要补签竞业限制协议。第二是做好数据保护工作。不断是技术资料，还是客户资料，或是核心重要数据，只要是公司核心技术和知识产权等，都需要做好保密措施，最好是由公司来掌控。

    四、增加跳槽成本。

    既然有同行企业过来挖人，那么就要增加跳槽成本，不管是签竞业限制协议，还是完善企业内部机制，都是一种增加员工跳槽成本的措施。还有一个措施就是告诉现有员工，如果你们谁选择这时候离开，原则上是不能再回来了，也就是让想有跳槽想法的人，知道不是说被同行企业挖走了，还能随时回来。公司现在处于高速发展阶段，事业蒸蒸日上，有企业过来挖人是正常，但如果你们选择离开，不仅会丧失现有在公司的相关职位和福利待遇，而且离开后不能再回来了，不是说你们想来就来，想走就走。其实，在现实中，有的员工被挖走后，过段时间就想回来，可能是没干好，或者被排挤，或者说好的条件变卦了，都是有可能的，这时候就想起回来了。因此，需要跟现有员工说清楚，你们过去未必能能稳定下来，如果你们有谁决定要走，公司给的政策是不允许再回来了，那么无形之中会给他们增加一定压力。

    企业之间相互挖墙脚确实是一件不道德的事情，但挖墙脚本身也是对员工对企业忠诚度的检验，更是对企业的一种检验，对于员工来说，如果有员工动摇，说明其把自己作为一件交易的商品，只要有企业给出高薪就可以跳槽，不值得企业挽留。对于企业来说，需要梳理现有机制是否存在漏洞，是否不完善的地方，然后及时进行调整和改进，从而让企业变得更优秀，有员工能轻易被同行企业挖走，说明企业确实没有做好，没有能力去挽留员工。

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员工关系——面对挖自家人才，也就平常三两招

——“稳、防、痛”的三板斧，企业主动防人才被挖

一、防止人才被挖的“稳、防、痛”三板斧。

做招聘HR日子较长的，估计都去别人家挖过人才，或者有自家人才被挖过吧？

区别的是挖人才好办。要控制人才被挖不好办。

因为挖人才，东家往往是由于需求的急迫性，往往会很大方。因此，对想要挖过来的人才来说，往往会给HR放权放资源，大胆的去挖。

但要防止人才被挖。说句实话，大多数非科技型企业做得真的没有多好。毕竟，在多数人来看来，企业发展向好或者走上高峰，往往是机遇与模式与项目。机遇往往是靠老板抓的，而模式与项目往往是靠人才带的。

所以，很多时候，大部分非技术型人才，在老板的眼里往往也就一两年的人才作用。也就是将其身上的经验、技术传承下来了，也就差不多了，就算没有被挖走，也不会再用高薪续聘了。

但对于多数企业来说，无论是因为时机，还是因为价值，还是会有那么两三核心，往往舍不得被挖走。

这时，我们应该如何防范人才挖？

其道理，其实也不复杂。

人才与企业，有时其实与男女朋友、婚姻家庭差不多。

要想你的另一半不被别人抢走，或者挖走。

无非就是程咬金的三板斧“稳、防、痛”。

稳：

走过泥泞，淌过溪水的人都知道，如何才能走得稳当？只有一个字底盘要稳。全靠脚与底部石头之间结合得紧。——也就是企业的机制、待遇、前程对人才的吸附力要强。

防：

敌我攻防之间要想防，你必须要知道你的弱点在哪，你才能防。——所以，你要知道敌人是 用会什么来吸引你的人才的。要挖的谁？用的是什么招式，是待遇，是机制，是文化，还是前程？

痛：

怕痛，怕未知，想稳妥，其实是人类的天性。所以才会有舒适圈的说法，也才会有螃蟹勇士。——所以这里的痛，对于本单位的人才来主产，其实是离职成本。成本高了，风险大了，他自然会拒绝被挖。

那么，如何来实现我们的“稳，防，痛”？

1、稳：

落脚在企业对人才的吸附力上。才能让人才稳如坐佛。

能吸引人才的也就是待遇还不错、需求能满足、环境还可以、前程有希望。

所以，

薪酬机制要好。‌制定合理的薪酬体系‌，确保员工的薪酬具有竞争力。让他们感到自己的付出能够得到应有的回报。通过市场调研和内部分析，调整薪酬体系，使员工的薪资水平与市场接轨。

工作环境要优。工作环境不仅是环境，还是企业形象。一个积极履行社会责任、参与公益活动、敢于提高产品质量和服务水平的企业，往往是让人值得信任的企业。企业良好的品牌形象可以增强员工的自豪感和归属感，从而提高员工对企业的忠诚度。

同时也要在企业营造一个良好的工作环境，让员工工作得更传。比如加强文化建设‌，提供培训机会和福利待遇，增强员工的归属感和忠诚度。一个强大的企业文化可以让员工明白在公司有更好的发展前景和成长机会，从而减少被挖墙脚的可能性。

员工需求要知。在企业一定要‌保持与员工的良好沟通‌，了解他们的职业规划和发展需求，帮助员工解决工作和生活中的问题，增强员工对公司的信任和满意度。同时通过及时的沟通，还可以及时发现并解决企业管理中所存在的潜在问题，防止人才流失。

前程发展要有。每个人都渴望自己有一个好的前程。但前程有时光靠自己个人努力，真的会很累很辛苦。因此，当企业能为员工‌提供发展机会‌，如晋升、培训、拓展等，就可以让员工看到在公司内有更多的发展空间和机会。这时的员工，往往对企业感恩不已。

2、防：

对于防范人才被挖，我们需要做三件。

一是要定期进行人才盘点。搞清楚自己企业重点要留下的核心人才到底有哪些。要对人下菜。

二是要做好机制动态复盘。这里的机制主要是盘点诊断企业的管理方式、薪酬绩效、人才发展等机制，是否能匹配企业发展与市场现状。对于人才管理是否还有促进作用。

三是要做好人机保密管理。在人才信息，企业机制信息上要做好保密管理。无论是现有人员还是已经离职人员，一定要强调信息的保密责任。甚至签订保密协议（估计需要支付一定的费用，才会有动力和义务感）。明确什么是需要他们持续遵守的，不会向其他人员泄露企业人才信息，其他重要信息内容。

3、痛：

一是竞业限制。要想人才离开会痛，不守密的人会痛。就只有如同上面说的保密责任的如何持续了。对于人才来说，会让他们离开会痛的，也就是竞业限制了。在入职时约定好竞业限制协议，在需要他们竞业时，你才能有机会可用。这时如果他们不守约，就会有竞业之痛。

二是奖金福利。在不是必须要劳动收入发放的奖金福利上，我们企业可以做得很丰盛且价值很高。让人才们如果离开就拿不到。让他们舍不得。只是估计也会被对方所攻破。但至少也是一个考虑方向吧。

通过上述策略，想来我们的HR可以基本有效的应对别家企业挖自家人才的情况，维护企业的稳定和发展了。

小结：

人才是企业的最重要的发展力量之一。

要防止人才的流失，最重要的还是企业要增强人才的吸附力度。只有稳定有力的人才管理基础，才能主动有力的粘住人才不被流失。而要在防守上下功夫，主要在于企业信息的保守保护上。也就是别让对方知道你的核心人才是谁，再加上人才离开会痛。想来对于阻止人才被挖，还是会有一定的作用吧？

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       黑猴作为国内推出的首款3A游戏大作，不仅在游戏行业内爆红，同时也因为给国人挣了面子而在社媒上话题满满，大有火出圈，火出次元的之势。当然游戏互动公司也不得不面对同行挖角的挑战，我们应该看到这不仅是对HR部门的考验，也是对公司整个企业文化和团队凝聚力的一次试炼。

       首先要强调的是，作为HR，我们要保持心态的平和。其实在大厂和名企里，核心员工被挖猎是很正常的现象。即使公司做到完美，也不能保证人员不流失。因此，我们要学会接受这一现实，认识到人员流动是团队吐故纳新的一种正常现象，只要流失保持在合理范围即可。

       当然，如果游戏互动员工遭到了集中、大范围的挖猎，那HR确实要提高警惕。我们的策略可以从两个方面展开。

       一、针对整个员工群体

       1、激励兑现：在游戏销售超预期的情况下，这要求公司及时给予团队奖励，而不必非得等到年底再发一个大礼包。这种即时的激励可以增强员工的归属感和满足感，让他们感受到自己的努力得到了认可和回报。

       2、使命召唤：作为中国自己首推的3A游戏大作，《黑神话：悟空》本身就是一种使命的集合体，因为它，在全球游戏行业里我们终于扬眉吐气了一把。公司应该把这种使命感显性化，从精神层面去凝聚大家，让员工感受到他们不仅仅是在制作一款游戏，而是在参与一项具有深远意义的文化传承。

       3、文化留人：游戏互动还需通过长期努力构建自身独特的文化属性，这种特异性是其他同行短期无法模仿的。一个强大的企业文化可以成为留住人才的重要因素，让员工感到自豪和认同。

       4、其他个性化员工关怀：除了上述措施外，还需要对员工进行个性化关怀，了解他们的需求和期望，提供定制化的福利和发展机会，让员工感受到公司的关怀和重视。

       二、针对骨干员工

       1、特殊看护：对骨干员工进行特别关注，了解他们的职业发展需求，提供个性化的职业规划和发展机会，让他们感受到公司对他们的重视。

       2、临时调薪：在必要时，可以突破常规，为骨干员工提供临时性的薪资调整，以显示公司对他们的重视和依赖，同时也是一种对他们工作成果的认可。

       3、长期激励计划：制定长期激励计划，如股权激励、分红权等，让骨干员工感受到自己是公司发展的一部分，增强他们的归属感和忠诚度。

       最后，面对挖角现象，HR需要与员工进行坦诚的沟通，了解他们的想法和需求，同时也要展示公司的优势和未来发展的蓝图。通过这些措施，可以增强员工对公司的忠诚度，减少流失率，确保团队的稳定性。在这一过程中，HR的角色不仅仅是管理者，更是团队的守护者和引导者。我们需要深入理解员工的动机和需求，通过有效的沟通和策略，建立起员工与公司之间的信任和联系。同时，我们也要认识到，挖角现象虽然带来挑战，但也是公司成长和员工个人发展的机遇。作为HR，我们应该以积极的态度面对，通过有效的策略和措施，将挑战转化为公司和员工共同成长的动力。

       此外，我们还需要关注市场动态和行业趋势，及时调整公司的人才战略，以适应不断变化的市场环境。这包括但不限于优化招聘流程、提升员工培训和发展计划、加强内部晋升机制等。通过这些措施，我们可以构建一个更加稳定和有竞争力的团队，为公司的长远发展打下坚实的基础。

       总之，面对挖角挑战，HR需要采取多维度的策略，既要关注员工的即时激励和情感需求，也要着眼于长远的人才发展规划。通过这些综合性的措施，我们可以有效地应对挖角热潮，确保团队的稳定和公司的持续发展。

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