五险一金是一个公司最基本的福利，很多HR都是从做这些工作开始成长起来的，事情虽然简单，但是其中也有很多知识，操作不当也会带来不必要的麻烦。 1、你们公司是如何缴纳五险一金的？ A、没有交。B、按低于实际工资基数交。C、按实际工资基数交。 2、操作时候要注意哪些问题？风险怎么防范？

新员工入职培训对每位HR来说都不陌生，相信每个企业都会做这项基础培训工作，只不过做法不尽相同而已。有的是直接给用人部门，边上岗边培训；有的则是HR部门做个简单的规章制度培训后就上岗了；有的则会有系统规范的“三级”（公司/部门/岗位）培训。那么，请问： 1、你们公司的新员工入职培训是怎么做的？请分享你的经验 2、效果如何？有哪些特色或需要改进之处？请进行分析总结

一说起新员工入职培训，HR往往会碰到一个两难的问题：由于新员工的入职时间不统一，入职培训时间的安排就会有争议，是应即时分批培训，还是应集中统一培训？前者快速及时，但氛围不够且重复耗力；后者集中统一且氛围好，但会有延期滞后。这两种做法各有优劣势，HR们也各有各的见解。

薪酬设计重点是薪酬结构和水平的设计，即工资和福利的总额和比重该怎么定，工资中要不要分固定和浮动部分，固定的该定多少，浮动的又该定多少，固定和浮动工资又包含哪些具体的工资项，等等。对于中小企业来说，其薪酬设计可能不必很复杂，简单并符合企业需要的就行。那么，该如何设计呢？一起来探讨一下吧，请问： 1、你们公司员工的薪酬结构和水平大致是怎样的？ 2、为什么是这样设计的呢？有哪些好的或不足之处？根据你对中小企业薪酬设计的理解，结合你们公司特点，请对公司目前的薪酬设计的合理性进行评价。

说起薪酬设计，大家都会想到要先做岗位评价。岗位评价有很多方法，如排序法、分类法、因素比较法、要素计点评分法等，还有外企常用的海氏评估法、美世评估法等。这么多评价方法，中小企业该如何选用，如何操作才更切合实际？一起来探讨交流一下吧，请问： 1、你们公司在进行薪酬设计时有进行岗位评价吗？ 2、具体你们是怎么来对岗位进行评价的？有做过的请直接分享实操经验，还没有做的请结合企业特性，设想和思考一下该如何对公司的岗位进行评价，并把它写出来。

身为HR尤其是主抓培训的HR，如若没有"几把刷子"，拿不出自己擅长讲且讲得好的一至几门课程，有可能会被人笑话。可见，HR本身应具备很强的培训能力是做好培训工作的有力保障。那么，请问： 1、你主讲过哪些培训课程？讲得怎样？ 2、作为培训师，你平时是如何修炼和提升自己的培训授课能力的？请分享你的经验和心得体会。没讲过课的卡卡可谈谈你在这方面的设想和计划。

某公司上个月对员工进行了一次企业文化的培训，专门花大价钱请了某知名国学大师来主讲，讲师博学多才，谈吐幽默，课堂氛围特别好，学员们都听得不亦乐乎。课后的调查表反馈的满意率为96%，负责本次培训的HR小李很是欣慰，认为前期的辛苦总算值了！但在昨天的月度总结会上，老板突然问他："上月花重金做了一次企业文化培训，效果如何呀？……我怎么觉得大家的行为并无任何改变？"小李心里犯了难……那么，请问： 企业文化类培训无法像销售类培训那样（其效果可以拿业绩来说话），那它的培训效果该如何评估和衡量呢？请分享你们的成功经验。

“培训很贵，不培训更贵”，这是培训机构常说的一句话，也获得了一些HR的认同，因为它说出了培训的重要性，但也有HR对这话很反感，因为每次外训都大张旗鼓，但培训的实际效果往往不尽人意，浪费了大量的时间和金钱，许多中小企业的HR对此深有体会，那么，到底中小企业需不需要外训？各方颇有争论，请看他们的观点： 正方观点：需要 企业要发展，核心竞争是人才的竞争，人才的实力靠什么来打造？靠的是不断的培训和学习，员工的职业发展需求也促使他更愿意去有更多培训机会的企业发展。现实当中，中小企业的人才有更大的提升空间，更需要培训，中小企业也往往更容易陷入发展的瓶颈之中，这个时候更需要外训，借用外部一些专家和智囊的经验和方法，突破企业发展的瓶颈，不然很容易陷入停滞不前的怪圈当中，丧失发展机会。所以，中小企业更需要外训。 反方观点：不需要 外训课程不但价格贵，而且内容要么千篇一律，放之四海皆准；要么就是一些所谓的著名企业的教条经验，虽然老师讲的天花乱坠，你听起来过瘾，但是实际工作当中基本很难有什么作用。而且中小企业的发展，往往有自己的生存之道，听了外训后，反倒让被培训的人员不知所措，因为企业的现实环境根本就达不到这种所谓先进经验的要求，那工作到底该怎么办？况且，员工提升有很多方法，为什么一定要花大价钱请外训呢？还不如把钱花在内部培训团队的建设上会更有效果。所以，中小企业不需要外训。 你支持哪一方的观点？请说出你的看法和理由。