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三千凡脑丝

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在人力资源管理领域有多年工作经验,擅长招

  • 本人性格开朗外向,沟通能力较强,有同理心,做事认真负责,有上进心。工作中善于思考问题,发现问题,并提出合理的建议。为人友善,同事关系相处良好,能及时帮助有需要的同事。
  • 擅长领域 招聘管理、行政、员工关系
  • 账号信息 茅龄 3399 天 三茅学号 1506559216
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取消工龄工资违法吗?

公司考虑取消工龄工资,尤其是在公司效益不佳的情况下,是否违法,需要从多个角度进行分析。首先,工龄工资作为员工薪酬的一部分,并非所有公司都必须支付,也不是法律强制规定的福利。它通常由公司的规章制度或劳动合同中约定,作为对员工长期服务的一种奖励或激励措施。因此,如果公司规章制度或劳动合同中明确规定了工龄工资及其取消条件,那么公司在符合这些条件的情况下取消工龄工资,可能并不直接构成违法。然而,如果公司在取消工龄工资时未遵循相关法律法规和程序,就可能涉及违法行为。具体来说,以下几个方面需要特别注意:劳动合同的变更:根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定,劳动合同的变更应当经过用人单位与劳动者协商一致,并采用书面形式。如果公司未经劳动者同意单方面取消工龄工资,就可能违反了这一法律规定。程序合法性:即使公司因效益不佳需要调整薪酬结构,也应当遵循公平、合理的原则,并与劳动者进行充分的沟通和协商。如果公司未经任何程序就直接取消工龄工资,可能会被视为对员工权益的侵犯。员工权益保护:工龄工资对于老员工来说可能是一笔不小的收入,取消工龄工资可能会对他们的生活造成较大影响。因此,公司在考虑取消工龄工资时,应当
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2024-09-21

员工实际干了三个小时来要工资,给吗?

面对这个问题,是否应该支付这位新员工1.5天的工资,需要从多个角度考虑,并结合当地的劳动法律法规来综合判断。劳动合同与入职协议:首先,应查看公司与该员工签订的劳动合同或入职协议中是否有关于试用期、工作内容、薪资支付等条款的明确规定。如果合同中明确规定了即使员工在试用期内离职,也应按比例支付其实际工作的薪资,那么公司应按照合同约定支付。实际工作时间:员工虽然只进行了不到三小时的车间实操,但考虑到他第一天在办公室阅读员工手册和制度也是其工作职责的一部分,这段时间也应计入实际工作时间。因此,从时间上来看,员工确实为公司工作了1.5天。计件工资制:虽然该岗位是计件工资制,但员工在入职初期可能尚未达到有效产出或完成计件任务的阶段。在此情况下,如果公司政策或合同中未明确规定计件工资制下新员工初期无产出时的薪资支付方式,则可能需要按照员工的实际工作时间(而非产出)来支付薪资。当地劳动法规:最重要的是,要参考并遵守当地的劳动法律法规。不同地区对于员工离职后的薪资支付可能有不同的规定,特别是关于试用期、薪资计算方式等方面的规定。公司政策与惯例:公司内部的政策和惯例也是考虑因素之一。如果公司有明确的规定,比如
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2024-09-21

拿到注册会计师证,要工资补贴,这种要求是否合理

面对这样的情况,确实需要平衡激励骨干人才与合理使用工资总额的关系。以下是一些建议,希望能帮助您委婉地向财务部门领导表达公司的立场:理解并认可贡献:首先,表达对财务部门员工取得注册会计师证书的认可与赞赏,强调这一成就对提升部门专业能力的重要性,以及员工个人职业发展的积极影响。说明公司现状:客观陈述公司目前面临的工资总额紧张的情况,以及这种限制如何影响整体的薪酬分配策略。可以提及公司正在积极寻找各种途径来优化资源配置,但短期内确实存在一定的局限性。解释政策原因:详细解释公司薪酬管理办法中关于自我提升与补贴的规定,强调这是公司长期以来的政策导向,旨在鼓励员工自我提升,但并未承诺为此类自我提升行为提供直接的经济补贴。同时,指出管理办法中未包含对取得特定证书后给予补贴的条款,这是为了保持薪酬体系的公平性和一致性。提出替代方案:为了既激励骨干人才又不突破工资总额限制,可以探讨一些替代性的激励措施。例如:非货币激励:如表彰信、优秀员工证书、在公司内部网站或通讯上宣传其成就,提升其在公司内的知名度和影响力。职业发展机会:承诺为其提供更多的职业发展机会,如优先参与重要项目、安排高级培训、考虑未来晋升时的
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2024-09-20

关于解除劳动合同的赔偿

1.N+1和N+2的具体区别N+1和N+2是劳动法中常见的经济补偿金计算方式,它们之间的主要区别在于+1和+2所代表的含义不同。N+1:这里的N代表劳动者在用人单位的工作年限,每满一年支付一个月工资的经济补偿金。如果工作年限不满半年,按半个月工资计算;满半年不满一年的,按一个月工资计算。而+1则代表代通知金,即用人单位没有提前30日书面通知劳动者解除劳动合同时,需要额外支付劳动者一个月工资的补偿。这种计算方式主要适用于无过失性辞退且没有提前通知劳动者的情形。N+2:在法律上,我国劳动法并未直接规定N+2的经济补偿金标准。但在某些企业内部规定或特殊情况下,可能会出现N+2的补偿方式。这里的N+2通常表示在基准数值(即N所代表的经济补偿金)上额外增加两个月的工资作为补偿。这种补偿方式可能出现在企业与员工协商解除劳动合同时,为了体现更高的补偿力度而采取的措施。然而,这并不是普遍适用的法律规定,而是根据具体情况和双方协商结果而定的。举例说明:假设某员工在公司工作了3年,月平均工资为5000元。如果公司因无过失性辞退且未提前通知该员工,那么按照N+1的标准,公司应支付该员工3个月工资的经济补偿金(N=3)加上1个月工资的代通知金,共计4
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2024-09-20

我表弟的职业生涯受挫如此频繁,以后的人生还有希望吗?

针对您表弟的情况,他的职业发展确实面临一些挑战,但并非没有希望。以下是一些具体的分析和建议:现状分析频繁离职与胜任力不足:多次在试用期被动离职,表明他在工作能力和专业知识上存在不足。动手能力、工作效率和专业知识的欠缺,以及对任务需求理解不透彻,是他需要重点改进的地方。行业选择与技能匹配:人力资源行业虽然是他目前的主要选择,但由于缺乏必要的专业知识和技能,他在这个领域的竞争力较弱。尝试其他行业也未取得理想结果,说明他可能需要更全面地提升自己的综合素质。培训与咨询投入:虽然投入了大量资金进行咨询和培训,但效果有限,可能说明他需要更针对性的指导和支持。发展建议专业技能提升:加强专业知识学习:通过自学、参加培训课程或考取相关证书(如人力资源管理师证书)来提升自己的专业知识水平。提升Excel操作技能:Excel是人力资源工作中不可或缺的工具,他可以通过在线教程、培训课程或实际操作来提升自己的Excel技能。工作能力提升:提高动手能力和工作效率:通过实践锻炼、时间管理和任务规划等方法来提升自己的工作能力和效率。深入理解任务需求:在接到任务时,主动与上级或同事沟通,确保自己对任务需求有清晰的理解。人际沟通与情商
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2024-09-20

培训占用休息时间,存在哪些风险

如果老板要求将公司的所有培训,包括外部厂商的培训,都安排在周末等非工作日进行,并且硬性要求全员参加,不参加的算作请假,这样的做法可能涉及一些法律风险,并存在多方面的风险。法律风险违反劳动法规定:根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定,用人单位在休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。如果公司将培训安排在周末,且未支付加班费或给予补休,则可能构成违法。强制性要求员工参加周末培训,若未遵循员工的自愿原则,并未给予相应的补偿,可能被视为违法加班。违反劳动合同约定:如果员工的劳动合同中明确规定了工作时间和休息休假制度,将培训安排在非工作日可能违反了劳动合同的约定,员工有权提出异议并要求公司调整。其他风险员工满意度下降:占用员工的非工作时间进行培训,可能导致员工对公司的满意度下降,影响员工的工作积极性和团队凝聚力。员工可能因私人事务或家庭原因无法参加周末培训,若因此被视为请假,可能引发员工的不满和抵触情绪。培训效果打折:周末培训可能因员工身心疲惫、注意力不集中等原因导致培训效果打折,无法达到预期的培训目的。企业文化受损:强制性的周末培训可能被视为公司对员工权
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2024-09-20

员工制度里应不应该体现罚金

关于员工制度中是否应该体现罚金,以及考勤违纪、其他违纪行为是否可以通过罚款来约束的问题,我们可以从以下几个方面进行探讨:一、劳动法关于罚款的规定首先,需要明确的是,在《中华人民共和国劳动法》及其相关法规中,并没有明确规定企业可以对员工进行罚款。然而,在《工资支付暂行规定》中,有一条与经济损失赔偿相关的规定,即因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的,用人单位可以从工资中扣除应当赔偿部分,但每月扣除的额度不超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准,则按最低工资标准支付。这里需要注意的是,罚款与经济损失赔偿是两个不同的概念。罚款通常具有惩罚性质,而经济损失赔偿则是基于实际损失进行的合理补偿。二、员工制度中的合规性考量避免直接罚款:鉴于劳动法中并未明确允许企业对员工进行罚款,因此在制定员工制度时,应避免直接规定罚款条款。这样做可以确保企业制度的合规性,避免不必要的法律风险。采用其他约束措施:为了约束员工不迟到早退、旷工不打卡等违纪行为,企业可以采取以下措施:绩效考核:将员工的出勤情况、工作表现等纳入绩效考核体系,与奖金、晋升机会等挂钩,以此激励员工遵守规章制度。
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2024-09-18

因公司合并需要调岗,员工不同意是否可以要求原公司进行赔偿?

在两公司因重组合并的情况下,A公司员工不同意到B公司上班并要求赔偿的问题,其合理性和法律依据可以从以下几个方面来分析:一、合理性分析员工权益保障:员工在劳动合同中享有一定的权益,包括工作地点、工作内容等。当公司发生合并且要求员工转移到新公司工作时,这实际上是对劳动合同内容的变更。员工有权根据自身情况选择是否接受这一变更。合同变更需协商一致:根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定,劳动合同的变更需要用人单位与劳动者协商一致。如果员工不同意到新公司上班,这可以被视为双方未能就劳动合同的变更达成一致。二、法律依据劳动合同继续有效:根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条的规定,用人单位发生合并或者分立等情况,原劳动合同继续有效,劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。这意味着,即使公司合并,员工与A公司之间的劳动合同仍然有效,但劳动合同的主体可能发生变化(即变为B公司)。经济补偿的支付条件:虽然公司合并本身并不直接导致经济补偿的支付,但如果因为合并导致劳动合同无法继续履行(例如,员工不同意到新公司工作且双方无法协商一致),那么根据《劳动合同法》的相关规定,用人单位可能需要支付经济补偿
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2024-09-18

劳动关系协调员4级

针对你提到的劳动关系协调员考试(特别是4级)内容复杂、法规条文多、记忆量大的问题,以下是一些经验之谈,希望能对你接下来的备考有所帮助:一、明确考试内容与形式首先,你需要深入了解劳动关系协调员4级考试的具体内容和形式。考试内容通常包括劳动法律法规、劳动关系协调理论、劳动争议处理实务等多个方面,且以理论知识为主,多为单选、多选和判断题。明确这些后,你可以更有针对性地进行复习。二、制定合理的学习计划距离考试还有半个月,时间相对紧张,因此制定一个合理的学习计划至关重要。你可以将学习内容细化拆解,每天分配一定的时间用于复习法规条文、理解理论知识,并留出时间进行模拟题练习和查漏补缺。三、注重理解记忆劳动关系协调员考试涉及大量的法规条文,死记硬背不仅效率低下,而且容易遗忘。因此,建议你在复习过程中注重理解记忆,将知识点与实际案例相结合,通过案例分析来加深理解和记忆。同时,可以使用思维导图、记忆口诀等技巧来辅助记忆。四、多做模拟题和历年真题通过做模拟题和历年真题,你可以熟悉考试题型和答题技巧,检验自己的学习效果,并发现不足之处。建议选择由权威机构编写的模拟试题和历年真题进行练习,确保题目的质量和准确性。
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2024-09-18

合作兼职纠纷

面对这种情况,处理方式需要综合考虑公司政策、法律法规以及员工的行为性质。以下是一些建议步骤:立即停止行为:首先,确保该员工停止所有违规操作,包括更改邮件模板和误导客户的行为。调查与收集证据:详细调查此事,包括检查邮件记录、与客户沟通确认、以及收集任何可能证明员工行为的证据。这些证据对于后续处理至关重要。评估损失:虽然直接的经济损失可能难以精确计算,但可以尝试从多个角度评估,如潜在客户的流失、公司信誉的损害、额外客服成本等。同时,也要考虑该行为对公司长期合作的潜在影响。制定处理方案:内部纪律处分:根据公司的规章制度,对该员工进行相应的纪律处分,如警告、罚款、停职或解雇等。酌情扣工资是可能的,但应确保这一措施符合公司的薪酬政策和劳动合同规定。法律途径:如果员工的行为涉嫌违法(如侵犯商业秘密、不正当竞争等),公司可以考虑通过法律途径追究其责任。客户沟通:及时与客户沟通,澄清事实,恢复客户对公司的信任,并尽可能减少负面影响。完善制度:以此事件为契机,审查并完善公司的内部管理制度,特别是关于邮件管理、客户信息保护、员工行为准则等方面的规定,以防止类似事件再次发生。培训与教育:加强员工的职业道德和
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