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三茅会员编辑部

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  • 精华资料整理、周刊策划编辑
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如何做好企业内部的学习型培训

椰子小伙伴您好,这边看的出来你是一位很负责很用心的HR,在内部学习培训中不仅包含了企业文化宣讲以及国家政策等,也会积极去思考接下来的培训方向以及培训效果监测;但是这边也看到由于参与人数10人左右,企业肯定是希望内部能直接做培训,那么在接下来的工作中该如何去制定培训主题就是你这边目前的问题。在下方的回答中,也可以看到很多HR同行小伙伴提出了不少的建议,包含可以进行书籍共读或者是业务方向培训或者是先进行培训的调研以及让这10人轮流来做培训等等建议,我这边个人也觉得果然是集思广益,大家的建议都是很不错。那么在培训的过程中,我们其实首先确定的就是培训的几个要素,培训体系包含①培训需求②培训对象③培训内容④培训调研⑤培训师资⑥培训制度⑦知识评估⑧知识管理这边可以对参与培训的小伙伴们进行调研,并制定几个培训主题方向可供选择,包含你这边提到的市场动态时局类,书籍学习提升类以及通用沟通能力加强类或者是偶尔进行公司管理宣贯类的培训主题皆可,希望对你的借鉴有帮助哈其次我们前几天的会员专享直播中也提到了绩效和培训方面的知识,小姐姐感兴趣的话,可以直接点击直播回顾进行查看详细内容:员工激励体系与成长路径建设如果还有其

绩效目标如何分解至各部门及以下的单元

关于楼主提到的问题,我发现身边很多企业都存在这种问题,当业绩下滑的时候才想到是否可以做绩效考核?这个问题没有对与错,毕竟也是一家微小型企业,但是这个时候做绩效考核,想必员工和企业都非常清楚,他的目的是什么?我们通常讲理论的绩效管理体系搭建的目的是为了战略目标的达成,是为提升和改善,那么这次勉为其难的说是为了公司业绩提升,这也能说得过去。绩效管理体系搭建针对大小型企业都可以做的,只不过做的标准和内容,小企业会简单化,因为绩效是一个庞大的数据支撑体系,也不可能很多岗位配置的非常完整。根据楼主描述的情况,个人建议可以这样操作:一、组织企业召开战略目标规划会议,输出几个结果:(一)定中短期业绩目标(定目标)[图片](二)定短期达成目标的策略(定方法、采用团队共创、头脑风暴方式)1、有关业绩提升的策略:策略一、市场推广宣传,线下活动策划、论坛、媒介、公众号等定期发文;策略二、开发肄业合作渠道,共创不少于10个合作渠道,进行筛选并开发;策略三、新媒体、短视频、抖音。2、制定渠道合作方案及分钱机制,看是否能够找到快速裂变的商业模式。3、制定员工业绩提成激励方案,根据目标达成情况做阶梯式激励方案。3.1.定
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2022-06-16

三十多岁人事专员如何进行职业规划,如何快速突破自己?

根据楼主描述的的实际情况,经过反复思索后,建议如下:一、关于职业规划1、30多岁,一切都来得及频繁换工作、剩娃带了娃,一晃就过了30岁,现在却仍是专员,这对不少HR朋友来说,确实有点着急:上有老、下有小,经济压力不小;年龄不小,职位较低,收入尴尬,换成谁,都会有压力。然而,我们更应该明白,活到老学到老、生命不息奋斗不止、幸福是奋斗出来的等这些基本的道理,也就是说,只要好好抓住现在,周密计划好未来,一切都来得及。明确自己人生目标,清楚自己真正需要什么,其实并不容易,年轻时的折腾,并不是全都无用,也一定能够从中体味到人生酸甜苦辣并从中提升某些见识和技能,运用到今后的工作和生活之中,都是很好很丰富的财富。就职业规划来说,理论上讲,不少数直到50岁都不一定清楚自己这一生真正追求的是什么,所以,楼主30多岁重新出发是完全有胜算的,看看某些大家和知名人士,有的也是到了不小年纪才立志的。2、总结过去近七八年的工作经历,包括生活、成长、学习、人际等,回忆以往的经历,助自己取得过哪些成绩或进步,我们进行总结、梳理,以便今后更加发扬光大,毕竟我们是要靠优势、长处来生存和发展而不是花过多精力去克服所谓的缺点,毕竟好多缺

研发问题多,绩效指标怎么提取?

从案例描述来看,该公司基础管理比较薄弱,工作基本没有计划性,临时性任务又多,经常打乱研发人员的具体从事的研发项目,经常出现项目延期或交办事项完成不及时的情况,老板认为员工的能力不够,员工认为不应该天天加班,如果公司不改变这些现状,公司的研发必成公司发展的瓶颈。上述案例表面上看似乎是一个绩效管理的问题,实际上属于研发团队的管理问题,管好研发团队,首要工作不是考虑如何设置绩效指标,采用哪种绩效考核模式,甚至进行奖罚等等,需要从公司面临的具体问题出发,深度分析原因,针对原因提出具体的解决方案,绩效考核只是推进解决方案落地的有效手段而已。那么,如何才能有效地管理好一个人员规模相对较小的研发团队呢?经智帮咨询多家运营绩效咨询落地案例,我们认为应当从如下三个方面入手,从规划到基础管理工作的构建,层层递进,适度匹配针对性激励方案,充分发挥研发个体的主管能动性。第一,抓好研发基础性管理工作首先,理清产品路径及产品研发实际推进阶段。很多中小型研发团队没有具体的年度产品研发计划,想到哪做到哪,有些企业即使是老板亲自抓,也免不了头痛医头,脚痛医脚的混乱局面,要让研发团队的各项工作有序推进,产品前瞻性规划少不
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2022-06-02

如何提升管理者的管理意识?

对此问题,我是这样思考的:1、真是管理意识吗?针对管理基础差、意识不足,公司进行了许多内外部培训,但也没有提出强制要求,希望他们提升能力,但他们有不懂的也不主动问,培训嘛,反馈都不错,但流于表面、后劲不足。这几句楼主的观感和看法,其实也是许多公司共同面临的问题,我想反向说几句:为什么不懂也不问,因为他们还比较好面子,怎么好在别人面前承诺自己不懂呢,反正不懂又不丢脸,又不会少拿工资,又没人批评我,工作嘛,按照习惯和日常做法操作就行了。为什么不提出强制要求,管理方面的要求,量化好难的,定性也不容易准确,如果提出要求,明面上是检查他们,实际上是在考验领导的本事啊,要求合适了,是应该,如果不合适,也是领导水平有问题,实际上,哪有那么合适的,所以,上级领导也绝不愿意跳这个坑的。内外部培训/咨询等,效果怎么样?其实啊,管理绝不是学知识、懂理论,如果真是那样,教授们的管理水平应当是最好的,而现实是,那些长期从事企业实际管理工作的人者是高手,所以啊,做中学、学中做,在实际工作中提升管理能力,才是关键,千万不要把课堂当成主要手段。评估不错但后劲不足,培训要转化成行动和工作业绩提升,既需要员工本人发挥主动

劳动合同签订及索赔疑问

双倍工资的认识,其实也并不复杂认识概念本质,自然知道处理阅读提示:本次关于劳动法规的分享各位老师都有着不同的解读。无论对错,但应该谨记法规中的初衷是什么?从初衷去理解法律条款。才能理清思维,结合地方与案例现实,正解劳动法规。学习思维:1、要做劳动关系处理,先要搞懂劳动关系在劳动法规中的纠纷逻辑是什么。2、要减少劳动关系纠纷,要做的一定是规范化,可视化的规范劳动关系管理。本文内容:对于本话题中的内容,我们其实可以从认知到处理的逻辑过程一步步的看。一、搞清楚对于未签劳动合同的处理条款。1、确立劳动关系,需要在30日之内签订劳动合同。《劳动合同法》第十条规定,建立劳动关系,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。2、未签订劳动合同的处置规定。在对应责任期间支付二倍工资。一是应该付未签合同的一年内的责任期间的二倍工资。《劳动合同法》第八十二条第一款:用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。其中包含两个内容:责任时间:用工一个月后至用工达一年时间。处置内容:应该多支付一倍的工资。但在解释与实务中,这部分工资属于处罚性补偿支付。二是自动视为已
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2022-05-19

私营小月子会所40多人,80%签署劳务合同,如何规避企业风险?

像月子会所这样的家政公司属于服务性质的企业,家政签订劳动合同,还是劳务合同,该怎么搞清楚呢?这里有几个简单思路去操作,因为毕竟家政公司的人员去客户处服务大部分都是以小时为计算单位的,但是也有半年、甚至一年用工的情形。那么具体要求如下:1、这个家政员工,对于你们公司来讲,是长期服务于客户,即与正常上班相类似。如果是这种类型的员工,建议签订劳动合同,这类员工尽量不要签订劳务合同,一旦发生争议或纠纷,可能对于家政公司来说,是得不偿失的。2、如果这个员工是到客户处以小时工形式服务的。在签订合同之前,询问这个员工在其它公司有没有工作内容?如果有的话,可以签订劳务合同,也可以签订非全日制合同,非全日制合同就是以小时进行计算和计工资的。如果这个员工能提供有关证据证明已经和其它公司签订劳动合同,在方便兼职的情况下,可以签订劳务合同。但是这里要注意,不管是劳务合同、还是非全日制合同,作为用人单位来讲,如果这个员工去客户处服务过程中,受到伤害的,同样属于工伤待遇。HR一定要记住给员工购买工伤保险,和雇主责任险。否则,一旦出现工伤的情形,对公司是不利的。不会因为公司签订了劳务合同,或者非全日制合同,就能逃避工伤

有点无能为力了

在所有的工种里面,恐怕只有销售是对薪酬待遇最为敏感、对金钱最为重视的群体了,否则人家干嘛要拼死拼活的去跑市场、挨白眼、受委屈呢?不就是为了能多挣几个票子么?可是老板们似乎忘了,人家在你这里工作,首先就是为了能挣钱,为了让自己家人更好的生活,所以总有很多企业打着让员工成长的旗号,开着毫无竞争力的薪水,还要求员工必须十八般武艺样样精通、吹拉弹唱无所不能,简直跟白嫖也差不了多少。所以我经常会跟企业学员说,如果一个公司打着能够让你成长的旗号来招你,但是不能让你赚到钱,也不能让你看到将来能够赚到钱的希望,那你就不要在这种公司工作,因为不值得,而如果一个公司打着能让你赚到钱的旗号来招你,那你就可以考虑选择它,哪怕没有成长都可以,但那种能让你持续赚到钱的公司一般怎么会让你得不到成长呢?可是看了案例中的描述,我们只看到底薪3500-4000左右,应该是处于市场平均水平吧,但是我们并不知道这家公司的提成等浮动薪酬部分是如何设计的。因此,我也不好妄加评价。如果是浮动薪酬也非常低,那么公司岗位要求较高和会受到严格的试用期考核的要求,我觉得肯定是不符合常情的,因为你别忘了,销售业务员这群人,他们可是处在全公司信息渠道
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