职场成长心路20——在职场工作，要如何才能真正放松

——职场放松减压，才是职场生活有味道的基础

上节回顾：

前几天我们分享了《职场心路19人情世故，收礼也要有所讲究》。在文中告诉我们，面对别人的赠送，我们要明白人际关系的维护一定是基于礼尚往来。我们不能期待别人送，也不能想着自己送了就一定要有回报。而在礼物中，只有真正的含有的用心。才能找到别人的喜爱，别人才能在礼物中体会到你的用心和情谊。

你送的礼物才有价值。

本节内容：

职场是一个生存场。绝大多数人在职场，都是为了生存得更有价值，更加美好而在职场打拼。

但生活是美好的，职场的体验也是既是生存的挣扎，但也不能失了生活的美丽。因此，如何让自己在职场工作中，可以生活得更有美好体验的味道。需要我们能更好的驾驽工作。

而这其中，如何在工作中可以得到更好的放松，就是能否让我们对工作不至于那么厌烦的一个很重要的因素。

有人说，在工作中放松，不就是休息吗？谁还不会了？

但事实就是很多人总感觉自己一上班就没有了自己的时间。随时都有事情做，或者就算没有做事，其心里也一直没有休息，在关注着领导动向，同事目光等。

而这样的状态，自然在工作中是休息不好的。那么在工作效率上，要想得到突破自然也是太可能。

因此，学会如何才能更好的休息，其实是很多人都需要去做的。

要想更好的休息，我们应该知道什么在影响我们获得更好的休息？

一般情况有两个原因：

一个是工作没有完成，看起来需要我们持续进行。

二就是空闲时身体没有放松，依然在剧烈消耗。

前者往往是因为对工作事件没有恰当的预案和预期。导致对工作行为的结果没有把握。导致不敢停，只有期待结果出来后的评价。因此，不得不持续忙碌。

这往往是对于工作的经验不够，或者对工作没有做预案管理，没有推进的计划安排。导致工作没有节奏。

后者则是在空闲时关注了另外的事件，根本就没有休息，或者是休息的方法本就不正确，导致体力、脑力依然在剧烈消耗。

比如：

有人休息时，就立刻转身思考或者解决个人的其他需求。比如其他的矛盾纠纷，过于激烈的体育运动，过于耗神的电子游戏等。

或者有的环境本就不能让人得到放松。比如吵闹的环境，还有那种本就不让人休息有监管的忙里偷闲。

因此，为了能在工作中得到适当的休息和放松，使我们能保持高效的工作状态，避免工作给我们的身体和精神造成过度的疲惫。

我们可以如下做：

1、对于工作任务一定要有计划和推演。这需要我们拥有一定的工作经验，或者向前辈们取经，帮助我们做好工作的预案和执行。有明确的推进计划，我们就可以对工作的进度有着明确的把握。就会心中有数心不慌。

2、设立访问时间表或安排休息时间计划。做好时间管理是获得休息的一个重要举措。比如番茄钟。因此，我们需要在工作时制定一个合理的计划，并为自己留出一些间隙时间。这可以是在完成一个任务后的小憩时间，也可以是每个小时中抽出几分钟的时间来放松眼睛或站起来活动一下身体。例如，你可能会发现自己写一个项目时长时间没有起身，那就要记住中途起个身来舒缓肌肉的紧张和眼部疲劳。

3、要遵循良好的休息习惯。即使我们没有特别设定时间表，也应保持良好的作息习惯。每隔一段时间就应该站起身来伸展一下身体，避免长时间的久坐或者连续性的工作状态。可以为自己设置工作结束时小憩一下的习惯。

4、尝试一些的简单放松休息方法。在休息时，可以尝试如短时深呼吸法，小憩片刻，或者简单的伸展运动、椅子操、眼保健等等动作不大的运动或者正念，来帮助我们放松身心。这些方法可以在短时间内帮助我们恢复一定的精力。

5、有效利用工作场所的资源。公司可能会设有休息室、运动室等健身设施设备。我们可以利用这些场地和设施，做一些如瑜伽、乒乓、小跑、散步和冥想等与健康相关的减压活动。只是我们一定要记得以遗忘、放松为主，而不是投入一种的急剧消耗。

6、调整工作心态，为自己工作。如果我们始终只记得自己是在为别人工作，自己在别人做牛做马，那么，再多的空间时间估计我们也轻松不了。因此，在繁忙的工作中，我们一定要对工作的结果充满期待。比如报酬的愉悦、休息的放松。拥有积极乐观的工作心态，就能很好的减轻心理压力。加上适当的工作间隙的生活娱乐，就可以让我们在工作中找到生活的乐趣。

7、让自己拥有正常的工作时间。有时在工作中不是自己不会安排和推进。而是有很多插单的事情总是让你停不下来。这时，我们要学会说“不”：在工作量过大或者感到疲惫时，学会拒绝额外的工作任务，确保自己有足够的时间休息。

8、学会放松的一些技巧。而真正的放松，其实是遗忘烦恼，忘掉压力。因此，精神的旁注就成了很好的放松技巧。这就需要我们用其他的爱好和活动来遗忘工作。而培养兴趣爱好就很重要了。比如：阅读、绘画、音乐等，可以帮助我们在业余时间找到放松的方式。而学会深呼吸、优化工作环境等，都有助于提高我们的工作效率和舒适度。

9、休假则不再工作。如果是真正的放假了，要想放松，那就有计划的在假期或者周末进行一定的户外活动、家庭活动，推进一些自己的爱好进度，参加一些简单的团体活动，或者做一些自己个人的冥想练习。都是很不错的放松方式。当然，如果在假期中真的需要我们参与工作，也不能当成一种苦大仇深。而是要轻松接受。才不至于体劳心衰。

想来，如果我们能做到上述，你的工作生活，也许就不会再是那么的劳累和心伤。

小结：

在职场要想我们不再是那么压力山大，除了我们的职场技能的支持以外。正确的工作心态与有效的休息放松技巧也是一个很重要的因素。

而通过一些简单有效的方法，我们就可以在职场中获得真正的休息和放松，得以保持身心健康，提高工作效率。

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     【员工关系：咨询大家一个事情，就是人员要离职了，上周五自己写了辞职信，然后我今天回来找资料，资料竟然不见了。 人员在公司已经待了半年多的空窗期，离职也是人事经理想让他走，部门也是。本来今天是要来做离职交接的。

      不知道大家遇到没遇到过这种情况？我该怎么办？】

      【摘要：本文通过具体案例分享了资料归档不及时，让员工有可乘之机，人力工作处于被动及相应的解决方案，并提示了及时归档人力资料的重要性。】

       又到自由分享日，今天仍然以大家喜闻乐见的对话形式展现，希望能够在周末到来之际，给大家带来不太一样的案例体验。

       今年八月份的某天，美女粉丝L在粉丝群提问：“咨询大家一个事情，就是人员要离职了，上周五自己写了辞职信，然后我今天回来找资料，资料竟然不见了。 人员在公司已经待了半年多的空窗期，离职也是人事经理想让他走，部门也是。本来今天是要来做离职交接的。”

        我：“1、什么资料不见了？
        2、人员在公司待了半年多的空窗期是什么意思？@L”

       美女粉丝L：“人员交的辞职信，自己又从我这里悄悄地拿走了。空窗期就是6个月没怎么干活了。”

        我：“这么重要的东西，你为什么没有锁起来？+【捂脸笑哭的表情】@L ”

        美女粉丝L：“【流泪表情】我也恨我自己，我都没想到还有这种，以后加紧防范。我直接开问了，人家也很坦诚地讲了他拿走了。他想要赔偿的，一直在内耗纠结。”

       我：“人力的资料——我从来都是及时锁在办公桌抽屉里的。我建议让他交回来离职信。”

       美女粉丝L：“现在那位员工找部门领导和我们领导谈去了，我在想以什么理由让他交回。以前是部门的门都会锁，这里从来都不锁。吸取教训，严厉的教训。”

        我：“这个人怎么进入你办公室的？拿走的时候没人看到制止吗？@L”

        美女粉丝L：“今天早上来的，他来得早，直接进来的，我刚刚跟他聊天应该录音总是事后想起，也是没经历过社会的毒打。”

       我：“你们部门不是锁门吗？他不是你们部门的，进来的话，应该有人看到。”

      美女粉丝L：“没锁门，这里没锁门，都是打开的状态。”

      我：“现在你们部门的门不锁了？”

      美女粉丝L：“锁门是指我的前东家的人力资源部。我一来这家公司，就不锁 ，我当时也奇怪，我们6人办公室。甚至领导们都不锁门。”

      我：“有监控吗？”

      美女粉丝L：“有。但是只能看到他走进我们办公室，不能看到他做了什么。”

      我：“那就调监控，让他归还回来，否则你就报警，让他选——毕竟你丢东西了。”

      美女粉丝L：“我今早才知道。好，等他们谈完，我继续找他去。也是我自己心不狠，上周五没盯着他搞完。”

       我：“1、谈完之后，你先问问你领导谈的结果，听听你们领导怎么跟你说，再说。

       2、丢资料的事情，最好让你领导知道——进了你们人力的辞职信，还能被拿走，这性质就是偷。你在这件事里没有过错——因为都不锁门，你就认为很安全，没想到人心险恶。跟你领导说说你的想法，他如果不归还就报警。

       3、听你们领导意见再做下一步行动。@L”

       美女粉丝L：“经理还不知道，小组长的意思直接让他走流程，没什么好说的。现在就是他，他经理，我们经理在里面谈。我们经理还不知道他把资料拿回去的事情。”

        我：“他们进去谈之前，就应该让你经理知道，这样容易造成被动。如果那个人想协商一致解除劳动合同、要经济补偿，那你们领导还不知道丢辞职信的事情，该怎么办？@L ”

        美女粉丝L：“那个人就是这样想的，我没想到刚好都在那里。”

        美女粉丝Y：“你可以第一时间打电话或发微信给你经理。”

        我：“挺好，那你们领导就在坑边上了。 

        他想得挺美，你们还可以报警。问他敢不敢赌上自己未来的前途。

         头一次见这种白纸黑字的事情还可以撤回的。

        一般我收到这种书面辞职信，会做如下几个动作：

       1、要求员工发邮件给公司提离职，电子留痕。

        2、立即让下属复印、扫描，原件、复印件及时存档。@L”

       美女粉丝L：“公司没有邮箱，第二个工作以后我可做。”

       我：“啊？！公司竟然没有公司邮箱？”

       美女粉丝L:“公司不用邮箱。【笑哭表情】+好像要钱，没搞，只有特别几个人有。”

       我：“。。。。。。”

       美女粉丝L：“刚我们领导不是聊那个员工的事。听了萌姐的我第一时间告诉了经理，也找员工聊了，员工还是不肯给我。我想找他经理聊。我们领导说让他自己跟他经理聊。我们经理让我今天盯着他流程走完就好了。”

       我：“嗯嗯。”

      Tip：良好的工作习惯很重要，比如重要资料的及时归档，虽然我说在这件事上粉丝L没有错，但是如果她及时归档了那位员工的离职信，那位员工也就不会有机会把白纸黑字的离职信从人力资源部拿走——虽然题主的领导站在了题主身后，支持题主，但是，这个教训对于题主而言是惨痛的，我写出来也是分享给大家，吃一堑长一智，不让细节出魔鬼。       

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职修、业修解惑摘要5

一、职业修炼：升职加薪密码

事系老板的隐性需求判定及处理方法论：

事系老板，一般对任务安排，有两种状态：

1、日常事务安排：（速）决而行。

2、隐性需求呈现：

（1）、事系老板的职场隐性需求有两个：称赞其大气、支持其节俭（小气）

（2）、判定隐性需求产生的条件：

A、不决。面对下属的一个事情、选择、方案，一直不决定，或多次全部否定、推迟不定。

处理办法：帮助老板做出决定。

隐藏需求：老板不是不选择，而是需要你帮他选择。我们要敏锐，至于选择哪个，不重要。选择后，看态度，选错的话，他会坚决否决；选对的话，他会假意推辞、但不坚决，是可以明显识别出来的。

选择的理由，要满足隐性需求——称赞其大气、支持其节俭（小气）。

B、决后墨迹。面对下属的一个事情、选择、方案，明明已经做出选择，仍会“墨迹”，以事为基础，表述很多，但都与决策无关。

隐藏需求：选择不重要，重要的是：他需要你对他的选择给与反应——称赞其大气、支持其节俭（小气）。

（3）、满足老板“隐性需求”时的技巧：

在识别出“隐性需求”后、满足时，要有技巧：不能直接表述“称赞其大气、支持其节俭（小气）”，要结合其事、物，委婉的说出来。

3、出现隐性需求的条件：

当老板对一个真的喜欢时，便会出现“隐性需求”，且在某个时间段，会多次出现、或试探。

4、隐性需求的意义：

任何职场环境，若要升职加薪、职业规划，都不是仅勤劳、踏实、专业就足够的。不同格属的环境，有不同的规则特征，此非人可改变，仅能利用。

对于事系环境而言，用其事系本能、本性，即可轻松完成职业晋升。

本能（阴）：十二相。例如：称赞其大气、支持其节俭（小气），即为事系本能体现的典型特征。

本性（阳）：事系不喜亏欠。我们给与的上述场景多了，自然积累好感，事系人之本性自会“偿还”。（此乃定式，人自己也控制不了）升级加薪，自然而成，且必成。

二、个人修炼：答疑解惑

1、答疑解惑1

问：五气、百感之中，由亡到愚，是否先洗（X）脑，而后愚人，终入组织以愚人众，至而大，不出？

答：也对。不过，这感觉，只是感觉，每个人都有可能有（厌而自钝，亡而自愚，愚他、愚天下），不一定“至而大，不出”。既有典型性，又有普及性。

问：这个我早上感觉到了，就是一种感觉。清晰了。这句话让我清楚了。

问：十感都能入轮回，亡也可以的？

答：并非十感，而是五感阴阳。之所以是五感阴阳，而不是十感。是因为阴阳不分，俱在俱全。

问：独阳不生，独阴不长。阴助其长，阳助其生。明白这句话了。

答：自重者，必焦。自重，焦人、焦众。

问：初重久焦。然后呢？

答：之所以初重久焦。是因自重者，虽重，而不足以重众人。人越多，越不足。超过边界，自然由自重而自焦。

问：哦哦，有感觉呢，还比较清楚。

答：其次，初重久焦。也指非自重者，由重而焦的必然趋势。

问：然后呢，咋破呀？

答：轮回上升。

问：重贵适悦安，也是轮回？

答：是。轮回上升的终点，就是化神。

问：那五感阴阳、百感，有善恶之分么？

答：有。但不重要。性境之下，皆有善恶。但五气、百感，还没有足以影响到善恶失衡的程度。五感轮回、化神之间，一直会伴随着盛衰。盛衰既是过程，也是终点。

问：就昨天那个由厌至钝，那就是邪恶的吧？

答：也不算呢。。。大是就是正，大非就是邪。正邪仍旧是对错、是非。善恶，属性境之本，然，性境范畴里，没有对错、是非。对错仅在意境之下，是非仅在心境之下。

“由厌至钝”（厌而自钝，亡而自愚，愚他、愚天下），是茫信（迷信），是三迷中迷心的一种自救之法。它与“使命”（厌求（他）解，厌而求（他）悦，亡而求（他）智。），就在一念之间。

问：迷心的一种自救。。。“仅不至亡，仍不能出”，这是我自己的一种感觉。所以，能真正的自救，不是它，它做不到，终是杂念。。。得到安，才算救、才算出，对吧？

答：是。“由厌至钝”，得不到、救不了。仅是自己的愿望、本能。所以是杂念。

问：嗯嗯，对外求，求不来。自安，做不到，遇到师父就好了。绕明白了。

答：完成这样一次轮回，也是好事呢。虽然仅识了一轮，但对未来通关，也有必要呢。识而必得嘛。

2、答疑解惑2

问：昨天的经历收获一个字，静。刚才查了说文解字，静的意思是自审内省，以达到心的平静和纯净。

您上午说的，不争而得，才能真的拥有且长久，然而对于能不争的人来说，其实得与不得，都不重要呢，不在意。

答：静，平心静气。心无波澜，自然而平。气顺于脉，自然而静。予奉得偿。善因即善果，姻缘聚会。才是真的值得。

求而不得，得而不久。

予非所失，有奉有偿。

奉者，诚而告，忠而行。

奉先有心，后而有行。

诸道必偿。

有，不因奉而减，无，却因奉而生。

予奉得偿。

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学习地图是“描述员工职业发展的不同阶段应知应会对应的学习方式”。学习地图主要应用于培训工作。尽管培训项目开始前，都会调查学员们的课程需求作为培训依据，但其最主要的根据，还是不同阶段的学习地图，需要依据应知应会的内容所对应的学习方式以及课程、培训手段，再加上学员们需求，进行适当的综合调整。

学习地图类型包括三种。一是组织层面的学习地图，二是职位层面的学习地图，三是岗位层面学习地图。从颗粒度上来说，其范围是从大到小的。

学习地图的三种类型，研究意味着学习地图的设计有三种类型，本文主要讨论组织层面的学习地图的设计。

组织层面的学习地图，常常对标企业一段时间里战略的主题。明确它所对应的组织能力的要求，进而将组织能力落实到部分岗位上，这些岗位所承接的就是战略驱动型的学习地图。因此，战略地图，要先到组织能力，再到学习地图，就是从企业战略到组织能力再到学习地图的这一路径。

组织层面学习地图的设计一般分为五个步骤：

第一步，需要明确战略主题，进而明确关键举措

战略主题，可以称为战略目标。通俗来说，就是本单位想要怎样赚钱、赚多少钱、财务目标是什么。除销售增长翻倍外，还有高质量发展、要求有效益的增长、实现成本领先、实行差异化战略、一体化的战略等，这些都是常见的战略主题。客户目标也是常见的战略主题，例如更高的客户体验、客户满意度、更大的市场占有率、客户份额等。

对于战略主题，可以回溯一下“战略地图”这一工具。学习地图的底层逻辑与战略地图是相似的，不同点在于学习地图的颗粒性更小，会更偏向实操，更加指导培训工作。

在这些战略主题下，组织会明确阶段性的重点任务。也就是战略目标的分解实操步骤。

第二步，需要基于战略绘制组织能力地图

举个例子。我们需要完成推出新产品这一重点任务。此时，主要需要两个组织能力。第一，需要研发出新产品，第二，需要将其推向市场，让更多的人了解并购买，吸引到足够多的客户。也就是说，既需要研发能力，也就是技术服务能力，也需要市场推广能力。

对于第二个关键举措，实施战略变革，对应的能力，从领导力来看，要关注变化，启动变革；对于HR来说，要提高组织发展能力。

在对组织能力分解完成后，需要对组织能力进行分类。该分类主要有：专业力、领导力、文化力。

第三步，筛选出通过学习与发展可以培养的能力

在分类成上述三部分后，并不是所有的组织能力都要转化为学习地图。也就是说，当我们在战略转型时，所需要的能力已经分解出来了。但除这些能力外，有些能力是需要自己培养的。对于需要我们自己培养的部分，可以将其转化为学习地图的输入要素。有的能力不一定需要自己具备，阶段性地招聘一个人就可以解决这一问题。因此，对于单位中遇到的前所未有的事，没有相应的人才储备，并且这个机遇稍纵即逝，却又想把握市场机会时，就可以从外部进行招聘。因为此时从内部进行培养，所花费的时间与精力需要成本，还会面临机遇流失的风险。除外部招聘外，外部咨询、引入外部专业力量、流程优化等方式，也是可以解决这一问题的方法。

总之，在这一步，我们需要将组织能力下的细分项目做一分析，分为两类，一类是可以通过学习和发展获得的能力，一类是需要外部引入的能力。

第四步，绘制岗位能力地图

在把组织能力全部罗列出来后，就可以绘制岗位能力地图。

例如，区域销售管理这一组织能力，对其进行分析，就可以先看其组织能力是哪些岗位承接的，进而列出岗位应知应会的能力要求。对应完成后，可以进行细化，将细化的能力转变为学习的项目。

第五步，设计学习项目。

此时，在职位族中的组织能力已进行了一一对应，就可以依据组织能力的拆分，明确应知应会的学习项目。比如说，区域的销售管理，上文中为大家介绍了扩大市场份额所需要的能力，此时，区域销售管理的能力，就落到了区域销售经理这一岗位中。在这个岗位上，区域销售管理又被细分为沟通能力、辅导能力等等。

同时，需要大家注意7-2-1的原则，也就是说，学习地图更多基于传统理解，我们需要的是将应知应会转化为课程、反馈、历练这三大步。这是培训的固有规律——只有10%的能力提升来自于课程，20%来自于有效反馈，70%自于历练。

这一路径简单概括，就是当公司的战略有所变化与转型的时候，我们要尽快分析战略所对应的重要任务，以及这些任务对于组织能力有哪些新的要求，并将要求落实到相应的岗位中，针对岗位设计相对应的学习项目。

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有些人天天都是觅死觅活，不照样活得好好的。

人家只是说说，你却要当真了。有些人无非就是情绪上的宣泄，你非要听话照做。

那些天天狗嘴吐不出象牙，搞负能量输出的人，为什么活得好好的？因为会哭的孩子有奶吃。   嘴巴上说的，跟心里想要的完全不一样，这就是人性。

职场中99.999999999999999999999999%的人，都活在言不由衷之中。  

你还别说人家，估计你自己也是一个奇葩，你扪心自问一下，你自己是不是也是心口不一呢？不要总是说别人，很多时候，你也是别人嘴中的那个表里不一的家伙。  

从这个角度上，你就理解了表达离职想法与实际离职是两码事。

尤其在当下职场中，大家的工作压力都特什么越来越大，各种压力和不满堆积起来，就会导致大家的情绪无法释放。  

比如这种说自己不干了，要离职了，说领导坏话了，讲领导各种龌龊了，你真要他们付诸行动，估计他们立马就要熄火。  

为什么会发生这样的现象呢？无非就是某些人想把自己打扮成弱势群体，给领导施加舆论压力，好为他们的升职、加薪等行为增加砝码。  

当然了，这里面或许也有一些真正要离职的人，无非就是在骑驴找马，有着各种不确定性罢了。就像当下的经济环境，想要找到合适的工作还是挺难的。  

于是乎，这些天天喊离职的叫嚣者，无时不刻都在投简历，因为他们自己大概知道，可能每天都在线上线下寻找面试机会。  

某些人天天喊离职，无非就是现在原地打转，吃着碗里看着锅里，无奈他们外面的机会实在太少，活着眼高手低。  

于是乎，天天喊离职的人都没走，没喊离职的人，早都走过好几遍了。

没能力的人留在原地，忽悠走了好多人，因为外面根本没人要他们。  

人心不古，人性很坏，这就是职场活生生的现实。  

总结一下，天天喊离职的人，无非就是几种：

1. 纯粹释放压力，搞习惯性抱怨：你就听听算了。
2. 骑驴找马，不稳定性强的人：一直在寻找更好的机会，没别要打人家小报告。
3. 加戏加码，为了升职加薪的人：想通过舆论压力达到自己的目的，此人要远离。
4. 狗嘴吐不出象牙，要啥没啥，总是想弄走别人，留下自己的：这些人能力有限，但总想占便宜，敬而远之，别沾惹。   

职场就是这么复杂，有的人为了稳定性和安全感，有的人为了骑驴找马，有的人为了自己的小九九。  

你可要擦亮双眼，别被带节奏。反正离职是人家的事情，工作是自己的事情，还是擦亮自己的眼睛吧！---希望这个版本更符合你的要求。如果有更多需要调整的地方，请随时告诉我。

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培训结束后还能做些什么呢？

有三茅网友问：各位三茅的前辈大家好，我是刚刚接触企业培训，现在是某集团人力资源部的培训专员，刚刚开始对公司员工进行培训上个月主要针对时间管理进行了培训，但是我一直觉得不是培训结束了，这个培训就结束了。所以想在这里请教一下大家，培训之后还有那些手段可以增加培训效果，或者还有那些行为能让培训落地。谢谢

针对这位朋友的提问，我是这样看待的：

1，题主感觉是正确的

题主觉得“不是培训结束了，这个培训就结束了”，也就是说，后续还应当有一些事情可以做。

是的，题主的感觉是正确的。如果培训搞完了，就没事儿了，后面也不继续做点什么的话，那培训工作也太简单了。

这正如学校老师将正课讲授给学生就结束了，后面也不出点作业，也不批改作业，讲讲学生普遍出错的题目及分析原因，那这样的老师，确实也够轻松的啊。

除了培训，就是普通的其他工作，比如招聘/薪资/考核等，如果某项工作的计划任务结束了就不再去理睬的话，恐怕也是不合适的。

比如：招聘，员工入职就不管了，行不行，显然是不行的，如果员工入职后出现种种工作不适应或遇到新问题，是不是还得继续协助解决，如果不妥善解决，员工就可能留不住，或者不能在工作中正常发挥作用，对员工/部门和公司都是有害的。

再如：考核，是不是打完分/员工等人员签完字/发了绩效工资就结束呢？也一定是不行的，员工考核中存在的问题，原因分析，改善措施这些，也一定是需要落实的，力争让员工存在的问题不在下一个考核周期中继续，起到逐渐提升的作用，这样，公司的整体业绩和市场竞争力才可能不断提升，否则，公司就可能在激烈市场中败下阵来。

2，遵从企业习惯

培训结束后，企业以前的培训课题有哪些后续的操作，是可以遵从的。

比如：有没有思考作业？或者在工作中/实际行为中要落实哪些？培训课题本身的目的和出发点是什么/怎么去检验达到没有？

这几个方面，无疑是需要考虑的。既可以找找以前的培训同事了解情况，也可以向上级请教，还可以翻翻以前培训方面保存的资料。

这应当是培训开展结束后需要做的最基本事情，以免让领导或他人说自己放弃以前好的做法，这样做，可以让培训工作保证基本让多数人无话可说。

3，看看领导有啥要求

一般来讲，企业对培训工作都有相应的管理制度，其中也对培训结束后要做哪些主要事情有规定，还有，培训课题准备前，与相关领导的沟通中，领导也会有相应的要求或期待，有的领导还会在培训结束前讲一些注意事情。

那么，制度规定和领导要求，就一定是结束后可以继续完成的事情，而且要适时的向上级做汇报。

4，培训四层次

主要是指培训效果的四个方面的情况，包括：反应、学习、行为、结果四个层面。

反应，主要是指培训相关人员对培训的看法，讲师、学员、领导、组织者等，可以用满意度问卷来抽查；学习，主要指学员掌握培训内容的情况，可以用抽问/测试等办法来检验；行为，主要是看学员在培训内容上落实后具体工作上的表现，与原来相比，改善程度如何；结果，主要是看学员工作业绩提升情况与培训内容的关联性。

这四个层次，是逐渐深入和递进的，越到高层次，越检验培训效果的持久性。这些效果的取得，既需要学员自觉，也需要公司和管理者的监督，还可以用奖惩等措施来辅助实施。

四个层次，培训开展程度不同的公司，需要具体对待，不能全都铺开实施，需要与上级领导沟通，有的开展一二层即可，有的开展到第三层，开展到第四层是非常不容易的，需要许多措施的支撑。

5，及时总结与汇报

培训结束或持续一段时间对效果的检验后，负责培训工作的HR就需要进行及时总结，当然是书面形式，并报送相关上级审核。

总结，就可以从以上几个层次，并结合公司培训制度和领导要求以及培训本身的目的来展开，对培训中存在的问题，实事求是的指出来并寻找改善办法，对培训中较突出的方面也可以做一些肯定，还可以在其他培训中学习借鉴和扩广。

培训总结，既是对工作的一个暂时小结，也是向上级汇报培训情况，又是为今后工作提供经验培训，还可以是自己获得晋升的事实依据。

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传播职场负能量的同事，在我前10年的职业生涯中，很常见，我们需要做的就是，保持一颗平常心。

职业生涯还很长，这只能算是毛毛雨，未来你还会遇到各种各样的奇葩事情，谨记保持一颗平常心，经常以一个“上帝视角”来审视自己所处的环境、所遇到的问题，你会发现另一片新天地。

以前，针对这样的情况，我身边的同事，有一起加入抱怨的、有直接远离的、有互怼的，也有打小报告的。我觉得保持距离是肯定的，打小报告就不必了。

特别是新员工，打小报告很可能会影响你在其他同事心目中的形象，让他们会疏远你，不利于以后工作开展。另外，如果遇到负面员工是哪个领导的朋友或亲戚，你打小报告被他知道，那后果可想而知。

 那么，作为一个职场人，遇到这样有负能量的同事，不同的角色，我觉得有不同的相处之道：

1.职场小白：保持距离，明确自我定位

对于职场小白，刚进一个新公司，对任何事情都很好奇，但也会很敏感，对很多事情也没有安全感，这是人类的本能，也是每个人都会经历的心理历程。

在这样的情况下，如果遇到经常传播负能量的同事，你需要做的就是不要被同化、更不要被吓到（怀疑公司、甚至很快辞职），要做好个人的鉴别。

负能量的同事，无论是出于自觉个人怀才不遇、公司制度不合理、遇到了不公平的待遇，抑或是对你嫉妒而使坏（例如：薪酬倒挂，新员工工资比老员工高等等），肯定是有原因。

你要做的就是听，少发表意见，然后未来保持距离，与此同时你要留意他说的与你切身相关的内容，通过多种渠道去验证，因为有些确实是事实，只是可能会被夸大。

其次，你要明确自我定位，想明白你进这家公司到底是为了什么。

做为一个职场小白，还是要将前三年的规划放在增加自身能力与经验上，少点安逸，多点磨炼，这样未来你会发现你三年学的可能比一些人十年学的都多，你的竞争力会比比别人强的多。

同时，在未来你会发现，每个公司都有每个公司的问题、都会有很多看似让很多人都无法接受的东西，这是很正常的事情，等“翅膀硬了”，你可以选择去改变，也可以选择离开，或者也可能成为制定这些看似不合理东西的“执棋者”。

2.管理者：保持距离，也多点关怀—成年人的崩溃往往就在一瞬间

遇到这样的同事，在保持距离的同时，也多点关怀。毕竟能当上管理层的，都是有一定能力或长处的。

不论是个人能力突出得到晋升、还是空降，抑或是硬熬到管理层的（毅力、韧性、忍耐力），都是有值得学习的地方。他们的抱怨往往很可能代表着他们离职的念头越发强烈，也可能是生活中遇到了什么难处而导致情绪化。

作为同事我们要学会倾听，了解抱怨背后真正的原因，帮忙进行心理上的疏导。

俗话说“成年人的崩溃往往就在一瞬间”，很可能你的一句疏导，就能挽救一个濒临崩溃的心灵。（当然那种没事干就喜欢抱怨的人，就没必要疏导了，赶紧远离吧。不过这样的人做到了管理的位置，估计也是干不长的，会被企业自然淘汰。）

记得18年的时候，K公司的研发经理，是一个入职K公司5年的老员工，常来我办公室抽烟、聊天，人也比较憨厚。突然有段时间情绪很差，常和我抱怨这个员工能力不行、那个制度需要改进、食堂饭菜感觉变差了等等。我说“老D，最近心情不好啊？晚上约老L他们一起搞一杯啊，好好吐槽一下。”晚上，酒过三巡，他终于说出了原因，因为是外地人，在合肥买房还贷压力大，现在孩子上学问题也是头痛，老婆最近也和他吵架，导致情绪化严重，无处发泄，经过我们的开导，后面终于恢复了常态。

3.HR：多点包容，了解原因，做好疏导和反馈

作为一个HR从业者，遇到喜欢和你抱怨的同事，往往他们是想借你的口向上进一步传达抱怨背后的诉求，所以我们要耐心倾听，分析具体的原因，做好心理疏导的同时，及时向上面领导反馈，并提出改善建议。

很多时候，刚性的制度我们没办法改变，但是我们可以建议在制度允许的范围内，多点温度与人性化的关怀，做好正能量的传播与引导，例如：成立员工关怀委员会、实施EAP员工心理援助计划（很多大企业都有）、畅通员工投诉渠道、实施Q12诊断与改进、正能量标杆宣导等等，另外也可以增加点带动企业氛围的员工活动，从多方面来改善组织环境与氛围。

不管处于什么样的角色，最重要的还是心态的问题。无论是面对负能量的同事，还是未来遇到的很多事情，要学会“拔出”自己，以另一个视角来审视所遇到的问题，很多问题都会简单许多。

生命对每个人来说都只有一次，你选择怎样的人生，就会过什么样的人生。心若向阳花自开，人若向暖清风徐来。愿我们都坚定本心，不被职场负能量影响，做一个自带阳光的人！

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       笔者多次阐述一个观点，即HR不能只停留在自己的业务领域里去分析和解决问题，要利用系统思维去完整思考整个企业的管理逻辑。这其中很重要的一点是HR必须要掌握流程的相关知识和概念，懂得流程应该如何优化或再造。因为往往管理上出现的问题仅靠我们HR的六大模块或者组织、人才、文化、激励等方面的工具是解决不了问题的，或者说不可能根本性解决问题。

       既然说到流程，咱们就得聊聊一个企业的现有流程如何去实施再造呢，或者如何重新设计，这就是本文要探讨的一个话题。

       关于这一问题，并无标准答案，笔者比较推荐的是管理大师迈克尔·哈默的方法。在《再造奇迹》一书中，迈克尔·哈默和丽莎·赫什曼详细阐述了流程设计的七大原则，这些原则是企业成功转型和提高竞争力的关键，以下是这七大原则。

       工作内容（Work Content）：这是流程设计的基石，涉及到流程中具体包含哪些任务和活动。在重新设计流程时，首先要对现有流程进行彻底的审查，识别出哪些步骤是真正为客户创造价值的，哪些是多余的或可以改进的。这要求企业深入分析每个环节，剔除或简化那些非增值的活动，确保流程的每一步都能对最终产品或服务产生积极影响。

       工作的必要性（Work Necessity）：在设计流程时，必须审视每个步骤的必要性。这涉及到对流程中的每个环节进行批判性思考，确定它们是否对实现最终目标至关重要。如果某个步骤不能为最终结果带来直接的价值，那么就应该考虑将其从流程中去除，或者寻找更有效的方法来执行。

       执行者（Performer）：这一原则强调了流程执行者的重要性。它要求企业重新定义员工的角色和责任，确保每个步骤都能由最适合的人来执行。这可能涉及到跨部门的合作，以及对员工技能和专长的重新评估。通过优化人力资源的配置，企业可以提高流程的效率和效果。尤其书中提出了“一条龙员工”的概念，也即要打破现有的按职能部门去切分的流程，找到可以从头到尾负责的员工。

       工作时间（Work Time）：考虑完成工作的最佳时间是提高流程效率的关键。这可能涉及到对工作流程的调度和时间管理，以确保流程的各个步骤能够在最佳时机得到执行。这不仅包括对内部流程的时间安排，还包括对外部依赖和市场变化的响应时间。

       工作地点（Work Location）：确定工作应该在哪里完成，对于流程的设计和执行同样至关重要。这可能涉及到地理位置的选择，工作场所的布局，以及是否需要远程工作或集中工作等决策。正确的工作地点可以提高员工的工作效率，降低成本，并增强企业的灵活性。

       工作精确度（Work Accuracy）：关注工作执行的精确度，确保每一步都能达到预期的质量标准。这可能涉及到对工作方法的改进，质量控制的实施，以及对员工进行适当的培训。通过提高工作精确度，企业可以减少错误和返工，提高客户满意度，并建立更强大的品牌声誉。当然对于某些不那么重要的工作，为了提高精确度而花费过多的人力投入也是不值得的。

       信息基础（Information Basis）：在现代企业中，信息是流程设计的核心。确保流程中的信息流动是准确和及时的，对于流程的成功执行至关重要。这涉及到信息技术系统的使用，以支持流程的执行，提供必要的数据和反馈，以及促进不同部门和团队之间的沟通。通过优化信息流，企业可以提高决策的速度和质量，更快地响应市场变化。

       这些原则不仅适用于传统的制造业，也适用于服务业和其他知识密集型行业。通过持续的流程改进和创新，企业能够更好地适应市场变化，满足客户需求，并最终实现成功转型，实现可持续的成长和发展。

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人力资源如何打破企业内的谣言，这是许多企业都需直面的问题。谣言，特别是那些被称为“小道消息”的传言，在企业内部的蔓延速度令人惊讶，且其带来的负面影响不容小觑。对于众多企业来说，这些不实的小道消息必须得到及时且正面的回应和制止。那么，作为人力资源部门，应该如何有效地应对这一问题呢？通过我们长期的实践经验，可以总结出以下几个有效的策略。
第一，利用官方渠道进行信息发布，确保信息的准确性和权威性。很多时候，谣言的产生和传播源于企业官方对某些事件的模糊处理或缺乏明确解释。例如，当公司推出新的管理制度时，若没有进行充分的说明和解读，员工很可能会产生误解，甚至对这些制度进行恶意曲解。因此，人力资源部门需要组织正式的培训会议和答疑环节，确保每位员工都能正确理解公司的决策和意图。此外，通过层级式的面对面沟通，如交心会或交流会，可以进一步消除员工的疑虑和误解，从而有效地遏制谣言的传播。
第二，对于涉及具体人员的谣言，如某上级涉嫌侵占公司财产或某员工经常旷工等，人力资源部门在察觉到这些传言时，应立即展开调查。找到谣言的源头是关键，这通常需要通过询问相关传播人员来追溯。如果有人在询问时否认自己是谣言的源头，声称只是“听别人说”，那么人力资源部门需要坚决追查到底，确保找出真正的始作俑者。随后，应安排造谣者与被造谣者进行面对面的沟通，以澄清事实。虽然这种对峙可能会引发激烈的争论，但人力资源部门不能因此而退缩。实际上，只有经历过一两次这样的公开对质，企业内的谣言才会真正得到遏制。因为造谣者会意识到传播谣言的代价，从而自觉停止这种行为。
第三，避免过度关注某些谣言。有些谣言之所以能够传播，是因为传播者试图通过这种方式获得关注或存在感。对于这类谣言，及时制止和切断其传播途径是最为有效的应对策略。一旦谣言失去了传播的动力和意义，自然就会消散。当听到某些不实传言时，人力资源部门可以通过官方渠道进行简短的澄清和解释，这样往往能使谣言不攻自破。
最后，对于那些恶意中伤核心员工的恶毒谣言，人力资源部门必须采取严厉措施进行查处，并在查实后将真相公之于众。在企业管理过程中，谣言始终是一个难以避免的问题。作为人力资源部门的一员，维护健康的企业文化和工作氛围是责无旁贷的任务。面对谣言时，我们既不能成为其传播者和助推者，更要勇于直面挑战，即使面对激烈的对抗也要坚守原则。只有这样，才能让那些造谣和传播谣言的人真正感受到他们所要付出的代价。

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