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如何提高面试率

如果出现这种情况，候选人无外乎处于以下几点：1、忘了或者的确有其他重要事情，这个真的很常见，从根本上来讲是认为这个职位不重要。2、有多个面试，选择了去他家面试。3、投递时候盲投，实际对职位不感兴趣。4、招聘官让我不爽，懒得去。所以对症下药，我建议：1、招聘信息尽可能简洁，但直击重点，让应聘者清楚明了。2、招聘信息有特色，吸引求职者眼球。3、电话邀请中，对公司及职位作一定的介绍，观察应聘者反应，以作对策。同时要有电话面试环节，减少后续时间浪费，也让应聘者感到被重视。4、约定面试，要让应聘者回复确认，一般应聘者做出文字（短信、邮件、微信）确认后，去兑现承诺的比例会大幅提高。5、面试时间一般安排在通知后三天为宜，太近则仓促，太远则变数大。6、面试前一天发短信提醒。7、关键之关键，还是要梳理职位，确保职位本身及职位薪酬有吸引力。招聘是个专业活，更是个良心活。你对应聘者的态度很重要。

面对不肯填写公司资料的应聘人员该如何是好？

我做了八年招聘，一个感觉，现在应聘者越来越个性，在应聘过程中不配合越来越多，特别是有一定工作年限的应聘者。难道是这些人有问题吗？错，恰恰相反。我总结为求职者自我觉醒。经过这些年，我也要求面试过程做一下转变：1、尊重求职者，特别是管理者。在无关原则的地方，可以适当妥协。2、做好面向应聘者的服务工作，对企业非保密内容，无伤大雅的，要言无不尽，避免入职后被欺骗感。3、尊重隐私，对于与岗位非直接相关的，如家庭信息，原单位电话等内容从面试登记表上去掉。（如果确定录用可以在入职登记表上体现，对于原单位信息可以在基本确定录用时要求应聘着填写背景调查授权书。）4、对于管理者给予更大尊重，经理级以上的不需要填写职位申请表。5、对于管理类岗位不安排任何笔试内容。当然，你可能会问，面试前我怎么给老板汇报？这就看你的功夫了：首先，要知道老板需要知道哪些信息，站在老板立场思考。其次，要求面试前猎头提供必要信息。如果没有通过猎头，可以自己电话沟通。最后，非常重要一点，对于高管，如果你级别不够，千万不要去“面试”，而是去通过技巧的“聊”获取。这个考验经验。而聊出的关键内容应作为候选人报告，在老板面试前和简历一起提交给老

【调查】HR，你面试的第一个问题一般会问什么？

必须说明，面试不是一个随意的过程，也不是从网上找些面试问题照搬就可以的。在此，对于一般岗位我始终建议试用结构化面试（60%以上面试问题来自于对任职资格的分析），剩下的根据候选人实际情况进行提问。作为hr其中几个关键点需要了解：1、求职动机，决定了这个人会不会来，来了愿不愿意做，做了能不能持久，持久了是否有价值。2、个性特征，是否和企业匹配，是否和上级领导匹配，是否和客户匹配。3、薪酬是否匹配。4、有无原公司遗留问题。等。必须说明，面试是一个技术的艺术。它遵循人岗匹配，人与组织匹配，人与文化匹配。面试的功夫在面试前，对职位的分析，对组织的分析以及对候选人简历的分析。根据胜任力做出行为或情境面试题，笔试题、能力测试、个性特使题目，并且在面试前要先就相关人员进行测试，保证性效度。前面工作做到位了，面试实施反而就容易多了。对于高管岗位，有些东西不要太直接的去问，特别你级别不是那么高，吃个饭聊聊天，如果觉着不错，再安排个人才评价中心或者甚至让老总直接面谈都是可以的