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各位好！我应聘的岗位为HR主管，公司让与公司老总签订雇佣合同，而不是劳动合同。公司不够买社保，把公司缴纳部分以现金形式发放。所以难道是为了规避不买社保吗？签雇佣合同会有劳动风险吗？

各位大大，请教一个问题：背景：有两位员工，因为公司强制购买本公司理财产品的事情发生冲突，副经理说出了:今天完不成就走人（未录音，但是后面有经理证实了副经理确实说过的录音）。两位员工当天上午未做工作，下午的时候，公司领导从别的分公司调来了其他同岗位同事接替工作，不再让他们两位参与工作。第二天，经理通知两位员工，要给他们调岗，但是两位员工不同意。经理说这是领导的决定，但是并未出调岗通知书。他们的劳动合同上是清楚明白写了岗位是什么的，而不是“职能岗”“业务岗”之类的岗位。我们知道，调岗必须是在双方协商一致的情况下进行，但现在他们的劳动合同上有一条：甲方可以根据生产经营情况发生变化、组织架构调整或乙方的工作表现等，调整乙方工作岗位，乙方同意按照甲方调整从事新岗位工作并认真履行新岗位工作职责和要求。最后，他们现在在公司，工位被外调的人霸占，不安排工作，所谓的“调岗令”也一直没有，公司就想一直拖着。员工打算下周一去劳动仲裁。另背景：员工的劳动合同是与北京总公司签订的，实际上班地点在其他城市的分公司。社保及公积金的购买，是委托第三方代缴的。请问：1、如果有劳动合同上的那一条，公司就可以擅自强制给员工

与员工重新签订劳动合同的问题！

各位大大好！我们是集团公司下面的子公司A。现所有员工都是与A公司签订的劳动合同。现因公司业务发展需要，新成立了子公司B，一些员工需要到B公司任职，因此涉及到重新签订劳动合同。（AB公司在同一城市）。请问大大，重新与这些员工签订劳动合同需要注意什么？需要与他们协商吗？需要付补偿金吗？另我们领导问，可不可以按他们新入职A公司的时间来签订。比如说员工C是14年1月1日入职的。在与B公司签劳动合同时，也签成14年1月1日开始。这样有什么风险？重新签订以后，他们的司龄是按在A公司任职的时候开始计算，还是在B公司任职的时候开始计算？AB是属于同一集团公司。另：我记得之前讲劳动补偿金的时候有一个案例是一名员工在一家公司任职十几年离职的时候，他也是在同一集团公司的子公司变岗几次，应该怎样算补偿金的。上面有一些解答，但是我找不到了。呜。。。。。

关于入职时的问题

各位牛人好！最近在规范新员工入职时的流程问题，我准备了入职资料登记表，新员工入职告知书给新员工登记和确认，员工手册和绩效考核办法给员工看了签字确认。新员工入职告知书是我额外自己弄的。主要内容包括：1.新入职时需提交的资料；2.需要按考勤办法出勤；3.员工试用期的考核；4.哪些情况为不符合录用条件。但是我的上级领导觉得这样弄的太“高大上”了，我们公司规模还小，不用弄的这么复杂。这些内容直接合并到员工手册里签字确认就行了。我总觉得哪里不对。但是不知道该怎么去反驳或者说服他。是我弄的太复杂

关于加班的问题

各位大大，还有一个问题请教一下。现在很多公司都有规定，加班必须提前申请，对于下班后未经上级领导批准自行安排的延时工作一律不计为加班。如果仲裁的话，公司这样的规定合理合法吗？

新进员工入职问题

各位牛人，请教一个新进员工入职时的问题。员工入职时都会让看公司的员工手册，并且签字确认。我以前的做法是，看了纸质版的员工手册以后，在另外一张员工管理手册及考勤管理办法确认函上签字确认。但是现在我想这样有风险。万一遇到问题的时候，员工可以说当时看到的管理手册不是这样的。如果是每人都在一本手册上签字的话，公司成本又会增加（一本手册都是几十页）。应该怎样操作比较合理，且能规避风险呢？谢谢！

关于每个月考勤的管理

各位牛人好，我现在遇到一个问题。。公司是打卡制度。每个星期我都会给每个部门经理发送一次考勤表，每个月再汇总发一次考勤表。由每个部门的经理将考勤情况再转给自己部门的员工。我们其实规定了各种假条必须在三天之内补交过来的（所以才会每周都发），但是实际情况并没有，基本上都是到次月月初我要做工资的时候，才会把假条补上来。这都是好的。但是现在有的部门经理，根本就没有把考勤表发给自己手下的员工，导致现在的考勤表，有很多是早上上班没有打卡的，做工资的时候，只要上班没打卡，又没有交任何假条的，都是按迟到算。这种情况，我该怎么办呢？也提醒过部门经理几次，在会议上的时候也提过，他们口上都说有发下去的。但是实际上还是有个别会QQ上联系我，说经理根本没发过，反而找我要考勤情况。至于其他没有找我要的，我就直接按迟到扣钱。但是我担心发了工资之后，那些没有补假条的会不满意，找着闹，说自己明明是因公外出没有打卡，却算作迟到。但如果我把没打卡的都单个通知，又会加大工作量。而且我们是没有全勤奖的。只有迟到会扣钱。但是公司制度有规定每月迟到三次算严重违纪，劝退处理（有员工有迟到过三次的情况，最后以补了一张公出条，算作迟到两次为

规章制度需要劳动局备案以后才能生效的吗？

看了今天的案例讨论，很多人认为该公司的规章制度不完善。自家公司之前也发生过类似的问题。想请问一下大家：如果要因规章制度里的某条：因*********作开除处理。之类的条款。这样的制度，是需要去劳动局备案才能生效的吗？如果发生了劳动仲裁，公司拿出这样的规章制度，没有备案的话，就不能作为依据的吗？还是说，只要能拿出证明，证明员工是知道该制度的，比如有学习制度的签字等。就可以作为依

关于员工转正时，转正申请表一直得不到反馈

公司有两名员工要转正了。在他们转正前一天，与部门经理进行了确认，然后将转正申请表发了下去。现在一个星期过去了，中间也一直去催过，都说忙，第二天一定交过来什么的。到现在，转正申请表还没交回来。公司制度对这一点没有明确的规定。即转正申请表上领导什么时候批，那就从那个时候开算转正工资，导致他们一点也不急。其实这是一个很简单的问题，将制度完善起来就可以了，明文规定以转正申请表的批准日期为正式转正日期就行了，能够有依据可依。但是我们老板不懂也不重视这些制度建设。这该怎么办呢？我打算的是写个邮件给他们做最后的通知（其实说是最后的通知，也不能怎么样，也不能因为这个事情就把人开了，只是让他们领导知晓），顺便抄送给他们经理，该怎么措辞比较合适呢？我也不能够因为推迟了这一个星期，那么这个星期的工资还是试用工资给他们算吧，好窝火的感觉。不知道说的清楚不，请教各位牛人，你们遇到这种情况怎么办呢？或者你们公司有没有相对应的制度可依呢？