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集团公司如何对下属公司进行目标激励

建议：1.在绩效导向上面做文章，业务拓展方面也可以作为绩效一个维度来设定。2.要是想通过循序渐进的方法来逐步推行的话，可以在现有的绩效维度外，另设定加分项目，即：设定新业务拓展目标；并按照公司市场部对新业务的前景预测分析之后，设定合理的绩效目标，并分解达成。3.也可以通过利润导向的方式，做业务引导，关键就是目标设定要合

如何做评优方案

如何将薪酬设计简单化编辑2016-07-0812:05:56阅读（18）评论（0）收藏（0）分享到：分享到新浪微博分享到腾讯微博分享到QQ空间关于薪酬设计的方法或经验论证很多，薪酬设计的核心及关键点就在于薪酬的内部公平设计模块，即：《岗位价值评估》，但是我们能不能将薪酬设计之体现内部公平的价值评估更加简单、通俗、易懂的与大家进行分享。多年经验告诉我们，薪酬设计首先要体现内部公平，体现内部公平的最好办法，就是将本应由人力资源管理者进行筹划编制的评估体系，调整为让公司全体员工进行共同参与设计；这样不仅可以提升员工的参与度，也可以提升员工的满意度，这样何乐而不为呢？具体步骤如下：1.人力资源部根据公司整体战略目标，设定公司短期、中期、长期薪酬整体规划，并按照薪酬整体规划设定薪酬导向及薪酬设定思想，根据薪酬思想导向，设定薪酬设计维度及薪酬设定要素。2.成立薪酬管理委员会，基本上是部门负责人来组成；且由委员会成员梳理各部门岗位序列职族职系等3.制定薪酬评定计划，并按照评定计划，执行评定；并设定评分及岗位等级转换表（协商确定极差、职等、职级等）。4.由薪酬委员会成员按照倍数加权及德尔菲，对设定的薪酬维度及薪酬要素进行加权

绩效管理怎么突破

1.首先你把公司的现状梳理一下，如员工的行为状况汇总分析一下、公司业绩指标梳理一下；然后针对这些状况提出你的改善方案（方案里面要更更多的涉及到公司绩效改善后可以见到的效益，比如利润增长或者成本管控）。2.拿着这些方案，去找你的直接上级去谈，假如说拿着这个方案要是和你老大谈不通（问题：1.你的方案不够有说服力2.你老大什么也不懂）；假如是老大什么都不懂，那我建议你上报或者辞职（这种可能性不大）；假如说你的方案不够有说服力，那么要从自身去找问题，然后进行改善；一般情况下，尽然可以做公司HRD（对绩效管理工作会有一定的认识的），假如你的方案确实有说服力，你的老大一定会支持的。3.其实想要说服老板也是很简单，一般的民营企业老板，你只要说你做的绩效项目是可以赚钱的或者节省成本（要合理），老板也会全力支撑的。4.对于额外奖金的事情，也是需要你来增取得，这个争取不是厚着脸皮，跟老板要，跟老板争，是你要让他高高兴兴的奖金拿出来，发给大家；这个就要看你的能力了（其实也简单，就是通过绩效管理提升的效益部分拿出来，这样的话大家都没有异议）。5.要想做到绩效的持续性，对于绩效设置的力度，自己要把握好，既要保证公司的利益

请问各部门的绩效考核指标完成情况由谁来监督？

1.绩效管理工作人力资源管理人员是可以牵头来做，但是不能成为真正的主导部门，人力资源要求成为主导部门，就会产生外行管内行，出现混乱是一种必然；2.总目标定下来之后，按照目标进行层层分级，然后人力资源可以去监督执行的过程及执行结果。3.数据支撑是相关部门或制约部门来提供的，必须保障，数据提供的真实性。4.人力资源可在公司高层授权的情况下，对各部门的负责人进行绩效评定，但是不能直接进行业务指导或业务改善（要是要想去做点改善的事情，必须了解业务，要不然就是瞎捣乱），当然评定依据的数据要

老板总是想着项目亏损盈利来约束提成时间

其实很简单，你直接告诉他，不发或延迟发放工资是违法的，（5000元以上要坐牢的）奖金提成可以在工程项目完成之后，给予提取，但是员工基本的生活保障必须每个月都进行支付；让他想想犯罪成本

绩效考核后数据的运用分析？人力成本的数据怎么运用分析？

按照所属部门来划分，做分析报表：工资成本与销售额比、各部门费用与销售额比、各部门成本与销售额比、产量与人数比、损耗与人数比、各销售片区（费用、成本与销售额比、工资与销售额比）最好再做个同比与环比，这样就分析比较透彻了；

绩效→激励→激情？？？［请高手指点］

引用临风原话：A都无欲无求了，还有什么能值得他努力；比如部门指标为B等部门内部有10%员工强行被评为C类这样的话主动权就好把握了具体情况具体分析其实意义还是一样的对有想法肯上进的员工通过改变考核方式劲量向A类倾斜对于无欲无求的劲量向C类倾斜之后通过淘汰的方式将这类员工淘汰掉这样部门才会往好的方面发展最重要的问题是，都无欲无求了，还可以评定中上水平；绩效导向设置问题严重的问