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关于节假日加班计薪及补休

这个规定本身就不合理。本该休假的上班拿钱少，本该上班的反而拿钱还多。假设贵公司劳动时间安排合理，计时科学，每周工作时间没有超过40小时，且合同内的工时约定双方都没有异议的话，可以拒绝补休。在法定节假日上班的同事，无论是否排班，都应严格按照劳动法第四十四条支付报酬。“第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”

试用期干了几天该给工资吗

1、你们公司的规定与劳动法相违背，这七天工资肯定要给。劳动合同要不要补签，就看你们的工作流程了，想图方便就不签。想留资料做分析，走完全部流程可以签一个。2、每月扣六千做考核工资，劳动合同规定了吗？公司考核制度有说明吗？如果都没有，你又想合理合法，那只能重签合同，修改制度，还要双方沟通同意，公司职工大会通过，公示，没有必要的。这个问题，只能谈，但不应该是HR谈，HR最好是做个情绪平复，能谈妥就补签劳动补充协议。

我该做什么？

看了你得描述我觉得贵公司可能没有专门的人力资源部，也许直接领导也不是专管人力资源工作的吧。如果是这样自主工作的空间其实是比较大的。公司规模不大，近期也没有招聘计划，要想让领导看到人资的工作，又体现专业。首先可以从制度入手，关于人力资源的各种制度网上有很多，选取一些与企业情况相似，有参照性的进行修改。修改的过程也是一种学习的过程。与此同时，要想系统科学的开展人资工作可以重新做岗位分析，并对人员档案进行重新梳理，岗位分析完成之后，很多工作就可以陆续展开了。例如完善薪酬制度、考核制度、员工培训等。由于企业小，人员少，这样的岗位分析工作量不大，是一个学习实践的好机会。由于岗位分析工作是需要多方配合的，那么人资的工作也会被公司上下所看到。小企业一般不太重视员工关系管理，你也可以在岗位分析和人员档案梳理后重新签订合同，规避风险，这也是一个很好的工作切入点。适时了解员工思想动态，多与其他部门人员沟通，平时做好人员储备，一旦公司有人离职，人资部又能够快速推荐优秀的应聘者，这也是你的一项工作成绩。这些工作的前提都是在你与领导良好的沟通上，告诉他你的工作思路，你工作的目的，取得领导的支持，是你工作有力的推

关于辞职那些事

结合自身情况，如果公司未来的发展对自身的发展有明显的提升，例如升职、接触新的管理岗位、待遇涨幅较大可以选择留下来，继续观望其他机会。关键还得自身素质过硬，不论走还是留都能有发展。

承诺工资离职后还能追回吗？

全部要回可能有些困难，这种情况有可能在劳动合同上的薪资标准是假工资，拖欠工资有多少没有证据证明。但王某合同上公司职务应该是真的，所以每月2000的工资，按当地标准一定说不通。而且有一年工资卡流水作为劳动证明，即使没有社保也没有关系。去当地人资和社保局去仲裁，有关单位是会倾向劳动者的。而且该公司没为员工缴纳社保，属于违法行为一告一个准。员工可以首先去公司商谈，如果商谈未果可以直接请求仲裁，绝对能够要回一部分。

离职再遇原公司要求回去述职

如果是员工按照原公司规定正常离职的，属于合法与公司解除了劳动关系，已经不在是他们公司的员工，没有义务再回去工作。遇到这种情况没有必要让原岗位人员回来工作，通过部门借调人员临时完成任务，可以按加班或者其他形式给予经济补偿。同时采取内部招聘可以最快的招到稳定的人员。

如何制定合适的岗位职责以及薪酬制度

我觉得制定岗位职责和薪酬制度是人力资源工作中的两件大事，而且需要得到高层的支持。有时候人力资源工作最大的苦恼不是工作难做，而是高层支持力度不够。制定岗位职责是所有人力资源工作的基础，需要一定的实操经验与技巧，这个都是可以通过学习获得的。而薪酬制度的制定必须取得高层支持，否则只能流产或变成领导拍脑袋的一个决定，达不到三个平衡。一、岗位分析岗位分析作为所有人力资源工作的基础，以岗位说明书为工作结果。岗位分析的工作流程与方法都有资料详细介绍，技术方面的不需要多说，楼主在三茅网收索看看就能明白一二。只是在方法的选择上，个人比较推荐观察法与分析法相结合的方式，将部门经理、岗位代表都纳入编制小组中，这样可以比较客观快捷的完成工作，也比较有说服力。问卷调查法是最耗时，也最不全面的，不推荐。二、薪酬制度薪酬制度的制定需要好的岗位分析，岗位分析可以做出岗位等级分布图（这个图如何制作三茅网有资料，可以去下载）。别小看这个图，真是人力资源管理工作的脉络图！薪酬制度的制定是否合理，就全看它做得好不好了。合理的岗位等级分布图还会表明岗位等级系数（这个后面有用）。岗位分布图完成后，根据企业的战略，制定薪酬战略和做

员工不愿参保怎么办

一、从法律上对其进行劝说：劳动法第七十二条规定社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。人员不愿缴纳社保严格来说属于违法，也违反了企业的劳动规定，公司必须为员工缴纳社保，并在制度上加以规定。二、从自身利益上进行分析：员工在企业参保，缴纳的费用和回报可以对其进行分析。如若不缴纳社保，公司不扣除个人缴纳的部分，仅可获得XX元，公司缴纳部分是不会按工资形式发放的。而在未缴纳社保期间，出现的失业、医疗、生育等可以有报销的部分都享受不到的，让其认识到不缴纳社保的经济损失。三、强制缴纳为了规避法律风险，杜绝更多的员工提出这样的要求，公司可以通过强制缴纳社保让其妥协或率先提出离职。因为这个理由提出离职对公司产生的风险较小，而且对方没有仲裁胜诉的可能性。