周景的个人主页

这个问题不够具体。从招聘的全流程看，是投递简历的人少？面试通过的少？试用合格的少？还是哪方面的问题？要聚焦到具体的环节，然后才能分析。

我的个人观点是，学历会成为大多数人找工作的门槛，牛人除外。企业设置学历门槛的目的，不一定真的是看重学历，而是把学历当初筛选人员的一个标准，这个标准恰好非常明显，易于比较。在学历高的人当中挑选人，挑到优秀的比例更大些，企业识别成本更低些。如果学历不够，是否就不能投递简历了呢？我不这样认为。我觉得你可以试试看，失败了也没什么损失，但不去试试，机会就为0。第一，打电话给求职企业HR，直接问问看，说明自己的求职意愿，表达自己的优势，请对方给一个面试机会。求职意愿高的人，一般都会受HR欢迎的。第二，抓紧时间提升学历。在当地的开放大学报一个专升本，费用很便宜，三四千元就差不多，这样你就拥有本科（在读）的身份了，表明你学习的意愿和行动力。第三，你说自己有丰富人事经验，你得拿出证明自己经验的业绩、成果，让企业放心地降低招聘标准考虑你，毕竟，破格录用是需要招聘部门和用人部门承担更大的风险和压力。怎么证明自己的经验丰富呢？例如，有没有发表过专业方面的文章（在期刊、网站、比较知名的公众号都行）？有没有做过非常正式的培训授课？开发过自己的培训课程？有没有受邀参加过比较重要的行业论坛、聚会，甚至做过发言？有没有写过

如何防止员工提前热饭？

古人云，堵不如疏。1.按照一个人热饭需要3-5分钟计算，10个人就需要30-50分钟，连头搭尾的就需要1小时了。因此，现在需要增加1-2个微波炉。我们公司热饭的有6-7人，就安排了2个微波炉，同时还准备了一个小冰箱，方便大家存储。2.饭香困扰的问题，会随着微波炉的增加而减弱。当然，也可以看看是否有好的放置微波炉

为什么招聘这么难！

1.更新BOSS话术，找到自己企业的优势，也可以问问看，用人部门想吸引人，有哪些点是能够打动求职者的，这样在发出邀请的时候，能提升回应率。早年我做招聘的时候，为了提升求职者来单位参加面试，在发送面试提醒邮件的时候，罗列了来我们这里工作的10大优势，原来打10个电话只能来3个人，在优化了邀请函以后，能到达5-6个人。2.到有鱼的地方去钓鱼：带着用人部门一起想想看，你们想要的候选人会出现在什么地方？他们经常待的地方是哪里（包括线上线下）？然后去那些地方寻找他们。以前我曾经在微博搜索关键词，去寻找候选人，也有成功的案例。总之，多想想办法。3.招聘HR要走出去，广撒网，发展自己的眼线。举个简单例子，你可以印刷点名片，到一些企业园区派发，哪怕是派发给保安也行，告诉他们，如果有亲戚朋友之前做这方面工作的，可以直接给我打电话，你就说你认识我，怎么着也会优先考虑。另外，公众号、H5等形式的招聘广告也可以用起来，让同事们帮忙在朋友圈发一发，多增加一个渠道，就多一份

4年HR的我，却不知如何成长？

建议你有机会到业务部门去轮岗，当我们对人力资源工作产生懈怠迷茫的时候，除了培训进修以外，到业务部门锻炼也是个不错的方法，我的第一任人力资源经理告诉我，做hr一定要懂业务，如果你不懂业务，就没有办法给业务部门最好的支持。在业务部门锻炼过以后，如果再回到人事部门，说不定会有不同的感受。

员工入职周年除了纪念勋章和小玩偶，送些什么礼物比较好呢？

以前去阿里巴巴参观的时候，他们公司针对三年5年的员工有不同的入职纪念品，例如三年的是一个银色的戒指，5年的是金色的。礼品不在贵重，关键在于心意，以前也有公司在淘宝上定制根据员工本人图像做的玩偶，很有意思。不同年限入职的员工可以稍微有一点区分。

内部推荐新员工奖励，怎样认定推荐关系？

1、介绍奖励可以分2次发，入职时，转正时；2、不要搞太复杂了，又是通话、微信记录啥的，把自己累着了，也没必要，真要作弊，这些记录也是可以造假的；3、在每个月统计生产部门招聘的人员比例，例如经过推荐招聘的人有多少，自主投递简历的人有多少？某个月有没有特别异常的情况？例如某个月推荐的比例特别高，这个数据异常就有可能存在作弊的情况。4、可以给介绍费，但是推荐人也要承担一定的风险，例如介绍来的人获得了年底的优秀员工，那么可以给介绍人颁发伯乐奖，如果介绍来的人违纪甚至被辞退也要扣除推荐人相应的费用。这样就避免了推荐人随便介绍人来，但是不承担人员质量的风险。