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做面试官到底是要犀利一点比较好还是平易近人一点比较好

招聘面试是一个双向选择的过程，不必太过软弱，会让面试者认为面试官不够专业，认为公司本身实力不强。犀利也没必要，面试过程是双方了解的过程，不要摆出盛气凌人的状态，双方都是在一个平等的身份，面试时应该营造出安静、平和的环境，多问一些开放式的问题，了解面试者的思路，考察其逻辑思维、反应能力。针对以上问题招人难，你更多的要分析难的原因在哪里？只是在面试环节，还是从招聘渠道上有出现问题了呢？还是贵公司本身机制的问题，针对性的去提出解决方案

员工老是迟到怎么破

作为公司的老员工，本来应该是极度认同公司文化，遵守公司制度，起到带头正向示范的作用。但以上显然不是这样，我们可以先分析一下他们为什么经常迟到，我们都知道世上没无缘无故爱或恨，每个人做事都是有他的理由或处事方法。首先与之进行沟通，分析其经常迟到的原因。如有无法避免的冲突造成其迟到，我们可以与员工进行沟通，协商处理。排除以上原因，我们就需与之进行深入的沟通：1、与之进行面谈：强调说明公司的制度，以及他们对公司其他员工带来的负能量的示范，对公司造成的影响，同步做好面谈记录并签字（最好有视频或录音，或者工会的同事一步参与面谈），面谈记录是为了后续对其进行处理的时，作为证据材料。2、请他们的上级主管领导与之进行要求，并结合工作绩效进行评价。3、梳理公司的规章制度，明确迟到的处罚，累计迟到以旷工处理，而累计旷工3天以上可以按章进行除解劳动合同；4、根据前期的面谈如对方仍无改善时，我们需要再次与之沟通，并描述其现有的行为，将公司的再度明确告知强调厉害关系。5、如仍无改善的，建议按制度进行调整。（注意此时，如再无改善，公司应该选择放弃）当然在处理这类关系时，切记要注意处理的尺度，前期沟通时不要气势压人，而要

我是否应该坚持？

你要自我判断一下，这家公司是否具备自己的核心竞争力，未来发展是否有前景，如果是肯定的，那么你需要再静下心来考虑清楚。没有哪个企业成大事是一番风顺的，势必要经历了若干个痛苦的调整，最终有所成就，想当年，马云起家时，相信也是一样的。基于企业发展有前景，我建议你想清楚，你走是因为什么？学不到东西？还是老板不给加工资？那么我们再来想想，我们又给公司带来了什么价值呢？后勤管理规范了，还是为公司提供了专业的人力资源服务，还是为公司招募到了优秀的人才。我们在要求加薪的时候，是否要想过，我的贡献在哪里？如果当我们将本职的工作都做好了，再来向领导要求加薪，如不认同，可以考虑离开寻求更好的发展。你刚出校门没有专业的知识与经验，如果这个时候有专业的领导给予指导，再加上自我的学习意识，势必提升的很快，但你目前的现状是没人带你，现在互联网经济下，要学习可以通过很多种方式，就比如现在。实践是验证理论最好的方式，通过实践获得的知识更具有价值，你能够从刚出校门，到现在身兼数职，应该还是收获了很多。后续如果招聘到专业的HR经理来，你也可以向TA求教。一个规模20人左右的小公司，原本不用设置这么多的支持岗位，行政后勤与人力资源

调动员工的劳动合同期限问题？

你好！这个问题要分2步来看。一、从法律角度来看以下3点达到任意1点，员工都可以提出签定无固定劳动合同。1、集团下属子公司A与B都是属集团的全资子公司；2、集团在下属的2家子公司，拥有三分之二以上的（即67%以上）的绝对控股权；3、员工表面上从集团下属A公司到B公司，但工作地点与工作内容都没有变化的；以上三点，可以反证员工从集团下属A公司调到B公司只是表面上的主体变更，但实际上并未分开，不属于完全独立，集团B公司只是集团A公司的延伸。二、从管理的角度来看。该人员在集团已签定了无固定的劳动合同，可见该员工在集团的工作年限及工作资历比较长，应该是属于公司的资深与忠诚员工。如果是基于工作能力的肯定，而进行的工作调动，公司应该酌情考虑予以签定无固定，这也是对该人员工作价值的肯定，鼓励其后续更好的为公司服务。当然，也有另有原因，该人员属于公司的老油条，是负能量的存在，影响公司的管理与发展，公司想通过这一方式，曲线处理。但这样的调整员工未必会同意，如不同意调整，后续必将引发劳动纠纷，作为HR人，一定要以危机防患意识，未取得员工书面同意调动的文件时，不要一味的强行调整，应当与员工保持积极的沟通，取得员工的理解