【职场指路】刚入职时，觉得公司管理问题很多

入芝兰之室久而不闻其香，入鲍鱼之肆久而不闻其臭。这位HR经理小友，贵公司的情况也确实难为你了。您的心路历程非常正常，很正常的体现了新HR经理各种心态变化，刚入职毛糙的想改变世界，到如今无能为力。

接下来，我们进行简单剖析，指点迷津算不上，只能说算是抛砖引玉：

第一，适应期的“初生牛犊不怕虎”

刚入职的时候，你就像一个初生牛犊，眼里全是新鲜感和斗志。公司里的每一个问题都像是待解的谜题，你摩拳擦掌，准备大展身手。那时候，你可能会觉得公司的体系不完善、制度缺失、职责界限模糊，甚至还有一些用工风险，这些问题在你眼里就像是一块块亟待开垦的荒地。你心想：“我要是孙悟空，一棍子把这些‘妖魔鬼怪’都打跑！”然而，随着时间的推移，你逐渐发现，这些所谓的“问题”其实并不是那么不堪一击。

第二，深入了解后的“真香定律”

当你开始深入了解公司的运作，你会发现，很多事情并没有表面上看起来那么简单。你开始听到同事们口中的“江湖传说”，了解到公司背后的历史和文化，甚至一些看似不合理的规定背后也有其存在的理由。你可能会想：“原来这些‘问题’都是有故事的啊！”慢慢地，你从一个批评者变成了一个理解者，甚至有些时候还会觉得：“真香！”你开始明白，有时候口头分工比写一堆岗位说明书更高效，大家心照不宣地协作，反而能更快地解决问题。你开始感叹：“这不就是传说中的‘灵活应变’吗？”你甚至开始怀疑自己当初的冲动：“当时我是不是有点too young too simple了？”

第三，角色转变后的“老司机”心态

随着时间的推移，你从一个新人变成了“老司机”。你不再只是站在外面指指点点，而是真正地成为了公司的一部分。你开始更多地考虑改变的成本、员工的接受度，以及变革可能带来的负面影响。你学会了如何在理想与现实之间找到平衡，不再追求完美的制度，而是追求最符合实际情况的解决方案。你可能会对自己说：“以前的我太年轻，太天真了。”但这也是一种成长，一种从“热血青年”到“稳重老司机”的蜕变。你开始享受这种变化，因为你知道，这才是真正的职场生活。现在的你，面对问题时不再是冲动的“拍案而起”，而是冷静的“运筹帷幄”。你的心中多了一份从容和淡定，因为你已经从一个“初生牛犊”成长为了一位真正的“职场老司机”。

总而言之一句话，您的态度变化反映了您对公司的深入理解和适应能力的提升，很多事情你想改变，但确实改变不了。继续保持积极的态度，逐步推动改进，先融入，再改变，行的稳，才能致远。

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职场番外86——身在职场，要学会“出世”与“入世”

一、新入职，要明白应有的问题思维。

爱看玄幻武侠的人都知道，在佛家等隐世的大家眼里。会有出世与入世之说。出世，就是不理红尘三千事，隐山藏水成仙人。而入世，则是体悟红尘各番味，吸凡纳尘为俗客。

而在俗世间很多自命清高的人缠着皆如此，总以为凭自己的一番见识似世外高人，可以探遍人间各种疾苦欢愉。

殊不知，人心虽浅但隔肚皮，你看到的不一定就是别人所感受的。

正所谓，汝之蜜糖，彼之比霜，你之比霜，我之良药，尽皆不可知。

这就是前段时间我在“迫于领导压力，选了不合格的员工福利服务商，你怎么看？”的话题中，我在职场番外85《面对领导问题，沟通后才能有思维》一文中举任老板批万言书一例说的一样：

在初到一个地方，我们所看到的问题，其本身可能不一定是问题，而是一种理由下的存在。

这是因为我们并没有真正的深入了解过，各种看似不良现象其背后是否存在更深层次的本质原因。

因此，当我们到一个新的工作环境的时候，我们要体会并运用那些侠者“出世与入世”的做法。

出世时，我们自带光环——自己以前的知识经验。以为那就是人生。

要入世，摒弃自身光环——观世间百象，体凡尘故事，悟现象本质。

要提升，过往今生融合——以知识、经验、体感去论证，得证最适合的提升之路。

而象话题中的HRM出世入职时晃眼一看：唉！看啥啥有问题，问啥啥不知道。这不就是游击队么？

因此才会觉得：体系不完善，制度有缺失，岗责很模糊，用工有风险等等问题。

这其实就是他以自身以前的经验眼光来看待新到的企业状况。

但在其入世就职一段时间后，才发现：众生本有生老病死，企业各有生存之道。从来没有谁是一路完美完好走过。而是能够向前就好。

所以，经过一段时间的体悟与了解，这时他才发现，企业某些原来自己看似并不够好的地方，其实只是企业暂时的战略放弃，或者偶尔的业务交往。既稳定了团队，也稳住了业务。

这些其实都是人与管理的运行惯势所致。

要想往更好更高的前方进发，一切都得徐徐图之。——且行且珍惜，且行且改善。方能得大道。这种认知，既指个人，也指企业。而劳资结合，才能行得更远。

二、新入职，我们应该如何做？

作为一个新入职的HRM，刚到企业，我们到底要怎样才能更好的融入企业，并施展自己的抱负呢？

正如我在《职场番外81——入职空档，是个人ID打造时机》一文中说的一样：

要想体现自己的能力与价值，我们必须要：沉着的往自己岗位要达成的目标前进。无论是了解，寻证，还是收集，分析，或者要提出改善建议。这些都是我们要想行动有效所应有的基本入职行为。

因此，虽然以HRM身份入职，但亦要明白，只有先融入，才可能有自己的有效作用。不然，你到那里都是光杆司令一个。——既无威信，也无战绩。谁听你的？

因此，我们要做的是以下这些：

1、了解公司。

通过各种渠道知道企业近期与远期想要达到的目标是什么。现在公司的经营环境和市场定位是怎样。这将帮助你与公司的目标保持一致，并在HR策略中反映这些价值观。——这些可以自己的同仁、上司或者老板沟通。任何渠道了解都可以。

因此，才入职，我们要做的除了阅读企业的规章制度了解工作流程以外，最重要的就是要去从自己部门到其他同仁的熟悉并建立工作联系。包括高层管理人员、直线经理和普通员工。这有助于你了解公司，了解他们的需求和挑战，并为实现人力资源目标打下基础。

2、了解部门。

本部门的业务才是你所要负责的主要事务。所以，一定要与自己同事或者下属，做一对一的会谈，了解他们的期望和担忧。倾听他们的意见，这将帮助你更好地理解公司的内部动态，并为制定有效的HR政策提供依据。

在一定的时机则可以组织一场本部门的群聊。结合前期的了解，聊聊自己对本部门工作的看法，问问他们的意见。也可以将自己对企业的一些看法，向他们询证看是否有着足够的深度。

这样既能展示你在人力资源管理方面的知识和经验，展示你在人资各模块上的专长。同时也能传达出你在企业建设上、部门工作上的关注与能力。而这些行为信息，毫无疑问，会在不长的时间就会传到领导们的耳朵里。就可以佐证你的价值。——稳而有力。

3、计划行为。

在获得一定的确实的信息后，我们必须要给自己的工作确定一个合适的目标与行动计划。这样的HRM，才是让领导能放心的HRM。

在我们设立本部门的短中长期的工作目标时，一定要同步制定实现这些目标的行动计划。并积极与上级领导进行沟通申请，以获取他们的支持和指导。

而如果我们想要推动一些创新和改进，必须攘外先安内。即从自己部门的HR事务流程和政策寻起，分析问题，提出措施，并寻找落地改进机会。然后才是，由己而外的提出创新的想法和改善措施。步步稳妥，稳步前行。

——作为一个非利润点的HR部门，我们注定不可能实现有一跃升天的业绩表现。不然，就可能只是一番自己的热闹，个人的独角戏。

4、学习发展。

作为一个企业新人，我们一定要明白，以前的知识和经验只是一时的佐证和借鉴。我们必须时刻保持警醒与进步之心。保持对企业发展、行业趋势和最佳实践的关注，不断提升自己的专业知识和技能。积极争取并参加企业的各种学习与会议。参与有关的研讨会、培训课程或行业会议。才能让我们能时时保有最新信息，才能有机会保持自己的竞争力。

小结：

新入职一家企业，我们不能用既有眼光来判定所见的所有现象。而一定要结合企业的现状、背景去分析现象背后存在的可能本质。才能有效的找到最适合自己的落地融入之机。

而在有一定程度的了解之后，走由内而外的业务行为之路，才能更有助于自己在新企业稳住脚跟，并实施抱负。

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管理三要素的定位与基本联系

一、管理三要素

对于企业、组织的全面，可以以四属三类概括其全貌。

四属，是指营销、技术、交付、支持（管理支持、职能支持）。

三类，是指经营、管理（不同于“管理支持”）、操作。

四属三类，以经纬、纵横所列之阵，即可描述企业全面的运作状况。

其中，三类各自的要点为：

经营：资源、决策；

管理：标准、工序；言行约束；群体氛围；

操作：质量、效率。

以人力资源管理为例，其专项管理三要素包括：

1、人力资源管理的标准、工序

其主要内容包括：选用人才标准，育评人才标准，薪酬结构设计、实施标准，绩效指标设计、实施标准，升降入离程序标准，人岗发展动态评估与预配标准等。

以上亦称为体系、人力资源（六大模块）管理体系。

标准、工序（体系）的意义与价值主要在于：处理和解决系统问题、共性问题，系正确方法论的具体体现。

2、人力资源管理的言行约束

其主要内容包括：招聘流程审批权限与注意禁止，培训章程与出勤考核，薪酬支付流程审批权限与注意禁止，绩效操作流程与注意禁止，升降入离法规与公司要求，员工手册、奖惩条例等。

言行约束，主要体现在制度上，制度的本质是约束，传统人力资源管理制度的本质是言行约束。

言行约束的意义与价值主要在于：充分发挥人力资源（员工）的物属性，提高执行力，降低不必要的运作风险。

3、人力资源管理的群体氛围

其主要是指，文化意识。司级的企业文化意识，部级的团队氛围，岗级的职业道德与素质等。

群体氛围，主要体现在影响层面（意识态领域，分为：控制、影响，两个层级、层面）。需要通过外层氛围向内层氛围传导，且不可逆。

组织文化意识的影响级建设，主要体现在两个层面：群体文化意识表征、个体主动成长意识。

群体文化意识表征，包括：物质（环境风格、产品/服务风格）、制度、行为（活动、认可、影响、传承）、精神（使命、愿景、价值观，以及道德规范）

个体主动成长意识，是指主动性，亦指人的内驱力、自驱力，是指人在面对人、事、物的变化方面，具备很强的自驱力，主要表现在：知（求知、求实）、言（表达、逻辑）、行（实践、方法）、器（驭器、制器）四个方面。

组织文化意识的影响级建设的方法论：通过群体文化意识表征的加强与同化，间接影响个体主动成长意识。

（备注：个体主动成长意识，仅能被发现，无法主动改变，仅能被动影响。该意识，是以自我觉醒为条件的。）

特殊情况：当外界环境、条件达成“重-安”极交时，最容易产生“自我觉醒”。

【秩序】

厌求（他）解，厌而求（他）重，亡而求（他）实。

【重建】

重借（他）足，足而能（自）实，实而（他）不亡。

【本源】

重-焦：【重】：气重能实；【焦】：气灼则虚；

安-厌：【安】：气正能生；【厌】：气邪则亡。

（取自《百感集要》）

二、人与岗在管理中的位置和作用

岗，即人群。

人群为岗，岗群为部，部群为司，司群为行，行群为界。

岗，及其以上属“物”属性。物为格物，人系人属。两者有着本质区别，其法各异。

岗、岗位，该领域首从管理三要素。

人、个体，该领域首从十二相，名气、利益、权力；虚荣、攀比、优越；懒惰不勤、放弃不决、挫败不长；自私自利、强迫顺从、无限尊重。

岗，是管理的定量；人，是管理的变数。正其本性，制其本能，方可取势而治。

三、规则

对于题中情形，给出以下关于规则的分享：

1、90%以上的事，无需去解决，时间才是处理问题最好办法，也是主力，顺其自然即可。

2、环境中，之所以有很多问题、麻烦、纠结，以及做不完的事，是因为人在不断制造事情。终止问题、麻烦、纠结的办法，是解决人的问题，而不是事情本身。

3、完事不成事，是一种智慧。

4、职责之内，多做少说，或只做不说，以此获权。职责之外，多说少做，或只说不做，以此获信。此为发展、晋升之道。

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         本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究。

       【摘要：本文第一部分给出了题主认知转变的背后原因初探；本文第二部分给到新入职的题主职场发展建议。】

一、认知转变初探因

       作为新入职的人力资源经理，题主初涉公司时，眼前或许会展现出一系列看似严峻的挑战——流程的不畅、制度的缺失、职责界限的模糊……这些问题在初来乍到的题主眼中，无疑成为了企业前行路上的绊脚石。然而，随着对公司文化的逐步融入和对运作逻辑的深入理解，题主惊讶地发现，这些曾经被视为“问题”的现象，其实都蕴含着其存在的合理性。接下来，让我们一同深入探讨这种认知转变的背后可能的原因。

      （一）初识企业现状：

       1. 体系的不完善与制度的空白

       刚踏入公司，题主或许首先注意到的是流程上的混乱与制度上的空白。这些现象不仅让题主感到迷茫，更让题主对企业的未来产生了深深的忧虑。

      （1）流程混乱：在招聘、培训、绩效管理等各个环节，题主可能会发现缺乏标准化的流程和明确的指导。这导致员工之间的沟通与合作时常受阻，工作效率难以提升。

       比如，招聘流程中缺乏统一的面试标准和评估体系，使得面试官在筛选候选人时更多地依赖个人经验和主观判断，这无疑增加了招聘的风险。

     （2）制度空白：在员工行为准则、福利待遇、晋升机制等方面，题主可能会发现公司缺乏明确的制度规定。这不仅让员工在工作中感到迷茫，也可能滋生一些不良行为，影响企业的整体氛围。

      2. 职责界限的模糊

        除了体系和制度的缺失外，题主还可能发现公司内部职责界限的模糊。不同部门或岗位之间的职责划分不明确，导致工作重复、资源浪费或责任推诿。

      （1）团队协作中的困惑：在团队协作中，题主可能会发现不同部门之间的职责划分并不清晰。这导致在项目推进过程中，经常出现工作重复、沟通不畅或责任不清的情况。题主或许认为，通过明确职责划分和制定详细的岗位说明书，可以有效解决这些问题。然而，在实际操作中，题主会发现这种理想化的解决方案并不总是可行的。

       （2）灵活性与僵化性的矛盾：在快节奏的市场环境中，企业可能更倾向于灵活调整团队结构，以适应不断变化的市场需求。这时，过于僵化的职责划分可能会限制团队的灵活性，甚至阻碍企业的创新发展。因此，在某些情况下，职责界限的模糊反而成为了一种优势。

      （二）认知转变有原因

        1. 企业文化与运作习惯的融入

        随着时间的推移，题主开始逐渐融入企业文化，理解企业的运作逻辑。题主发现，那些曾经被视为“问题”的现象，其实都与企业长期形成的运作习惯和文化背景密切相关。

       灵活高效的沟通方式：在领导口头分配职责的情况下，虽然缺乏正式的书面文件，但员工之间却形成了一种默契。这种默契不仅提高了工作效率，还增强了团队的凝聚力。领导之所以选择这种方式，是因为它更加灵活、高效，能够快速响应市场变化。

       非正式的沟通渠道：题主或许还发现，员工之间通过非正式的渠道交流信息，虽然缺乏正式的流程，但却能够更快地传递信息、解决问题。这种沟通方式虽然不符合传统的管理理论，但在实际工作中却发挥着重要作用。它促进了员工之间的交流与合作，提高了企业的整体运营效率。

         2. 成本与效益的平衡考量

         在深入了解企业后，题主开始意识到，进行大规模体系改革与制度建设需要付出巨大的成本。这些成本不仅包括直接的经济投入，还包括时间、精力等间接成本。在当前经营环境下，企业可能更倾向于维持现状以降低成本。

         招聘流程中的创新：在招聘流程中，虽然缺乏标准化的面试评估体系，但企业可能通过其他方式来弥补这一缺陷。

         例如，通过内部推荐、社交媒体招聘等方式吸引更多优秀人才加入企业。这些方式虽然不如标准化的面试评估体系那么完善，但却能够降低招聘成本、提高招聘效率。

         员工培训与发展的灵活性：在员工培训与发展方面，企业可能通过“师徒制”、“项目制”等方式为员工提供实践机会和学习资源。这些方式虽然不如传统的培训体系那么系统，但却能够激发员工的自主学习意愿和创新能力。它们让员工在实践中不断成长，为企业的发展注入新的活力。

       3. 适应与融入的积极态度

        在逐渐了解企业后，题主对原有“问题”的认知开始发生转变。题主开始理解这些“问题”背后的原因和逻辑，并尝试融入企业文化、理解企业运作逻辑。

      （1）理解背后的合理性：题主发现，那些曾经被视为严重的问题，其实都有其存在的合理性。它们可能是企业在特定发展阶段、特定市场环境下做出的最佳选择。虽然这些选择可能不符合传统的管理理论或最佳实践，但却能够在当前环境下为企业带来最大的效益。

      （2）积极融入与贡献：在理解这些“问题”背后的原因和逻辑后，题主开始尝试融入企业文化、理解企业运作逻辑。题主发现，通过适应和融入，能够更好地理解企业的需求和挑战，并为企业的发展贡献自己的力量。题主开始积极参与企业的各项活动，与同事建立良好的合作关系，共同推动企业的发展。

        Tips1：作为新入职的人力资源经理，题主初到公司时会对企业存在的问题感到困惑。然而，深入了解公司后，题主开始理解这些“问题”背后的合理性，并尝试融入企业文化，理解企业运作逻辑——这就是题主感到问题不存在的真正原因。

       二、职场发展有建议

        在认知到企业现状的合理性，并逐渐融入企业文化之后，题主作为新入职的人力资源经理，接下来的职场发展之路该如何走呢？以下是一些建议，旨在帮助题主实现从认知到行动的转变，促进题主实现个人更好的职场发展与成长。

       （一）个人成长与能力提升

       1. 持续学习与专业成长

        人力资源领域的知识和技术日新月异，题主需要保持持续学习的态度，不断更新和深化自己的专业知识。这不仅有助于提升工作效率，还能为企业的战略决策提供有力支持。

         专业培训与行业会议：积极参加专业培训课程和行业会议，与同行交流心得，了解最新的行业动态和最佳实践。这些活动不仅能够拓宽视野，还能激发创新思维。

       2. 沟通与协调能力

         在企业中，良好的沟通是解决问题的关键。作为人力资源经理，题主需要具备出色的沟通与协调能力，以确保信息的准确传递和团队的和谐协作。

         提升沟通效率与效果：学习并运用有效的沟通技巧，如倾听、反馈和表达清晰等。同时，建立定期沟通机制，如周会、月度汇报等，以确保信息的及时传递和问题的及时解决。

        3. 批判性思维与问题解决能力

         批判性思维能够帮助题主识别问题的本质，制定有效的解决方案。在面对企业难题时，运用批判性思维进行分析和决策，将有助于提高问题的解决效率和质量。

        实际案例分享：通过分析企业中的实际案例，展示如何运用批判性思维识别问题、分析问题、制定解决方案，并最终解决问题。这些案例将成为题主宝贵的经验积累。

     （二）职业道德与原则坚守

       1. 坚守职业道德底线

        职业道德是每位职业经理人的立身之本，题主需要时刻牢记职业道德的重要性，坚守底线，以诚信和公正的态度处理工作中的各种问题。

       违反职业道德的后果：分析违反职业道德可能带来的严重后果，如个人声誉受损、法律风险增加等。这些后果将提醒题主时刻保持警惕，避免触碰红线。

        2. 面对挑战与决策的应对策略

       在企业中，面对复杂问题和挑战时，题主需要保持冷静和理性，运用专业知识和经验进行分析和决策。同时，要灵活应对企业的变化，确保决策的合理性和有效性。

        理性分析与多方沟通：在决策过程中，要充分考虑各种因素，进行理性分析。同时，与相关部门和人员进行多方沟通，确保决策的全面性和可行性。

         3. 建立个人品牌与影响力

         个人品牌在职场中具有重要的价值。通过积极参与企业活动、分享专业知识等方式，题主可以建立自己的个人品牌，提升信任度和拓宽职业机会。

         建立个人品牌的策略：如撰写专业文章、参与行业论坛、担任企业内部分享会的嘉宾等。这些活动将有助于提升题主的知名度和影响力，为未来的职业发展奠定基础。

        （三）推动企业文化与制度优化

        1. 成为变革的推动者

        在理解企业文化的基础上，题主可以积极提出建设性意见，推动企业文化与制度的优化。这将有助于提升企业的整体竞争力，促进企业的长期发展。

       成功案例与策略分享：通过分析成功案例，了解如何运用创新思维和变革策略推动企业文化与制度的优化。同时，借鉴他人的经验和方法，为自己的工作提供有益的参考。

       2. 团队协作与领导力培养

       团队协作是解决问题的关键。作为人力资源经理，题主需要培养领导力，提升团队协作效率，确保团队目标的顺利实现。

       培养领导力与团队协作：通过定期团队建设活动、领导力培训课程等方式，提升团队成员的凝聚力和协作能力。同时，运用有效的领导技巧和方法，激发团队成员的积极性和创造力。

       3. 关注员工发展与满意度

       员工的发展与满意度对企业的长期发展具有重要影响。作为人力资源经理，题主需要关注员工的需求和期望，制定有效的员工发展计划，提升员工的满意度和忠诚度。

       提升员工满意度与促进发展：通过定期的员工满意度调查、职业发展规划咨询等方式，了解员工的需求和期望。同时，制定个性化的员工发展计划，提供必要的培训和支持，帮助员工实现职业成长和发展。

       Tips2：作为新入职的人力资源经理，题主在职场发展过程中需要注重个人成长与能力提升、坚守职业道德与原则、推动企业文化与制度优化等方面的工作，相关建议及措施也已经在文中给出，这些措施将有助于题主在职场中取得更好的发展。

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问题是你认为的问题，在别人那里是不是问题

问题会消失，还会玩魔术？对此，我是这样看的：

1，最初的发现，容易是表面现象

题主初到公司，发现“体系不完善/制度有缺失/职责界限模糊/存在用工风险”等。

诸如此类的最初发现，正如相亲一样，第一感觉会不会准呢，会不会看错呢，对背后的过程或原因肯定是不知的。

话说回来，我们不妨具体来分析一下题主的最初发现，看看有没有其他情况的可能：

体系不完善？是不是一定要体系完善才能对付呢，或者说体系完善了，就一定可以解决问题吗，人家不完善，有没有其他解决或处理的办法呢，而没有用文字或纸质展现出来呢。

制度有缺失？行业/企业不同，一定要样样制度都有吗？有没有可能存在具体的说法或做法，比如体现在会议纪要或领导的讲话里呢，或者干脆大家都约定俗成/养成了习惯呢。

职责界限模糊？事情/工作/任务那么多，而且会随时冒出新的内容，想界限清楚，也不太可能百分百啊，不清楚的地方，领导一句话，难道还搞不定吗？下次按照领导的要求继续就是了。

用工风险？用工涉及方方面面，如果完全按照法规做，企业的一些制度/做法等恐怕需要再造，而不少领导恐怕也暂时不会答应，用工风险，又有几家企业不存在呢，只是大小程度不同罢了，风险，不一定就会变成现实，只要沟通交流好，控制好过程，多数用工风险还是可控的。

入职时新人发现的问题，由于对企业的许多方面和来胧去脉不了解，多半不是问题，或者说不是领导关心的问题，或者不是企业的主要问题，或者说即使出了问题，也坏不到哪里去，对企业的生存发展和经济影响较小。

也就是说，题主发现的问题，可能只有他自己才认为是问题，而且是大问题，在其他老员工或者领导看来，根本就不值一提，或者已经存在了N年，或者已经有其他解决或处理的措施，只是题主不知道。

2，要发现具体或操作层面的问题

定性或体系性的问题，最好发现了也当没发现，因为任何人都能够发现，但根本你无法提出解决办法，更无法实施和落地，最后还是无用功，不但是题主，即使是老板，一时半会也解决不了那样的问题。

但是，如果是具体的操作层面的问题，就可以有针对性强的解决办法了。

比如：考勤里面没有“迟到/早退/旷工”每月的最高限制，只要一提出来，领导就容易发现“这确实是一个漏洞”，很快就会答应怎么去弥补；再如，招聘技术/营销/高管等人员时，没有及时签订保密和竞业禁止协议，若提供一份相对合理和完善的协议样本给领导，也容易较快的投入讨论阶段。

那些定性或体系性的问题，如果细分下来，都是一个个具体的可操作的许多问题组成的，但是，有哪些存在呢，一定是并不完全清楚，即使漏掉一个，定性或体系性的问题也无法解决完善，如此难度的问题解决，显然不能提。

3，问题没消失，是你找不到更合理的办法

题主发现的“职责界限模糊”问题，领导口头把职责分一下就解决了，确实没有必要搞工作分析和岗位说明书之类的。

关键是，即使搞了那些类似的工作，就一定能够彻底解决“职责界限模糊”吗？显然不能，毕竟公司在发展，面临的各个方面也在不断变化，每天都会有新情况新东西出现，一定会打破既有的职责分工，这该怎么办？

难道除了“领导分一下”这个做法，还有更好的吗？领导分一下，不但快速，而且随时都可以使用，其实啊，领导存在的价值，解决这些模糊不清的事情，也是领导的职责之一啊。

但是，这次职责界限模糊解决后，今后还会有类似的问题出现，所以，问题还是存在，只是模糊的程度在不断变化，与其纠结职责界限，不如“领导的职责”适当延展更有用。

4，做好每天的工作，其实就是在不断解决问题

不管什么岗位，做好本职工作，将每天安排的计划和领导临时安排的工作完成好，就是在一点一滴的解决体系或非体系/定性或非定性的问题，只是走在量变的路上，不是一下子就把系统的问题给“质变”了。

每个人/每个岗位，都只是公司的一颗螺丝钉，不要以为自己多么厉害，想多么干一番大事业，沉住气，定好位，认真努力做事，少出错误。

如果每个人都能这样，日积月累，那些惊天动地的大事情就不请自来，比如：公司销售收入/利润等主要指标跃上一个新台阶，甚至大家的加薪也会惊喜的变成现实。

如果成天都想着要干成什么什么大事，要在众人面前出人头地，这样的计划没错，但要一步步来，不能老是想法走捷径/搞逆袭，世界上绝大多数事情，都是需要耐心的，一下子或者几下子就搞定的事情，多半也没多大价值。

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引言

在企业管理的广阔天地里，每一个细微之处都蕴含着深意，而人力资源管理更是这场复杂舞蹈中的核心乐章。在这里，卷毛老师以作为HR经理的“我”第一视角与大家深入探讨！

作为一名新入职的人力资源经理，我怀揣着满腔热忱与改革之志，踏入了一家看似问题重重的企业。然而，随着时间的推移，我的视角与认知经历了深刻的转变，从最初的急于求成到后来的深刻理解，这一过程不仅是对企业现状的重新审视，更是对个人管理理念的一次深刻洗礼。

第一个阶段：新入职人力资源经理视角发现企业存在的问题

初来乍到，我像是带着显微镜的侦探，企业的每一个角落都逃不过我的审视。体系不完善，仿佛一座未完成的建筑，缺乏稳固的框架支撑；制度有缺失，如同游戏规则中的漏洞，让人有机可乘；职责界限模糊，各部门间推诿扯皮，效率低下；用工风险暗流涌动，稍有不慎便可能引发法律纠纷。这些问题，在我看来，都是阻碍企业发展的绊脚石，亟待清除。

我迫切地想要施展拳脚，制定出一套完美的解决方案，从组织架构调整到流程优化，从制度健全到文化建设，每一项都力求精益求精。我坚信，只要按照现代人力资源管理的理念，一步步推进改革，企业定能焕发新生。

第二个阶段：那些看似严重的问题其实都有其存在的合理性

然而，随着深入了解与观察，我开始意识到，那些表面上的问题并非孤立存在，它们是企业历史、文化、人员结构等多重因素交织的结果。以职责界限模糊为例，起初我认为这是管理混乱的表现，但通过与员工的深入交流，我发现这种模糊性在某种程度上反而促进了部门间的协作与灵活性。领导口头分配任务，虽然看似随意，却能在快速变化的市场环境中迅速响应，减少了繁琐的审批流程，提高了工作效率。

进一步探索，我发现制度的缺失并非管理者疏忽，而是企业在快速发展过程中，为了保持灵活性和创新力而做出的选择。过于僵化的制度可能会束缚员工的创造力，而这家企业显然更看重的是员工的主动性和创新能力。至于用工风险，虽然存在，但企业通过灵活的用工策略和良好的员工关系管理，有效地降低了风险发生的概率。这一阶段的认识转变，让我开始反思自己的管理观念。是否所有看似不合理的问题背后，都有其存在的合理性和必要性？是否应该一刀切地推行所谓的“最佳实践”，而忽视企业自身的特性和需求？

第三个阶段：从理解到融入，寻找平衡的艺术

认识到问题的复杂性后，我调整了策略，从单纯的批判者转变为积极参与者和建设者。我开始尝试在保持企业原有优势的基础上，逐步引入更加科学的管理方法。例如，对于职责界限模糊的问题，我提议在保持灵活性的同时，引入项目制管理，明确项目负责人和团队成员的职责，既保证了效率，又增强了团队协作。

在制度建设方面，我倡导“小而美”的改进，先解决最紧迫、最影响员工体验的问题，如优化考勤制度、完善培训机制等，逐步建立起员工对制度的信任感。同时，我也注重引导管理层和员工共同参与制度的建设和完善，让制度成为大家共同遵守的契约，而非自上而下的命令。

在这一阶段，我学会了倾听与理解，意识到人力资源管理的核心在于平衡——既要满足企业发展的需求，又要尊重员工的个性和需求。我开始尝试用更加人性化的方式管理，比如建立员工反馈机制，定期举办团队建设活动，增强员工的归属感和凝聚力。

第四个阶段：文化塑造与持续进化，共创未来

经过前几个阶段的探索与实践，我深刻认识到，真正的管理变革不仅仅是制度和流程的优化，更是企业文化的重塑。我开始着手构建一种基于信任、尊重和创新的企业文化，鼓励员工敢于表达意见，勇于尝试新事物，即使失败也能从中学习成长。

我倡导建立学习型组织，鼓励员工参加内外部培训，提升专业技能和综合素质。同时，通过设立创新奖励机制，激发员工的创新热情，让创新成为企业文化的基因。此外，我还注重企业的社会责任和可持续发展，积极参与公益活动，提升企业的社会形象，增强员工的自豪感。这一系列举措，不仅提升了企业的软实力，也为企业的长远发展奠定了坚实的基础。

在这一阶段，我意识到，所谓的“问题”并非真的消失了，而是被更加成熟、包容的企业文化所同化，成为推动企业不断前行的动力。员工们不再是被动的接受者，而是积极参与者，他们与企业共同成长，共同面对挑战，共享成功的喜悦。

结语

回顾这段旅程，我深刻体会到，人力资源管理的真谛在于理解、融入与引领。每一个看似不合理的问题背后，都隐藏着企业的独特价值和智慧。作为人力资源经理，我们的任务不是简单地照搬书本上的理论，而是要在理解企业特性的基础上，创造性地运用管理知识，推动企业的持续进化。

最终，当我们能够与企业同呼吸、共命运时，那些曾经的“问题”，便不再是阻碍，而是通往成功的必经之路。

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        今天这个课题非常有意思，因为这其实并不是个例。咱们HR学的都是管理，去到新的企业自然是想要做出一番事业，但任何企业都有其特性，都会因为种种原因而存在区别与别的企业的地方，有些看起来就很不合理，但可能因为特殊性，反而必须这么操作，如果随意调整变革，有可能会伤害企业。

我有个同行经历过类似的情况，17年他入职一家路灯生产工厂任HRM，该企业是一个成立了20多年的家族企业，有很多从企业创立就存在的问题，BOSS希望他能带来变革，将企业管理更进一步。这位同行入职后一直在观察，研究，然后疑惑，明明企业有一堆不合理的地方，有些地方甚至严重违反管理常识，按他的判断企业可能在亏损，但实际情况确实企业不仅在盈利，而且效益逐年增长。他和我讨论这家企业的情况，我告诉他存在即合理，如果企业是盈利的，太大的变革反而会伤筋动骨，适得其反。当然绝不能任何事情都不做，但只能是打补丁，进行小幅度的优化，这种情况不适合大刀阔斧的变革。

和我沟通后，他编写了完整的公司管理体系优化手册，与其他手册不同的是，他在手册里详细描写了公司各处不合常理的地方，并将这些可以优化项细分为当下可直接优化和公司今后优化方向，与BOSS沟通数次后打消了BOSS立刻改革的想法，在他入职的前两年，基本只是将不伤筋动骨的地方进行优化，并对公司进行了大规模的换血，重用一些接受先进管理理念的年轻人，虽然看起来只是在小打小闹，但其实已经为公司的现代化变革做足了准备。疫情时，企业效益明细下滑甚至部分项目出现亏损，这个时候，这位仁兄才开始大刀阔斧的变革，在他的带领下，企业没有被疫情打倒，甚至更有竞争力。

今天看到这个题目，我第一时间就想到了我这位同行，因为他给我上了一课，若是当年的我，可能只会做到他第一年做的事，很可能也会如题目中那位HRM一样被同化。但这位同仁给了我们一种思路，存在即合理的道理不错，但以前的合理不代表不会被淘汰，你可以融入团队，和大家打成一片，但绝不是被同化，而是要为将来可能的变革做好准备，作为HR，不能被企业现状左右，要有自己的思维方式，要能够精准判断企业变革的时机和变革的力度，所以HR永远都需要学习，持续进步，跟上时代的步伐！

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         看完案例描述，真为楼主捏把汗，曾经有人跟我说，他刚入职一家企业，不知道要做什么，也不知从何入手，但他比较倒霉，入职企业才三个月，就出现一起劳动纠纷，员工没有签订合同，要求2倍工资补偿，老板把这个过错归咎到他头上，他觉得很冤枉，然后老板反问，你来公司这三个月，难道员工合同都不去检查吗？

所以像楼主这种状态是比较危险的，就好像埋了一颗雷，不知道何时爆而已。

那么为什么刚入职企业时觉得企业很多问题，但入职一段时间后发现没问题了呢？

大概原因应该是以下：

原因一：为了融入环境，调整自己去适应

刚入职时，你还没有融入进来，作为外部观察者，对企业的一切都感到新鲜，所以容易注意到各种细节容易发现公司的很多问题，但入职一段时间之后，你成为了企业的一员后，你开始调整自己去适应企业的文化和工作环境，去熟悉企业的运作方式，当你调整自己融入其中，你对问题的敏感度降低，这些问题可能就不再那么明显。但并不代表问题真的已经不存在。

原因二、心态变了

刚入职企业时，你要适应的东西比较多，也渴望能大展拳脚，这时候你会感到紧张和不安，这种状态下更容易注意到问题，但随着你慢慢融入企业，适应企业文化和工作环境和企业运作方式后，心态变得更加稳定。有些问题你心理很明白，一旦进行整改，工作过程繁琐不说，还会得罪人，所以你抱着侥幸心理，开始自我暗示，既然这个问题存在那么久，公司都没出什么事，现在不会出，将来估计也不会出。

原因三：畏惧心理

因为你刚到企业，对企业文化、领导风格、工作流程、工作环境、人际关系、工作节奏通通都不了解，你害怕开展工作会受到阻力，你也很明白许多工作开展起来会很困难，同时你对公司都还不了解，你害怕提出问题会被老板否定，所以你开始自我暗示，在你的不断暗示中，你潜意识会选择回避当初看到的那些问题。

但是，问题并未真正的得到解决，实际上，企业的问题可能依然存在，但你不再像当初那样关注它们。或者是有些问题你向老板或者其他部门负责人提过，你们进行内部沟通解决了你的疑虑和不安。但有些问题他们毕竟不是专业人士，意识不到问题的严重性。

所以建议你保持警惕，该解决的要及时解决，即使感觉到问题减少了，也要保持警惕，继续观察企业的运作和管理方式。

对策

对策一：问题分类

作为一名HRM，最基本的要求 确保企业用工安全，包括：各项管理制度对企业是否起到保护作用？是否与企业实际情况相符？是否具备法律效力？劳动合同是否正规？员工是否都有签订劳动合同？合同过期的是否有续签？关键核心岗位是否有签订相应的保密协议？竞业限制协议？这些你是需要去关注并解决的。

万一哪天员工违反企业管理规章制度，企业很自信的要辞退员工时，公司却败诉了，那么作为HRM，你是难逃责任的。又或者员工哪天要求不签订合同2倍工资胜诉时，公司绝对不会把这些过错归咎到前任HRM身上，只会归咎到你身上。公司会想，来公司那么久了，干吗去了？所以你需要把问题列出来，哪些问题是必须要去解决的，而哪些问题可以慢慢解决，哪些问题可以暂时不用理会。

对策二：了解企业文化和领导风格‌：

公司文化是一种无形的力量，它反映了公司的价值观和行为准则。你应该尽快融入并适应公司的文化，同时尊重公司的价值观和行为准则，表现出与企业文化相契合的态度和行为‌。了解老板的风格，熟悉业务知识，与同事进行沟通交流、观察其他员工的行为和态度，可以帮助你更好的开展工作和解决问题。

对策三：熟悉工作流程

你需要熟悉公司的各项工作流程和规定，包括日常工作流程、审批流程、沟通渠道等。通过了解并熟练掌握这些流程，不但可以提高你的工作效率，更好地与团队合作，且当你发现企业存在沟通不畅‌，信息传递不准确时，你能很快找出问题出在哪里，能更好的进行优化。

对策四：‌主动沟通、建立良好的人际关系

当你遇到问题时，你对某个问题感到不安，可以主动与老板或者用人部门负责人进行沟通，了解企业的政策和他们的想法。与老板、上级的良好沟通和合作是至关重要的。你要主动与你的下属、各部门负责人建立联系，了解他们的兴趣爱好、工作专长等，寻找共同点，并与他们进行有效的沟通交流。积极参与团队建设活动和有效沟通，可以更快地适应团队协作的环境‌。

通过主动沟通，你可以准确的判断你所列出的问题，哪些是可以暂时不用理会的，同时人际关系基础打好了，对你后面开展工作很有帮助。

对策五：适应公司的工作环境和工作节奏

观察公司的工作氛围，了解公司的工作环境和工作节奏，从而调整自己的工作节奏并与之保持一致，以便更好地适应公司的发展需求。

对策六：保持学习和自我提升

保持学习和进取的心态‌，具备强大的学习能力，多与同行交流，通过参加培训课程、研读行业书籍、定期反思自己的工作表现等方式，不断提升自己的专业水平和能力，通过不断学习，还可以提升适应新技能和信息，面对问题时保持冷静和解决问题的能力。只有不断学习和进步，才能适应新公司的发展和变革。

综上所述，刚进入一家公司时发现很多问题，但入职一段时间后当初认为的“问题”消失了？其实不是问题消失了，有些问题仍然存在，所以你需要保持警惕，通过梳理问题，把问题分类，对重要并紧急的问题进行解决，通过了解企业文化和领导风格、熟悉工作流程、建立良好的人际关系、适应工作节奏和保持学习和自我提升，尽快融入企业，逐步把没有解决的问题一一解决。

 好了，今天的文章就分享到这里了，我们下期见！

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