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1600的底薪怎么招销售？

本人在国际物流行业做HR，公司基本面都还过得去，老板也好相处，兢兢业业，励精图治，深耕这个行业20多年了。但是现在我面临的问题是，新销售招不进来。1、公司老销售安于现状，或者变得老油条了，管理上出现一些难度。新销售的招聘要求是，保底3500，保底3个月，底薪1600+20%毛利润提成。我们业绩前10的销售，年薪可以有20W左右。2、我们这个行业销售，就是低底薪+高提成模式。但是这种现状根本就找不动销售，连应届生都看不上这个工资，另外招应届生的失败率很高，一般纯新人很难做出业绩，小白入行至少要半年左右才能有自己客户开发出来，公司没有现成的客户给新人。二三线城市，应届生都看不上这点工资。3、虽然公司的价格是有优势的。但是新销售要面对大部分客户已经被老销售接触过了，不能再碰的（有一定的时间保护期）。这个行业有一定门槛，懂点英语，懂点外贸、航运方面知识。但门槛性要求也不高，BTOB模式，可能需要一定的人脉资源，不然来客户的门都找不到。面对这种情况，我该如何破局，如果强制硬性指标给我要招多少销售，我都想要跑路

一级人力人力资源管理师和一级劳动关系协调员哪个好考点？

坐标浙江，一级人力人力资源管理师和一级劳动关系协调员哪个好考点？现在这两个证都是省里组织考试的，有哪位大神两个都考过可以分享下经验吗？

作为HRM如何平衡副总和老板之间的汇报关系

从事人资5年多做到部门经理。作为空降兵入职现单位，过试用期不久后提拔为人事行政经理，现位置上两年余。入职初期，主管副总除了分管人事行政外，另被派至保税区分管仓储业务，离公司本部有段距离，偶尔回公司。公司人事行政工作由我负责，我可直接向老板汇报工作，同时也会将重要事宜报告副总，但副总具体过问并不多。现仓储业务量下降，副总在本部时间比较多，常过问人事行政事宜。例如业务部门提意见：公司卫生间门日常为什么没有关着，公司宣传册设计不够好，保洁阿姨卫生那里没有做到位等，副总一听到公司群里同事问行政人事相关，首先反复叫我进办公室问询，为什么我会出现这样的失误，凡事应该要有预见性，婉转指出我强调个人主义爱表现，做事情不够稳，不够老到，我对下属的工作指点不到位等等。自认为行政事物琐碎繁杂，我有尽心尽力去做好，一味偏听业务部门不可取。收到业务部门建议确有不足的，我也马上改进了。以前工作有可以直接向老板汇报，现在基本很少跟老板面对面交流，都是先向副总汇报。现单位工作环境，同事对我都比较熟悉信任的。同事现在面对人事行政事也都习惯直接向我反映情况，商量对策，而后我要事无巨细向副总汇报公司动向，一起商量好对策再去

退休员工欢送会如何策划

今年碰上我们企业一位老销售近期快到法定退休年龄了，他从企业初创期来到企业，一直伴随着企业的发展。老板让我策划一个退休欢送会，不要让人家在企业干了这么多年走得时候是静悄悄的。费用方面，老板好说话的，以前为该员工全额断缴的社保年限。目前想到的是欢送晚宴和座谈会，做人资多年，碰过上无数新招和裁人，第一次碰上退休欢送走得老员工，请大家为我支支招，欢送会如何举办的热闹而有意义。

选择离职员工纷纷提出要领取失业金

公司今年经营不景气，我们也鼓励员工自谋生路。但是问题来了，最先因有组织架构调整离职走的员工提出要领取失业金，我们给了补偿金又同意给了失业金。后面接着走的一个个都要领取失业金，说快年底暂时不着急再找工作。按理说，员工自己提出离职走属于主动离职就不能领取失业金。可是一个个不同意给办理失业金就不愿意签劳动合同解除单。失业金领多了的话，会影响企业来年申报政府的稳岗补贴还有其他方面。真的是给也不是，不给也不是。有什么办法能让企业加强对失业金这块的管理？

请问劳动合同到期解除和劳动合同未到期解除区别？

我个人感觉两者没有什么区别，两者都要提前30天，都要给补偿金。所以我有时很疑惑为什么用人单位在合同管理操作上为什么要这么局限。如果不想要这个人直接开除，早点说，何必耗到合同结束。另外一问：假设我作为人事专员，负责合同签订管理工作，我的直属上司人事经理劳动合同到期了，我是否要越级EMAIL给人力资源总监征求。PS：HRD不在同一地区，我们是下面分公司。在这件事情上我该如何处理比较好，是直接把合同就签了吗？