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员工离职笔记簿该上交还是让他拿走

肯定是离职双方非常的不开心了，一方面员工宁愿赔钱也要拿走笔记本，说明对公司非常有成见，交接做不好的。另一方面，公司也一定要把笔记本留下来，如果是科研岗位的情有可愿，非科研类技术岗外，此举无任何意义。对于离职的员工，不管何种离职原因，双方还是要好聚好散才行，一方面便于工作的交接和传承，另一方面也是为企业内部建立良好的氛围做努力。

工资是人力做还是财务做？

从职能划分上来说，应该是人力做，这涉及到考勤的统计，绩效的统计等，这些制度出台来自人力，执行来自人力，当然计算也要来自人力，但小公司都是老板说了算，他还是更相信财务，认为财务不会出错，不会编他，所以会让财务做。但这事我认为不必纠结，财务帮你做了工资表，又不找你要钱，你何乐而不为呢？这个职没实权的东西，不争更好。

年终考核中集体奖项奖金如何分配合理？

这个是年终奖的二次分配。第一次分配是分配到部门，第二次分配是分配到个人。这种分配方式常的用几种：第一是平均分配，应该是你们以前操作过的。优劣非常明显，平均主义，大锅饭。这种要求领导要有很强的领导力，不仅能带领大家取得成绩，也要能在大家面前服从，大家认可其分配方式。第二种是按劳分配。根据绩效贡献来分配。这种可能在业务板块比较容易区分。非业务板块就必须要有明确的任务贡献量，不然难以服众。如果有数据支撑的话，此种方法还是很有说服力和激励效果的，比第一种肯定要公平公正很多。

关于工资发放问题

根据广东省的工资支付条例，是明文规定20号之间必须发放工资的。你们说的是20号发，到手25号，其实也就是25号发放，明显滞后了。至于报税不交，员工不是可以省点税了？还是扣了税，公司没上交？这是另外一个层面的事，财务主导，我们人力不好插话呀。

想钻攻招聘模块，是否有发展前景

个人经验之谈，仅供参考：1、熟知业务。这块不仅要知道招聘需求是否合理，还要清楚知道这个岗位重点的工作，就可以在面试时能抓住工作重点与其交谈，判断是否符合岗位要求，对招聘合适人选的精准性大大提高。2、掌握面试技巧。这块肯定会有人给你说岗位胜任力模型，太复杂。我的经验是要有根据该岗位所需要的技能维度去评估应试人达到的情况，来判断是否符合需求。比如说文员，需要的技能之一就是电脑操作练，打字速度快，那就根据这个纬度去评测他的技能水平，这也是招聘合适人员的精准性有帮助。3、人脉关系及渠道。这点也是最重要的一点。有正常的招聘渠道，也要有非常规的招聘渠道，这些在平常的人脉积累中非常重要，这也是快速达成招聘任务的有效方法。我见过一个同事，是专做招聘的，有合适的机会就认识同行，有面试的机会就加微信，Q等，手上各种人才非常多，自建的各种微信群，Q群超过250个，不光能满足招聘，有时还能帮助同行提供人才。再加上适时的互度，定期的跟踪，一些人才的流动也有掌握，确实对招聘起到很大的作用。招聘这块其实很难的，30分钟左右的时间就判定了一个人的去留，要求的是专业功底，用心去做，反思、积累就能快速发展。前期成为一名招聘的行家，

HR如何记住公司每个部门和员工的基本情况

楼主不必为这些小事而烦恼。你做为HR的老大，是掌管全局的，哪能丁丁点点的都记得？话说有1000个员工，老板随口一个都能回答上来，要怎么处理？公司规模再大一点，几千上万呢？好多个分公司呢？有些老板钱赚多了，哪个企业赚多少，支出多少都不记得，何况是人呢。关键的东西要掌握，不能被老板问住，这些小东西的，不能记住就如实告知没记住，要查资料，这个老板应该要理解吧。