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三千凡脑丝

三千凡脑丝

在人力资源管理领域有多年工作经验,擅长招

  • 本人性格开朗外向,沟通能力较强,有同理心,做事认真负责,有上进心。工作中善于思考问题,发现问题,并提出合理的建议。为人友善,同事关系相处良好,能及时帮助有需要的同事。
  • 擅长领域 招聘管理、行政、员工关系
  • 账号信息 茅龄 3399 天 三茅学号 1506559216
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25届毕业生实习,提供就业协议,单位是否可以不盖章

针对您提出的问题,我们可以从以下几个方面进行分析:一、就业协议的性质与约束力首先,就业协议是毕业生与用人单位之间的一份正式协议,用于明确双方在未来就业过程中的权利与义务。协议中通常会包括就业的具体条件、薪酬待遇、工作内容、保密条款等内容,以确保双方权益的平等和保障。根据您提供的情况,这份就业协议已经明确了单位同意录用并在报到之日开始建立劳动人事关系、签订劳动合同的条款。二、单位是否可以不盖章这份就业协议单位未录用情况:如果实习生在实习结束后,单位没有录用的名额,那么单位有权不盖章这份就业协议。因为就业协议本身是基于双方对未来就业的共识而签订的,如果单位无法满足录用条件,那么协议中的相关条款自然无法履行。然而,单位应提前与实习生沟通,说明情况,并尽量避免给实习生造成不必要的困扰或损失。学生实习一半不实习情况:如果学生在实习过程中决定不再继续实习,那么单位同样没有义务盖这份就业协议。因为就业协议是双方对未来就业的约定,而学生提前终止实习,意味着双方之间的合作基础已经不存在。此时,单位可以与学生协商解除协议或进行其他妥善处理。三、建议与注意事项沟通协商:在任何情况下,单位都应与学生保持积极的
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2024-09-26

现在企业会用ai来算薪吗?

薪酬核算作为事务性工作,确实具有重复性强、处理量大的特点,这使得它成为AI技术应用的理想领域。然而,薪资数据的敏感性确实是一个不容忽视的问题,它涉及到员工的个人隐私和企业的商业机密。针对企业是否愿意将薪资数据上传到AI平台,可以从以下几个方面进行分析:一、AI在薪酬核算中的优势提高效率:AI技术能够自动化处理大量的薪酬数据,减少人工干预,提高核算的准确性和效率。减少错误:相比人工操作,AI系统能够避免人为因素导致的错误,确保薪酬核算的准确性。智能分析:AI平台不仅能完成基础的核算工作,还能通过数据分析为企业提供薪酬结构、薪酬竞争力等方面的洞察。二、企业对薪资数据敏感性的考量隐私保护:薪资数据是员工的个人隐私信息,企业有责任确保其安全。因此,在选择AI平台时,企业会特别关注平台的数据安全措施和隐私保护政策。数据安全性:企业需要确保AI平台具备高水平的数据加密、访问控制和防泄露机制,以防止数据被非法获取或滥用。合规性:不同国家和地区对于个人数据保护有不同的法律法规要求,企业需要确保AI平台的使用符合相关法律法规的规定。三、企业选择AI平台的策略严格筛选:企业在选择AI平台时,应进行充分的市场调研和比较,选择那些
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2024-09-26

辞职30天后没批准可以继续上班吗?

针对您提出的问题,我们可以从以下几个方面进行分析:一、辞职申请的处理流程通常,员工提出辞职并递交辞职申请后,上司或公司应该按照公司内部规定及劳动法的相关要求来处理。这包括但不限于:与员工沟通:了解员工的离职原因,并尝试进行挽留或协商。安排工作交接:确保公司业务的连续性,减少因员工离职带来的损失。审批辞职申请:在合理的时间内(一般为提交申请后的几天内)给予批准或拒绝的决定,并通知员工。二、当前情况分析辞职申请的提交与未处理:员工已经递交了辞职申请,但上司既未挽留也未批准,更未安排工作交接,这明显不符合常规的处理流程。员工的持续上班:在提交辞职申请后的30天内,员工继续正常上班,而上司或公司并未提出异议,这可以视为双方对继续工作的一种默认。第50天的处理:在第50天,上司突然拿出50天前的辞职申请并批准员工离职,这种做法显然存在问题。首先,它违反了劳动法关于提前通知期的规定(一般为30天),因为员工已经超出了这个期限;其次,它也违反了公司内部管理规范,因为未能在合理时间内处理辞职申请。三、是否属于违法辞退及赔偿问题是否违法辞退:从法律角度来看,员工已经提交了辞职申请并继续工作了超过30天,而公司或上司
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2024-09-26

怎么实现有效的员工管理?刺头员工怎么管?

面对这种情况,处理起来确实需要一些策略和沟通技巧,以确保公司制度得到有效执行,同时维护良好的工作关系。以下是一些建议:明确沟通:首先,确保你的沟通是具体、明确且不带指责的。直接指出具体问题(如加油和车内清洁),并强调这是公司制度的一部分,每个人都应遵守。可以说:我注意到最近几次用车后,车辆的油量和车内整洁度没有得到及时维护,这可能会影响到后续使用者的体验,也违反了公司的用车管理规定。请问我们可以如何共同解决这个问题?提供解决方案:除了指出问题,还可以主动提出解决方案,展现你的合作态度。比如,可以建议设立一个共用的加油卡,或者轮流负责清理车内卫生的制度,并询问对方的意见。寻求上级支持:如果直接沟通没有效果,可以考虑向你的直接上级或该员工的上级反映情况。在汇报时,要客观陈述事实,并表达你希望找到一个公平合理的解决方案的愿望。上级的介入有时能更有效地推动问题的解决。建立正面激励:尝试建立一种正面的激励机制,比如设立月度优秀用车人奖项,对严格遵守用车规定的员工进行表彰,以此鼓励大家共同遵守公司制度。持续跟进:在提出问题和解决方案后,要持续跟进执行情况。可以定期与该员工沟通,了解改进情况,并给予
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2024-09-26

公司擅自增加跨部门工作内容,迫使员工提出离职,公司属违法吗?

针对公司未与员工协商一致,领导口头告知员工在未招到合适人选的情况下要求增加跨部门的工作内容,并迫使员工自己提出离职的行为,我们可以从以下几个方面进行分析:一、法律依据《中华人民共和国劳动合同法》:第三十五条:用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。这意味着,工作岗位作为劳动合同的重要内容,其变更应当基于双方的协商一致,并采用书面形式进行确认。第三十八条:用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违反法律、法规或者劳动合同的约定侵害劳动者合法权益的,劳动者可以解除劳动合同。《中华人民共和国劳动法》:该法也强调了用人单位应当保障劳动者的合法权益,不得随意变更劳动合同内容或强迫劳动者从事超出合同约定的工作。二、行为分析未协商一致变更工作内容:公司领导口头要求员工增加跨部门的工作内容,且未与员工进行充分的协商和达成一致,这违反了《劳动合同法》中关于变更劳动合同内容需协商一致的规定。迫使员工离职:通过增加不合理的工作内容,迫使员工自己提出离职,这种行为可能构成对劳动者合法权益的侵害。如果员工因此离职,公司可能需要承担

员工劳动纠纷

面对公司项目结束后,当地上班人员不愿意调回总部并要求经济补偿的情况,公司可以采取以下措施来处理:一、沟通与协商明确沟通:首先,公司应与员工进行充分沟通,了解他们不愿意调回总部的具体原因,以及他们对经济补偿的具体诉求。解释政策:向员工解释公司的调岗政策、项目结束后的正常程序以及可能面临的业务调整,帮助员工理解公司的决策背景。协商方案:在了解员工诉求的基础上,公司可以尝试与员工协商,寻找双方都能接受的解决方案。例如,可以考虑提供一定期限的过渡期、远程工作选项、培训或职业发展机会等。二、法律与合同依据审查劳动合同:检查员工与公司签订的劳动合同中关于岗位调动、经济补偿等条款的具体内容,以确定公司的法律义务和员工的权益。法律咨询:如有必要,公司可以寻求专业法律意见,以确保在处理此事时遵守相关法律法规。三、经济补偿方案依法补偿:如果劳动合同或相关法律法规要求公司在特定情况下提供经济补偿,公司应按照规定执行。经济补偿的标准可能因地区、员工工作年限、工资水平等因素而异。协商补偿:在没有明确的法律规定或合同条款要求经济补偿的情况下,公司可以与员工协商达成经济补偿协议。这通常涉及对员工的实际损失、未来职业
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2024-09-25

绩效管理中的绩效预算是指哪些

在实施绩效管理时,绩效预算是一个关键组成部分,它涉及多个方面,旨在通过预算的编制、执行、监控和评估,促进绩效目标的实现。具体来说,绩效预算主要包括以下几个方面:一、绩效预算的编制项目预算:按项目进行预算编制,确保每个项目都有明确的预算支持,以便更好地跟踪和控制项目的成本和效益。绩效目标设定:在预算编制过程中,需要明确绩效目标,即预算资金计划在一定期限内达到的产出和效果。这些目标应与组织的战略目标和年度工作计划相一致。细化量化指标:绩效目标应从数量、质量、成本和时效等方面进行细化,以定量表述为主,确保绩效指标具有可测量性和可比性。二、绩效预算的执行与监控绩效运行监控:在预算执行过程中,需要对绩效目标的实现情况进行实时监控,确保预算资金的使用与绩效目标保持一致。调整与优化:根据监控结果,及时调整预算资金的分配和使用,确保绩效目标的实现。同时,对预算执行过程中出现的问题进行分析和解决,避免影响绩效目标的实现。三、绩效预算的评估与反馈绩效评价:预算执行完毕后,需要对绩效目标的实现情况进行全面评价,包括效率、投入、产出、结果和质量等方面。通过绩效评价,可以了解预算资金的使用效益和存在的问题。反馈
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2024-09-25

如何统一两个老店人员的上班时间,规避风险?

在统一两个老店的上班时间时,确实需要综合考虑双方员工的权益、工作效率以及公司管理的便利性。以下是一些建议步骤和考虑因素:1.调研与沟通员工意见收集:首先,通过问卷调查、小组讨论或一对一访谈等方式,了解双方员工对现有工作时间的满意度、个人生活需求及对工作时间调整的接受程度。管理层讨论:根据员工反馈,管理层应讨论并确定统一上班时间的必要性、可行性和最佳方案。2.确定统一方案综合考虑:平衡两个店的运营模式、顾客需求、员工福利等因素,决定是采用8小时工作制加月休四天,还是7小时工作制加单休。倾向后者方案的分析:如果选择按2005年店的7小时工作制加单休统一,可能对员工友好度更高,但需评估这是否会影响到门店的服务质量和运营效率。3.规避风险与准备法律合规:确保新的工作时间安排符合当地劳动法律法规,特别是关于工作时间、休息休假、加班补偿等方面的规定。透明沟通:提前向所有员工清晰、透明地说明新工作时间安排的原因、具体内容、实施日期及可能的影响,争取员工的理解和支持。合同修订:对于涉及工作时间变更的员工,及时修订劳动合同或签订补充协议,明确双方权利义务。过渡期安排:给予员工合理的过渡期,让他们逐步适应新的工作时
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2024-09-25

试用期被辞退员工申请劳动仲裁

面对试用期员工因不符合录用条件被辞退后申请劳动仲裁要求支付赔偿金的情况,企业应采取以下策略来应对:一、审查自身行为的合法性检查合同条款:确保与员工签订的劳动合同中明确规定了试用期期限、试用期考核标准以及不符合录用条件的后果。确认合同是否合法、有效,且符合当地劳动法律法规的要求。评估考核过程:回顾并整理该员工在试用期内的具体表现记录,包括工作成果、工作态度、出勤情况等。确保考核过程公正、透明,且有充分的证据支持员工不符合录用条件的结论。辞退通知书的合规性:检查辞退通知书是否明确指出了员工不符合的具体录用条件,并附有相应的证据材料。确保辞退通知书在送达给员工时,已经履行了必要的法律程序,如书面通知、签收确认等。二、准备应诉材料证据收集:整理并归档所有与员工试用期考核相关的证据材料,包括但不限于工作记录、考核报告、员工反馈等。准备证明公司考核标准和流程合法、公正的证据,如公司规章制度、考核流程文件等。法律依据:深入研究并引用相关法律法规和司法解释,特别是《劳动合同法》中关于试用期解除劳动合同的规定。强调公司是根据合法、合理的考核标准,在试用期内对员工进行了全面、客观的评估,并据此做出了辞退决
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2024-09-24

关于候选人不带简历面试

针对您提到的问题,我们可以从几个方面进行分析:一、人才市场的变化求职行为多样化:随着互联网的普及和信息流通的加速,求职者的行为模式也在发生变化。部分求职者可能更倾向于在线提交简历或通过社交媒体等渠道展示自己的能力和经验,而非传统地携带纸质简历参加面试。求职态度与习惯:现代社会节奏加快,人们的时间观念和生活习惯也在变化。一些求职者可能因为时间管理不当、对面试重视程度不够或其他个人原因(如交通拥堵、突发情况等)而出现迟到或未带简历的情况。市场供需关系:在某些行业或领域,由于人才供不应求,求职者可能更加自信,对面试的准备工作不够充分。然而,在服务业等劳动力密集型行业,这种情况可能相对较少见。二、HR的应对策略明确面试要求:在邀请面试时,HR应明确告知求职者面试的时间、地点、所需携带的材料等信息,并强调面试的重要性和准时性。这有助于减少因信息沟通不畅而导致的迟到或未带简历等情况。坚持底线与灵活性并重:坚持底线:对于经常不带简历或严重迟到的求职者,HR可以坚持自己的原则,认为这反映了求职者的态度问题和对面试的不重视。在这种情况下,拒绝其通过面试是合理的。灵活性:然而,在某些特殊情况下(如求职者因突发情
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2024-09-24
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