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员工请假超期按自离，仲裁有何风险？

如果仲裁，企业方应提供员工请假超期的证据（如：请假条、电话录音、委托通知人签字委托等），因员工请假超期违反公司管理制度（制度是已公布的并不违反国家相关规定的，并组织员工学习贯彻或员工已签字学习的），对公司带来负面影响或损失的证据（如：影响项目环节进展、工作交接等等）。因员工严重违反劳动纪律，则公司有权按制度处理，保留证据消除用人风险。从本案例来看，该公司制度上有明显漏洞，针对请假或请假超期没有有效的防范和处理措施。建议公司完善相关管理制度，针对此类情况可以采用邮政挂号信形式，寄送通知到对方留下的联系地址：要求对方在什么时间内回公司上班的通知，同时告知如未按时回来公司将采取森么方式进行处理。无论对方收到或信件退回，公司应保留相关证据证明公司的合规处理，规避公司用人风险带来的不利因素。

上班期间对员工进行网络监控，合理吗？

监控是行为管理的方式之一，对于任何企业来讲，管理员工的行为远不如管理和引导员工的思想。现在都提倡结果论说，引导和管理员工的思想，简历良好的企业文化和和谐的企业氛围，达成共同的企业目标，这是企业发展的阶段性目的。而管理行为，稍有不当，会产生严重的负面影响，不利于企业文化和氛围，更会阻碍到企业目标的实现。监控即监视和控制，做为行为管理的方式之一，本身就带有怀疑不信任的色彩。因为按企业要求以固有的方式操作完成目标任务本身是员工对企业的约定和承诺，而企业在此基础上通过监控对员工进行行为监视与控制管理，明显就是对被监控的员工的约定与承诺的一种不信任。如果不是企业核心机密和涉及重大商业秘密的场所，建议企业尽量不采用监控手段，改用加强与员工的沟通交流，引导员工思想，和谐企业氛围，一样能达成企业与员工的共同目标。

关于工伤的问题

1、因公外出期间，因工作原因、工作环境、工作上下班路途等范畴内非本人主要责任发生伤害的，为工伤。2、因公外出期间，在出差地非直接从事工作而发生伤害，是争议最大、司法判例也分歧很大的地方。1）首先，在出差地非直接从事工作而发生伤害不属于工作原因，不算工伤；2）其次，如果是在正常生活需要范围内，非因员工的过错或意愿发生伤害（包括突发疾病死亡或48小时内抢救无效死亡——医院接诊起计算），即使并非在直接从事工作，此时认定为视同工伤的可能性也比较大（需看当事人有无该病史）。3）反过来说，因公外出期间，员工如果是在正常生活需要之外的游玩期间发生伤害，基本上就不会被认定为伤害了。

转正员工法律规定提前一个月申请离职而且公司的相关制度已...

@骑着蚂蚁看海：可以与老板沟通一下劳动合同法相关条列，给老板分析一下利弊。虽然老板说要提前两个月开始，但是违背了劳动合同法，则是无效的。员工一样的可以按劳动合同法操作

员工因恶搞手机彩铃丢单被公司辞退，合理吗？

1、袁小姐行为不当引起工作过失：1）作为公司业务员，手机是业务联系的基本方式之一，手机铃声设置不当会引起不必要的误会。2）既然该笔业务交由袁小姐与对方联系，则袁小姐应主动联系客户，特别是在客户几次联系表达沟通需求后，更应主动联系客户和做必要的解释。因此，该业务丢失袁小姐应负主要责任。2、公司也有过失：1）袁小姐1月前开始迷恶搞手机铃声，到发生客户丢失的2周前，公司内不至于没有人发现铃声问题，公司发现铃声未对业务人员进行风险隐患提示，公司也在业务培训上也存在一定的过失行为。2）该笔业务并不是已经敲定由该公司做，不能因此就判定袁小姐一定能让客户与该公司合作，所以袁小姐只能是可以争取合作的机会。袁小姐因手机铃声和联系不及时，造成丢失了30万业务的合作机会，未给公司带来利益。3）公司因袁小姐的过失而辞退袁小姐，很难提供有利的证据证明是袁小姐的过失使公司蒙受损失。所以，公司本身也有一定的过失责任。即便袁小姐过失使公司蒙受损失，公司也需要提供公司经公示的内部管理制度，制度内有无明确的重大损失或严重损失范围，达到辞退或开除的条件。综上所述，公司辞退袁小姐不符合《劳动合同法》相关规定，袁小姐要求公司支付违法解除