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去找一下工伤的定义吧，这种情况，个人认为适当给员工走一下工伤，然后跟员工协商解除劳动合同，不然员工如果闹起来，公司肯定是会有一定影响的

不想做大的老板不是好上司，老板有这个心，无可厚非，但作为人力资源的你，就要把好关了。如果你的制度、流程让全员抵触，那只能是书面文字，纸上谈兵，以后你再想做什么工作，估计也比较困难了。大公司的流程也不是一朝一夕形成的，就像企业文化，不是你定个团结和谐就全员和谐的了，是需要时间去沉底和积累的，一步登天，只能被“劈腿”。可以借鉴大公司的一些适合目前公司阶段的制度、流程，使公司工作更加完善，要做有公司特殊的“社会化主义”道路哈

领导不管淡季旺季，要人无计划，如何满足公司招聘需求，请支招？

老板要求你招人你就去招，事前事后一点分析都不做，这些没有人才梯队观念啊、时要时不要的问题啊，你有跟领导详谈过吗？还是迫于老板的******威，就一味的妥协了？以前我公司也是随时要人，后来换了一个总监，要求每月初提交需求，中途无极特殊情况，不允许变更招聘计划，一开始大家都只是当一个形式，还是该怎样怎样，后来，可能总监跟总经理有了一定的沟通并达成了共识（以事实为依据才能去谈判），逐步开始增加人力资源部在业务中的参与度，业务部门也开始认识到人才不仅是招聘来的，更是培养和

医疗期员工，因入职时提供虚假资料被公司辞退是否合法？

都已经工作三年了才发现资料有虚假，这问题，也是够够的了。员工目前处于医疗期，且医疗期满后仍不能痊愈返岗，此时员工有合法的事由不回岗上班。此种情况下，公司可依据劳动合同法第四十条第一项规定进行处理，即劳动者患病或非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位以书面形式提前三十日通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。运用这一条需要注意的是，医疗期满后，劳动者不能从事原工作的，用人单位仍不能解除其劳动合同，只有给劳动者另行安排的工作，仍不能胜任的，才可以解除劳动合同。在实际操作中，先发催促返岗上班的通知书，内容上要求员工按照公司规定的时间返岗。员工未按要求返岗的，确认其是否已痊愈，如仍在患病期的，公司需要先给员工安排其他工作，故需要先发书面调岗通知，之后给员工做劳动能力鉴定，经鉴定后认定不能从事原岗工作也不能从事另行安排的工作的，公司就可以发放解除劳动合同通知书了。以上是某个大咖的解答，我是借来用用的哈。因为记不清大咖是谁了[图片],所以没有报您的大名，请见谅

对于公司的办公类物资的管理有好的方法和建议吗？

固定资产肯定是要建立台账的，初期的首次盘点很重要，建议负责人亲自去盘点确认，后期每个月的固定盘点可以由各项目自行负责，上报到总部汇总即可，总部进行抽查，每季度或半年，总部全面盘点一次，以免过程疏漏。制定一定的管理制度，做到有奖有罚，奖罚分明。

未签劳动合同未交纳社保

公司不按规定签订劳动合同，没有购买社保，这已经是违法的事情了，三期女员工是享有特殊保护的，你可以要求公司给予生育时期的正常待遇。不过，实际操作过程，肯定没有说的这么简单了，小公司不签合同不缴社保是很常见的问题，最好是能与公司协商，尽量争取一些补偿，如果实在不行，去仲裁吧，周期可能会长，钱拿到手可能会有一定的时间了。

员工怎样拿回该得的工资？

没有按照约定的薪资数量发放，而且延迟发放了，这个肯定是有问题的。公司没有给员工办理任何手续，当然这不是说不存在劳动关系，我想说的是，关于薪资方面的问题，是否有直接的证据证明当初是这么约定的呢？如果没办法证明这个约定，那还真的是有点棘手了。不过，入职这么久了未签订劳动合同，这个，那就有的玩了[图

如何开展公司的英语培训学习

首先，制造型企业为何一定要员工学习英语？这个需求是怎么产生的呢？其次，学习英语是全员都需要参与，还是重点岗位的人员或达到一定层级的管理人员需要的呢？前提条件太模糊了。