【招聘思考】民企/外企/国企的员工，有什么不一样？

招聘之152——民企/外企/国企的员工大体印象

要说民企/外企/国企各大类员工的工作表现状态，这个只能说一个大概印象了。

毕竟，人与人不同，花有百样红。一个小家里的人都会花样百出。何况一个个企业。

但正如一方水土养一方人，一个企业也同样有其独特的环境影响。也可以说是地域文化或者说企业文化的影响。

虽然我们也知道，一个区域或者一个企业的文化，往往会因其最常普见的领导作风所影响。但其大致的企业环境要求，还是会多多少少的会影响到其环境内人员在该区域外的表现形式。

先说几个接触印象：

一个是外资出来到企业当领导。其一来对企业的规章制度流程负荷进行了好长一段时间的修正与重制。其意图为形成较为明晰的岗位责任权利报酬和员工义务。

一个是国企出来到企业做员工。其专业性不用置疑，其工作结果基本完美。但其工作能力基本也就限制在该岗位类专业。也就是其在企业接触其他岗位的工作真的不够。

再就是民营企业的员工。根据本企业招聘与获取出去的员工在其他企业的表现，员工往往适应性强，触类旁通。往往被企业任用为小领导或者培养对象。

最后则是封闭型团队个人。这种环境下的团队出来的人，往往其独特性更为明显。表现得最明显的就是军人了。在军队内部，其团队战士表现作风会与其主官的表现基本类似。而在军队外面，军人与其他民众其在行为体现上区别也甚是明显。只有当退伍日久之后，其军人形象才会逐渐被外界行为所同化。

所以，我们可以看到，不同的地域、人居环境、工作氛围是会影响其环境类的人与物。其影响程度与在该环境内的时间长度有关。

这与我们今天追逐的教育环境其实差不多。所以，有人择校，有人择班择老师，都是这个道理。

那么，民企/外企/国企这种不同类型的企业环境下的员工，在普面上会有怎样的不同表现呢？

在民企/外企/国企这种不同大类的企业中，同样会因为其企业的背景、追求与要求，形成其不同的工作管理环境。使得不同企业类别的员工，在工作、行事和沟通方式上，存在一种大面上看的明显差异。

例如：

外企，由于其外来特性，一般不愿意扯上纠纷，所以更讲权责利的清晰。因此，外企往往更重视岗位授权和责任分工，并明晰成果与收益。对员工沟通与协作往往靠制度与流程，其使用则往往更看重其现有价值。因此，有功奖有过罚，无用则退。因此，其企业往往文化生硬，员工则情责两清。

因此，其企业员工往往在专业上较为突出，在沟通协作上认知较清。讲究制度为先，专业为准。在工作上虽意识严峻，却较为匹配，对其结果不用操什么心。

这是因为外来和尚虽好念经，但也必须得不被人抓辫子。因此，合规讲程，明责说利，是最好的管理与沟通。

而民企，由于其企业生存的首位性，其缔造者，管理者则往往更加的利本位。因此，其管理会显得霸权与灵活并存。对员工沟通与做事，讲究实用的同时又需要悟性。在员工使用上则希望其个人要发展，激励上往往压力明显。因此，在文化上往往制度与情感并行，人员使用上专业与多能并重。

因此，其企业员工往往灵活多用，注重实用性和直接性，并能在相关事宜上，能够迅速、有效地表达自己的观点和想法。

这是因为企业更加明利，需要走灰色与自主思考的路线。所以，需要情谊与规矩，也需要主动与灵活。

而对于我们的国企，鉴于其国资特性，具管理及业务具有相对稳定性。一般情况规矩甚严，阶层明显，往往以体量解需求做社会贡献。因此，通常被认为工作稳定，收益也相对稳定。因此在沟通上往往层级明显，工作上稳步前行。对员工招聘以空白新人为主，在培养上面大使用小，在激励上薪酬福利相对较稳。

因此，其企业员工往往专业较为稳定，做事较为称重。但灵活性，通用性不够。虽有一定其他知识面但往往实践不够。

这是因为国企体量的原因，体量大，业务量大，人又多，所以，稳定方能更便于管理。

当然，上述皆为个人有限的接触与旁推，所得来的个人观点。且看且丢。在具体的招聘选择与日常的工作管理中，还是要看不同人的不同个性特色，依据其人性方能得永生。这是每个人都有其独特性所决定的。

小结：

总体而言，不同性质企业的员工特征因企业性质、文化、组织架构、领导风格等因素而异。这些特征对于企业的管理和员工的发展都具有相对重要的意义。

在实际工作中，企业可以根据自身的业务要求、文化特点和发展需求，采取不同的管理策略和方法来发挥员工的优势和提高工作效率。以此获得企业和员工更佳的合作共赢。

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在当今多元化的商业环境中，不同所有制企业因其文化背景、管理机制、发展目标等方面的差异，形成了各具特色的员工干事风格。民企、外企、国企作为三大主要企业类型，其员工的行事风格既反映了各自企业的文化基因，也影响着企业的竞争力和发展轨迹。

1. 民企员工的干事风格：灵活高效，创新驱动

民企之敏，如《孙子兵法》所言“兵贵神速”，其员工风格恰似敏捷的猎豹，勇于创新，即使面临失败，也能迅速调整方向，再次出击。这种风格不仅体现了民企“船小好掉头”的灵活优势，更彰显了其在市场经济中的生存智慧。

也就是说，作为市场经济的活跃分子，民营企业往往以敏锐的市场洞察力和快速的决策机制著称，这种特性直接影响了其员工的干事风格。民企员工普遍展现出高度的灵活性与效率意识，他们习惯于在有限的资源下寻找最优解，善于利用市场机遇迅速调整策略。在民企，创新被视为生存和发展的关键，因此，员工往往被鼓励提出新想法，勇于尝试，即使失败也能从中学习并迅速调整方向。

举个例子，华为的“狼性文化”便是民企员工干事风格的典型代表。任正非曾强调：“企业就是要发展一批狼。狼有三大特性：一是敏锐的嗅觉；二是不屈不挠、奋不顾身的进攻精神；三是群体奋斗的意识。”这种文化促使华为员工在面对市场竞争时，能够迅速反应，持续创新，团队间紧密协作，共同攻克难关。

2. 外企员工的行事风格：规范严谨，国际化视野

外企之矩，如同《礼记·中庸》所云“博学之，审问之，慎思之，明辨之，笃行之”，他们注重流程和标准化操作，追求工作的精确性和效率，同时，持续学习和技能提升成为他们职业生涯的重要组成部分。外企员工如同精密的机械零件，共同驱动着企业的全球化战略。

外资企业，特别是跨国企业，通常拥有成熟的管理体系和严格的规章制度。这种企业文化强调规则意识、专业精神和国际化视野，深刻影响了其员工的行事风格。外企员工普遍注重流程和标准化操作，强调数据驱动决策，追求工作的精确性和效率。同时，他们更加重视个人职业发展，注重持续学习和技能提升，以适应全球市场的快速变化。

以谷歌为例，其“以用户为中心，追求卓越”的企业文化鼓励员工不断探索新技术，同时强调团队合作和开放沟通。谷歌的“20%时间政策”（即允许工程师将五分之一的工作时间用于自己感兴趣的项目）体现了对员工创新能力的尊重和支持，这种文化促进了谷歌众多创新产品的诞生。

3. 国企员工的做事风格：稳健扎实，注重团队和谐

国企之稳，秉承《周易》中“厚德载物”的理念，其员工风格展现出稳健扎实、注重团队和谐的特点。国企员工如同稳固的基石，共同支撑着国家经济的稳健前行。在团队合作中，他们展现出高度的默契和责任感，共同维护着企业的整体利益。

也就是说，作为国民经济支柱的国有企业，其管理风格往往更为稳健，强调社会责任和长期规划。国企员工在工作中展现出较强的责任感和使命感，注重团队协作和集体荣誉，倾向于在稳定中求发展，在和谐中促效率。国企文化强调“大局观”，鼓励员工站在企业和社会的高度思考问题，注重平衡各方利益，追求可持续发展。

举个例子，中国铁路总公司的员工便是国企员工做事风格的缩影。面对复杂多变的运营环境，铁路员工始终坚守岗位，确保运输安全，他们不仅要在技术上精益求精，还要在团队协作中展现出高度的默契和责任感，共同维护国家交通大动脉的畅通无阻。

4. 招聘和录用不同从业背景候选人考量的因素

在招聘和录用过程中，企业应如《资治通鉴》所言“察其言，观其行”，针对不同所有制企业的特点，企业应综合考虑候选人的专业技能、工作经验、文化适应性、价值观契合度等因素。对于民企，可能更看重候选人的创新思维、快速学习能力和对市场变化的敏感度；外企则更强调候选人的语言能力、跨文化沟通能力以及是否符合国际标准的专业技能；而国企则可能更看重候选人的政治素质、团队合作精神和对社会责任的理解。

此外，企业还需考虑候选人的职业规划与企业发展目标的匹配度，以及候选人在面对挑战时的应对能力和心态，这些都是决定员工能否长期贡献价值的关键因素。

5. “鲶鱼效应”分析与团队建设和跨文化融合

如同《韩非子·说难》中的“一石激起千层浪”，通过引入具有活力的新成员或新制度，激发团队或组织的整体活力。

在团队建设和跨文化融合中，企业应如《礼记·大学》所倡导“苟日新，日日新，又日新”，不断求新求变，鼓励不同背景的员工交流互动，也就是说，合理应用“鲶鱼效应”至关重要。

“鲶鱼效应”是指通过引入具有活力的新成员或新制度，激发团队或组织的整体活力，提升工作效率和创新能力的现象。

对于民企而言，引入具有国际化视野和创新思维的“鲶鱼”，可以帮助企业突破传统思维局限，加速转型升级；外企在本土化过程中，通过吸纳了解本土市场和文化的“鲶鱼”，能更好地融入当地市场，实现跨文化管理的顺畅过渡；国企则可以通过引进具有市场竞争意识的“鲶鱼”，激发内部活力，推动改革创新。

在跨文化融合方面，企业应建立开放包容的文化氛围，鼓励不同背景的员工交流互动，通过团队建设活动、跨文化培训等方式增进相互理解和尊重。同时，建立有效的沟通机制，确保信息流通顺畅，及时解决文化差异带来的误解和冲突，促进团队整体效能的提升。

总之，民企、外企、国企员工的不同干事风格是其企业文化和管理模式的直接反映，也是各自竞争优势的重要来源。在招聘和录用过程中，企业应精准识别并选拔符合自身需求的候选人，同时，通过合理利用“鲶鱼效应”，加强团队建设和跨文化融合，不断激发组织活力，推动企业的持续健康发展。

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    每当看到新闻报道某某上市公司，某某大企业、某国企裁员多少人，看到此类信息，我都在思考，这些人失业后，如果不能再继续进入同类型企业，他们该如何适应？

其实打工族面临的问题不仅仅是在不同性质企业中任职，还面临从一线城市到二线城市甚至到三四线城市的转变。

有人从一线城市转战到三四线城市，经过一两年的不断跳槽，最后在生存压力下，强迫自己去适应。

不管你是在国企、外企还是民企，我们都无法保证自己能顺利干到退休，所以，我们不仅要保持学习的习惯，还要培养学会调整自己去适应环境的能力。

因为企业招聘，只会招适应自己的人，因此他们在面试时，也会查对方的从业背景，同时考量这个人适应环境能力如何？假如他们经过各种方式得出该求职者适应环境的能力比较差，那么他们会直接放弃该求职者，企业不可能为了一个人去改变自己的模式，当然了，如果是顶尖人才，稀缺人才，那就另当别论。

综上所述，不管是企业还是个人，都需要了解不同类型企业的性质和特点。

对于企业来说：在招聘时有助于了解求职者之前的从业经验，以便判断求职者是否能适应企业的环境，该求职者适应环境的能力如何？这对于高薪职位来说特别重要，提前判断对方是否能适应企业，以便减少不必要的损失。

对于求职者来说：在进入新企业时，提前了解企业的性质和特点，以便快速调整自己来适应新的企业。

那么民企、国企、外企的员工，有什么不一样呢？‌

在民企、国企和外企的员工之间存在显著的区别，主要体现在工作时间、薪资待遇、晋升空间、管理方式和创新空间、工作环境和人际关系等方面。下面我们一起来看看：‌

一、民企

1、工作时间：大部分民企上班时间比较固定，但少部分上班时间不固定，有些企业甚至没有上下班之分，即便下班也会随时 待命。

2、薪资待遇：有些企业薪酬体制规范，有些企业薪酬体制不规范，薪资与企业经营状况和老板的“恩泽”密切相关，经营不好可能会降薪、减薪。同时，福利待遇差异较大，取决于具体行业和公司经营状况。薪资待遇受不同行业水平营销较大，总体待遇相对中等。

3、晋升空间：晋升空间大，主要看工作经验和能力，看个人适应度，晋升机会较多。

4、管理方式和创新空间：

管理方式：主要以结果为导向，有时候流程不对但结果好也被认可，管理和企业文化意识随意性较高，但制度上的灵活性也最高。

创新空间：鼓励创新，只要不触碰法律底线，能为公司带来效益的创新都值得鼓励。员工有更多机会实现个人创意和创新项目。

5、工作环境和人际关系；工作环境比较灵活，决策效率较高，但民营企业的工作强度较大。

人际关系：民企由于KPI导向，容易出现小团体现象。

二、国企

1、工作时间：上班早下班也早，基本上08:00-17:00，基本很少加班。‌

2、薪资待遇：薪酬福利均分，无论做什么岗位，薪酬体系固定，晋升缓慢但稳定，福利待遇优厚，包括五险一金、带薪年假、节日福利等。待遇收入中等偏下，即使有各种福利，社保的“个人应缴部分”一般都由公司缴纳，另外还有各种津贴和补助，因此国企员工实际的税后工资接近甚至高于税前薪资也不足为奇。

3、晋升空间：晋升机制相对透明，但需要论资排辈，晋升速度较慢。晋升需要耐得住寂寞且人际关系良好，才有机会晋升。

4、管理方式和创新空间：

管理方式：企业文化稳定，流程繁琐，安全重要性高于业绩产出。具备较健全的管理制度和企业文化，但某些制度存在不灵活，比较死板，某些文化也相对陈旧。

创新空间：对新事物态度保守，创新排在不犯错后面。‌

5、工作环境和人际关系：

在工作压力方面，国企的工作压力较小，创新空间有限，对新事物的态度较为保守。。

人际关系方面：人员流动率低，关系紧密复杂。

三、外企

1、工作时间：上班时间比较固定，有小型加班，但不会经常占用私人时间。

‌2、薪资待遇：薪资涨幅高、晋升规则明确，普遍薪资高于国企和民企，福利完善。总体待遇偏上，有培训、旅游、个人福利、年假等一应俱全。

3、晋升空间：晋升规则相对固定，职业发展路径较为清晰‌。

4、管理方式和创新空间：

管理方式：‌流程必须合规，业绩也很重要。管理科学规范，企业注重员工的士气和凝聚力，制度灵活性相对较大，具备人性化。

创新空间：‌重大决策需上升至全球总公司，决策较慢。

5、工作环境和人际关系；

在工作环境方面：外企的工作环境国际化，员工有机会接触到国外的管理理念和技术，能学到的东西很多，知识储备庞大，但工作压力较大，竞争激烈‌。

人际关系方面：尊重个人空间，人际关系相对松散。

看完以上分析，你会发现，民企、国企、外企，各有各的优势和劣势。但三者的入职门槛可不同，国企入职门槛比较高且渠道较窄，外企较高，民企相对来说入职门槛较宽松，但高薪职位要求就比较高。

国企招聘渠道：一般有三种渠道：应届毕业生招聘、高级专业技术社会招聘、机关事业单位调入。

外企招聘渠道：校园招聘和社会招聘，较注重人才学历和毕业是否重点院校，有外语等专业资格证优先；

民企招聘渠道：以社会招聘较多，大型民企也会实行校园招聘，从头培养使用人才。

所以，作为企业方来说，尤其是在招聘高薪职位时，要调查求职者之前的从业背景，通过各种方法判断出求职者是否能适应自己的企业，企业是否愿意为对方去改变，如果不能，那么该求职者适应环境的能力如何？愿不愿意为了这份工作去调整自己来适应企业？这些都需要考虑的，万一对方入职三个月不能适应企业，也不愿意调整自己去适应，也没有为公司做出任何贡献，公司仍需支付对方三个月薪水，普通职位损失小一点，而高薪职位，那就损失大了。

另外，作为求职者，无论你选择哪种企业类型，都应该保持积极的心态不断学习和提升自己的能力，不断适应职场的挑战为自己的职业发展提前做好准备。

好了，今天文章就分享到这里了，我们下篇见！

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      【摘要：本文第一部分分享了不同性质企业员工特征的分析，本文第二部分工回答了题主在题干中的“你会录用和招聘企业性质不一样的候选人吗？”这一问题，并阐明了原因。】

       一、员工特征可分析：

       在多元化的商业环境中，不同性质的企业以其独特的企业文化、管理模式和市场定位，塑造着各自员工的行事风格和沟通方式。民企、外企、国企，作为三种典型的企业类型，其员工特征各具特色，既反映了企业的核心价值观，也影响着企业的运营效率和市场竞争力。

      （一）民企员工特征

        1. 工作态度

       民企员工普遍展现出一种积极主动、敢于拼搏的工作态度。面对激烈的市场竞争，他们深知唯有不断进取，才能在竞争中立于不败之地。因此，他们往往具备强烈的责任心和使命感，愿意为了企业的成功付出更多努力。在民企中，加班加点、快速响应市场变化已成为常态，员工们习惯于在快节奏的工作环境中寻求突破和创新。

        2. 沟通方式

       民企的沟通方式通常更加直接、高效。由于层级结构相对扁平，员工之间的沟通障碍较少，信息传递速度较快。在决策过程中，民企往往更加注重效率和结果，倾向于采用快速、灵活的沟通方式，以便在第一时间做出反应。这种沟通方式虽然有助于提升工作效率，但也可能导致决策过程中的细节考虑不足，或缺乏充分的讨论和共识。

       3. 职业规划

        在职业规划方面，民企员工更加注重个人价值的实现和职业发展路径的清晰度。他们渴望通过努力获得晋升和加薪，实现个人职业目标的同时，也为企业的发展做出贡献。然而，由于民企的市场竞争环境和内部管理机制相对复杂，员工在职业规划过程中可能会面临诸多挑战，如晋升机会有限、职业路径不明确等。

     （二）外企员工特征

        1. 国际化视野

        外企员工普遍具备国际化的视野和思维方式。他们通常拥有更加开放的心态和包容的文化背景，能够迅速适应不同文化背景下的工作环境。在外企中，员工们经常需要与来自世界各地的同事和客户进行交流和合作，因此他们更加注重跨文化沟通和协作能力的培养。这种国际化视野不仅有助于提升员工的专业素养，还能为企业带来更加多元化的市场视角和战略思维。

         2. 流程与规范

        外企在管理上通常更加注重流程和规范的制定与执行。他们倾向于采用标准化的工作流程和操作方法，以确保产品和服务的质量一致性。在外企中，员工们需要严格遵守公司的规章制度和操作流程，以确保工作的顺利进行。这种流程与规范意识不仅有助于提升企业的运营效率，还能降低运营风险，确保企业的稳健发展。

       3. 沟通与协作

       外企员工在沟通与协作方面通常表现出较高的专业素养和团队精神。他们注重沟通的艺术和技巧，善于倾听他人的意见和建议，以便更好地达成共识和解决问题。在团队协作中，外企员工通常能够充分发挥各自的专业优势，共同为企业的目标而努力。这种沟通与协作能力不仅有助于提升团队的凝聚力和战斗力，还能为企业创造更多的价值。

     （三）国企员工特征

       1. 稳定性与忠诚度

       国企员工普遍具有较高的稳定性和忠诚度。由于国企通常享有较高的社会声誉和福利待遇，员工们往往对组织产生较强的归属感和认同感。在国企中，员工们通常能够享受到较为稳定的工作环境和发展机会，因此他们更愿意长期服务于企业，为企业的持续发展做出贡献。

       2. 层级结构

        国企的层级结构通常较为清晰且复杂。员工们需要按照既定的层级关系进行沟通和协作，以确保工作的有序进行。在决策过程中，国企往往更加注重层级审批和集体决策，以确保决策的科学性和合理性。然而，这种层级结构也可能导致决策过程中的效率低下和沟通成本增加。

        3. 决策流程

       国企的决策流程通常较为繁琐和复杂。在决策过程中，需要经过多个层级和部门的审批和讨论，以确保决策的全面性和可行性。这种决策流程虽然有助于降低决策风险，但也可能导致决策过程中的时间成本增加和灵活性降低。

         Tips1：民企、外企、国企三种不同性质的企业在员工特征上呈现出明显的差异。民企员工积极主动、敢于拼搏，注重效率和结果；外企员工具备国际化视野和专业素养，注重流程和规范；国企员工则具有较高的稳定性和忠诚度，注重层级结构和决策流程的科学性和合理性。这些特征既反映了企业的核心价值观和管理模式，也影响着企业的运营效率和市场竞争力。

       二、多元融合有智慧：

       在当今这个快速变化的商业环境中，企业要想保持持续的竞争力和创新能力，就必须不断吸纳新鲜血液，构建多元化、包容性的团队。因此，我认为，企业应招聘、录用来自不同企业性质的候选人，以此为企业注入新的活力和创意。

        我支持企业招聘、录用来自不同企业性质候选人的主要原因如下：

       1. 多样性带来的优势

       跨企业性质招聘的首要优势在于其能够为企业带来丰富的多样性。不同企业背景的候选人拥有不同的思维方式、工作经验和专业技能，他们的加入能够极大地丰富企业的知识库和人才储备。这种多样性不仅能够激发创新思维，提升团队的问题解决能力，还能帮助企业更好地应对复杂多变的市场环境。

       2. 激发创新思维与提升问题解决能力

        来自不同企业性质的候选人往往拥有不同的工作方法和解决问题的策略。他们的加入能够促使团队成员跳出原有的思维框架，尝试新的方法和思路。这种跨界的思维碰撞不仅能够激发创新思维，还能提升团队的问题解决能力，使企业能够更快地找到问题的根源并制定出有效的解决方案。

       3. 拓宽团队视野与增强市场适应性

       不同企业性质的候选人通常拥有不同的市场经验和行业见解。他们的加入能够拓宽团队的视野，使团队能够更好地了解市场动态和竞争对手的情况。这种信息的交流和共享不仅能够增强企业的市场适应性，还能帮助企业更好地把握市场机遇和应对挑战。

       4. 促进内部竞争与合作

        跨企业性质招聘还能够促进团队内部的竞争与合作。不同背景的候选人之间往往存在着一定的差异和竞争，这种竞争能够激发团队成员的斗志和进取心。同时，为了共同的目标和利益，团队成员之间也会加强合作和协作，共同攻克难关。这种竞争与合作并存的氛围不仅能够提升团队的凝聚力和战斗力，还能推动企业的持续发展。

       5. 提升团队整体绩效

      跨企业性质招聘带来的多样性和创新思维能够显著提升团队的整体绩效。不同背景的候选人能够为企业带来新的想法和创意，推动团队不断向前发展。同时，他们的加入也能够激发团队成员的积极性和创造力，使团队能够更好地完成工作任务和目标。这种绩效的提升不仅能够为企业创造更多的价值，还能提升企业的市场竞争力和品牌影响力。

       6. 加速个人成长与职业发展

       对于候选人而言，跨企业性质的工作经历能够加速他们的个人成长和职业发展。在不同的企业环境中工作和学习，能够让他们接触到更多的知识和技能，拓宽他们的职业视野和发展空间。同时，这种经历也能够提升他们的适应能力和应变能力，使他们在未来的职业生涯中更加游刃有余。

       7. 构建包容性企业文化

       跨企业性质招聘还能够促进包容性企业文化的构建。不同背景的候选人能够为企业带来新的文化元素和价值观，使企业文化更加多元化和包容性。这种包容性的企业文化不仅能够吸引更多的优秀人才加入企业，还能够增强员工的归属感和忠诚度，提升企业的凝聚力和向心力。

        8. 营造开放、包容的工作氛围

       为了充分发挥跨企业性质招聘的优势，企业需要营造一种开放、包容的工作氛围。这种氛围能够鼓励员工之间的交流和分享，促进不同背景员工之间的融合和协作。同时，企业还需要建立公平、公正的晋升机制，确保不同背景的员工都能够获得平等的发展机会和晋升机会。

        9. 增强员工归属感与忠诚度

        跨企业性质招聘带来的多样性和包容性能够增强员工的归属感和忠诚度。当员工感受到企业对自己的尊重和认可时，他们会更加愿意为企业付出自己的努力和智慧。同时，这种归属感和忠诚度也能够提升企业的凝聚力和向心力，使企业能够更好地应对各种挑战和困难。

        10. 优化人才结构

        跨企业性质招聘还能够帮助企业优化人才结构。通过吸纳不同背景的候选人，企业能够打破企业性质壁垒，吸引更多的顶尖人才加入企业。同时，这种招聘方式还能够平衡团队的技能和经验，提升企业的综合竞争力。这种人才结构的优化不仅能够为企业创造更多的价值，还能够提升企业的市场竞争力和品牌影响力。

       Tips2：跨企业性质招聘是一种明智且富有远见的招聘策略。它不仅能够为企业带来丰富的多样性和创新思维，还能够提升团队的整体绩效和竞争力。同时，这种招聘方式还能够促进包容性企业文化的构建和开放、包容工作氛围的营造，增强员工的归属感和忠诚度。因此，企业应积极拥抱跨企业性质招聘的智慧，不断吸纳新鲜血液，为企业的发展注入新的活力和创意。

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俗话说得好：“人以群分，物以类聚。”这句话不仅适用于日常生活，也适用于不同企业性质的员工。不同的企业背景造就了员工们各具特色的行事风格和沟通方式。

有经验的HR总能在面试中迅速捕捉到这些特征，从而判断候选人的背景。下面，咱们来看看不同企业性质的员工有哪些不一样的地方。

一、民企员工特征及大致选人标准

民企员工的特征非常明显，走在大街上，只要他们走两步，你就能分辨出来。首先吧就是灵活性高，民企的工作环境变化快，员工需要能够迅速适应新的任务和挑战，而且面对突发问题时，员工需要具备快速反应和解决问题的能力。还有创新意识强，“皮尺匠”净胜超一流，敢于尝试新方法和技术，不断推动企业发展。

至于工作强度大嘛？那肯定是要有的，996和007算是轻松了，每天工作12小时都是开胃菜，至于免费加班都是小菜一碟，民企的工作节奏快，加班是常态，员工需要有较强的抗压能力。当然了，耐压能力也是一流，能在高压环境下进行高效执行，很多人也是醉了。

民企内部的人际关系较为复杂，员工需要具备良好的沟通和协调能力，凡是能在民企做高管的，一般情商和智商都是非常在线的。至于团队合作嘛，虽然竞争激烈，但团队合作仍然是成功的关键，反正都是分分合合，至于拉帮结派，那一定会有，首先老板说了，企业文化就是他的文化，他是最大的一派。

至于用人标准嘛？大多数都是老板自己定的标准或者干脆就是口吐莲花的标准，民企老板最喜欢听话照做的人，不喜欢头上长反骨的人。在职业招聘时候，如果职位需要创新和灵活性，民企背景的候选人像“创意大师”，习惯快速变化的环境，是不二之选。在企业文化方面，民企一般都提倡灵活创新，民企背景的候选人要像“变形金刚”那样，才容易融入。

二、外企员工特征及大致选人标准

外企员工貌似白富美和高大上，关键是外企员工可是有自己独特的“江湖地位”，外企员工特征明显，首先你得学历出身好，国外名校、外貌极佳，就像俗话说的那样，你得有一个“好品相”。你最好是技术大牛能像像“科学家”一样的专业素养极，你还得是细节控，外企的员工对细节有着近乎苛刻的要求，每个环节都要做到完美无缺。

外企员工一般都是世界公民，外企员工的国际化视野宽广，英语水平好得像“母语”，跨文化沟通能力超强，要是像刘不是这样的，鸟语说不了几句，那可是不行滴。他们可以在全球范围内自由穿梭，毫无障碍。关键是人家有全球化思维呢？外企员工习惯从全球视角看待问题，思路开阔，眼界高远，反正就是跟我等土包子不一样了。

至于人家外企员工的规范性很强，那可是教科书级的，外企的管理制度和流程像“教科书”，员工习惯按照标准化流程工作，一丝不苟。每个环节都有明确的标准和规范。外企的员工纪律严明，遵守公司的各项规章制度，从不越雷池一步。外企还强调团队合作，员工们像“兄弟连”一样，团结一致，战斗力爆表。每个人都愿意为团队的成功贡献自己的力量。

至于用人标准嘛？人家HR在招聘方面的要求首先就要强调专业技能，HR希望候选人是个技术大牛，具备扎实的专业技能和丰富的项目经验，能够迅速上手工作。如果你是某个领域的“技术大牛”，那就太棒了！候选人需要对所在行业有深入的了解和相关经验，能够迅速融入团队。英语是个硬通货，不会英语的话，这个岗位跟你绝缘。

二、国企员工特征及大致选人标准

至于国企员工吧，也有很多带“标签”的故事，首先就是国企员工稳定性超高，就像定海神针一样杵在那里一动也不动，国企的工作环境像“定海神针”，稳定可靠，员工的工作安全感较强。在这里，你可以安心地规划自己的职业生涯。当然了，国企的员工通常有较为长远的职业规划，不会轻易跳槽，工作稳定性非常高。

关键是人家规矩意识强啊，号称有铁律遵守，当然了国企的规章制度像“铁律”，员工习惯按规矩办事，遵守纪律。在这里，每个动作都有明确的规定。而且，国企的员工做事认真负责，严格按照规章制度执行任务，确保工作的准确性和合规性。里面的人际关系也相对简单，号称清水社交，毕竟国企内部的人际关系像“清水”，相对简单，员工之间的竞争压力较小。在这里，你可以专注于工作本身，不必过于担心复杂的职场关系。

当然了，国企里面团队和谐也是必不可少的，国企的员工之间通常保持着良好的合作关系，团队氛围和谐，大家相互支持，共同进步。在职业发展方面先对很慢，而且不是一般的慢，国企的晋升机制像“马拉松”，速度较慢，但稳扎稳打。在这里，你可以逐步积累经验和资历，慢慢走向更高的职位。而且国企的员工通常需要有耐心，逐步提升自己的能力和经验，等待晋升的机会。当然了，这里的*福利待遇超好，五险一金、住房补贴样样齐全，员工们幸福感满满。

至于用人标准嘛？国企在招聘时会特别关注候选人的专业技能和基础知识，要求候选人具备扎实的专业功底。还要具有相关经验，能够迅速适应国企的工作环境。国企非常看重候选人的规矩意识，希望候选人能够严格遵守公司的规章制度，具备良好的职业道德。同时，候选人需要具备高度的责任心，对待工作认真负责，确保每一项任务都能高质量完成。

综上所述，

他们不一样，真的不一样！民企，外企，央企，不同企业性质的员工各有千秋，HR在招聘时应根据职位需求和公司文化来选择合适的候选人。对于HR来说，不同背景的候选人可以带来不同的视角和经验，丰富团队的多样性，提升团队的整体竞争力。所以，不管你是“变形金刚”、“技术大牛”还是“定海神针”，都是有用武之地的！

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有点区别，但越来越趋同

民企/外企/国企或事业单位员工各有啥特征，招聘时会怎么对待呢。对此，看法如下：

1，两个前提，不能忽视

在分析或讨论他们区别或各有啥特征前，其实暗藏着两个条件，也就是：

首先是整体印象。即不同性质企业的员工，整体上看，有什么特点，或者与其他性质企业有什么明确的不同，而不是指具体的个体，也不是指某一家企业，而是这一类企业。

然后是指老员工。不同企业的员工，在这里是指老员工，而不是指新员工，尤其是那些在企业工作十年二十年甚至更长的员工，时间越长，越有代表性。

2，各有千秋，没有优劣

对这些单位员工的特征，不同角度或个人爱好的人，看法可能也有一定区别，对他们，我有这样的感受：

民企员工，规范性/严谨性或者工作细致及深度不太强，但广度也就是对非专业的其他领域也有所了解，尤其是中小企业的更加突出；外企员工，出口用英文或缩写字母的表达较多，流程化/标准化倾向较重；国企员工，相对来说，积极性/主动性/紧迫感不那么强，加班意识较淡，休息休假较注重；事业单位员工，说话/走路/做事动作上都能看出要慢半拍，一副不慌不忙的样子，比较缺乏成本和时间意识。

以上只是个人看法，不代表别人，也只是笼统的概括，如果有不同意见，欢迎指正，谢谢。

以上特征，我认为没有优劣之分，在特定的环境和条件下，他们都可以生存和发展得非常好，他们中的任何人，如果离开原来的环境而到别的不同环境，生存都可能不如原来，都需要一个适应和调整的过程，如果适应不了，还可能被淘汰。

3，臭味相投，有利有弊

招聘时，HR或面试官很容易老眼光看人，也就是更愿意接纳同性质甚至同行业的候选人。

认为这样的求职者，对同行或同类企业比较了解，能够较快融入企业，熟悉或了解企业的时间就较短，可以较快地贡献出价值，对企业和员工都是有利的。而对那些没有这样经历的人，企业往往不愿意接纳，认为他们到一个完全陌生的行业，从零开始了解和熟悉，对企业来讲，稳定性是非常不确定的，也就是说，员工遇到“不能接受”的方面就可能比较多，有时甚至一个小事情的处理，都可能让他忍受不了。

使用“自己人”虽然有不少好处，但也存在一些不足，比如：对行业或同性质企业比较了解，创造或创新的思维就容易受阻，对需要不断创新的企业或岗位是一个比较大的挑战；另外，由于比较熟悉，在工作中就容易积累有利于“员工自己”小利益的技巧与方法，这些方面，往往对企业或部门的整体工作不利。

相反，如果是非同行的候选人加入，通过刺激或激励等适当方法，就可能让其将其他行业比较好的做法带进企业来，特别是入职的前期，需要大力鼓励，这样，对企业的创新是有好处的；还有，非同行加入，也少去那些麻烦的同事交情，在对事不对人上面就会更为公平公正。

各有利弊，该如何取舍呢？我是这样看的：

多数岗位还得使用“自己人”，这样用起来更顺手，但需要做好相关制度和要求的约束；少数需要创新的岗位，可以使用个别的非同类企业的人，起到一定的鲶鱼效应。

4，利益至上，渐近趋同

不管哪类型企业，甚至是事业单位，都在不断打破旧有框架或常规，越来越亲近市场化，追求利益的更大化。

为此，不管是企业还是单位，还是里面的员工，都自由不自由或被迫半被迫，越来越被要求“工作更加高效，人员更加精减”，加之各方面的法律法规越来越健全，对员工的管理也更加依法。

虽然体制/机制有所不同，但追求的目标越来越相同，那么，目标倒推回去，管理员工的方式方法就会越来越趋同，原来较明显的员工特征将越来越淡化或不那么明显，随着时间的推移，在未来可能的五十或百年以上，他们所具有的特征将难以区别。

这样的大胆预测，你认同吗？欢迎吐槽啊。

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在招聘过程中，确实可以通过观察和分析候选人的行事风格和沟通方式，来推测其过往从业的企业背景。这并非绝对准确，但可以作为初步判断的参考。以下是根据一般经验，对不同性质企业员工的特征概述：

1. 民企员工：
• 行事风格：民企通常更加注重市场反应速度，因此员工往往需要具备较强的适应能力和快速决策能力。往往更加灵活多变，能够快速适应市场变化，注重效率和结果。
• 沟通方式：民企的层级结构可能相对较为扁平，员工之间的沟通更倾向于直接和高效。较为直接，强调实际问题的解决，有时可能更注重个人能力和业绩的展现。
• 特征：有较强的自我驱动力和竞争意识，可能更注重短期成果和个人收益。
2. 外企员工：
• 行事风格：外企的管理体系通常较为完善，员工在执行任务时更加注重遵循既定流程。通常更加规范化和流程化，注重团队合作和跨部门协作。。
• 沟通方式：外企强调团队协作和跨部门合作，员工需要具备良好的团队精神和沟通能力。更加开放和包容，强调多元化的交流和尊重不同意见。
• 特征：通常有较好的英语沟通能力和跨文化交流能力，注重长期规划和职业发展。
3. 国企员工：
• 行事风格：国企的管理制度和规章制度通常较为严格，员工需要严格遵守。往往更加稳健和谨慎，注重稳定和可持续发展。
• 沟通方式：更加正式和层级分明，强调上下级关系和集体决策。
• 特征：国企员工通常享有较为完善的福利待遇和社会保障。有较强的组织归属感和责任感，可能更注重长期福利和稳定性。

关于是否会录用和招聘企业性质不一样的候选人，这取决于多个因素，包括但不限于：

1. 岗位需求：首先需要明确岗位的具体需求和职责，以及所需的技能和经验。如果候选人的能力和背景与岗位需求高度匹配，即使其来自不同性质的企业，也值得考虑。如果岗位需要特定的技能或经验，而候选人恰好具备这些特质，那么企业性质的差异可能不是主要考虑因素。
2. 企业文化匹配度：考虑候选人的行事风格和沟通方式是否与企业文化相契合。如果候选人能够适应并融入企业文化，那么其来自不同性质的企业并不会成为障碍。即使候选人来自不同性质的企业，但如果他们的价值观和行为方式与招聘企业的文化相契合，那么也是可以考虑录用的。

3.个人发展潜力：评估候选人的职业发展潜力和学习能力。如果候选人具备较强的学习能力和适应能力，能够迅速适应新环境和新挑战，那么其企业背景的差异也不会成为太大问题。有时候，来自不同性质企业的候选人可能带来新的视角和思维方式，为企业注入新的活力，这也是一个值得考虑的因素。

综上所述，虽然不同性质企业的员工在行事风格和沟通方式上可能存在差异, HR在招聘时会综合考虑多个因素来评估候选人是否适合该岗位和企业。虽然企业性质是一个参考因素，但并不是决定性的标准。重要的是评估候选人的能力和潜力，以及其与岗位和企业文化的契合度。在招聘过程中，应保持开放和包容的态度，积极寻找那些能够为企业带来新活力和创新思维的候选人。

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