众泽的个人主页

绩效或者调岗降薪，哪种方法更稳妥？

双管齐下。不可能简单的通过绩效考核或者是直接降职降薪来解决，降职降薪也是要建立在明确的绩效考核制度和考核结果数据基础上的，所以两者要结合。完整的绩效考核制度流程，是包含绩效面谈和签字确认的环节的，如果担心这种阻力会大一些，那就员工字自评，在直接领导复评，分管领导或总经理终评，终评人员对考核结果有最终解释权。然后直接进行公示，设置公示期，工期内没有反馈则视为无疑义接受。

怎么辞退员工还能不用补偿？

其实在人员辞退方面，就是非黑即白，是很难掌握i中间的灰色地带的。要么就是违反了公司制度或试用期内有明显的证据证明不符合转正要求辞退，要么就按规定支付补偿金进行有偿辞退。既没有很有力证据理由，又想辞退不补偿，这种中间灰色很难拿捏，HR也会整天疲于跟员工打心理战和相互猜测，无论使员工还是HR都会有很差的员工体验感。其实：在员工关系处理上来说，合规才是最低的成本。

领导重新划分工作内容，是否需要提出自己的意见

需要及时跟领导沟通一下。1、了解领导这么分工的真正意图和出发点；2、了解领导对自己的工作是不是不满意或需要改进的地方?3、如果分工后导致自己的工作量明显不饱和，那就直接跟领导表明：就算不分工你也一样可以出色的完成工作，而且也是你的擅长领域。如果领导执意要分工，那就问一下还有没有其他工作需要分给你的。这样也可以给领导留个积极工作的印象。沟通技巧：1、真诚加大度；2、不要带着情绪去沟通；3、不要把自己的顾虑表现的过于明显，显得自己不够自信；4、最好带着自己的想法和方案去沟通，让领导给出意见。5、最后如果确实需要分工，也别忘了表示接受和理解，也别让领导难做

如果做这个提成？

原料成本上涨，肯定也会有成本下跌的时候，不可能让所有的风险都让员工承担的，你这个问题一旦抛出来，估计会炸锅，人力资源的工到时候会很难做。要不然就制定一套新的体系，提成根据发货时原材材料上涨或下跌的比列，相应的对提成比例也上下浮动，这样风险和利润也能让企业和员工共同承担和分享。

请教大家，遇到这类员工如何管理

管理摆烂的老员工是一项挑战性的任务，因为老员工通常有丰富的经验和知识储备，同时也可能存在工作满足度低下和积极性不足等问题。以下是一些管理老员工的建议：了解他们的需求和目标：与老员工沟通，了解他们的职业目标和需求，帮助他们制定个人发展计划，并与公司的目标对齐。提供继续教育和职业发展机会：任何年龄的员工都需要继续学习和职业发展机会。为老员工提供培训和进修机会，以帮助他们了解最新的技能和知识。确定清晰的绩效指标和目标：为老员工设定清晰的绩效指标和目标，并与他们一起定期评估实现情况。这有助于老员工了解他们应该如何工作，以及如何提高自己的绩效。激发激励：为老员工提供激励措施，如承认他们的成就，提供奖励和鼓励等。这将帮助他们感到受到重视和认可，并帮助提高他们的工作满意度和积极性。监督和管理：监督和管理老员工的工作，确保他们遵守规定和公司的价值观，并及时解决出现的问题。这将确保他们保持高度的工作质量和效率。重要的是要记住，年龄是一个数字，它并不代表员工的价值。管理团队应该在管理老员工时尊重他们的知识和经验，并通过提供培训和发展计划以及激励措施，帮助他们长期保持高水平的工作表现。

有HR走向总经理岗位的多吗？

一般总经理还是业务条线出身居多，人力资源出身也有但是不多。因为公司的核心是经营，经营的核心是业务，人力资源也只是经营的其中一个因素，人也是为业务服务的。不过随着业务型HR的兴起，相信以后HR出身的总经理甚至是CEO肯定也会越来越多。

人力资源管理到底是专业还是技能呢？

单纯的从字面意思看，人力资源管理是一门专业，很多大学也都设有这个专业分类。为什么不适合笼统的说它是一种技能？因为人力资源管理专业需要的技能是多方面的，例如人力资源管理专业理论知识的掌握和运营技能；沟通技能；组织协调技能；口语演讲技能；心理咨询技能等等。可以理解成为：人力资源管理是一门集合了多种技能于一身的专业。