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薪酬设计问题

1、在设计薪酬体系时，其中一项是基本工资，设定为本市最低工资标准。那随着最低工资标准的增涨，是否每次工资都要进行相应增涨？要看劳动合同，如果劳动合同写明标准工资为定额，就不需要每年调整。如果劳动合同没有写明基本工资金额，而是规定为本地最低工资标准，那么为了规避法律风险，还是每年要调整。薪资结构也是根据企业战略和自身经营情况所决定的。标准工资的金额没有明确规定，只要全额工资不低于当地最低标准即可。由于薪资结构中标准工资是员工主要的工资来源，贵公司可以针对不同岗位级别订立明确的金额，在劳动合同上直接写明金额。也就是说按照本市最低工资标准不太符合基本工资的定义，而且会出现每年涨幅的麻烦。2、若公司不想对整体工资有变更，可否仅按签订劳动合同时的最低工资标准进行支付？这个还是要看合同，跟第一个问题回答一样。

过了退休年龄，社保未达到缴费年限，企业是否存在缴纳义务？

1、员工达到退休年龄，公司可以与其签订返聘协议，形成劳务关系。2、劳动合同未达到缴费年限，企业不需要为返聘人员缴纳社保，也缴纳不了。您可以让他在个人窗口续满15年。3、返聘人员与公司没有形成劳动关系，不在劳动法和工伤划定范畴内。在工作期间发生了事故，如果是公司责任的话，公司要赔偿（如何赔偿赔偿多少还是要咨询劳动部门）。如果是第三方责任，公司不需要赔偿。

补偿金从何时算起？

都算不了，只能从08年开始算起。因为被裁的员工是在07年签订新的劳动合同的，但是新劳动法出台是在08年1月1日，贵公司在现在决定裁员。在新劳动法生效时候解除劳动合同的，补偿时间应该从08年1月1号开始算起。

面试的科学方法？

这个要根据公司的实际情况与应聘岗位来说的。我说下我们公司的情况，希望对您有所帮助。我们公司是一家从事房地产开发、代建的小型公司，目前员工数为76人。当前主要招聘岗位是客服主管、水电工程师、保安这三个岗位。因为公司项目多，人数少。针对这三个岗位我们的面试流程是有所不同的。保安岗是公司的6级岗位，职业技能要求较低，主要能力要求是沟通能力与应付突发事件的应变能力。这个岗位公司首先由人力资源部对其进行初面。初面的流程已经基本固定，是由综合管理中心行政人事主管进行面试。考察对方形象与基本信息是否属实。通过处面后，综合管理中心会填写好面试表格（面试问题及考察结果都会在表格说明）交给物业公司经理，由物业公司经理直接进行第二次面试。面试有固定问题，不会与出面重复，主要考察应聘者的应变能力与沟通能力，以及稳定性。二面通过后，即可安排入职。客服主管是公司的4级岗位，职业技能要求不高，主要考察应聘者的沟通能力与服务意识，还有一些性格因素。面试方法也是口试，流程与保安基本相同，只是初面的问题会有所不同。水电工程师是公司的4级岗位，职业技能要求较高，主要考察应聘者的专业技能、项目管理经验。处面是由行政人事主管负责，

如何合理调休？

我觉得员工之所以不愿意是因为双休没有算加班。虽然贵公司安排了调休，但是盘点期间周末的双倍工资是必须发放的。不能因为调休就不给这笔钱。估计公司是想省下这笔钱，毕竟淡季，公司效益不好，可以理解。但是作为HR，还是应该提醒领导，将法律风险说出来，让领导心里有个谱，如果领导不愿意支付加班工资，可以退而求其次，适当给予一点经济补偿（我们公司如果加班没有加班费，基本都是给予一定的经济补偿）。如果能够申请到补偿，继续跟跟部门领导进行沟通，由他们去说服员工（做一个协助者，而不是执行者）。介意让员工能够体谅公司的难处，完成盘点这项工作。

仓管试用期间发错货主动离职，是否可以对其进行发错货的经济处罚

1、可以做出处罚，可是他工资肯定没有这么多钱吧，扣工资肯定是扣不回来这7000元的。那么贵公司有时间和精力为这件事跟对方进行仲裁甚至对薄公堂吗？而且您说现在客户处暂时没有损失，只是存有隐患，也就是没有直接损失，那么与其去考虑处罚，不如解决这个隐患。2、关于试用期合同的问题。只要形成劳动关系就应该签订劳动合同，至少一个月内必须签订。贵公司一直到六月还未跟该员工签订劳动合同，该员工可以提出双倍工资的赔偿。

怀孕期间合同到期，公司不与其续约违法么

《劳动合同规定》第四十四条劳动者在规定的医疗期内或者女职工在孕期、产期、哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位应当将劳动合同的期限顺延至医疗期、孕期、产期、哺乳期期满为止。根据该条规定，女职工怀孕是劳动合同延续的法定事由，在女职工怀孕期、产期、哺乳期内，如果劳动合同届满，用人单位应当将其劳动合同的期限顺延至孕期、产期、哺乳期期满为止。