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大漠流沙

大漠流沙

重剑无锋,大巧不工。

  • 喜欢人力资源工作,了解人资六大模块、三支柱模式。希望三茅成为交友好平台。
  • 擅长领域 薪酬、人力资源规划、绩效管理、招聘管理、培训管理、员工关系、职场指路、经营管理、
  • 账号信息 茅龄 3678 天 三茅学号 1408977852
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工资倒挂的现象

薪资倒挂问题问题现象:老人能力强、责任高、付出多,却综合薪资少。为了满足新人招聘,入职时薪资比较高。薪资产生倒挂。老人离职,招聘新人收入高能力低,越来越难招。内部形成对立,业绩更难输出。原因分析:为了什么支付报酬?能力?业绩?资历?对于动态可变的表现,用稳定的薪资数额来体现,合适吗?内部的加薪、晋升通道呢。对策制订:目标待遇改革,目标和待遇达成一致,比如老板来说,对于销售额达到多少,他愿意支付多少报酬。员工也是如此,为了这个报酬,我愿意搏一搏。薪资结构改革,固定和弹性的比例分配,层级低的固定比例高一点,层级高的,责任大,弹性比例高一点。销售、技术类的,业绩占比大的,弹性大一点。人事可以衡量出稳定的比例来,固定低了,要确定能招聘到合适的人。变动,年度调薪,职位调整,都会涉及到责任和薪酬变动,这两点需要把握。总结:薪酬倒挂的问题在很多公司都有,表象解决往往是通过工具将老人工资加上去。当然会增加公司成本负担,最终可能负担不起成本而衰败。深层次原因还是公司的核心竞争力在市场上是否具有竞争优势,可获得足够回报,反哺公司内精英,形成人才优势,技术优势,营销优势,形成闭环提升,否则人才垮,技术垮,最

新公司招聘太难了吧!还是我能力的问题啊??

我曾经和你差不多,集团公司投资10个亿,外派到外地去建厂,要求第一年给50个骨干,第二年完成200人的规模,第三年完成500人。作为同行,给你点建议吧。1、和老板沟通,树立全局意识,人是根本,招聘是全体的责任。组建团队,决定人员任用等,都不是HR一个人的责任,谁收益谁负责的原则,老板是第一责任人,必须发动全体人员的力量用在招聘上。这是团队稳定前的主旋律。可能会保持2年以上。出了问题找全体责任。2、部门骨干先招招聘的次序先招部门负责人、骨干,千万不要贪便宜先招小兵,骨干可以顶小兵用,一个可以顶多个,前期风险大,能力要求高,特别磨人,能顶事的骨干可留重用,不行淘汰。后期通过考验后,让他主导部门建设,团队没有整合风险。先招小兵再招将,大概率人招不来,招来了老人会走。部门再度整合。3、长期做好打仗心态,先学习业务再做招聘。前几年的高负荷不是一般人能承担的,人员是刷刷的走,时间长了,你就能领悟,谁是人才了。人事深入业务去,就能了解什么是组织真正需要的人。这时候人事就能脱胎换股,形成自己的气场。即便面对业务老大也不怵。4、以上的人事能活到最后的不多,能力、勇气、坚韧不拔、责任感等都要求不低,不要以为你做专员的,很
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