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员工的双休该如何处理？

这其实是个排列组合问题。可以从每天必须在岗人数进行考虑，而且不一定要安排连休两天或者一定是周五到周一四天可以排休，一整周每天都安排人休息，只要保证每天的必须在岗人数只多不少，每个人每周休息了两天就好了啊。预排前可以征询员工的部分意见，不要全部，根据工作需要确定最终的班表，如果中间有人要调整让员工内部自行协调就好了。

零基础招聘，寻求入门之路

建议先从基础的识人，筛简历开始。比如你们公司所有的人，你可以在心里做一个预判，然后在深入了解与你想的是否一样，一方面有助于对你们公司所有人员有一个全面的了解，另一方面可以让你看到你自己在识人方面可能存在哪些偏颇和缺失，为你以后面试提供一定的借鉴。筛选简历就是要大量看简历，前期可以通过学习一些面试技巧，用一些常见面试题进行练手，从不断的邀约面试中找到你自己的面试风格，和对人的认知和判断。一段时间后就会比较适应，做起来更得心应手了。不过招聘其实不仅仅只是面试和招人，还有其他的事情，靠你自己慢慢去摸索和学习吧。

考勤下放到部门整理汇总合理吗

你们没有相应的考勤管理系统吗？考勤下放到部门是比较不明智的选择，一来缺乏相应的监督管理，二来有人情作祟，很难保证部门反馈数据的真实性。应该是以考勤系统数据为准，兼顾部门内部特殊情况的调整和申报为辅，这样的考勤才是严谨的。

答应要来面试的人没来，怎么解？

这种情况其实各个公司都会遇到，尤其是销售岗位更甚。出现这种情况客观上会与公司的知名度，公司所在地，办公环境等直接相关，这些都不是人事可控的，所以只能从简历筛选上和邀约沟通上下功夫。首先是简历筛选，一般而言工作更换相对频繁，或者关联度较差的简历可以直接忽略。应届毕业生或者3年以下工作经验的可以考虑。邀请面试的时候一定要通过简短的沟通抓住对方的关注点和兴趣点，并能够说服对方，但不要做任何薪酬类的承诺。此外可以考虑尽可能在同一时间安排多个人面试，让应试者有这个岗位很抢手的错觉。

员工离职程序及关键点？

员工自主离职一般公司的规定正式员工需提前30个工作日申请，试用期员工提前3天申请即可。离职申请一般公司可以制定相应的工具表格，要求员工填写基本岗位和工作信息，离职原因等等，一般是员工直接上级同意后，走部门经人资部的程序，涉及工作交接最好也能有书面的文件进行证明。在办理离职程序过程中，可能涉及到多个部门，一般需要各个部门相关人员签字确认，如员工信息系统的关闭，确保公司信息保密不泄露；财务部，员工相关款项的结算核销等等；薪酬福利，离职工资的结算，社保档案等关系的转出；行政部，办公物品的归还等。解除劳动合同一般公司都有相应的离职证明出具，即可作为解除劳动合同的证明。所有涉及事项都需要员工本人签字为妥。

关于绩效计划制定和考核的公平性

一般而言相同岗位的绩效考核主体内容应该相同，单个岗位的考核内容一般基于对上部门工作的承接，差异部分为个人负责的重点事项。不过像工作性质和内容完全相同的岗位考核内容是不需要也不应该因个人能力差异而有所差异的，不相同反而显得不公平。比如超市保洁员，促销员，收银员等。绩效计划的内容可以根据员工工作内容的调整和部门或公司方向的变化实时调整，一定时期内固定不变也没有太大问题。

试用期快一个月了，公司为省开销，把我在11月底开除。求问合法吗

试用期员工并不意味着可以随意辞退，这是不合法的。具体你可以参考劳动法的相关条款说明：员工在试用期内不符合录用条件的，可以依法辞退。但用人单位要举证证明劳动者不符合录用条件，并向劳动者说明理由。有支付赔偿金和不用支付的情形。《劳动合同法》第二十一条　在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；　　（二）严重违反用人单位的规章制度的；　　（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；　　（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；　　（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；　　（六）被依法追究刑事责任的。　　第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：　　（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不

试用期辞退员工

员工在试用期内不符合录用条件的，可以依法辞退。但用人单位要举证证明劳动者不符合录用条件，并向劳动者说明理由。有支付赔偿金和不用支付的情形。《劳动合同法》第二十一条　在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；　　（二）严重违反用人单位的规章制度的；　　（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；　　（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；　　（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；　　（六）被依法追究刑事责任的。　　第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：　　（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；　　（二）劳动者不能胜任工作，经

培训怎么搞的

培训的效果不可能是立竿见影，一蹴而就的。培训结束后员工没有实际的变化，没有调整工作方式其实是比较常见的现象，这个与公司对培训的重视程度，培训的实际内容，培训的形式，参与的人群等都有一定的关系。从培训团队角度来讲想要提升培训效果，内部要引入先进的培训方式，注重培训课件的制定，创新培训方式，让培训更加有趣味易于让参训者接受。同时要做好培训需求调查和培训评估，在每次培训结束后建议做培训问题征集，并认证解答分享给所有参训人员。对外积极获取各方面资源，争取领导的重视和授权，提高培训的地位，从上到下的重视起来。