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施寅涛

施寅涛

10年HR领域研习者

  • 历任生产制造型上市公司总经办考核处处长、HRBP;擅长招聘、绩效、薪酬、以及复杂的员工关系的处理;现任建筑房地产企业薪酬考核委员负责人。
  • 擅长领域 薪酬、绩效管理、招聘管理、职场指路、经营管理
  • 账号信息 茅龄 3956 天 三茅学号 131173472
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新员工缴纳社保(15号为界根据问题)

一、前提据我了解,以15号为界限判定交还是不交,没有法条和政策依据;属于公司自行规定的操作方式;二、其实这种操作方式,并不合法,并且实行执行中有隐患1、相关法条:《中华人民共和国社会保险法》第五十八条 用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的,由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。《中华人民共和国社会保险法》第六十条 用人单位应当自行申报、按时足额缴纳社会保险费,非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免。职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴,用人单位应当按月将缴纳社会保险费的明细情况告知本人。2、有的企业说了:当月入职,当月不缴纳社保,次月开始缴纳,潜在用工之日起三十日内办理到底行不行?(1)这个属于擦边球,最大的隐患是:工伤(2)一旦发生工伤那就真是要命了,社保还没缴纳,工伤保险肯定无法理赔,那么费用谁承担?用人单位承担,公司一年抠抠索索剩下来的钱,都不够一起工伤赔付的。(3)相关法条:《中华人民共和国社会保险法》第四十一条 职工所在用人单位未依法缴纳工伤保险费,发生工伤事故的,由用人单位支付工伤保险待遇。用人单位不支付
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2021-11-16

关于大小周

1、前言(1)这是一个特别实务的问题,小企业很多时候就得处理这些让人纠结问题。(2)其实单休、单双休本身都涉及到加班时长超过上限、加班工资给付的问题,只不过是小企业真的没办法。有时候只能不合适和非常不合适的选项中权衡与选择。2、问题里面的关键信息没表述清楚小企业来的,有没有两全其美办法,你的两全其美是什么意思?或者说老板想将双休改成大小周,且入职半年后的员工才能享受你觉得哪里有问题?或者有什么顾虑?担心什么?3、那么顺着这个问题,我只有猜测可能性了(1)部分员工觉得不公平入职半年后的员工才能享受大小周,你担心入职没半年的员工觉得心里不公平?有情绪?(2)全体/大部分员工觉得不满足公司员工心心念念想着双休,现在仅仅是从单休过渡到双休,大家觉得还不够?(3)公司经营节奏会出现混乱部分人单休、部分人单双休,你担心公司整体运作出问题?效率降低?比如:单休的同事在周六找某个同事协调工作/商量事情,发现某个同事休息了完了,事情干不了了4、我的不成熟想法绝大部分事情都不能做到所有人满意,我又不是人民币,没法让所有人喜欢。那怎么办?(1)作为打工人,肯定要让老板满意。(2)作为管理者,肯定要想办法在老板满意的前
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2021-11-12

我从事薪酬核算,我有职业迷茫。

就薪酬模块的延展,可以尝试几个方面一、慢慢的引入薪酬分析(结合绩效)做了好几年薪酬了,应该对公司的薪酬相对比较熟悉了,但是有没有尝试的做过薪酬分析?1、公司的薪酬预算有没有?预算和决算(实际)差异在哪里?为什么有差异?原因?2、薪酬的同比、环比、年度比较,有哪些变化?3、薪酬的投入比是如何变化的?举例(1)2020年的薪酬的收入占比是多少?(薪酬占比=薪酬支出/销售收入),2021年有什么变化?(2)2020年的薪酬的利润占比是多少?(薪酬占比=薪酬支出/利润),2021年有什么变化?(3)2020年的人均创收是多少?(人均创收=销售收入/发薪人数),2021年有什么变化?(4)2020年的人均创利是多少?(人均创利=利润/发薪人数),2021年有什么变化?(5)2020年的人均收入是多少?2021年有什么变化?(6)2020年的收入中位数是多少?2021年有什么变化?(7)此外具体到公司的各个模块,生产团队、营销团队、行政后勤团队,在各类薪酬数据上的变化。4、这样看似枯燥的薪酬数据在你手下就变得鲜活了起来(1)通过薪酬数据分析,你会对公司的经营状况有着更为深刻的认识和理解,比如:公司的经营效率在提升还是在下降?是否存在人浮于事?(2)将数据做

员工离职赔偿

一、前言这个问题有点儿意思,为什么这么说呢?1、从你表述内容看,你的身份应该是HR,但是你问题的核心点竟然是怎么赔偿?2、出现了员工纠纷,HR第一想到的就是怎么赔偿,这个思路有点儿清奇。3、我并不是说HR不能考虑赔偿问题,而是说不能一上来就要考虑通过赔偿来解决问题。二、关键信息梳理1、员工A离职原公司,加入兄弟公司,当时是签了离职协议并予以补贴;2、员工A在兄弟公司表现不良被外地企业老板看到,需要劝退。3、现在公司要跟原企业打官司说我们诓骗他到外地。4、现在人事部需如何应对?!三、人事部如何应对?!(一)基本看法事情表述的很简单,有些关键信息没有表述的很清楚,比如:协商签了离职协议并予以补贴(1)离职协议的核心内容表达是什么?是在原公司办理了离职?到新单位办理入职?是这个意思吗?(2)予以补贴是在新公司以类似驻外补贴的形式涨薪了?还是按照协商一致解除劳动合同的形式,给予了经济补偿?比如:需要劝退(1)到底是已经劝退完毕了?还是已经告知员工要劝退了?(2)你表述的劝退的性质到底是什么?是用人单位单方面解除劳动合同?(3)公司劝退的法律依据是什么?劳动者严重违法公司制度?(二)应对举措1、劳动者提出现在员工要

推行绩效管理后,企业到底有没有进步?

紧扣3个关键词老板询问绩效的改变老板的提问,证明不能马虎,要认真回答,并且有高度、有深度、有广度;绩效肯定包含组织绩效、部门绩效、个人绩效,过程绩效、结果绩效等。改变有哪些,那就需要人力从组织、员工等多维度来阐述这个问题,可能有好的,也有不足这是一个开放性的问题,HR回答可要小心了,建议从数据着手,由实至虚来回答,以下仅提供思路:一、公司绩效的整体情况(实)1、核心数据:尤其是销售额、利润额、利润率等;2、管理数据:尤其是营销费用比、人力资源占收入比、用工人数的等这些年度绩效数据在当下的年度指标完成进度,环比,同比的情况,通过这类数据结果来证明公司的改变。因为总盘子老板往往是最关心的,你从这几点展开虽然大体数据的走向老板肯定也是心里有数的,但HR如此表述至少表现了宏观视角,思路不歪。二、具体细节的改变(虚)1、管理层行为/心态的改变比如:公司例会制度建立起来啦,每次例会都会回顾当下的绩效目标的进展啦?能够围绕绩效的达成来分析、讨论问题啦?!2、员工行为/心态的改变比如:公司开始每个月有红榜和黑榜的评选啦,员工开始特别关注自己的业绩结果啦等等。3、企业文化的悄然改变比如:部门开始张贴标语啦,绩效不

各位大咖,怎么做才能够提高新员工留任率呢?

1、了解公司的新员工留任率到底高不高?!(1)在同行业内部进行比较,到底比行业内的大多数企业高,还是差不多,还是低?!不是感觉,要用数据说话,有横向或者纵向比对。(2)如果留任率处于同行业平均水平或者还低一些,那么恐怕不需要投入过多的精力在留任率上。2、找寻新员工离职的原因?!举例如下?(1)薪资不够?!请问如果薪资不够,那么当初为什么会选择入职呢?(2)氛围不好?!请问什么氛围?①人文氛围:同事间的氛围有互相排挤?有人散布负能量?!上级领导对下属PUA?②硬件氛围:工作环境差,噪音?办公用品配置不到位?食堂伙食差?!宿舍条件差?!(3)至于未来发展,晋升、成长空间等问题,也会影响留任率但是恐怕对新员工的留任率影响不大,毕竟员工才入职还没考虑到那一步。3、内因从招聘端开始提升留任率1、不要为了数量牺牲了质量(合适),有些HR为了满足用人部门的急迫需求,很多员工只要差不多,就统统安排入职,结果到岗后发现无法存活。2、合适是招聘的主要标准,除了学历、专业、年龄、工作经验合适外,性格上的合适恐怕是新员工留存的重要因素。比如:公司现在的条件较为艰苦,那么从规范化世界五百强企业的员工入职后就很难适应。公司还在
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