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企业中长期培训规划

先了解清楚公司的近几年的战略方向，各部门的业务和公司近期也没有新业务增加，人员的学历提升或者技能提升是由人力部提出的，公司级的培训可能需要公司领导定夺，其他的可以下发通知到各部门领导，培训需求由他们填报上来，人力部进行整理编制年度培训计划，后期组织培训。

薪酬管理中加薪和降薪

有谁规定加薪就一定是固定工资呢？既然是加到绩效里面，不知道金额大小，如果大一些肯定就有对应的绩效考核方案了，如果小一些可能类似于普调。劳动合同里面可以不写，薪酬方案里面写清楚。如果有相应的绩效考核，有些人没有拿到写的金额，那不是自己给自己框住了吗

offer 谈判与薪酬谈判的区别

OFFER谈判技巧应该是个双向的吧，培训应该涉及到所招聘的岗位所需的任职能力，岗位职责应该熟于心，公司的待人礼仪，面试时的穿着和面谈环境氛围，HR的识人能力，候选人的岗位匹配度判断，面试的技巧，心理学，公司的企业文化，发展愿景，人才战略，薪酬谈判技巧等吧，比较粗泛，但是我觉得既然是培训，这些是基本吧

生育津贴发放及产假工资计算

1.生育津贴是打到公司账户，这个津贴一般是包含了其流产的医疗补贴和42天的产假工资，也就是这42天的产假工资是在津贴里面包含的，这个津贴是给员工个人的，只不过有些地方是直接到个人账户，有些是到公司账户由公司转给个人。2.如果在此期间公司给她发放了工资，那么津贴和工资的差额多退少补。3.员工休完计生假就离职了，那需要梳理的是3月30日前面正常上班时间的工资或补贴什么的是否已经有全额支付完毕，如有未了的要理清楚付清，不要留尾巴。4.该员工在此期间虽然未上班，但是保险是停不了的是正常在缴，这就涉及到了该期间的个人社保的来源，要查清楚是否已扣，是否是公司代垫还是发放了工资里面扣下。5.该员工休完产假就办理了离职，那么虽然她不来上班，公司默认她离职，但是真正解除劳动关系可能要推迟时间，因为要等生育津贴办理下来才可以办理解除，否则办理解除后就报不下来生育津贴了。那么要和本人说清楚离职时间是按照交离职申请开始算，但真正解除要滞后，该期间她可以不来上班，公司也不发工资，（事实离职），但会涉及此期间的个人保险部分，要由本人承担，可以从生育津贴里面扣除后再打给个人，单位部分只能单位承担。这个是要有书面的记录签字。详细

公司劳动合同条款有同意公司调岗，公司就可以随便调到外地上班吗

不知道具体当时是怎么规定的，具体的条款是什么，不好回答。但直觉就是肯定不行，一般调岗都是要双方协商一致，这是必要条件吧，就算是合同中有约定，也是会加上双方协商一致，不是单方强制，不然我觉得那个条款怕是没有效力吧。

人力资源部如何给公司创造直接经济效益？

人力资源部做好本职工作，就是间接地帮企业创造经济效益。要直接创造经济效益，怕是只有接一些培训的工作，帮一些小企业兼职办理核算工资、就业、社保等人力工作啦，但这样的话怕是颠覆了本职工作了，搞了有点像兼职机构了。

请求大家给给建议~

直接联系问是否有拿到其他公司OFFER，如果没有是否还有意向来公司入职就行啦，好像也没有什么尴尬不尴尬的啊，疫情这个事情本事也不是我们所能够控制的，但是我个人觉得啊，从候选人说公司好坑，之后就一直不回信息来说，我觉得候选人的品行其实也不怎么样，首选疫情不是谁都能控制的，公司被封他可以怪，那他被封来不了办入职也要怪到公司头上，也说了岗位原因不能远程入职，既然他认定了公司就要接受公司的规定，但全程看到的是他的控诉。如果还有其他候选或者可以继续招聘的话也可以单外考虑。

公司要求我承担员工社保补缴的企业部分。

我觉得这个问题好像不是你或者是公司的问题啊，按你所说，如果你没有操作错误的话是社保局系统的问题啊，当然就算是操作错误了，有相关办理入职的各种手续作为依据，是可以去社保局办理变更的吧？员工7月20日才入职，你说公司未及时足额支付劳动者各种或社保不对吧，人都没入职我就要承担你的费用？咨询社保局吧，应该是会有变更的操作的。

张三和A公司签订了劳动合同，B公司发工资这种要怎么操作？

因为不知道具体是什么原因要有B公司来发工资，所以不好评判。刚开始的理解是不是A公司属于劳务派遣公司，所以与A公司签订劳动，建立劳动关系，B公司属于事实劳动产生地，如果是这样的，工资和社保都是挂在A公司，费用由B公司承担，A公司和B公司签订派遣协议，没有任何问题。但仔细读了后又发现不是理解的这样，那么A公司存在劳动关系，不发工资，社保由哪里来买呢？B公司不存在劳动关系，却发出工资，账目上怎么做呢？感觉怎么看都是存在风险，还是建议尽快整改过来，不然怎么看都是存在一定的风险，并不是签订一个协议规避风险的问题，如果张三去告估计是一告一个准吧。