【员工关系】如何证明员工不符合录用条件？

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       【摘要：本文第一部分分享了试用期不符合录用条件辞退的相关准备工作；本文第二部分分享了试用期不符合录用条件辞退操作流程。】

         一、不符合录用条件辞退相关准备工作：

       在现代企业管理中，试用期作为员工与企业双方相互了解、磨合的重要阶段，其重要性不言而喻。

       试用期并非仅是简单的“试错”过程，它更强调合法、合规的管理与操作。当员工在试用期内表现未能达到既定的录用条件时，如何依法依规地进行辞退处理，不仅关乎企业的法律风险防控，也直接影响到企业的品牌形象与员工士气，因此，准备工作尤为重要。

      （一）制度上的准备

       制度是管理的基础，对于试用期不符合录用条件的处理而言，一套完善、科学的制度体系更是不可或缺。具体而言，企业应从以下几个方面进行制度上的准备：

       1、绩效考核制度设计：针对试用期员工，企业应设计出一套既公平又具挑战性的绩效考核体系。该体系应明确考核标准，包括工作能力、工作态度、团队协作等多维度指标；设定合理的考核周期，如月度、季度或根据项目进度灵活调整；并规范考核流程，确保考核过程的公开、透明与可操作性。同时，绩效考核体系应与录用条件紧密关联，使考核结果能够直观反映员工是否满足岗位要求。

       2、入离职管理制度：为了规范试用期员工的离职管理，企业应制定详细的入离职管理制度。该制度应明确试用期员工不符合录用条件时解除劳动合同的具体流程，包括发起解除申请、收集证据材料、进行审批决策、发出解除通知等各个环节。此外，制度中还应规定所需材料清单及审批程序，确保整个离职过程有章可循、有据可查。

       3、其他相关制度：除了上述两项核心制度外，企业还应根据实际需要制定其他相关制度以支持试用期管理。例如，《试用期管理制度》可以详细规定试用期的设置原则、员工行为规范、考核标准、转正流程等内容，为试用期管理提供全面指导；《培训制度》则可以明确培训目标、内容、方式及效果评估等要求，为试用期员工的培训与辅导提供制度保障，促进员工快速成长与发展。

       （二）通知上的准备

         在制度准备的基础上，企业还需做好各类通知的准备工作。这些通知不仅是企业与员工沟通的重要渠道，也是确保试用期管理合法合规的关键环节。具体而言，企业应准备以下几类通知模板：

     （1）录用条件通知书：在员工接受offer时，企业应随邮件发送录用条件通知书作为附件。该通知书应明确列出岗位所需的录用条件，如学历背景、工作经验、专业技能、个人品质等要求，并要求候选人阅读后签字确认已了解并接受这些条件。这样做有助于在入职前即明确双方的权利与义务，减少后续纠纷的发生。

     （2）录用条件告知书：员工入职当日，企业应再次请其签署《录用条件告知书》。该告知书是对录用条件通知书的进一步确认与补充，旨在确保员工对岗位要求有清晰的认识并愿意遵守相关规定。同时，该告知书也是企业后续进行试用期考核与管理的重要依据之一。

    （3）试用期绩效面谈通知书：在试用期考核结束后，无论考核结果如何，企业都应向员工发出绩效面谈通知书。该通知书应明确告知员工面谈的时间、地点及面谈目的（如反馈考核结果、讨论培训需求等），以便员工做好充分准备并积极参与面谈过程。绩效面谈不仅是企业向员工反馈考核结果的重要环式也是双方沟通问题、寻找解决方案的有效途径。

     （4）公司制度学习记录：为了确保员工了解并遵守公司各项制度（包括试用期管理制度），企业应在员工入职时提供一套完整的公司制度汇编并要求其阅读后签字确认。同时，企业还应设置《公司制度学习记录》表格，要求员工在签字确认时填写学习日期并简要记录学习心得或疑问点。这样做有助于企业了解员工对制度的掌握情况并及时解答其疑问，促进制度的有效落地与执行。

       Tips1：试用期不符合录用条件的处理工作是企业人力资源管理中的重要环节，为了确保这一过程的合法合规与高效有序，企业必须从制度上和通知上做好充分的准备工作。通过这些准备工作的落实，企业可以更加从容地应对试用期不符合录用条件的情况，既保护了企业的合法权益，又体现了对员工的人文关怀。

       二、不符合录用条件辞退操作指南：

       在试用期管理中，当员工表现未能达到既定的录用条件时，企业需遵循一系列明确的流程来执行辞退操作，以确保程序的合法性和公正性。

    （一）录用条件确认与告知

     （1）offer附件：在正式向候选人发送录用通知（offer）时，企业应将详细列明录用条件的文件作为附件一并发送。这些条件应包括但不限于岗位职责、任职资格、绩效标准等，并要求候选人认真阅读并签字确认，以作为双方约定的法律基础。

      （2）入职日签署：员工入职当日，企业应再次强调并请其签署《录用条件告知书》。这一步骤不仅是对之前offer附件的再次确认，也是企业履行告知义务、确保员工对岗位要求有充分认知的重要环节。

    （二）试用期考核与反馈

     （1）考核实施：根据事先设定的绩效考核体系，企业应定期对试用期员工进行全面、客观的考核。考核过程应公开透明，考核结果需有据可查，确保评价的公正性和准确性。

      （2）反馈与辅导：对于考核不合格的员工，企业应及时给予反馈，明确指出其存在的不足，并视情况提供必要的培训或辅导机会。同时，使用《试用期绩效面谈通知书》正式通知员工面谈安排，为其提供一个表达意见、寻求改进的空间。

     （三）辞退通知与面谈

     （1）考核不合格通知：在确认员工不符合录用条件后，企业应通过邮件及书面形式正式通知员工，并明确告知其考核结果及原因。同时，安排离职面谈时间，并视情况提出下一步的培训或改进建议（如适用）。

     （2）面谈准备：为离职面谈准备专门的通知模板，模板中应明确指出“因不符合录用条件，拟进行离职面谈”，以便员工提前做好准备。

     （3）面谈执行：在离职面谈中，企业应保持沟通的尊重和专业性，详细阐述员工不符合录用条件的具体原因和依据，同时认真听取员工的意见和反馈。通过有效的沟通，减少双方的误解和冲突。

     （四）离职手续办理

     （1）离职表格填写：提供离职表格供员工填写，在离职原因一栏明确标注“不符合录用条件”，并要求员工签字确认。这一步骤有助于明确离职原因，减少后续纠纷。

     （2）结算与交接：按照公司规定完成员工的工资结算、社保转移、工作交接等离职手续。确保员工在离职前能够妥善处理好所有事务，避免给公司造成不必要的损失。

     （五）风险防范与注意事项

     （1）法律合规：在处理试用期不符合录用条件的辞退问题时，企业应严格遵守《劳动合同法》等法律法规的规定，确保辞退程序的合法性和合规性。避免因程序不当或证据不足而引发的法律风险。

     （2）证据保存：企业应妥善保存所有与辞退相关的书面材料、邮件记录、考核资料等证据。这些证据在后续可能发生的劳动争议中具有重要的证明作用，有助于企业维护自身的合法权益。

     （3）人文关怀：在合法合规的前提下，企业应尽量以温和、尊重的方式处理辞退问题。通过有效的沟通和心理疏导，减轻员工的负面情绪和心理压力，体现企业的人文关怀和社会责任感。

     （4）持续改进：企业应定期审视和评估试用期管理制度和流程的有效性，及时发现并纠正存在的问题和不足。通过持续优化制度和流程，提高管理效率和员工满意度，为企业的长期发展奠定坚实的基础。

       Tips2：试用期不符合录用条件的辞退工作是一项复杂而敏感的任务，需要企业在法律合规、人文关怀和流程管理等多个方面做出努力。通过明确辞退流程、加强证据保存、注重人文关怀以及持续改进制度和流程等措施，企业可以更加有效地应对这一挑，同时，这也为企业建立更加健康、和谐的人才关系提供了有力的支持。

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试用管理——试用考核要想准，在于工作有标准

——事前有管理，目标明确，考核有标

在试用期我们都知道这是一个双向的试用选择期。劳动者考验企业，企业考验员工。

但劳动法规对于劳资双方在试用期的要求其实是不一样的。

劳动者，在试用期如果想要离开，提前三天提出要离职的申请或者通知，就可以不用管企业方态度了。那时不管企业如何，就可以直接走了。同时依然享有应有的劳动报酬。

但企业要在试用期辞退劳动者，如果不能证明是由于劳动不符合录用条件，或者拥有其他可以无偿解除合同的原因。那么，在试用期与员工解除劳动合同，依然需要支付经济补偿。

所以，企业如果要在试用期做到管理有序，重点还是要加强企业的基础工作管理，才能更好的实现劳资双方的义务。

那么，如何才能有效的证明员工在试用期不符合录⽤条件？

对于在试用期被证明不符合录用条件，一般情况，我们认为可以包括三个类：资质、工作与职德。

资质类：

也就是我们在录用条件上的硬性规定。比如学历、学位、经验、职称或资格、或者身体条件、解除合同证明、竞业限制内容等等可以约定的硬性条件。这些条件都可以通过纸类的证明进行追溯或者检查证明。

也就是，如果我们在入职时或者在入职后，发现其硬条件不匹配。也可证明其不符合条件。

工作类：

工作类也就是本话题要讨论的内容了。也就是要看候选人在试用期内完成工作任务的能力及工作表现如何。

也就是要看按岗位工作职责，在工作的数量、质量、效率等要求上是否能达到企业的结果标准。这基本可以用绩效考核评价的方式来确定。当然前提是一样的，在入职时一定要有明确的目标内容、结果标准等可以进行考核评估的基础条件。

而对于工作表现，一般考虑的是新人入职后的出勤、态度、职际、文化等匹配与融入的情况等。基本属于文化类的考核内容了。

职德类：

这其实就是指在个人素质情况了。比如我们常说的踏实、忠诚等内容。可以在谎报、欺瞒、是非、贪腐、偷摸等规范性的行为道德作为是否符合岗位录用条件。以此来考察员工的人品、职品等价值观类的考核内容。

而对于在工作业绩上是否符合录用条件进行考核，其实也没有那么难。重点在于，我们是否知道岗位的工作内容与结果标准。

而有了工作内容与结果标准，我们再挑选岗位主要要达到的几项结果进行考核就好了。

做招聘的人都知道，稍微正规的企业在招聘的时候，都会针对岗位有着其录⽤标准。而这个录用标准所要求的知能素质高低程度，针对的一般就是岗位任职资格或者岗位的胜任标准。

任职资格，一般情况我们会将其当成最低的任职要求。也就是候选人，对于岗位工作要求的知能素质来说，基本合格，可以用。

胜任条件，则一般指满足这些条件，就能比较好的完成岗位任务。即对于岗位要求和预期的工作结果来说，基本能达到良好及优秀。

因此，一般情况胜任条件会相对细致且标准较高。而代表可以任职的资格条件，则相对粗放用标准较低。也就是两者对于同一岗位上，一个只是可以用，一个可以放心用。

因此，在招录新人的时候，我们必须要明确我们招聘录用的标准到底在什么阶位？

也就是，我们对于候选人的招聘期待与标准是什么？

在录用前与入职时，是一定要按企业要求与候选人沟通到位的。你不能说本来招聘的是一个中下层次，的基本匹配人员，然后，你却要对对方的试用考核用优秀结果标准来对标考核。

这就是录用条件与考核标准的不匹配。

比如：

◆生产制造类岗位：比如结构焊工，我们可以明确在规定时间内完成多少数量哪种复杂程度的结构组型。对于车钳刨铣装等岗位都可以如此。

◆对于销售类等可以明确计件的岗位来说，一般情况以直接目标数量就可以了。也可以扩大市场开拓的其他数据，比如客户拜访量等。

◆对于工艺技术质量类的岗位，一般同样可以在规定时间完成规定内容就基本可以。

◆对于财务行政人力总办等岗位，则可以用工作单项任务按时完成情况及员工满意度等作为考核指标都是可以的。

只是所有的考核或者录用条件都有一个前提：

该录⽤条件应当在劳动者⼊职时由其签名确认知晓。⽅能有效。

因此，要想正规试用期录用条件的考核，一定要建立、完善和严格执行《岗位标准条件考核制度》。同时结合对新员⼯在试用期的录⽤条件动态跟踪考察。有硬性指标的作量化考核，不能量化的做适时考评，并做好痕迹管理。

那么，到试用最后的考核时间，出题考核评价，就完全没有问题了。

小结：

试用期可以对新人进行是否符合岗位录用条件进行考核评价。但其前提一定是要有明确的规定，并在入职时就双方对于岗位考核的条件已经有明确的认知。才能考核有效。

而明确的试用考核内容，在于我们对于岗位的工作管理基础是否明确。才能制定有效。

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看完今天案例描述，笔者只想说，如果经常看国家的法律法规，你会发现，很多条款写得很灵活，为什么会这样，因为人是活的，环境是不断变化的，所以很多条条框框没办法写死，要不然如何操作呢？但底层逻辑是不会变的。

下面我们来看一下劳动法第二十五条　

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

　　（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

　　（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

（四）被依法追究刑事责任的。

从上可以看出《劳动法》规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，这意味着，如果劳动者在试用期内的表现不符合用人单位在招聘时明确规定的条件，用人单位有权终止与劳动者的劳动关系。

 看起来用人单位的操作空间很大呀，殊不知，主动权是掌握在国家手里，如果真的因为试用期证明不符合录用条件用人单位终止与劳动者的劳动关系引起劳动仲裁，仲裁的时候，仲裁庭要结合用人单位提交的证据材料，员工提交的证据资料，再结合国家相关法律法规，最终做出判定。有时候用人单位认为的不符合录用条件，而到劳动局仲裁后，仲裁庭认为不足以解除劳动关系，判决劳动者胜诉呢。

所以啊，试用期证明员工不符合录用条件，依据此条解除劳动关系，不是你用人单位想怎么写就怎么写的，要在国家相关法律法规的框架下进行。那么如何做呢？下面笔者分享几点：

第一点：用人单位录用条件需具体、合法、合理

第二点：有证据证明员工知晓用人单位的录用条件

第三点：有证据证明员工不符合录用条件

第四点：用人单位依据试用期不符合录用条件解除劳动合同的通知应当在试用期内作出。

下面来详细分析

先来看第一点：用人单位录用条件需具体、合法、合理

     这就像企业在编制各项管理规章制度，内容要合理、合法一样的道理，因此，企业在编制某岗位的录用条件时，也是需要具体、合法、合理

可以从以下几方面入手

第一方面：岗位说明书

  一份岗位说明书应该包括以下主要内容：

　　1、岗位基本信息：包括岗位名称、岗位工作编号、岗位级别、上级岗位、同级岗位、下属岗位、汇报关系、直属主管、所属部门、工资等级、工资标准、所辖人数、工作性质、工作地点等。

      2、岗位工作内容概述：简要说明岗位工作的内容，并逐项说明岗位工作活动的内容，以及各活动内容所占时间百分比，活动内容的权限；执行的依据等。

      3、岗位工作职责：这是主要列项，包括直接工作责任与领导责任，要逐项列出任职者工作职责，还要确认其职权，做到权责对等。要切合公司实际，尽可能的使用简洁词句，说明工作中的主要内容，建议内容抓住核心重点。

     4、岗位任职资格：即从事该项岗位工作所必须具备的基本资格条件。比如性别、年龄、学历、专业职称、工作经验、工作能力，还有个性特点、体力要求以及其他方面的要求。

      5、工作轮换与晋升通道：明确员工可以轮换的工作及员工未来的职业发展通道，能够促进员工自己进行技能的学习或制定自己的职业发展规划，有利于员工及公司的进一步发展。

　6、明确内外部沟通关系：包括企业内部上、下级沟通协作关系，还要明确外部客户或外部机关的关系。

第二个方面：绩效考核表和绩效考核管理制度

单有岗位说明书是不够的，还要从岗位说明书中提取关键绩效考核指标，为了操作方便，可以分为两个部分考核：一部分是：KPI指标，另一部分是：工作态度。

绩效考核表拟好以后，还要有相对应的绩效考核管理制度。例如，新员工绩效考核管理制度，专门用于新员工绩效考核管理的。

第三方面：签订试用期录用条件确认书

当企业不仅具有相应的制度、岗位说明书、绩效考核表，还具有法律效力。结合企业实际情况，提炼出该岗位试用期录用条件。录用条件内容拟好以后，提交用人部门负责人确认，对方提出意见，进行修改，如果该岗位属于公司重要岗位，需要经过老板确认的，那么需要提交老板审核，提出意见，进行修改，最终确认。

不管是企业管理制度、岗位说明书、绩效考核表、绩效考核管理制度，试用期录用条件等，内容要具体、合理、合法，具有法律效力。

其次来看第二点：有证据证明员工知晓用人单位的录用条件

            岗位说明书、绩效考核表、绩效考核管理制度、试用期录用条件确认书、企业各项管理规章制度培训表等最好能以书面形式向劳动者公示并要求其签收，告知劳动者岗位职责、具体要求等。此外，对员工进行入职培训时，也可进行有关录用条件等内容的培训并要求员工培训签到，将录用条件写入员工守则并要求员工签收。员工签字的相关资料以及员工入职资料归档保存。

接下来看第三点：有证据证明员工不符合录用条件

企业在新员工入职时，已经与对方签订了绩效考核，绩效考核管理制度对方也清晰明了，企业按照绩效考核管理制度，绩效考核表进行考核，对于量性指标，有相应的数据来源，数据收集表等，对非量性指标，有相应的意见反馈表等，做到有据可查。员工的绩效考核成绩表，要对方签字确认，留存的考核结果等作为证据。

这里要注意一点，企业绩效考核制度需要经过民&主程序制定并向员工公示，最好保留员工签字认可考核制度的书面文件，其次，考核结果由员工签字确认。做到程序合法、结果客观公正。操作上可以定期（比如：每周、每月）对员工进行试用期考核。

最后来看第四点：用人单位据以解除劳动合同的通知应当在试用期内作出。

          用人单位以不符合录用条件解除必须在试用期内作出，超过试用期则不能以此为由解除。所以，企业在与员工签订合同时，要结合企业实际岗位来，有些岗位试用期1个月就足够，而有些岗位需要长达6个月试用期，所以先要确定岗位试用期，才知道签订合同的固定期限。这里需要特别注意的是，如果以此解除劳动合同，在通知的理由应写为试用期不符合录用条件，而不是不能胜任工作。

好了，今天的文章就写到这里了，还是那句话具体问题具体分析，管理需要灵活应变，在合理合法的基础上，适合自己企业的才是最好的。

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    《劳动合同法》第三十九条中的“在试用期间被证明不符合录用条件的”，这个“被证明”其实是需要用人单位去举证，而举证是需要完整链条的，包括告知员工、考核制度经法定程序、日常考核记录、有员工相关签字确认等。因此，在实操过程中，需要注意以下四点：

    一、履行告知义务。

    企业要履行告知义务，就是说试用期员工要知晓其应聘岗位的录用条件，而试用期员工知晓可以通过三个渠道进行确认：一是招聘信息。在企业招聘信息中，可以通过招聘网站、招聘小程序、招聘公告等渠道向应聘者说明招聘岗位的录用条件，企业对外发布的招聘信息都是公开的，需要保存好招聘信息发布的截图记录，并有应聘人员投简历的相关记录。二是《岗位说明书》。录用人员在入职后，需要让试用期员工签收岗位说明书，并让其详细看《岗位说明书》内容并以视频或图片保存下来。除此之外，还可以通过培训方式，对录用人员进行岗前培训，其中包括岗位录用条件等，并有培训签到记录。三是《录用条件告知函》。在录用人员办理入职的时候，可以让录用人员签收《录用条件告知函》，《录用条件告知函》要详细列明相关录用条件要求。

    二、考核程序合法。

    企业要建立起规范的试用期考核制度，并且这个制度要经过合法程序制定、公示、征求意见、职代会表决通过、工会认可等。试用期考核制度制定程序要先起草一个草案，然后让全体员工进行讨论修改，每次讨论修改要有相关图片、视频记录下来，有相关会议签到记录。修改后的《试用期考核制度草案》要在公示栏进行公示，并且要拍照进行留存。职代会要有表决，多少票通过，多少票反对，要有相关资料保存下来。试用期考核制度要考核要素、考核权重、考核程序、考核方式、考核申诉、考核处理等内容，并且分不同的岗位，也就是基层岗位是如何考核的、管理岗位是如何考核的、技术岗位是如何考核等。试用期考核要根据试用期时间来定，如果是两个月试用期，那么考核可以分三次进行，不要设定一次考核定成绩，可以三次考核成绩累加达到多少分算通过。

    三、日常证据收集。

    录用条件要有一个累积性过程，从轻到重有一个相关记录，并有试用期员工签字确认。对于试用期员工违反公司相关制度，要及时进行约谈处理，有约谈记录资料并有员工签字。当试用期员工第二次违反公司相关制度，试用期员工知晓后还是触犯则可以进行警告处罚，第三次触犯则属于严重程度可以停职反省并写保证书。以此类推，也就是说再日常证据收集过程中，对于录用条件设置和处理要合情合理合法，而不是一次机会也不给，直接按不符合录用条件来进行辞退。除此之外，对于试用期员工不能胜任工作的，需要做相关培训，并有相关培训记录和签到记录，试用期员工也签字确认，经培训还是不能胜任岗位的，再进行辞退操作。当涉及劳动纠纷的时候，先是进入劳动仲裁程序，后面不服仲裁结果再进入法庭程序，不管是劳动仲裁还是法院，都是需要企业去举证的，企业举证证据不充分就会被判定为违法解除劳动合同，企业会面临赔偿风险。

    四、书面及时通知。

    当试用期员工证明不符合录用条件时，需要在试用期内做出决定，并及时以书面形式通知试用期员工解除劳动合同，并罗列不符合录用条件的理由。向试用期员工发出《试用期解除劳动合同书》，要先跟试用期员工进行约谈，肯定其这段时间的工作努力，然后说明公司对于其试用期考核的结果，以及公司做出解除劳动合同的决定，并让其在《试用期解除劳动合同书》上签字。《试用期解除劳动合同书》内容，主要有四点：一是什么时候签订的劳动合同，二是因什么原因解除劳动合同，三是从什么时候开始解除劳动合同（试用期内），四是限多少天内到人力资源部门办理解除劳动合同手续。最后落款时间就是约谈时间，并有公司名称（不建议以部门名义），签收人要让试用期员工本人签字，签收日期也是约谈时间，也让试用期员工写。

    在试用期间被证明不符合录用条件的，企业是要承担举证责任的，因此，需要有量化的考核目标和要求，以销售岗位为例，可以在试用期签试用期考核责任书，按之前80%员工能够达到的销售目标来定，太高完不成会被判定不合理，太低容易完成试用期员工很容易过关。当然，最后的考核结果要在试用期内就出数据出来，这样给试用期进行辞退处理留下足够的时间。

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明确条件是基础，事实依据是关键

证明试用期不符合录用条件，结合经验，可以这样来思考：

1，前提条件

单位招员工进来，特别是招聘简章，也可以包括面谈面试的一些要求、试用期绩效考核等，都可以作为录用条件的证明。

但是，这些东西，必须是书面化，而且员工是清楚的，最好有员工学习或签字确认，或者于某第三方网站公布过的截屏，最好是量化的，即使是定性，也要非常准确，不能引起理解上的歧义，如果是一些形容词/副词之类的纯描述，就容易产生分歧。

比如：招聘简章中明确要求同职位工作年限达到3年或以上，这就非常清晰，如果是写同职位经验丰富，就比较麻烦。

既然想证明人家不符合试用期录用条件，那么，你公司就必须一五一十的将录用条件大小事项清晰化，而不是停留在口头上，也不是装在领导的脑袋中，更不是临时的现场发挥或灵活变化，也不是前面说过的用一些形容词/副词来描述，这些东东只要有模糊，一旦出现争议，单位就比较被动。

2，两大部分

前面也提到过，可以从以下两大方面来证明员工不符合录用条件：

一是常规条件。主要是指年龄、专业、学历、同行业经验、同职位经历、既往业绩、诚实性等方面，这需要结合不同职位的要求而定。主要策略是：用人单位在招聘面试环节，可能没有那么多时间/精力把求职者以上这些所有方面的信息一一进行核实或背调，进入试用期，仍可以继续核实，一旦发现真实情况与其简历或陈述有出入，特别是与岗位直接相关的方面，比如经验/年限/业绩等，是可以认定为不符合录用条件的。

二是业绩条件。主要是指试用期的业绩考核，由考核方案来框定，可以有主要指标/目标、遵章守纪情况等，由单位和部门以及员工共同制订并签字确认，当结果或过程达不到方案要求的录用条件时，自然就可以认定为不符合，所以，结果或过程出现哪些情况为“不符合”，是需要明确下来的。比如：如果是业务岗，当销售额低入多少就是不符合；如果是其他岗位，考核结果的分数低于多少分就属于不符合等。

3，注意堵漏

用人单位想以试用期不符合录用条件来辞退员工，在实操或法律层面要做好，是非常不容易的，特别是一些细节，是容易出现漏洞的。

比如：当员工考核业绩不好时，员工极可能将责任推向同事或其他部门甚至领导的不支持不配合，而且还能够举出具体的哪年哪月哪日因什么事情或原因而影响了他自己的工作完成，而他本人也做了许多沟通和努力工作，甚至还请领导出了面，也没有得到解决，最终还是影响了工作进度，所以，责任不全在他自己身上，甚至他可以拿出当时的沟通记录或者相关方召开的小会议纪要，或者录音/视频等，这时，怎么办？或者怎么来预防或寻找措施？

其实办法很简单，也就是在业绩考核方案中就要附上类似的内容，即：员工的工作和考核内容，责任在员工，推进/沟通/交流也在员工，所以，需要员工积极想办法处理或解决，其他同事/部门或领导/公司只能起到协助的作用，所以，员工考核业绩的过程和结果，全部责任都由员工承担，员工不得从中寻找任何理由或借口或减轻或免除责任，否则，公司的任何工作/所有员工都可以将责任推给总经理/董事长和公司了，这就乱套了。

再如：当公司通过核实或背景调查后，发现员工存在与事实不符的方面，而员工则辨解说“为什么不在我入职前弄清楚”，言下之意是说现在没有效果了，或者现在入了职就过期了，这怎么整？

两个方面来对付：一是在入职登记表，即员工签字确认前的一些文字说明中，就要明确，以上信息承诺真实有效，如果与实际不符，任何时候都同意和接受公司的辞退处理；二是入职培训和员工手册中要明确，在法规层面，员工入职如果存在不符合录用条件的，用人单位可以随时解除劳动合同，而且没有经济补偿金，这是法律要求员工要有诚信，也是保护用人单位合法权利的规定。

当然，还有其他一些细节需要注意，比如：事实/信息/证据等的连续连贯性，也就是前后要一致，不能自相矛盾。比如：员工手册中规定当月迟到不超过3次就不算不符合录用条件，而考核方案中则规定迟到达到10分钟以上就算不符合录用条件。

这样的不一致或范围不相同的地方，如果平时工作不认真，或者各部门/各模块的工作配合不好，是很容易出现这样的情况，关键时刻，如果被员工发现或拿来运用，单位就尴尬了。

4，也需引导

要想百分百对所有想辞退的试用期员工，均采用“不符合录用条件”来辞退的话，难度非常大，或者说根本不现实。

毕竟百密一疏的情况会不经易间发生，再仔细的人，制度再健全的单位，也可能出现照顾不到的地方，如果非得走到法律渠道来解决，也不能每次都保证用人单位能够胜出。

所以，在处理这类员工关系时，适当使用一些情感劝导、利弊分析、推荐工作、多人劝说等综合方法，也可以更大程度达到用类似方法解决的效果。

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古人云：“用人之要，在于察其能。”在企业用人实践中，试用期是评估新员工是否适合岗位的关键时期。如果在试用期间被证明不符合录用条件，用人单位解除劳动合同通常不需要支付经济补偿。然而，这一过程并非没有风险，尤其是在法律层面。本文将从绩效考核的角度出发，探讨如何合法、有效地证明员工不符合录用条件，并指出在此过程中可能遇到的法律风险。

一、明确岗位需求与录用条件

企业需要明确各个岗位的核心需求和录用条件。这些条件应当具体、明确，并且与岗位的实际工作内容紧密相关。同时，这些条件也应当符合当地的劳动法律法规，避免因为录用条件不明确或不合理而引发法律纠纷。比如某科技公司在招聘软件工程师时，明确列出了掌握特定编程语言、具备一定项目经验、能够独立完成模块开发等具体要求。这样的录用条件就既清晰又与岗位实际需求紧密结合。

法律风险：

1、录用条件不明确：如果企业在招聘广告或合同中未能清晰地描述岗位的具体要求，员工可能会因为不清楚自己的工作职责而无法达到预期表现。这种情况下，如果企业以此为由解除劳动合同，可能会被认定为未提供充分的工作条件，从而承担法律责任。

2、录用条件不合理：设定的录用条件如果超出岗位的实际需求，或者与行业标准严重不符，可能会被视为对员工的歧视或不公平对待。这可能导致员工提起劳动争议，要求赔偿或恢复劳动关系。

二、制定科学合理的绩效考核标准

企业应制定具体、可量化的绩效考核标准，并与岗位需求直接相关。这些标准应当涵盖员工的工作成果、工作态度、团队合作能力等多个方面。同时，绩效考核的过程和结果应当有明确的记录和证据支持。以某销售团队为例，为新入职的销售人员制定了包括销售额、客户拜访量、客户满意度等多个指标的绩效考核标准，以保证考核标准既全面又具有可操作性。

法律风险：

1、考核标准过于苛刻：如果绩效考核标准设置得过高，可能会被视为对员工的不公平对待，从而引发劳动争议。比如某公司要求新入职的销售人员在试用期内完成高额的销售目标，但这一目标对于新员工来说几乎不可能实现，最终就有可能导致法律纠纷。

2、缺乏透明度：如果绩效考核的标准和流程不透明，员工就可能会认为考核结果不公平，从而提起劳动争议。企业应确保所有员工都能清楚地了解考核标准和反馈机制。

三、全面收集与评估证据

企业需要全面收集员工的工作表现证据，包括但不限于工作日志、项目报告、同事评价、客户反馈等。这些证据应当能够客观反映员工的工作能力和态度。同时，证据的收集过程也应当合法合规，避免侵犯员工的隐私权或其他合法权益。

法律风险：

1、证据收集方式不当：如果企业在收集证据时采用了非法手段，如未经授权的监控、侵犯隐私等，这些证据可能会被法院认定为无效，甚至可能导致企业承担法律责任。

2、证据不足或不充分：如果企业在解除劳动合同前未能提供充分的证据证明员工不符合录用条件，可能会被认定为违法解除劳动合同，从而需要支付赔偿金。

四、绩效考核结果的合理应用

绩效考核结果应当作为判断员工是否符合录用条件的重要依据。如果员工在试用期间的绩效明显低于预期，且经过辅导和改进后仍无明显提升，企业可以据此判断其不符合录用条件。在此过程中，企业应当确保所有的决策都符合劳动法律法规的要求。假设某员工在试用期内绩效考核结果一直不理想，企业先为其安排了针对性的培训和辅导，但该员工的表现依然没有改善。在这种情况下，企业就可以考虑解除劳动合同。

法律风险：

1、未给予改进机会：企业在解除劳动合同前，必须确保已经给予员工改进的机会。如果企业未对表现不佳的员工进行必要的辅导或培训，直接解除劳动合同，可能会被认定为未尽到合理的告知和培训义务，从而承担法律责任。

2、主观判断：企业在评估员工是否符合录用条件时，应尽量依赖客观证据，避免主观判断。如果企业仅凭主观印象或偏见做出决定，可能会被认定为不公平对待，从而引发劳动争议。

五、避免常见误区

为了确保绩效考核的有效性和合法性，企业应避免以下常见误区：

1、考核标准过于笼统：确保考核标准具体、明确，并与岗位需求直接相关。模糊的标准可能导致员工对自己的工作目标感到困惑，影响考核的公正性。比如考核标准只是简单地要求员工“工作积极主动”这样过于笼统的标准，员工很难明确具体的行为要求；如果将其细化为“每天主动汇报工作进度、积极参与团队讨论、主动承担额外工作任务”等具体指标，就有效提高了考核的公正性。

2、忽视软技能的考核：除了专业技能外，还应评估员工的沟通能力、团队合作精神等软技能。这些软技能对于岗位的成功同样至关重要，忽视这些方面可能导致对员工能力的误判。比如在一个项目团队中，某员工技术能力很强但沟通能力欠佳，可能导致与团队成员之间经常出现矛盾，影响项目进度；就需要在考核中不能只看重专业技能，也要关注软技能。

3、考核周期设置不合理：根据岗位特点和企业实际情况，设定合理的考核周期。过短的周期无法全面评估员工的表现，而过长的周期则可能导致员工缺乏明确的工作目标和动力。对于一些需要长期跟进的项目岗位，可以设置相对较长的考核周期，而对于一些日常性的工作岗位，可以设置较短的考核周期。

4、缺乏有效的反馈机制：及时向员工反馈考核结果，并提供具体的改进建议。缺乏反馈会使员工无法了解自己的表现和改进方向，降低考核的实际效果。某PDCA做的不错的企业，在每次绩效考核后，都会与员工进行一对一的面谈，详细分析其优点和不足，并提出具体的改进建议，大大提高了员工的工作积极性和绩效水平。

5、考核标准不公平：确保考核标准对所有员工一视同仁，避免主观偏见和不公平现象的发生。不公平的考核标准会损害员工的积极性，甚至引发劳动争议。最简单的例子就是，不能因为某个员工与领导关系较好就给予其更高的考核分数，而应该根据客观的标准进行评估。

6、未给予充分改进机会：在解除劳动合同前，应确保已经给予员工充分的改进机会。直接解除劳动合同而不提供改进机会，可能被视为企业未尽到合理的告知和培训义务。正确的做法应是先沟通指出问题，安排培训并设定合理改进期限，若仍无改善再考虑解除合同，这样更合理合法且能避免法律风险。

7、证据收集和使用不当：证据的收集和使用必须合法合规，避免侵犯员工的隐私权或其他合法权益。不当的证据收集方式可能导致证据无效，甚至引发法律纠纷。合法合规收集和使用证据，要明确目的和范围，仅围绕工作表现相关内容；同时遵循合法程序，如入职告知、事先获得授权等。

8、主观判断过重：在评估员工是否符合录用条件时，应尽量依赖客观证据，避免主观判断。过重的主观判断可能导致不公平的决策，引发员工不满和争议。避免主观判断过重可以通过建立明确评估标准，制定具体、可量化的录用条件和绩效考核标准，确保标准清晰避免模糊；多渠道收集证据，如工作日志、同事评价等方式进行。

当然，顺应数据时代，条件允许的情况下不妨考虑引入一些创新元素。比如可以利用大数据分析员工的工作行为和绩效表现。通过分析员工在办公软件上的操作记录、邮件往来频率和内容等数据，来评估其工作效率和沟通能力，为考核提供更客观、全面的依据。还可以借助人工智能进行面试和评估，使用智能面试系统，通过语音识别和自然语言处理技术，分析应聘者的回答质量和语言表达能力，为录用决策提供参考。在试用期内，也可以利用人工智能工具对员工的工作表现进行实时监测和分析，及时发现问题并提供改进建议。

总之，通过科学合理的绩效考核与评价，企业可以更加准确地评估员工是否符合录用条件。在此过程中，企业必须严格遵守劳动法律法规，确保所有的考核标准和证据收集方式都合法合规。“治之经，礼与刑。君子以修百姓宁。明德慎罚，国家既治四海平。”只有这样，企业才能在必要时合法解除劳动合同，避免不必要的法律风险。希望通过本文的内容，为企业在处理员工试用期不符合录用条件的问题上提供切实可行的思路和方法，同时为新员工提供一个公平、公正的评估环境。

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