我是一名毕业5年的HR，如今已是第3份工作，每份工作都是做到1-2年就离开。最近在求职过程中有企业说我“不够稳定”，但是个人觉得如今的年轻人面临的选择较多，变化也快，工作也不再像是以前死磕在一家公司数十年的时代了，大家都会不断的向外看寻找机会，很少有在一家公司待满5年的人。有些HR认为，如果在某个岗位时间较长，会导致其创造力、进取心下降，但是，同样也有很多HR喜欢这样的员工，认为他们稳定、忠诚、踏实。

前段时间公司进行年度调薪，某员工月薪6000本次涨薪200，然而却引起了该员工的不满，并在其朋友圈发文吐槽公司，声称自己辛辛苦苦工作一年，加班任劳任怨，却得到这种待遇，是侮辱性涨薪。然而，公司今年业绩低迷，本次调薪规定最高涨幅不得超过10%，还有部分员工未能获得加薪机会。

HR都明白的道理，绩效考核的结果可以应用与绩效奖金的发放、评优的参考、培训方案的确定以及员工的职位晋升和职业规划。然而，在中小企业实施中，却发现很多因为绩效成绩优异的员工在晋升到更高的位置之后，却无法胜任该岗位，他有可能是一个独当一面的高手却无法适应团队领导的角色。那么，对于这一问题，大家是如何看待的呢？

最近杭州一对情侣两次裸辞环游中国，每次旅行时间均半年以上，引得网友投来憧憬的目光，可旅程结束后，问题接踵而至。原来，由于长期脱岗，生活中的经济压力剧增，同时他们的求职也频频受挫，被面试官贴上了工作没有责任心、说不干就不干的标签，很多企业在面对超半年的职场空档期都会慎重对待。所谓职场空档期是指职场人在两份工作之间有一个较长的空窗阶段，我们在招聘中常常会遇到这样的候选人，而发生空档期的原因也不尽相同。他们有些是辞职后给自己放了一个长假、外出游玩放松，有些是因为回归家庭例如生小孩等原因而暂别职场，还有些是因为裸辞后长时间未找工作导致。无论是什么原因，HR在面试时都会关注候选人的职场空档期。

【案例背景】 A女士2019年1月5日入职某互联网公司，签订劳动合同3年，试用期6个月，入职时双方签订了《试用期录用条件说明书》。其中写明，若员工在试用期内非法定事由累计请事假超过2天或迟到超过3次，或者有旷工现象的，视为不符合公司的录用条件，公司有权解除劳动合同。 2019年3月6日，公司向A女士发出《终止试用期证明》，告知其试用期内迟到4次，不符合转正条件，通知其2019年3月6日正式终止试用。公司通知终止劳动关系时，A女士已经怀孕。 随后，A女士申请仲裁，请求公司继续履行双方之间的劳动合同关系，按原工作职务、工作内容、工资待遇恢复。然而，仲裁委员会作出裁决，驳回仲裁请求，A女士不服，向法院提起诉讼。 A女士认为，在其怀孕并已提前告知公司的情况下，公司于2019年3月6日突然以试用期不符合转正条件为由将其辞退，违反《劳动法》及《女职工劳动特别规定》第五条。其迟到时间都是在几分钟，并未耽误工作，公司也已对迟到做了相应的处罚。公司并未辞退迟到次数多、时间久的同事，有失公平原则。 然而，法院再次站在公司一方，对A女士的上述要求不予支持。

【案例背景】 A公司是一家高新技术企业，成立了很多年，然而公司的人力资源建设并不完善，未能形成相应的流程制度，很多问题都需要总经理临时拍板决定。公司厂区位于城市边缘的技术开发区，交通非常不便，因此公司租用了一辆中巴作为班车接送员工上下班。由于员工居住较为分散，公司根据大家的居住密集度，设立几个接送点。 【突发问题】 随着公司业务拓展，班车越来越紧张，员工的意见也越来越大，可总经理却以节约成本为由一直未确定解决方案。最近，公司的技术核心骨干老张提出了离职。老张离公司最远，坐公交需要2小时，如果乘坐公司班车只需要1小时，老张曾多次提出希望解决交通问题，公司也未能回复，然而，老张又是公司刚刚挖猎的技术带头人，来公司短短几个月，就改良了公司产品的多项问题，而且公司并未有较好的培训体系，导致目前很多技术问题只有老张能够处理，其他人无法接手，放任其离职会给生产带来极大影响，因此，对于老张这种核心员工，公司是绝对不会同意离职的，总经理也承诺额外增添交通补贴，允许他上下班专车接送，然而，这差别待遇被其他路途较远的员工知晓后，心生不平，纷纷效仿老张的做法，用辞职要求公司改善现在的交通现状。

我是一家公司的人事经理，最近某员工因其远亲过世请假1天，然而，该员工得知该远亲过世不属于公司丧假规定后，竟然越过我，直接将请假单交给其部门经理与总经理签字。由于我们的请假审批流程为部门经理——人事部——总经理，因此，在发现这一情况后，我立刻向总经理汇报，表明该员工的申请流程与条件均不合规范，总经理回复我按公司执行。然而该员工与公司副总关系较为不错，便托副总向我说情，毕竟总经理也签字了，希望我能够特批此事，在流程单上补签字。由于总经理长期在外，公司日常事宜均由副总管理，遇到副总为了该员工大开绿灯，非常心累，都想辞职一走了之。

【案例背景】某外资公司因发展需要在本月先后外部招聘了A、B两位行政助理（女性），结果都失败了。具体情况如下： 员工A：主要负责前台接待，入职当晚公司举行聚餐，A和同事相谈愉快。结果入职第二天未上班，电话告知决定辞职。她自述的辞职原因：工作内容和自己预期不一样，琐碎繁杂，觉得无法胜任前台工作。HR印象：内向，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对批评非常敏感。 员工B：主要负责前台接待，出纳，办公用品采购，公司证照办理与变更手续等，工作十天后辞职。自述辞职原因：奶奶病故，需要辞职在家照顾爷爷。（但当天身穿大红毛衣，化彩妆）B曾透露家里很有钱，家里没有人打工。HR印象：形象极好、思路清晰、沟通能力强，行政工作经验丰富。总经理印象：商务礼仪不好，经常是小孩姿态，撒娇的样子，需要进行商务礼仪的培训。 【招聘流程】：1、发布招聘信息。2、总经理亲自筛选简历。筛选标准：本科应届毕业生或者年轻女性，最好有照片，看起来漂亮的，学校最好是名校。3、面试：总经理直接面试，若总经理时间不方便则由HR初试，再转交总经理复试。4、岗位职责与薪酬都由总经理确定。5、面试合格后录用，没有培训，直接进入工作。 【公司背景】：主营业务是为电信运营商提供技术支持，属于高科技行业，薪水待遇高于其他传统行业。公司位于某CBD著名写字楼，对白领女性具有很强的吸引力。总经理为外国人，在中国留过学，自认为对中国很了解。 【员工背景】： A——23岁，本地人，专科本科均在当地就读。专升本期间做过少儿英语教师一年。 B——21岁，本地人。学历大专，本地电子商务专业毕业。上学期间曾在拍卖公司和电信设备公司工作过，职务分别为商务助理和行政助理。B曾参加过选美比赛，形象气质均佳。

京东的大事件一个接一个，上周我们刚刚讨论完996的话题，这周咱们继续说说京东取消底薪的故事。据报道，京东将取消旗下快递员的底薪，增加快递员收件任务，揽件数量将计入绩效考核，直接影响工资收入。 对于这件事，各位HR你怎么看呢？可以从薪酬的专业角度深度解析无底薪模式，也可以从劳动法角度探讨此次变更薪酬结构的合法合理性，还可以从整体来谈一谈你对此事件的看法。

最近，京东取消快递员底薪事件沸沸扬扬，明天的打卡我们也会专门聊一下这一热门事件，但是，今天我们先聊聊某个人。在这当中，刘强东曾在4月15日凌晨写下内部信，表明特别优秀的配送员一个月可以挣到4、5万，甚至最高的有人一个月工资超过8万元！这个人就是广州某部的黄少波。那么，各位HR，面对如此优秀的员工，你是如何看待的呢？