施寅涛的个人主页

员工可以拒绝上级安排的工作职责吗？理由是岗位说明书里没有写。

1、前提：仓管的人不好招、人手不够，说明仓管人少，支付的收入也低于预算标准对吧！；2、核心点：（1）产线装配工认为拉物料的活儿，不是装配工做的，不属于职责范围，为什么？（2）因为干得多，没多拿钱啊？！（3）公司不招人、招不到人，就白嫖装配工的劳动力！我才不干呢！3、解决方案（1）大部分工厂是不是也是实行计件制对吧？！（2）仓库人员不到位，那么划拨仓库的人工成本预算就是没花完对不对？！（3）参考计件模式，将拉料按照吨位/件数/趟数（按照实际情况），进行计件，折算成计件工资。（4）活儿就是这个活儿，本来仓管来做的，我要付给仓管工资。现在仓管不够，让装配工来做，那我就付装配工工资。（5）总结：用工成本的总额没有额外增加，但是员工会觉得更加公

业务人员面试

应该，事实上一般情况下：最多的情况：人力部门和业务/用人部门共同参与面试；少部分情况：业务/用人部门牵头候选人邀约+组织面试+薪酬沟通+录用确认，人力部门全程只负责外围配合，端茶倒水干杂活儿。极少情况：人事撇开用人部门，直接组织面试并决定

HR约面试被鸽是常有的，你见过最奇葩/无语的理由是？

1、忘定闹钟，睡过了，我就不过来面试了；2、我想了一下你提供的岗位不利于我的职业发展（候选人已经半年没找到工作了）3、看到应聘登记表要填写的内容，站起身就走；

员工行为和企业价值观不符，该不该辞退？

一、背景分析1、前提：员工小A是自掏腰包，自掏腰包，自掏腰包（重要的事情说三遍）请请甲方某一采购决策人到山东旅游了几天，最终成单。2、推论：小A是一个为了获取业绩，善于使用各类方法、手段的员工。（1）此行为可能是原来的工作经验的借鉴或延续；（2）此行为至少代表该员工是为了获得业绩而努力的人，至少人家没躺平，在积极的想办法，并付诸于行动。（3）这个行为表象是值得赞许的，这个也是为什么不少留言者会在字里行间欣赏该员工，甚至想招他入职的原因。二、过程分析，为什么公司会觉得棘手？1、小A自掏腰包拿下客户以后，以此为要挟，要求公司报销费用，公司很为难：（1）报了，没有制度依据，也怕其他员工仿效，再说报销费用明细的透明度极低，谁知道是不是花了2万，报了3万？！（2）不报，员工会觉得委屈，发牢骚，认为公司不人性化。2、小A自掏腰包拿下客户的后续问题：（1）谁知道旅游过程中是不是做了违法乱纪的娱乐活动（自行脑补），万一东窗事发会不会牵连到公司；（2）谁知道这个采购决策人尝到甜头以后会不会养成习惯，反而把胃口吊起来了，隔三差五的就想让公司招待一番，临时安排变成按时上贡了。（3）谁知道万一日后这家公司知道了这个情况，会不会

合同试用期期限和试用期工资问题

问题一：1年的劳动合同，约定2个月的试用期合法吗？回答：合法理由：《中华人民共和国劳动合同法》第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。点评：劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月，不得超过二个月就是≤2个月。所以没问题。问题二：试用期的工资不低于转正工资的80%，那么试用期工资和和转正工资一样合法吗？回答：合法理由：《中华人民共和国劳动合同法》第二十条试用期工资劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。点评：（1）3200元应该是≥您所在当地的最低工资标准了吧？！（2）试用期3200元，转正3200元，没问题；试用期工资≥转正工资的80%。（3）我不知道约定工资的时候，或者签订劳动合同的时候，你有没有跟员工讲清楚。有时候员工心里不舒服，觉得试用期结束了，转正后工资应该涨，不涨觉得亏了。那么你可以换个角度解释：我们试用期薪资就没有打折，试用期拿的就是转正的薪资，所

试用期表现一般，可以降薪转正吗？

前言：如果各位看官是大国企，名外企，完全合规合法，也不差钱，劳动法说该怎么补偿就怎么补偿，那烦劳您移步，我写的很low别脏了您纯洁的心灵；如果是广大普通民企，用人部门用人是比较随性的，老板不怎么懂劳动法也不想懂劳动法，成本意识又贼强，口头禅就是：“都按照劳动法了，我还要你人事干啥！”按我的话说：接地气都快接到十八层地狱了，我那么大家不妨交流一下：这是一个系统的问题，同时也是实际工作中确实会出现的问题，总是有操作的方法和配套的措施：一、大前提：1、员工试用期绩效表现不佳；2、员工平时表现还行，领导觉得有培养潜质，想留，但是不想用入职约定的转正薪酬来留；二、人力的前期准备：1、领导的真实想法：到底想不想留，领导说的未必是真的，估计也就是一个姿态，是否心口一致，HR要做明确的判断，甚至在单独沟通的时候，给予明确的请示；别老板就是口头说说或者内心并不想留，人事忙的一头劲，结果反而不是老板的意思……呵呵了！2、入职的时候劳动合同是怎么签的？薪酬约定是怎么谈的？（1）我相信有相当部分企业，劳动合同上签订的薪酬就不是实际薪酬（往往是当地最低工资标准）；有时候会额外的单独签一份薪资确认单，上面注明了薪酬结构和试

工资核算是不是HR的事？

这个就是要看组织架构和工作分工：1、首先公司的组织架构和分工是根据每个行业的具体情况，以及老板的个人意志，公司发展的历史脉络共同决定的。（1）比如：人事岗位工作人员职级很低，能力很弱，那么这个时候工资往往就是财务来核算；这个在以销售为导向的企业很常见，因为工资中相当比重是销售提成/奖金，那么算工资的人无疑知道很多销售方面的数据，万一老板不想让这么多的人知道，那么让财务做就是顺理成章的；（2）比如：一般规模性企业，工资都是人事牵头操作，看好了我说的是————人事牵头操作薪资核算，不是说薪资核算只是人事的事情！①因为大部分薪资方案是人事牵头起草的；员工的入离职和考勤的统计往往在人事部门汇总；社保公积金一般都是人事来办理的，因此人事对薪资核算所需要掌握的信息最全面；②不是所有的薪资模块都是人事来操作，有时候比如销售提成和奖金很可能就是销售内勤来核算并后签字，再将结束发给人事的；部门员工的绩效打分都是部门负责人评价的，人事是根据各方面汇总来的数据，将工资核算并整合完毕