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简阳

简阳

这个人很神秘,什么都没有留下

  • 这个人很神秘,没有留下介绍~
  • 擅长领域 薪酬、人力资源规划、绩效管理、招聘管理、培训管理、行政、员工关系、职场指路
  • 账号信息 茅龄 2654 天 三茅学号 1706381036
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在国有企业工作,应该向前冲,还是应该沉默

在国有企业工作,面对工作环境和个人感受的变化,确实是一个需要深思熟虑的问题。首先,理解你当前的心态非常重要从入职时的雄心壮志到现在的有些疲惫和沉默,这很可能是工作环境、个人成长以及职业期望之间复杂交互的结果。关于是否应该向前冲还是沉默,这里有几个角度可以供你参考:自我反思:首先,花些时间反思自己的职业目标和价值观。你最初加入这家国有企业的初衷是什么?你的长期职业规划是什么?现在的工作状态是否符合你的期望和追求?如果答案是否定的,那么可能需要重新评估和调整你的职业路径。评估工作环境:国有企业有其独特的文化和运营方式。了解并适应这些特点对于你的职业发展至关重要。评估你所在部门或团队的工作氛围、领导风格以及个人成长空间。如果认为当前环境限制了你的发展,可以寻找内部转岗或外部机会。寻找有意义的工作:即使在日常工作中存在大量看似无用的任务,也可以尝试从中找到有意义的部分。比如,通过优化工作流程、提出创新建议或参与跨部门项目来提升自己的影响力和价值感。同时,主动寻求具有挑战性和成长机会的任务,让自己保持对工作的热情和动力。沟通与交流:不要完全沉默,适当的沟通和交流对于解决问题和改善工作环境至关重要
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2024-09-05

关务劳动合同补签的签订日期问题?

在劳动合同到期未续签,随后进行补签的情况下,如果补签的合同日期设置为自原合同到期日(如7月1日)开始,但签字日期员工写成了8月的日期,这样的做法确实存在一定的风险,但具体风险程度取决于多个因素。风险分析时间节点混淆:签字日期与实际合同起始日期不一致,可能会在未来引起关于合同实际执行时间和双方权利义务的争议。例如,在涉及到经济补偿、社保缴纳等时间敏感的问题时,这种差异可能导致法律上的模糊和不确定性。法律合规性:根据《劳动合同法》的规定,用人单位应在劳动关系建立或变更时及时与劳动者签订书面劳动合同。虽然补签劳动合同是允许的,但签字日期与合同起始日期的不一致可能被视为用人单位在合同管理上的疏忽或不合规行为。证据效力:在劳动纠纷中,劳动合同的签字日期和合同起始日期是重要的证据。如果两者不一致,且无法提供其他充分证据证明合同的实际履行情况,可能会对劳动者的权益保护产生不利影响。劳动者权益:对于劳动者而言,如果签字日期晚于合同起始日期,且在这段时间内发生了与劳动关系相关的事项(如工伤、加班等),可能会影响其相关权益的认定和保护。建议措施明确合同内容:在补签劳动合同时,应确保合同内容明确、具体,包括合
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2024-09-05

培训脱产损失怎么计算?

在培训开发计划中,脱产损失的计算是一个相对复杂的过程,因为它涉及到多个方面的成本考量。以下是一些主要因素和计算方法的概述:一、脱产损失的定义脱产损失是指员工在参加脱产培训期间,由于暂时离开工作岗位而给企业带来的直接或间接的经济损失。这些损失可能包括员工工资、福利的支付,以及因员工缺席而导致的生产效率下降、项目延误等间接成本。二、脱产损失的计算方法脱产损失的计算通常包括以下几个方面:工资及福利损失计算方式:根据员工的日薪或月薪,以及培训期间的天数,计算出员工在培训期间应得的工资总额。同时,还需考虑员工在培训期间是否享受与其他工作日相同的福利待遇(如交通补贴、餐费补贴等),并将这些福利费用也计入脱产损失中。示例:假设员工月薪为10000元,培训时间为5天,且员工在培训期间享受全额工资和福利。则脱产损失中的工资及福利部分至少为10000元/21.75天5天=2298.85元(此处假设21.75天为月平均工作天数,实际情况可能因公司政策而异)。生产效率损失计算方式:这部分损失较难直接量化,但可以通过评估员工在培训前后的工作效率变化来间接估算。例如,可以比较员工在培训前和培训后一段时间内完成相同工作量的时间差异,或者通过
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2024-09-05

公司搬迁,员工优化

针对公司部门市内跨区搬迁办公地址,而部门中有一名员工不同意搬迁并拒绝到新地点出勤的情况,公司可以采取以下方式来优化处理:1.沟通协商首先,公司应继续与该员工进行深入的沟通协商,了解其拒绝搬迁的具体原因和顾虑。在沟通过程中,公司可以:解释搬迁的必要性:说明搬迁是公司整体战略或业务发展的需要,对员工个人职业发展和公司未来发展都有积极影响。提供合理的安置方案:如调整出勤时间、提供交通补贴、安排班车接送等,以降低搬迁对员工的不利影响。倾听员工诉求:尊重员工的意见和想法,了解其实际需求和困难,并尝试给予合理的解决方案。2.法律途径如果沟通协商无法达成共识,公司可以考虑通过法律途径来解决问题。具体而言:检查劳动合同:查看劳动合同中是否有关于工作地点变更的条款,以及公司是否有权单方面调整工作地点。行使单方解除权:如果公司认为员工的行为已经违反了劳动合同的约定或公司规章制度,且符合法定解除条件,公司可以依法解除劳动合同。但需注意,行使单方解除权应有充分的事实和法律依据,并提供足具证明力的证据。准备应对仲裁:如果员工选择提起劳动仲裁或诉讼,公司应做好相应的准备,包括收集证据、准备答辩材料等。3.人力资源管

今年有为自己可能会失业做准备吗,分享一下都做了哪些准备。

面对今年的经济环境和就业市场的挑战,确实有许多人感受到了失业的压力和焦虑。这种不确定性促使许多人开始积极规划自己的未来,寻找新的机会和出路。以下是一些人们可能采取的应对策略:学习新技能:在数字化时代,学习编程、数据分析、市场营销、数字营销、外语、设计(如UI/UX设计)、在线课程开发等技能变得尤为重要。这些技能不仅能帮助个人在现有岗位上更具竞争力,也能为转行或开展副业提供可能。开展副业或兼职:随着电商、社交媒体和远程工作的兴起,越来越多的人开始尝试在网上开店、做自媒体、提供远程服务(如写作、翻译、财务咨询、心理咨询等)等副业。这些副业不仅能帮助增加收入,还能探索新的兴趣和职业方向。自我提升与职业规划:通过参加职业培训课程、获取相关证书、参与行业交流等方式,提升自己的职业素养和竞争力。同时,对自己的职业道路进行清晰规划,明确长期和短期目标,以更有针对性地提升自己。投资理财:在经济压力下,一些人开始更加重视理财投资,希望通过合理配置资产来抵御风险并增加收入来源。这可能包括股票、基金、债券、房地产等多种投资方式。健康生活与心态调整:面对压力和焦虑,保持健康的生活方式和积极的心态同样重要。这包括定

关于纸巾福利的发放

针对您公司免费提供纸巾但存在浪费和分配不均的问题,实施定量供应是一个合理的解决方案。在确定每月每人的定量时,可以考虑以下几个因素:员工数量与使用情况:首先,了解公司员工的总数以及他们日常对纸巾的大致使用量。这可以通过观察、问卷调查或历史数据来估算。纸巾规格与品质:不同规格和品质的纸巾使用量会有所不同。例如,小包纸巾可能更容易被频繁使用或携带,而大包纸巾则可能更适合放在公共区域供多人共享。节约意识培养:在设定定量之前,可以通过宣传和教育活动提高员工的节约意识,让他们意识到浪费的严重性,并鼓励他们合理使用纸巾。试点与调整:可以先设定一个初步的定量,比如每人每月2-4包(具体数量根据实际情况调整),然后在一段时间内进行试点。观察员工的反应和纸巾的使用情况,根据需要进行调整。灵活性与特殊情况:考虑到可能会有特殊情况或需求较大的员工,可以在定量之外设立一个额外的申请流程,允许他们根据需要申请额外的纸巾。监督与反馈:建立监督机制,确保定量供应的顺利实施。同时,鼓励员工提供反馈意见,以便不断优化定量供应方案。综上所述,一个合理的定量范围可能是每人每月2-4包纸巾,但具体数量还需根据公司的实际情况进行调整
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2024-09-05

请问员工请假当天工资扣除,绩效还可以继续扣除吗?

针对员工请病假或事假时,公司按照绩效制度扣除绩效的问题,可以从以下几个方面进行分析:一、病假绩效扣除的合理性病假期间的工资与绩效:根据劳动法规定,员工在病假期间,用人单位应当支付不低于当地最低工资标准的80%的工资(以您提供的例子为2000元0.8=1600元/天计算病假工资)。这是对员工因病停工治疗期间的基本生活保障。病假绩效的扣除,实际上是对员工工作绩效的减少进行的经济性补偿调整。然而,这种调整应当基于公平、合理的原则,并考虑员工的实际病情和康复情况。病假绩效扣除标准的合理性:您的公司设定了根据病假天数逐步减少绩效的制度。这种制度在一定程度上是合理的,因为它体现了员工因病缺勤对工作绩效的影响。但是,需要注意的是,病假绩效的扣除不应过分苛刻,以免给员工造成过大的经济负担。同时,也应当考虑到员工的工龄、岗位性质等因素,制定更为人性化的绩效扣除政策。二、事假绩效扣除的合理性事假期间的工资与绩效:员工请事假期间,一般不享有工资或仅享有基本工资(具体根据公司政策而定)。事假绩效的扣除,则是对员工因个人原因缺勤导致的工作绩效减少的经济性补偿调整。事假绩效扣除标准的合理性:您的公司设定了根据事假天数逐步减少

新入职员工,原公司社保尚未退工,新公司无法缴纳,可入职否

针对您提出的问题,我将逐一进行解答:(1)新入职员工无法缴纳社保的风险当新入职员工因上家公司未办理社保退工手续而无法在现公司缴纳社保时,存在以下主要风险:法律风险:根据《中华人民共和国社会保险法》和《劳动合同法》的相关规定,用人单位有义务为劳动者缴纳社会保险。若因上家公司未退工导致无法及时缴纳,现公司可能面临法律责任,包括被社保部门责令限期补缴、罚款等。同时,这也可能构成对现公司员工的违法用工,因为未依法缴纳社保是违反劳动法的行为。工伤风险:如果在入职初期(即社保空档期)员工发生工伤,由于未缴纳工伤保险,相关工伤费用将全部由现公司承担,这可能导致较大的经济损失。工伤保险待遇包括医疗费用、康复费用、住院伙食补助费等,若未参保,这些费用均需现公司自行支付。其他社保待遇损失:员工在社保空档期内若患病或非因工负伤,也无法享受医疗保险待遇,相关医疗费用将由个人承担或转嫁给现公司。此外,养老保险、失业保险等也存在潜在的待遇损失风险。(2)对工伤赔付流程的影响若员工在社保空档期内发生工伤,将直接影响工伤赔付流程:由于未缴纳工伤保险,员工无法直接通过工伤保险基金进行赔付。现公司需自行承担全部工伤费用,并
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2024-09-05
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